- 相關(guān)推薦
招聘方法 思路 技巧
招聘技巧- 招聘中的經(jīng)典七問
招聘過程中常要問到的問題極其釋義總結(jié)如下：
以往工作中您的職責(zé)是什么？――如果描述不清，可見即使有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，其系統(tǒng)性全面性也值得懷疑。
請講一下您以往的工作經(jīng)歷。――考察應(yīng)聘者的語言組織及表達(dá)能力，以及描述的條理化。
您以往的工作經(jīng)歷中最得意最成功的一件事是什么？您的長處是什么？――從應(yīng)聘者的回答中，可了解他是注重個(gè)人成功還是注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作。
您感覺還有哪方面的知識、技能或能力需要提升？――“提升”一詞比較委婉，一方面考察其態(tài)度是否坦誠，另一方面，也為日后的員工培訓(xùn)增強(qiáng)針對性。
對于新的工作崗位您有什么設(shè)想？如何開展工作？――這涉及到員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，更有關(guān)員工工作的穩(wěn)定性。
您離職的原因是什么？――這是必須要問的問題，涉及員工和組織的融合性。
您對薪金待遇和福利有什么要求？――這個(gè)問題的重要性更是不必多言。
招聘考試，應(yīng)聘者與招聘方永恒的博弈：招聘方挖空心思設(shè)計(jì)了千奇百怪的題目等著應(yīng)聘者；而應(yīng)聘者絞盡腦汁思考出妙趣橫生的回答回應(yīng)-招聘方。究竟招聘試題有何規(guī)律可循，又當(dāng)如何破解呢？
一般來說，招聘過程有面試與筆試，筆試中有各種不同的題型（如選擇、判斷、問答等），面試題目則會(huì)較多地關(guān)注個(gè)人狀況。在這里我們剔除一些有關(guān)性格測試類的問題，面試
試題大致可分為以下幾類：
招聘技巧- 詢問個(gè)人狀況題
這類試題幾乎在每一個(gè)招聘中都會(huì)出現(xiàn)，內(nèi)容主要圍繞你個(gè)人的志趣、職業(yè)、生活經(jīng)歷進(jìn)行發(fā)問，試圖了解你的求職動(dòng)機(jī)、工作經(jīng)驗(yàn)、能力特長，同時(shí)考察你的思維邏輯性、語言表達(dá)力等等。對待這類問題，一定要有的放矢，盡力猜測對方發(fā)問的意圖，這樣才能保證你的回答有較高的命中率。
舉例：
1、How would your colleagues／classmates describe you in five words On what evidence would they base this assessment 你的同事／同學(xué)會(huì)如何用5個(gè)單詞來描繪你？他們以何為依據(jù)作出如此評價(jià)？）
2、你奉行的格言是什么？
誰一直對你的職業(yè)生涯有重要影響，為什么？
情景設(shè)置類這類試題出現(xiàn)的頻率也比較高，內(nèi)容主要是設(shè)置一個(gè)與你應(yīng)聘工作內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的場景，讓你處理或做出判斷。發(fā)問者主要想考察你的處事能力、綜合素質(zhì)還有專業(yè)素養(yǎng)。回答這樣的問題，一定要抓住場景中的主要矛盾，并時(shí)刻注意與自己應(yīng)聘的工作聯(lián)系起來。
舉例：
一名新聞?dòng)浾撸ó?dāng)天下午1：30開始采訪，2：00他必須去執(zhí)行另一項(xiàng)采訪任務(wù)。可是前一名從1：00起采訪的媒體記者已經(jīng)拖延了時(shí)間。1：35，這名記者決定要求前一位記者暫停下來，讓自己先進(jìn)行采訪。如果你是他，你會(huì)怎么達(dá)到目的？
招聘技巧- 趣味智力題
這類題目多在筆試時(shí)出現(xiàn)，內(nèi)容多種多樣，如腦筋急轉(zhuǎn)彎、趣味數(shù)學(xué)等等，題目本身可能并不難，主要是考察你的思維能力。這類題目有時(shí)候根本沒有一個(gè)固定的答案，關(guān)鍵是你在回答中體現(xiàn)出來的思路。從這點(diǎn)來說，可能解答的過程更加重要。
舉例：
