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給商場(chǎng)招聘人才的技巧
一、“定"
很多企業(yè)年年在招人，月月在招人，周周在招人，錢(qián)也花了，時(shí)間也花了，但還是很難招到自己滿意的人才，或者招聘到的人才最后呆了幾個(gè)月撒腿走人，結(jié)果企業(yè)的目標(biāo)或者項(xiàng)目常常因?yàn)槿瞬挪坏轿粺o(wú)法落實(shí)。企業(yè)家和老總們只要望才興嘆，無(wú)可奈何。究其原因，就是因?yàn)闆](méi)有很好的把握人才招聘的關(guān)鍵成功因素，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的人才需求與供給的規(guī)劃，總是借口業(yè)務(wù)繁忙沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真、規(guī)規(guī)矩矩的組織招聘等。本文希望通過(guò)對(duì)有效人才招聘成功因素的分析，能夠給廣大的人才招聘者們一些啟發(fā)、支持和指導(dǎo)。
“定"即定位。做好企業(yè)的人才招聘，首先企業(yè)要明確招聘什么樣的人才，什么樣的人才是最適合企業(yè)發(fā)展的，基本原則是”不求最優(yōu)秀，只求最適合".這里我們先不談企業(yè)一定要有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，因?yàn)閲?guó)內(nèi)企業(yè)目前還很少能做到這一點(diǎn)，但至少企業(yè)人才招聘前一定要首先做好人才的需求分析，一般年度人才需求分析的程序如下：
● 分析前一年的績(jī)效業(yè)績(jī)，根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定第二年的企業(yè)發(fā)展的績(jī)效目標(biāo)，對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解，制定出部門(mén)的績(jī)效目標(biāo);
● 公司各個(gè)部門(mén)根據(jù)績(jī)效目標(biāo)分析需要配置哪些人才，http://emrowgh.com哪些人才具有空缺，對(duì)空缺的人才根據(jù)公司崗位說(shuō)明書(shū)的要求向人力資源部提出申請(qǐng);
● 人力資源部根據(jù)高層的建議最終確定第二年的招聘需求，http://emrowgh.com在此基礎(chǔ)上制定出第二年的人才招聘計(jì)劃;
● 人力資源部對(duì)各部門(mén)提交的人才需求申請(qǐng)進(jìn)行歸總，向公司決策層提交年度初步人才招聘需求;
● 公司高層在初步人才需求的基礎(chǔ)上提出修改建議并根據(jù)公司第二年的績(jī)效目標(biāo)提出對(duì)特殊人才和管理人才的招聘需求;
● 根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際情況對(duì)招聘需求和招聘計(jì)劃進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)整，每次系統(tǒng)、規(guī)范組織招聘前對(duì)招聘需求進(jìn)行再次確認(rèn)。
在做好人才招聘需求分析的基礎(chǔ)上，每次招聘前需要在此確認(rèn)對(duì)各類(lèi)人才的定位，即工作職責(zé)與任職資格，包括主要工作職責(zé)，對(duì)學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、能力、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別、性格、興趣愛(ài)好、心理及身體等各個(gè)方面的詳細(xì)要求等。只有這樣，我們每招聘人才才能做到“胸中有數(shù)".
