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管理者該怎么對待非正式組織
什么是非正式組織呢?企業(yè)管理者在對于非正式組織上有什么方法?具體怎么做呢?下面就不妨和小編一起來了解下關(guān)于管理者對待非正式組織的案例，希望對各位有幫助!
管理者對待非正式組織的辦法
如果管理者不擅長制定計(jì)劃，就會有人以非正式的方式在計(jì)劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點(diǎn)的管理人員也能制定出詳實(shí)的計(jì)劃。
梅奧根據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的材料指出，非正式組織的存在盡管帶來種種弊端，但也可以為雇員和組織帶來許多好處。
其中最重要的事實(shí)是這些混雜在正式組織中的非正式組織構(gòu)成一個(gè)有效能的總體組織系統(tǒng)。梅奧認(rèn)為在瞬息萬變的情況下，官方正式的計(jì)劃與對策，缺乏靈活性，因而不可能隨機(jī)制宜地解決紛至沓來的具體問題。恰恰是這些可以靈活應(yīng)變的非正式組織能夠滿足這些需要。
非正式組織的另一種效用是減輕管理工作的負(fù)擔(dān)。非正式組織的配合導(dǎo)致管理者 放手委托并實(shí)行分權(quán)。一般來說，非正式團(tuán)體對管理人員的支持，很可能導(dǎo)致更融洽的協(xié)調(diào)配合和更高的生產(chǎn)效率，從而有助于工作任務(wù)的圓滿完成。
梅奧認(rèn)為非正式組織還具有一種為管理人員拾遺補(bǔ)闕、取長補(bǔ)短的作用。如果管理者不擅長制定計(jì)劃，就會有人以非正式的方式在計(jì)劃工作中幫助他，從而即使在這方面有弱點(diǎn)的管理人員也能制定出詳實(shí)的計(jì)劃。
那么，對于管理者來說，怎樣才是對待非正式組織的正確態(tài)度呢?
一是要正視和重視非正式組織的存在。管理當(dāng)局不能忽視和否認(rèn)正式組織中存在的非正式組織，因?yàn)榉钦浇M織的存在是一種客觀現(xiàn)象，又是一種普遍現(xiàn)象。因此，管理當(dāng)局對于正式組織中存在的各種非正式組織，只能重視和正視它的存在，而不能忽視和否認(rèn)它的存在。
二是應(yīng)對非正式組織及其成員的行為加以正確的引導(dǎo)，使之有利于正式組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。如果管理人員懂得了工作中的社會力量，他在設(shè)計(jì)自己的正式組織及在進(jìn)行計(jì)劃、領(lǐng)導(dǎo)和控制的過程中就能做得更為巧妙些。
另外，如果管理人員在其總的工作中考慮進(jìn)了社會因素，那么他就能修正其組織設(shè)計(jì)。或者他也許還會采用能考慮其群體中的社會行為的任務(wù)小組或其他的一些形式;也可能當(dāng)他在考慮變革已分配好的職責(zé)時(shí)，他會注意去熟悉新的社會關(guān)系中的各種阻力和推動力。
新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿意度。在決定勞動生產(chǎn)率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產(chǎn)生效率就越高。高的滿意度來源于工人個(gè)人需求的有效滿足，不僅包括物質(zhì)需求，還包括精神需求。梅奧和蒙特斯伯格所建立的人際關(guān)系學(xué)說，提出了與當(dāng)時(shí)流行的泰勒科學(xué)管理思想不同的一些新觀點(diǎn)。
科學(xué)管理認(rèn)為生產(chǎn)效率 主要取決于作業(yè)方法、工作條件和工資制度。因此，只要采用恰當(dāng)?shù)墓べY制度、改善工作條件、制定科學(xué)的作業(yè)方法，就可以提高工人的勞動生產(chǎn)率。梅奧認(rèn)為，生產(chǎn)效率的高低主要取決于工人的士氣，而工人的士氣則取決于他們感受到各種需要的滿足程度。在這些需要中，金錢與物質(zhì)方面的需要只占很少的一部分，更多的是獲取友誼、得到尊重或保證安全等方面的社會需要。因此，要提高生產(chǎn)率，就要提高職工的士氣，而提高職工士氣就要努力提高職工的滿足程度。所以，新型的管理人員應(yīng)該認(rèn)真地分析職工的需要，以便采取相應(yīng)的措施。這樣才能適時(shí)、充分地激勵(lì)工人，達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。