10個(gè)人排隊(duì)戴帽子，10個(gè)黃帽子，9個(gè)藍(lán)帽子，戴好后，后面的人可以看見前面所有人的帽子，然后從后面問起，問自己頭上的帽子是什么顏色，結(jié)果一直問了9個(gè)人都說不知道，而最前面的人卻知道自己頭上的帽子的顏色。問是什么顏色，為什么？
招聘技巧- 邏輯推理題
這類題目最不好討巧，要看各人的能力了。
舉例：
李和小王、小張3人玩猜數(shù)字游戲，小張?jiān)趦蓮埣埰细鲗懸粋�(gè)正整數(shù)，兩數(shù)差一，一張貼在李額頭上，一張貼在王額頭上，則二人只能對視對方數(shù)字，小張不停地問：“知道是什么數(shù)字了嗎？”
第一次，二人都不知；第二次，……同上；
第三次，……同上；
第四次，小王說，我知道了，小李也說，我知道了。請問是什么數(shù)字
招聘技巧- 寫作能力題
這類題目出現(xiàn)的頻率不高，但有時(shí)一些大段的英語描述類題目也可歸于此類。寫作題目主要是看應(yīng)聘職位與這一寫作內(nèi)容之間的關(guān)系，從而決定寫作時(shí)分量的分配。
舉例：
手機(jī)廠由于設(shè)計(jì)失誤，有可能造成電池壽命比原設(shè)計(jì)的壽命短一半不是沖放電時(shí)間，解決方案是免費(fèi)更換電池或給50元購買廠家新手機(jī)的折換券。請給所有已購買此手機(jī)的用戶寫信，告訴解決方案。
招聘技巧- 招聘千萬不能忽視的問題
從招聘規(guī)劃、方案、程序、內(nèi)容等方面的工作準(zhǔn)備妥當(dāng)后，還要檢視些什么呢？其實(shí)，許多情形下，都是由于招聘工作人員的把握不確切，或本身具備的素質(zhì)和技巧未能應(yīng)對招聘的問題，從而造成預(yù)期與實(shí)際上的偏差。因此，如何從提升招聘工作人員的素質(zhì)入手，從表達(dá)、觀察、協(xié)調(diào)和認(rèn)知等方面進(jìn)行自我校對，并爭取在實(shí)操學(xué)習(xí)和積累中，避免可能出現(xiàn)的誤區(qū)。
招聘千萬不能忽視的問題，正是對招聘工作人員的要求。比如，素質(zhì)：熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)，表達(dá)：知識和行業(yè)了解及溝通力；觀察：掌握適合辨別的測試技術(shù)，協(xié)調(diào)：尋找到思想交流的著陸點(diǎn)，認(rèn)知：策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性。另還注意優(yōu)勢心理：容易產(chǎn)生居高臨下的心理和主觀性應(yīng)；避免的誤區(qū)，如；首因效應(yīng)：容易造成先入為主的認(rèn)知和偏差，暈輪效應(yīng)：分成“好的”和“不好”的兩部分；類比效應(yīng)：習(xí)慣把應(yīng)職者與自我認(rèn)識的人進(jìn)行比較，急功心理：夸大職位空缺的正面特征來引導(dǎo)應(yīng)職者等。
從招聘工作人員自我素質(zhì)的提升角度，熱情公正、認(rèn)真負(fù)責(zé)、誠實(shí)態(tài)度，是展示了企業(yè)的形象和代表了與之相匹配的文化內(nèi)涵，而知識的具備、對行業(yè)了解及溝通力、尋找到思想交流的著陸點(diǎn)等，正是做為人力資源工作者所應(yīng)有技能和敬業(yè)作風(fēng)；掌握適合辨別的測試技術(shù)和策略方式與角色的轉(zhuǎn)換性，更是當(dāng)前對HR管理的迫切要求。
招聘工作人員自我提示和校對，利于從主客觀方面找到改善的連接點(diǎn)，從而有效避免或克服可能出現(xiàn)偏差或評價(jià)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象；為合適的人員配置與使用作出真實(shí)的鋪墊。比如，從控制招聘成本的角度，把握好第一關(guān)，從而提高面試、篩選和錄用的質(zhì)量。
招聘工作如同營銷代表，所面對的正是潛在或顯然的顧客。應(yīng)注意以下三點(diǎn)：
第一點(diǎn)，從角色的轉(zhuǎn)換方面，恰好是對從事招聘工作人員一種檢視，注重其言行舉止和溝通方式，不僅僅是臨場發(fā)揮，某種程度也注入了入職者對您往后工作的支持。
第二點(diǎn)，招聘工作人員素質(zhì)的高低與吸引程度，如同一個(gè)橋梁搭建；應(yīng)從雙方坦誠接觸中，把握和發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘人員的關(guān)鍵特質(zhì)和圍攏工作任務(wù)和所具備知識技巧和能力等進(jìn)行篩選。