“瞄"即瞄準(zhǔn)�！倍�"是要明確我們要招聘什么樣的人，“瞄"則是要確定我們要在什么樣的目標(biāo)群體中去尋找我們所需要的人才。這點(diǎn)也相當(dāng)重要，有很多公司人才招聘時(shí)定位非常清楚，招聘的目的也十分明確，最后通過(guò)發(fā)布招聘廣告收集來(lái)的招聘簡(jiǎn)歷卻繆繆可數(shù)、http://emrowgh.com少的可憐，分析其原因就是因?yàn)榘l(fā)布信息時(shí)瞄得不準(zhǔn)。如果我們招聘時(shí)瞄的不準(zhǔn)，會(huì)讓許多公司發(fā)展真正需要的人才白白流失，同時(shí)很多不符合公司發(fā)展所需要的人才會(huì)渾水摸魚(yú)，這樣會(huì)增加甑選的工作量和難度。下面所分析的三種目標(biāo)人群的特點(diǎn)可以供各個(gè)公司招聘人才時(shí)參考：
二、“瞄"
大學(xué)校園。如果你是把目標(biāo)人群瞄準(zhǔn)大學(xué)校園，即招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，那么您至少要努力建立和維護(hù)您與目標(biāo)大學(xué)的關(guān)系，及時(shí)獲取畢業(yè)大學(xué)生的動(dòng)態(tài)，并先下手為強(qiáng)，以確保您招聘到的應(yīng)屆畢業(yè)生素質(zhì)比較高。如果公司的人才培養(yǎng)體系和激勵(lì)機(jī)制比較健全，應(yīng)屆畢業(yè)生培養(yǎng)出來(lái)并留下來(lái)后對(duì)公司會(huì)非常認(rèn)同，忠誠(chéng)度會(huì)比較高，但前期的跳槽率也一般也會(huì)比較高。瞄準(zhǔn)畢業(yè)生時(shí)也要準(zhǔn)確，是要哪些學(xué)習(xí)成績(jī)比較好、學(xué)習(xí)刻苦認(rèn)真的，還是要哪些擔(dān)任過(guò)班干部、成績(jī)也不錯(cuò)的等都要事先分析清楚。
大學(xué)畢業(yè)5-8年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群的最大特點(diǎn)是工作經(jīng)驗(yàn)豐富，對(duì)自己所專(zhuān)長(zhǎng)的領(lǐng)域有自己獨(dú)特的見(jiàn)解和觀點(diǎn)，應(yīng)該有了自己比較穩(wěn)定的職業(yè)生涯規(guī)劃，不會(huì)輕易接受別人的觀點(diǎn)，一旦應(yīng)聘到新崗位后能夠很快的勝任工作。但這個(gè)目標(biāo)群最大的不足就是由于其專(zhuān)業(yè)、觀念、工作方法等都已經(jīng)基本定型，使得他們的可塑性比較差。這種人在找工作時(shí)投機(jī)性比較強(qiáng)，喜歡“討價(jià)還價(jià)"、有點(diǎn)”斤斤計(jì)較"，一旦覺(jué)得企業(yè)不適合自己，會(huì)選擇則馬上走人。
大學(xué)剛畢業(yè)2-3年的職業(yè)族。這個(gè)目標(biāo)群最大的特點(diǎn)是在社會(huì)上闖蕩過(guò)兩三年，經(jīng)歷過(guò)一定的“風(fēng)吹浪打"和”人情世故"，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)社會(huì)和企業(yè)的認(rèn)識(shí)一般不會(huì)像剛畢業(yè)的大學(xué)生那么感性和幼稚了，他們的職業(yè)生涯也在穩(wěn)定探索中并逐漸明確。因?yàn)樗麄儏⒓庸ぷ鲿r(shí)間不長(zhǎng)，在工作等各個(gè)方面的可塑性比較強(qiáng)，易于培養(yǎng)。同時(shí)，這個(gè)目標(biāo)群的人一般都比較穩(wěn)定，不會(huì)輕易跳槽。
另外，企業(yè)在招聘人才時(shí)，還可以根據(jù)性別、http://emrowgh.com職業(yè)、地域、性格、甚至血型等選擇自己的目標(biāo)群。
“傳"即傳遞。確定了需要招聘哪些人才，也明確了在哪些人群中去尋找所需要的人才后，下一步的工作就是通過(guò)一定的方法和途徑把招聘信息有效的傳遞到目標(biāo)群中，讓他或她知道我們公司在真誠(chéng)的尋找他或她，讓他們”投票"即投上自己的簡(jiǎn)歷。
三、“傳"
現(xiàn)在信息傳播的途徑和媒體越來(lái)越多，一般可供選擇的“傳"的途徑和媒體主要有：