非正式組織的管理
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，非正式組織逐漸受到人們的重視。只有對非正式組織有了進(jìn)一步的認(rèn)識，管理者才能夠在管理工作當(dāng)中，更加有效地發(fā)揮非正式組織的積極作用，是非正式組織與正式組織完美的結(jié)合，切實(shí)彌補(bǔ)正式組織的不足，從而實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。文章分析非正式組織的概念、差異、產(chǎn)生原因和它的積極、消極作用，并就對非正式組織的管理提出建議。
心理學(xué)家梅奧在進(jìn)行了“霍桑實(shí)驗(yàn)”后，于1927年提出了非正式組織的概念。梅奧認(rèn)為，在生產(chǎn)中除了有正式的班組外，還有非正式的小團(tuán)體。這種組織有著自己的規(guī)范和利益，對人們的行為起著控制和調(diào)節(jié)作用。美國管理學(xué)家巴納德也認(rèn)為，非正式組織是“機(jī)關(guān)中由個(gè)人接觸、交互影響而形成的自然結(jié)合，不帶特定目的，偶發(fā)的組織。”非正式組織的形成過程是自然的、隨機(jī)的，沒有經(jīng)過策劃，也沒有明確的組織目標(biāo)，它主要靠群體的輿論，依靠彌漫于群體中的、并不成文的共同觀念來約束其成員的行為，群體中所有成員的關(guān)系都是平等的。有的非正式組織可能存在一個(gè)核心或權(quán)威人物，而且其威信也不是權(quán)利賦予的，它取決于核心人物本身的組織能力、人格魅力等。
一、非正式組織的概述
(1)非正式組織與正式組織的差異
正式組織是由管理者通過正式的籌劃而建立起來的，有明確的目標(biāo)、任務(wù)、結(jié)構(gòu)、職能以及由此形成的成員間的責(zé)權(quán)關(guān)系，并借助組織結(jié)構(gòu)圖和職務(wù)說明書等文件予以明確規(guī)定的。因此對成員行為具有相當(dāng)程度的約束力。而非正式組織的特點(diǎn)與正式組織的特點(diǎn)正好是相對而言的。非正式組織與正式組織的差異基本上可以概括。
(2)非正式組織產(chǎn)生的原因
非正式組織是伴隨著正式組織的運(yùn)轉(zhuǎn)而形成的。正式組織中的某些成員，由于某種原因在平時(shí)相處中會形成一些共同接受并遵循的行為規(guī)范，從而使原來松散、隨機(jī)形成的群體漸漸變成趨向固定的非正式組織。一般來說，形成非正式組織的原因可以歸納為人的社會性、追求共性、自我表現(xiàn)的要求、為了在正式組織中得到更大的發(fā)展和逃避單調(diào)、乏味的組織生活等幾種。
二、非正式組織的作用
1.非正式組織的積極作用
當(dāng)非正式組織的目標(biāo)與組織目標(biāo)一致時(shí)，對組織起到積極的促進(jìn)作用時(shí)，往往會給組織帶來很多好處。而且，這樣的非正式組織內(nèi)部越具有凝聚力，就越對整個(gè)組織有支持作用。主要表現(xiàn)在：
(1)非正式組織的存在增強(qiáng)了組織的有效性。
(2)非正式組織是一種很好的溝通渠道。
(3)非正式組織使組織成員增強(qiáng)工作滿意感和穩(wěn)定性。
(4)非正式組織往往是員工釋放壓力的場所。
(5)非正式組織促使管理者在決策和行動中更為謹(jǐn)慎。
2.非正式組織的消極作用
雖然非正式組織會帶來一些好處，但也通常會給組織帶來一些潛在的問題。例如，非正式組織的存在能夠促進(jìn)溝通，有助于在員工中間傳遞一些有用的信息，但也常常成為小道消息、流言蜚語傳遞的途徑;同樣一個(gè)非正式組織可能會接納、歡迎某些員工的加入，給他們帶來工作滿意感，也可能會拒絕、排斥某些員工，導(dǎo)致他們的不滿意。
(1)非正式組織的一個(gè)主要的問題就是對變化的抵制。
(2)非正式組織常常導(dǎo)致成員的從眾行為。
(3)非正式組織可能會使其成員產(chǎn)生角色沖突。