第三點(diǎn)，練就招聘工作人員從應(yīng)聘者資料到面談過程如何銜接起來，比如，了解離職的原因和評價(jià)求職者的教育背景、分析求職者自立與對職位的態(tài)度和就業(yè)記錄及時(shí)間匹配等。
招聘技巧- 提升技巧
1、提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度
網(wǎng)絡(luò)招聘中，海量的簡歷郵件導(dǎo)致簡歷數(shù)量無法控制，質(zhì)量也良莠不齊。各種信息，包括垃圾郵件、病毒郵件等都會(huì)在無形中加大HR的招聘壓力。各大招聘網(wǎng)站的簡歷格式不統(tǒng)一造成了HR在信息的篩選和分辨上花費(fèi)過多時(shí)間；重復(fù)的人才信息整理、重復(fù)錄入和在幾大招聘網(wǎng)站間頻繁的頁面切換也影響了工作效率，搜索一份合適的人才簡歷有時(shí)候甚至要花上半個(gè)小時(shí)。
提升簡歷篩選的效率和準(zhǔn)確度非常關(guān)鍵，在查看和搜索簡歷時(shí)，設(shè)置與該職位有關(guān)的有效關(guān)鍵詞，如招聘一名Java語言程序員，那么關(guān)鍵詞就應(yīng)該如下：Java，VisualC++，perl，ticl,應(yīng)用開發(fā)，visualbasic，WindowsNT/XP，編程，圖形用戶界面，html，項(xiàng)目管理等等。關(guān)鍵詞設(shè)置得越多越精確，越有利于幫助搜索到合適的簡歷。
2、明確招聘職位信息，減少無效面試的次數(shù)
明確招聘職位的需求信息，確定職位的關(guān)鍵技能，有效提問以便收集信息進(jìn)行綜合性分析，評估過應(yīng)征者的能力及反映情況，從而提高招聘的準(zhǔn)確度。
如在面試銷售職位時(shí)，可以這樣問：“告訴我你一次曾經(jīng)成功銷售的經(jīng)歷?”“你是如何組織銷售會(huì)議?”“對于遇到問題怎么解決的?”“為什么采取那樣的行為?”“結(jié)果呢?”先就背景、職業(yè)規(guī)劃、方向提問，再就具體環(huán)節(jié)、問題和方法提問，讓被提問者在相對寬松的氛圍中，緩緩接受引導(dǎo)，提供進(jìn)一步信息。經(jīng)過主題明確，層層深入漏斗式的提問，獲取想要的信息。
面試時(shí)對應(yīng)聘者能力進(jìn)行考核，用人才測評等方式，減少無效面試的次數(shù)，緩解HR招聘壓力，降低工作量。
3、簡化招聘流程，提升招聘銜接性[1]
除了制定適合本企業(yè)特點(diǎn)的招聘工作流程，使之標(biāo)準(zhǔn)化，程序化以外，還需簡化流程，提升招聘的銜接性，推動(dòng)用人部門參與招聘的全過程。招聘工作銜接性不強(qiáng)，部門之間配合程度不緊密，導(dǎo)致工作效率低下，優(yōu)秀人員流失，這也是招聘效果不佳的主要原因。
由于工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格及用人理念均因單位因人而異，什么樣的求職者適用，只有用人部門最清楚，因此，招聘部門要不斷地向用人部門灌輸招聘管理理念，推動(dòng)其主動(dòng)參與招聘全過程——人力資源規(guī)劃、招聘需求制定、面試、錄用等。用人部門對招聘的配合、支持程度，決定了招聘的成敗。
4、建立企業(yè)人才庫，儲備并跟蹤人才
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，招聘工作量的增大，企業(yè)需要建立企業(yè)自己的招聘管理人才數(shù)據(jù)庫，這就需要HR多渠道收集應(yīng)聘簡歷，備份簡歷數(shù)據(jù)，進(jìn)行簡歷管理。
在以上4條之余，HR在保證招聘質(zhì)量的前提下，降低招聘成本，最大量提高招聘工作的成效，減少招聘的盲目性和繁瑣性。同時(shí)招聘工作人員提高自身職業(yè)素養(yǎng)，如專業(yè)性、親和力、判斷力等
招聘理念思路技巧
一、招聘理念
自從“榮升”為北京保安公司招聘部門的負(fù)責(zé)人之后，深深地體會(huì)到了“壓力比山大”的那種感覺，特別是去年一年的招聘工作，使自己感覺到了“21世紀(jì)人才最重要”的重要含義。
