加班費(fèi)包干管理制度

工資加班費(fèi)能否包干

案例：

剛剛畢業(yè)的大學(xué)生蔣某今年7月與某賓館簽訂了勞動(dòng)合同，合同約定：蔣某每周工作7天共68小時(shí)，月工資為900元，超時(shí)工作的加班費(fèi)包括在月工資之內(nèi)。用人單位采取將加班工資約定在工資內(nèi)的方式，即正常工作時(shí)間與加班加點(diǎn)工作時(shí)間混合“包干”計(jì)酬，這樣形成的工資，我們稱為“包干工資”。

那么，本案勞動(dòng)合同中所約定的工作時(shí)間是否合法？賓館將工資和加班費(fèi)合并采取“包干”計(jì)酬的做法對(duì)不對(duì)？本期勞動(dòng)關(guān)系下午茶，易才勞動(dòng)關(guān)系顧問(wèn)易博士就上述問(wèn)題進(jìn)行探討，提醒用人單位：應(yīng)當(dāng)合理合法的安排員工工作時(shí)間，員工超時(shí)工作的應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)。

1、首先，蔣某與賓館簽訂的勞動(dòng)合同中約定的工作時(shí)間肯定是不合法的。在《勞動(dòng)法》中明確規(guī)定了國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不得超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)44小時(shí)的工作制度。顯然此份合同所約定的工作時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了國(guó)家法律規(guī)定的工作時(shí)間。

2、其次，將工資和加班費(fèi)“包干”也是不對(duì)的。加班費(fèi)是指勞動(dòng)者按照用人單位生產(chǎn)和工作的需要在規(guī)定工作時(shí)間之外繼續(xù)生產(chǎn)勞動(dòng)或者工作所獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者加班，延長(zhǎng)了工作時(shí)間，增加了額外的勞動(dòng)量，應(yīng)當(dāng)?shù)玫胶侠淼膱?bào)酬。根據(jù)勞動(dòng)法和國(guó)家的有關(guān)規(guī)定，用人單位在延長(zhǎng)勞動(dòng)者工作時(shí)間的情況下應(yīng)當(dāng)支付高于勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬，即加班費(fèi)。所以加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)按照超時(shí)工作時(shí)間計(jì)算后發(fā)放，而不能與工資混為一談。

3、按照勞動(dòng)法第四十四條的規(guī)定，支付加班費(fèi)的具體標(biāo)準(zhǔn)是：在標(biāo)準(zhǔn)工作日內(nèi)安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于百分之三百的工資報(bào)酬。

根據(jù)本條規(guī)定，變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班的，應(yīng)當(dāng)視為違反勞動(dòng)法的規(guī)定，延長(zhǎng)了勞動(dòng)者的工作時(shí)間。勞動(dòng)者可以依據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，要求用人單位補(bǔ)發(fā)其為了完成超過(guò)合理數(shù)量的勞動(dòng)定額而加班工作的工資報(bào)酬。

用人單位應(yīng)當(dāng)合理合法的安排員工工作時(shí)間，員工超時(shí)工作的應(yīng)當(dāng)按照法律規(guī)定支付加班費(fèi)，這也是對(duì)用人單位超時(shí)用工現(xiàn)象的一種限制，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。

最低工資與包干工資有什么區(qū)別

情景再現(xiàn)：

公司最近新來(lái)了一批員工，對(duì)這些員工，公司將其分成兩類：第一類，在合同中約定“按月考核發(fā)放月度工資，工資水平不低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)”；第二類，由于此類員工的工作需要，加班現(xiàn)象比較普及，所以與他們約定適用包干工資。

請(qǐng)問(wèn)：

針對(duì)這兩類員工的合同條款約定是否有效？如果這樣提交的到勞保年審和社保年審的合同是否能通過(guò)？包干工資的加班費(fèi)部分是否也存在風(fēng)險(xiǎn)？

勞達(dá)提示：

一般情況下，在勞動(dòng)合同中籠統(tǒng)約定勞動(dòng)者的工資不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY，而不直接約定工資的具體數(shù)額和構(gòu)成，這是可以的。但是由于各地的地方規(guī)定并不一致，有的地方對(duì)工資這一塊的規(guī)定比較嚴(yán)謹(jǐn)，要求在合同中明確工資數(shù)額及工資構(gòu)成的，那就必須按照當(dāng)?shù)氐囊?guī)定操作，否則會(huì)因違反該規(guī)定而使得約定工資的條款無(wú)效。因此，公司在勞動(dòng)合同中約定工資條款時(shí)，必須先查看公司所在當(dāng)?shù)仃P(guān)于工資有沒(méi)有特別的規(guī)定，如果當(dāng)?shù)貨](méi)有特別規(guī)定和要求的，在合同中約定“按月考核發(fā)放月度工資，工資水平不低于當(dāng)?shù)刈畹蜆?biāo)準(zhǔn)“這個(gè)條款就是合法有效的。在確定合同合法有效后，將其提交至勞保年審和社保年審，自然是可以通過(guò)的。

對(duì)于包干工資，則要看公司所列的包干工資其中，是否包含加班工資，以及包含多少加班工資。如果不包含加班工資，這樣約定的包干工資違法；如果包含，但是所包含加班工資數(shù)額不明，則要通過(guò)倒算來(lái)確定，若倒算得出的非加班工資部分低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)則違法；若倒算結(jié)果不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則合法。如果包含加班工資，且所列包含數(shù)額明確，則需與法定加班工資比對(duì)，多不退，少要補(bǔ)。

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