(4)由于非正式組織的權(quán)力是獨(dú)立于正式組織的權(quán)力系統(tǒng)的，因此正式組織的權(quán)力有時(shí)無法對非正式組織進(jìn)行有效的控制。 轉(zhuǎn)貼于 中非正式
三、非正式組織的管理策略
1、謀求與非正式組織領(lǐng)袖的合作
非正式組織中的領(lǐng)袖人物集中體現(xiàn)了非正式組織成員的共同價(jià)值觀和共同志趣，他們往往憑借自身的技術(shù)專長和個(gè)人魅力在非正式組織中享有很高的威望和影響力。有時(shí)他們的實(shí)際影響力甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過那些正式組織任命的管理者。他們的思想和行動直接影響著非正式組織的思想和行動。因此，當(dāng)非正式組織出現(xiàn)“緊密化”、“危險(xiǎn)化”時(shí)，管理者應(yīng)對非正式組織中的領(lǐng)袖的影響給予高度重視，積極謀求與他們在各個(gè)層面上進(jìn)行有效溝通，并在理性和合作的基礎(chǔ)上解決危機(jī)。
2、迅速建立通暢的正式溝通渠道
非正式溝通往往是由于缺乏正式的信息溝通才產(chǎn)生的，并且由于非正式溝通的不規(guī)范性和不權(quán)威性，經(jīng)常會引起信息的失真。當(dāng)通過這種非正式的渠道所傳遞的信息嚴(yán)重失真，并引起組織內(nèi)部的人心渙散、惶恐時(shí)，它就會對組織造成極大的危害。為此，作為管理者，當(dāng)面對危機(jī)時(shí)，首先應(yīng)致力于迅速在組織內(nèi)部建立起權(quán)威的、正式的信息溝通渠道。當(dāng)組織內(nèi)的員工對組織的任何情況產(chǎn)生疑問時(shí)，有一個(gè)合法的渠道獲取真實(shí)的信息，這樣就能把非正式溝通給企業(yè)所帶來的損失減少到最低限度。
3、迅速采取內(nèi)部公關(guān)政策
當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)非正式組織“緊密化”、“危險(xiǎn)化”，并產(chǎn)生與企業(yè)管理層對抗時(shí)，管理者首先要進(jìn)行自我檢討，是否自身確實(shí)存在嚴(yán)重危機(jī)員工利益的決定，還是企業(yè)在運(yùn)作過程中不得不臨時(shí)采取的措施，或是由于某些心懷不軌的員工在操縱員工。如果確實(shí)是由于管理層疏忽而危及員工利益，管理者應(yīng)該迅速調(diào)整政策。如果是不得已的臨時(shí)措施，或是有人在蠱惑人心，那么管理者可以利用企業(yè)的公共場所，進(jìn)行坦誠、公開的交流，以取得廣大員工的信任。同時(shí)運(yùn)用企業(yè)中的輿論工具、媒體、事件等，對非正式組織群體成員的共同意見進(jìn)行有計(jì)劃、有目的引導(dǎo)，循序漸進(jìn)地使非正式組織成員的意見與企業(yè)的組織目標(biāo)相一致。
4、堅(jiān)決清除極具破壞性的人物
一般而言，當(dāng)非正式組織“緊密化”、“危險(xiǎn)化”時(shí)一定伴隨著某一些或某個(gè)人，在整個(gè)事件過程中他起到了最大的推動和蠱惑作用，如果他們抱著極端的個(gè)人主義，違背組織原則，嚴(yán)重阻礙組織的發(fā)展，損害組織和組織內(nèi)其他成員的利益，在進(jìn)行說服改造無效的情況下，要堅(jiān)決予以開除，使其接受應(yīng)有的懲罰。這樣的目的不僅是為組織除去隱患，且可以起到殺一儆百的作用，使懷著同樣目的的人不敢造次。但是在采取這樣的措施時(shí)，務(wù)必向非正式組織中的成員澄清事實(shí)，以免引起非正式組織成員的誤解，造成人心動蕩。
5、工作調(diào)動
必要時(shí)把非正式組織的核心員工調(diào)離原來的崗位，減弱非正式組織的影響，使非正式組織由緊密型向松散型演變。
長遠(yuǎn)之策：
1、監(jiān)控非正式組織
由于非正式組織的形式多樣，且它們內(nèi)部和相互之間的關(guān)系在不斷發(fā)展變化。管理人員必須及時(shí)對非正式組織進(jìn)行監(jiān)控，掌握其發(fā)展方向，才能揚(yáng)長避短，管理好非正式組織。
2、工作團(tuán)隊(duì)小型化