網(wǎng)絡(luò)。比較新型的招聘信息發(fā)布渠道，而且隨著社會(huì)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘將越來(lái)越成為招聘的主力，同時(shí)網(wǎng)絡(luò)的招聘成本也不貴。在網(wǎng)絡(luò)招聘中，企業(yè)如果有自己的公司網(wǎng)站，千萬(wàn)不要忘了在公司網(wǎng)站上插播招聘廣告，并與外部網(wǎng)絡(luò)招聘廣告建立鏈接形成相互對(duì)應(yīng)，這樣更能強(qiáng)化招聘效果。值得注意的是公司網(wǎng)站上的招聘廣告一定要放在首頁(yè)，并設(shè)計(jì)一定的動(dòng)畫(huà)效果。
報(bào)紙。這是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，主要有專(zhuān)業(yè)型招聘型報(bào)紙(很多是結(jié)合網(wǎng)絡(luò))、大眾型報(bào)紙、雜志期刊等，報(bào)紙招聘的費(fèi)用一般比較貴，但受眾比較廣泛。
人才招聘會(huì)。這也是一個(gè)比較傳統(tǒng)的招聘渠道，最大的特點(diǎn)是人才比較集中，費(fèi)用也比較合理，而且還可以起到很好的企業(yè)宣傳作用。
員工推薦。即將招聘信息發(fā)布給公司所有員工，公司員工可以將自己周?chē)J(rèn)識(shí)的認(rèn)為比較優(yōu)秀的人才推薦給公司，當(dāng)然員工推薦的人才也要遵循公司規(guī)范的甑選程序。成功推薦一個(gè)優(yōu)秀的人才，公司一般要給予推薦者一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
招聘面試人才提問(wèn)技巧
由于不可能完全通過(guò)應(yīng)聘材料和筆試記錄就作出清晰準(zhǔn)確的判斷，因此面試是企業(yè)招聘工作中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。更為重要的是，在面試中，可以根據(jù)情況調(diào)整對(duì)應(yīng)聘者考核方向和內(nèi)容，這當(dāng)然會(huì)有助于對(duì)一個(gè)人進(jìn)行更加完整和準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，以充分保證企業(yè)招聘的效果。
面試中通常使用四種基本的提問(wèn)方式：直接式，開(kāi)放式，澄清式和自我評(píng)價(jià)式。每類(lèi)問(wèn)題在面試中都起著舉足輕重的作用。
直接式提問(wèn)
直接式提問(wèn)主要是為了使應(yīng)聘者把注意力集中在某一信息上，因?yàn)檫@類(lèi)問(wèn)題的答案只集中于幾個(gè)詞上，如“是”或“不是”。這類(lèi)問(wèn)題也可以用來(lái)搜集很具體的信息或數(shù)據(jù)，如一個(gè)日期或數(shù)目等。
經(jīng)理：你喜歡這個(gè)工作嗎？
應(yīng)聘者：喜歡。
經(jīng)理：你管幾個(gè)人？
應(yīng)聘者：7個(gè)。
盡管直接式提問(wèn)能夠非常方便地搜集信息，但面試者往往很難從應(yīng)聘者的回答中斷定其是否適合該職位。更重要的是，面試者幾乎沒(méi)有機(jī)會(huì)進(jìn)行后續(xù)提問(wèn)。所以，當(dāng)面試者需要一個(gè)具體數(shù)據(jù)時(shí)，通常使用直接式提問(wèn)。一般情況下，可以有幾種方法使用直接式提問(wèn)：一是在面試過(guò)程中夾雜一些直接式問(wèn)題， 如在開(kāi)放式提問(wèn)中夾雜直接式提問(wèn)；二是使用一些介紹性詞語(yǔ)以掩飾某些太露骨的直接式問(wèn)題，例如：
直接式問(wèn)題：過(guò)去5年你干過(guò)多少種工作？
加以掩飾后：我很想知道在過(guò)去5年中你都從事過(guò)哪些工作？
直接式問(wèn)題：你最后一次加薪是什么時(shí)候？
加以掩飾后：你能否回憶一下最后一次加薪的時(shí)間？
開(kāi)放式提問(wèn)
與直接式提問(wèn)不同，開(kāi)放式提問(wèn)幾乎沒(méi)有固定答案，其目的在于考察應(yīng)聘者思考問(wèn)題的方法和觀點(diǎn)、某些決定或行為后面的邏輯推理。使用開(kāi)放式提問(wèn)的最大好處是它可以問(wèn)出一些意想不到的信息，可以有機(jī)會(huì)提出一些后續(xù)問(wèn)題。