長期以來，雖然我公司在招聘工作上一向以“不惜血本”而著稱，但收效還是甚微。在經(jīng)過了長達(dá)一年多的摸索與研究后，我決定施行“農(nóng)村包圍城市”的政策，鼓勵(lì)負(fù)責(zé)招聘的同事到周邊的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村等產(chǎn)生“人才”的源頭上去做直聘，這樣以來既省略了中介環(huán)節(jié)，同時(shí)又讓協(xié)助招聘的鄉(xiāng)、鎮(zhèn)、村的負(fù)責(zé)人感受到了用人單位的真誠與責(zé)任，架起了相互信任的“橋梁”。
有句名言曰的好：兩條腿走路“穩(wěn)”，所以我決定向公司“進(jìn)言”采取不間斷招聘的長期戰(zhàn)略，這樣既快速地填補(bǔ)了員工辭職后的空缺，又解決了辭掉不稱職員工后的短缺現(xiàn)象，同時(shí)也為保安公司優(yōu)選兵源提供了良好的平臺。
因此，想要做好北京保安公司招聘這項(xiàng)偉大的工作，突破保守思維瓶頸很重要，也只有這樣才能保證企業(yè)有充足的“血液”健康而成長。
二、招聘思路
北京保安公司在對外引進(jìn)人才時(shí)，為了能招聘到思維模式靈活的員工，曾在面試中給前來應(yīng)聘的人出過這樣一道題目：
在一個(gè)狂風(fēng)暴雨的晚上，你開車經(jīng)過一個(gè)公交車站，發(fā)現(xiàn)有三個(gè)人正苦苦地等待公交車的到來。
第一個(gè)是看上去瀕臨死亡的老婦，第二個(gè)是曾經(jīng)挽救過你生命的醫(yī)生，第三個(gè)是你的夢中情人。然而，你的汽車中卻只能容下一位乘客，你會(huì)選擇誰？
每個(gè)應(yīng)聘者的回答都有他的理由：選擇老婦，是因?yàn)樗芸炀蜁?huì)死去，我們應(yīng)該挽救她的生命；選擇醫(yī)生，是因?yàn)樗?jīng)救過自己的命，現(xiàn)在是報(bào)答救命之恩的最好機(jī)會(huì)；選擇夢中情人，是因?yàn)槿绻e(cuò)過這個(gè)機(jī)會(huì)，也許就永遠(yuǎn)找不回她了。
面試結(jié)果出來了，在50個(gè)候選人中，最后獲聘的一位答案是：“我把車鑰匙交給醫(yī)生，讓他趕緊把老婦人送往醫(yī)院，而自己則先留先來，陪伴著心愛的人一起等候公交車的到來�！�
在日常生活中，我們常常會(huì)被固有的思維模式圈住自己，找不到最佳答案，但拋開思維的固有模式，我們卻可以收獲更多。如果一個(gè)企業(yè)需要“茁壯成長”，招聘思維靈活的員工，很有必要。所以，北京保安公司招聘的思路值得借鑒
三、招聘技巧
在一個(gè)關(guān)于人才資源優(yōu)化的講座上，有位主講老師曾說過：21世紀(jì)對于企業(yè)來說最重要的是人才。是的，這句話說得并不虛張聲勢，一點(diǎn)也都不假，作為一名北京保安公司的招聘經(jīng)理，我已經(jīng)深深感受到了。
在招聘中，一名招聘經(jīng)理首先要注意溝通技巧，才能更好地為企業(yè)引進(jìn)各種“人才”。通過這幾年的招聘經(jīng)歷，個(gè)人總結(jié)在與應(yīng)聘者對話過程中應(yīng)注意以下幾點(diǎn)技巧：
一、過早得出結(jié)論。這無疑是說“該結(jié)束這次談話了”，你不可能再認(rèn)真聽取對方的其他建議。
二、盲目插話。這暗示你對談話的內(nèi)容、過程不耐煩，或暗示對方“太羅嗦了”。
三、盲目猜測。這會(huì)讓你排斥或忽略重要的事實(shí)，使信息變形和不準(zhǔn)確。
四、思想僵化、個(gè)性固執(zhí)。溝通的靈活性會(huì)被僵化的思想禁錮，從而影響溝通的順利進(jìn)行。
五、心存偏見。這意味著你不會(huì)客觀地接受對方的信息，偏見是溝通的大敵。
在與面試者溝通過程過程中，無論你是否同意他的觀點(diǎn)，都應(yīng)尊重對方，給予面試者說話的權(quán)力，并且盡量以對方的觀點(diǎn)去理解談話內(nèi)容，同時(shí)將自己的觀點(diǎn)有效地與對方交換。
【招聘方法 思路 技巧】相關(guān)文章：
企業(yè)招聘中幾種新的面試技巧方法05-01
招聘面試技巧05-10
招聘與面試技巧05-01
面試答題技巧及思路05-10
企業(yè)招聘面試技巧03-21
招聘面試回答技巧05-07
hr招聘面試技巧05-12
有效招聘面試技巧05-18
校園招聘面試技巧05-18
銀行招聘面試技巧05-17