在組織設(shè)計(jì)時(shí)，可以考慮將較少的人數(shù)組成一組，組合正式群體時(shí)，要最大限度地顧及人們的志向、愛好、能力結(jié)構(gòu)、個(gè)性特點(diǎn)等因素，使員工獲得最佳的心理環(huán)境。如：近幾年來，在一些組織中推行了聘用制、自由組合等，這種新的勞動組合實(shí)際上就是使正式群體和非正式群體在結(jié)構(gòu)上趨于一致，讓廣大員工處在一種“親近”的人際關(guān)系之中工作。這不僅可以減少非正式群體產(chǎn)生的可能性，而且還可以削弱非正式群體的消極作用。
3、改善正式溝通渠道
當(dāng)一個(gè)組織缺乏必要的正式溝通或正式溝通的渠道不暢時(shí)，非正式溝通便會盛行。因?yàn)槿藗兛偸菍Σ涣私獾氖虑橛兄鴱?qiáng)烈的好奇心。所以，在真實(shí)的信息被傳達(dá)之前或是不被傳達(dá)時(shí)，非正式溝通的信息便替代了真相。要排除非正式溝通的干擾，就必須重視正式溝通。要及時(shí)地在上下級之間、各部門之間進(jìn)行正式溝通，尤其是那些與廣大組織成員密切相關(guān)的事情。要盡可能地使決策公開化、透明化，使組織中的每一個(gè)人有主人翁的感覺，覺得自己是集體中的一份子。同時(shí)，注意保持溝通渠道的暢通，確保信息準(zhǔn)確無誤被傳遞到信息的接受方。
4.引導(dǎo)非正式溝通
考慮到非正式溝通對緩解工作壓力，增進(jìn)人際關(guān)系的作用，企業(yè)管理者可以適當(dāng)?shù)目紤]更多地創(chuàng)造機(jī)會，在組織內(nèi)部正確引導(dǎo)非正式溝通渠道，從而使上下級之間，同級之間，有更多的機(jī)會了解、溝通，最終使組織能夠健康發(fā)展 5.培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化
非正式組織與正式組織之間的沖突本質(zhì)上是兩種文化之間的沖突，是正式組織文化與非正式組織的亞文化之間的沖突。因而，從長遠(yuǎn)來看，要通過培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作型文化來引導(dǎo)非正式組織的正確發(fā)展方向，從而建立強(qiáng)文化型企業(yè)，加強(qiáng)企業(yè)信息的溝通，使非正式組織的消極作用消弭于無形。
四、結(jié)語
總而言之，管理者需要最終在企業(yè)內(nèi)部建立起一種新型的正式組織結(jié)構(gòu)關(guān)系，在這種新的組織結(jié)構(gòu)關(guān)系中應(yīng)該更加關(guān)注組織的人性化特征和社會成員的個(gè)體利益，并進(jìn)一步增強(qiáng)靈活性。這是最大限度消除非正式組織消極影響的根本之道。管理者很好利用非正式組織， 對企業(yè)管理和企業(yè)發(fā)展起到事半功倍的效果。
如何有效的利用非正式組織
1.從尊重人的角度出發(fā)，賦予企業(yè)中非正式組織存在的合法地位
尊重人是以人為本的人本管理的本質(zhì)特征，而尊重人的需要是尊重人的具體表現(xiàn)。 企業(yè)管理者應(yīng)認(rèn)識到，員工的需求是多方面的，而企業(yè)正式組織是不可能滿足員工的一切需求的`。因此，從尊重人的角度出發(fā)，企業(yè)的管理者要尊重員工加入非正式組織的需要，要賦予非正式組織存在的合法地位。只有賦予非正式組織存在的合法地位，才能真正體現(xiàn)出管理者對非正式組織成員需要的尊重，體現(xiàn)出人本管理的管理理念。企業(yè)管理者要接納非正式組織存在的客觀事實(shí)，任何不承認(rèn)或輕視非正式組織的存在的態(tài)度和行為都是不正確的。
2.從重視人的角度出發(fā)，合理利用企業(yè)中的非正式組織
在一個(gè)企業(yè)中，人是最基本的因素，也是起決定作用的因素，管理者應(yīng)從重視人的角度出發(fā)，充分發(fā)揮人的主觀能動作用，把所有管理工作的落腳點(diǎn)放在如何調(diào)動員工隊(duì)伍的積極性上，用其所長為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。在企業(yè)內(nèi)部，員工自發(fā)形成的非正式組織對企業(yè)而言是一把雙刃劍，對企業(yè)發(fā)展既有積極的一面，又有消極的一面。企業(yè)管理者應(yīng)善于研究非正式組織的成因、特點(diǎn)等因素，融合企業(yè)特有的組織文化，妥善運(yùn)用權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)策略，充分發(fā)揮非正式組織的積極作用，使非正式組織成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的推動力之一。