經(jīng)理：你希望和你的老板建立一種什么樣的關(guān)系。
應(yīng)聘者：我喜歡老板清楚地說(shuō)明他對(duì)我目標(biāo)和期望。我也希望老板能讓我獨(dú)自完成工作。
后續(xù)提問(wèn)1：如果你的老板不能像你想象的那樣你會(huì)如何處理這個(gè)問(wèn)題？
后續(xù)提問(wèn)2：請(qǐng)?jiān)敿?xì)說(shuō)明一下“獨(dú)自完成工作”的含義。
很多沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的面試者不愿意使用開(kāi)放式提問(wèn)，因?yàn)樗赡軙?huì)使面試的過(guò)程在瞬間變得難以控制，有時(shí)甚至?xí)粦?yīng)聘者占據(jù)主動(dòng)。但只要事先做足功課，對(duì)應(yīng)聘者有基本的背景了解，盡管面試的計(jì)劃也會(huì)有些變化，但他能帶來(lái)更高質(zhì)量的信息，使招聘者更加深入地了解應(yīng)聘者是如何思考的，以及他們的個(gè)性特點(diǎn)和思想觀點(diǎn)。
澄清式提問(wèn)
澄清式提問(wèn)是為了問(wèn)出更多的信息，或是為了使應(yīng)聘者對(duì)其答案做進(jìn)一步的解釋。當(dāng)面試者認(rèn)為應(yīng)聘者給出的回答不清楚或不完整時(shí)，可以使用這類(lèi)的提問(wèn)方式。有兩種基本的澄清性問(wèn)題：?jiǎn)柖x和問(wèn)釋例。
經(jīng)理：你為什么喜歡這個(gè)工作？
應(yīng)聘者：我喜歡和人打交道，所以我想，當(dāng)一個(gè)接待員我一定很棒。
經(jīng)理：請(qǐng)講一下，“和人打交道”是什么意思，你在一個(gè)急診病房似的工作環(huán)境中該如何發(fā)揮你的特長(zhǎng)呢（問(wèn)定義式澄清性問(wèn)題）？
應(yīng)聘者：我和人總是相處得不錯(cuò)，似乎，人們都很喜歡我。
經(jīng)理：你能舉些近年來(lái)的工作實(shí)例來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題嗎（問(wèn)釋例式澄清性問(wèn)題）？
......
從以上可以看出，當(dāng)應(yīng)聘者試圖用一些含糊不清的套話來(lái)避免正面某些可能使自己處于不利境地的問(wèn)題時(shí)，使用澄清式問(wèn)題往往會(huì)得到一些有價(jià)值的信息。此外，經(jīng)過(guò)幾次提問(wèn)類(lèi)似的澄清性問(wèn)題，應(yīng)聘者便能明白，膚淺的回答和陳詞濫調(diào)是不被接受的。
自我評(píng)價(jià)式的提問(wèn)
自我評(píng)價(jià)式提問(wèn)是要讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)他們自己、他們的行為以及技能進(jìn)行分析和評(píng)估。常見(jiàn)的自我評(píng)價(jià)式問(wèn)題包括：
你什么事情做得最好？
你為什么認(rèn)為自己在這個(gè)職位上會(huì)有所作為？
你認(rèn)為你的哪些技能和個(gè)人素質(zhì)對(duì)你的成功貢獻(xiàn)最大？
你能給這個(gè)職位帶來(lái)哪些他人帶不來(lái)的技能？
上述任何一個(gè)問(wèn)題都會(huì)使應(yīng)聘者盡力“吹棒”自己的能力和才華，所有問(wèn)題的潛臺(tái)詞都是：請(qǐng)談?wù)勀愕拈L(zhǎng)處。
但要求應(yīng)聘者評(píng)價(jià)自己的缺點(diǎn)就是好的提問(wèn)技巧嗎？“我們每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，請(qǐng)談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)�！庇肋h(yuǎn)也不要這樣的問(wèn)題！幾乎所有的應(yīng)聘者不可能做出任何對(duì)他應(yīng)聘不利的信息，他們或者回答自己一些下面的東西，并把這些正面的東西說(shuō)成是自己的缺點(diǎn)和不足，例如：