3.從引導(dǎo)人的角度出發(fā)，區(qū)別對待企業(yè)中的非正式組織
企業(yè)管理者不能按一成不變的模式來管理非正式組織，而應(yīng)該根據(jù)不同類型的非正式組織的特點(diǎn)和作用，區(qū)別對待，進(jìn)行靈活的控制。從引導(dǎo)人的角度出發(fā)，應(yīng)該深入研究企業(yè)非正式組織的性質(zhì)、成因、結(jié)構(gòu)和核心人物，做到知己知彼，從而實(shí)現(xiàn)對非正式組織的正確引導(dǎo)，使非正式組織的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)一致。
引導(dǎo)和管理非正式溝通
非正式溝通可以說是人們天生的需求，通過這種溝通途徑來交換或傳遞信息，常�？梢詽M足個(gè)人的某些需求。例如，員工由于某種安全的需求，樂意探聽有關(guān)人事調(diào)動方面的消息；朋友之間交換消息，則意味著相互的關(guān)心和友誼的增進(jìn)，借此可以獲得社會需求的滿足。通過非正式渠道獲得的消息對于員工來說，往往是他們最感興趣又最缺少的消息。因此，這種信息能滿足員工對某些信息的需求。
在傳統(tǒng)的管理及組織理論中，并不承認(rèn)這種非正式溝通的存在，即使發(fā)現(xiàn)有這種現(xiàn)象，也認(rèn)為要將其消除或減少到最低程度。但是，當(dāng)代的管理學(xué)者認(rèn)為，非正式溝通現(xiàn)象的存在不僅無法消除，反而要了解、適應(yīng)和整合，使其有效擔(dān)負(fù)起溝通的作用。例如，管理者可以發(fā)現(xiàn)在非正式溝通的網(wǎng)狀模式中，誰處于核心和“轉(zhuǎn)播站”的地位，也許通過這種溝通網(wǎng)使信息更迅速地傳達(dá)。他也可以從非正式溝通中發(fā)現(xiàn)被傳播的信息內(nèi)容。不過，這些做法有其危險(xiǎn)和代價(jià)：過分利用非正式溝通，會破壞正式溝通系統(tǒng)，甚至組織結(jié)構(gòu)。
盡管運(yùn)用非正式溝通會有一些負(fù)面作用，但從積極客觀的方面來說，管理者還是應(yīng)充分利用非正式溝通。
許多時(shí)候，有效溝通的完成靠的不是正式的組織關(guān)系，而是人們在組織內(nèi)的個(gè)人關(guān)系，也就是所謂的非正式人際網(wǎng)絡(luò)，這種非正式人際網(wǎng)絡(luò)通常比正式的組織流程更能有效地完成工作，甚至滿足特殊要求。
管理大師約翰·科特曾花費(fèi)五年時(shí)間，針對9家大型企業(yè)、15位成功領(lǐng)導(dǎo)人進(jìn)行研究，他發(fā)現(xiàn)這些人平均每天有75%的時(shí)間用于與他人溝通，而且多數(shù)時(shí)候僅是隨意的聊天，沒有特定的目的或話題。約翰·科特認(rèn)為，這些看似浪費(fèi)時(shí)間、毫無效率的活動，事實(shí)上是建立關(guān)系的關(guān)鍵，所以，應(yīng)鼓勵(lì)部門之間的非正式溝通。鼓勵(lì)部門的員工與其他部門的員工建立朋友關(guān)系，告別那種只是“半熟臉、沒事不說話”的現(xiàn)象。在可能的情況下，請需要配合的部門主管來參加本部門的業(yè)務(wù)會，一方面可以讓他了解本部門的想法和需要獲得的配合，另一方面還可以聽取他的建議，以便在實(shí)施過程中更好地配合。跨部門溝通不應(yīng)拘泥于某種模式，溝通的方式多種多樣，溝通的目的是為了促進(jìn)交流和合作，從而提升溝通效率。
此外，像推出的這些鼓勵(lì)非正式溝通的措施一樣，聚會、走訪等非正式溝通也是增進(jìn)關(guān)系、促進(jìn)溝通的手段。
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