經(jīng)理：我們每個(gè)人都有優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，請(qǐng)談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)。
應(yīng)聘者甲：有人說(shuō)我太敬業(yè)了。
應(yīng)聘者乙：我的工作歷史表明，我一直是十分優(yōu)秀的。
應(yīng)聘者丙：缺點(diǎn)？我每項(xiàng)工作都做得很好，我真的找不出任何東西來(lái)回答你的問(wèn)題。
有經(jīng)驗(yàn)的面試者會(huì)創(chuàng)造一種輕松的氛圍，在這種氛圍下，那些否定性的東西似乎并不重要。只要先使用一些肯定性的自我評(píng)價(jià)式疸，輔之以必要的沉默，一切否定性的東西就都問(wèn)出來(lái)了。
在一對(duì)一面試中，兩個(gè)人面對(duì)面像石頭一樣一言不發(fā)幾乎是不可能的。哈佛管理學(xué)院對(duì)交際學(xué)的研究成果表明，兩個(gè)人完全沉默并面對(duì)面地坐著的最長(zhǎng)時(shí)間是21秒，在第22秒時(shí)，總會(huì)有人先開(kāi)口的，但先開(kāi)口的不應(yīng)是面試者。面試中，在兩種情形下面試者應(yīng)該采用沉默的方式，一是當(dāng)你問(wèn)過(guò)問(wèn)題后，這時(shí)的你很有必要保持沉默而讓?xiě)?yīng)聘者組織一下問(wèn)題的答案。如果像應(yīng)聘者解釋原來(lái)提出的問(wèn)題或是就答案提供一些選項(xiàng)都將是很糟糕的做法，因?yàn)檫@樣做其實(shí)會(huì)使應(yīng)聘者脫離了正在思考的問(wèn)題；二是在應(yīng)聘者回答你的自我評(píng)價(jià)式這后這次不必等待21秒，再等5秒，一大串的回答就會(huì)隨之而來(lái)。
經(jīng)理：你有很多知識(shí)和技能，你認(rèn)為我們能用上你的哪些技能？
（21秒的沉默）
應(yīng)聘者：我覺(jué)得這個(gè)崗位的確需要一位有能力的人來(lái)把其本人的理念推銷(xiāo)給高級(jí)管理層。此外，貴公司也許需要一位市場(chǎng)有深刻了解的人。我不但有這方面的知識(shí)，而且有較強(qiáng)的商業(yè)管理能力，我熟悉商業(yè)策略及利潤(rùn)對(duì)市場(chǎng)的壓力。我在XX制造廠積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)。（5秒的沉默）但我在XX公司的情形就完全不同了。.......我的觀點(diǎn)是有道理的，盡管有點(diǎn)冒險(xiǎn)，就市場(chǎng)而言，只不過(guò)是時(shí)機(jī)不對(duì)罷了。
通過(guò)提問(wèn)一些自我評(píng)價(jià)式的問(wèn)題來(lái)獲取一些應(yīng)聘者的正面信息，應(yīng)聘者就會(huì)喪失對(duì)負(fù)面信息的警覺(jué)，他們會(huì)大多會(huì)認(rèn)為，你只詢(xún)問(wèn)他的下面信息，這就表明他已對(duì)他的能力留下了深刻的印象，再說(shuō)些負(fù)面的東西也無(wú)關(guān)緊要。這樣面試者搜集的信息就既全面又完整了。
一般情況下，面試分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除在關(guān)系建立階段可以用直接式提問(wèn)之外，其他階段要盡量采用開(kāi)放式等其他方式進(jìn)行提問(wèn)。一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能問(wèn)出應(yīng)聘者的真實(shí)想法，有些應(yīng)聘者會(huì)以量化的方式回答各種問(wèn)題，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性。招聘者從中了解應(yīng)聘者有用的信息，從而判斷其能否適應(yīng)崗位的需要。一次成功的面試不但是對(duì)應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對(duì)主考官設(shè)計(jì)有效面試問(wèn)題能力的考驗(yàn)。
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