- 相關(guān)推薦
面試技巧與應(yīng)用
面試技巧與應(yīng)用
一、 面試技術(shù)的基本概念
(一) 面試簡介
1. 面試的含義
面試是指通過招聘主試者與應(yīng)聘者雙方面對面地接觸，采用邊提問、邊觀察的方式了解應(yīng)聘人員素質(zhì)狀況、能力特征及應(yīng)聘動機(jī)等信息，以確定應(yīng)聘者是否符合崗位要求的一種甄選方法。
2. 面試的特點(diǎn)
與其他測評形式相比，面試具有的相對獨(dú)特之處在于：
1) 面試測評的手段、內(nèi)容靈活，針對性強(qiáng)。
2) 能夠充分調(diào)動考官與應(yīng)試者的主觀能動性。
3) 測評的主觀性
面試的判斷帶有一種直覺性，往往包括很大程度的印象性、情感性，它對人的評價(jià)與判斷，包括成績的評定容易受主觀因素影響。
4) 評價(jià)的主觀性
面試的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)往往帶有較強(qiáng)的主觀性。面試評價(jià)的主觀性是面試的一大弱點(diǎn)。
面試官的評價(jià)往往受個人主觀印象、情感、知識、經(jīng)驗(yàn)等許多因素的影響，使不同的考官對同一位應(yīng)考者的評價(jià)往往會有差異，而且可能各有各的評價(jià)依據(jù)。
由于人的素質(zhì)評價(jià)是一項(xiàng)十分復(fù)雜的工作，考官可以把自己長期積累的經(jīng)驗(yàn)運(yùn)用到面試評價(jià)中。在這個意義上，面試的這種主觀性有其獨(dú)特價(jià)值。
5) 內(nèi)容的不固定性
不同的工作崗位，其工作內(nèi)容、職責(zé)范圍、任職資格條件等都有所不同，財(cái)務(wù)部的財(cái)會崗位和工程部的維修維護(hù)崗位，無論其工作性質(zhì)、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差別。因此，其面試的內(nèi)容和形式都有所不同，面試題目及考察角度各有側(cè)重。
6) 面試是一個雙向溝通的過程
面試是主考官和應(yīng)試者之間的一種雙向溝通過程。
在面試過程中，應(yīng)試者并不是完全處于被動狀態(tài)。
主考官可以通過觀察和談話來評價(jià)應(yīng)試者，從應(yīng)試者身上獲取盡可能多的有價(jià)值信息。
應(yīng)試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)、態(tài)度偏好、對自己面試表現(xiàn)的滿意度等，來調(diào)節(jié)自己在面試中的行為表現(xiàn)。借此機(jī)會了解自己應(yīng)聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。
7) 面試對象的單一性
在集體面試中多位應(yīng)試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應(yīng)試者發(fā)問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、討論，評委們也是逐個觀察應(yīng)試者表現(xiàn)的。
面試的問題一般要因人而異，測評的內(nèi)容應(yīng)側(cè)重個別特征，同時進(jìn)行會相互干擾。
8) 面試時間的持續(xù)性
面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進(jìn)行。
(二) 面試的作用
1. 為招聘單位提供多角度觀察應(yīng)聘者的機(jī)會，如觀察應(yīng)聘者的儀表特征，了解其知識、能力、經(jīng)驗(yàn)，推斷其個性特征、動機(jī)，預(yù)測其未來實(shí)際工作的情形等。
2. 給應(yīng)聘者提供了解工作信息的機(jī)會。面試是一個雙向交流的過程，通過溝通，應(yīng)聘者可以了解招聘單位的基本情況，應(yīng)聘職位的工作信息等。
3. 為招聘單位提供介紹宣傳企業(yè)及聽取應(yīng)聘者對工作的設(shè)想、見解的機(jī)會。
4. 可以彌補(bǔ)筆試的失誤，并有效的避免高分低能和冒名頂替現(xiàn)象。
5. 面試可以測評應(yīng)聘者的多方面素質(zhì)。
二、 面試前的準(zhǔn)備
這一階段主要是做好面試的組織工作，包括成立面試小組，制定面試實(shí)施方案，擬定面試內(nèi)容，印制面試所需要的各種表格及準(zhǔn)備其他材料，確定考場和候考室，培訓(xùn)面試考官和考務(wù)工作人員，熟悉應(yīng)聘者的基本情況。
(一) 確定面試目標(biāo)
確定面試目標(biāo)其實(shí)就是要解決企業(yè)招聘的目的，這就需要進(jìn)行工作分析，所謂工作分析，就是通過一個系統(tǒng)的正式的程序來研究一個工作，獲得有關(guān)組織中的每一個獨(dú)特角色的重要的和相關(guān)的信息的過程，作出工作分析，確定面試目標(biāo)，是進(jìn)行招聘工作的前提。
(二)編制面試試題
1. 面試試題的編制
1) 編制命題方案是對整個試題編制工作做總體設(shè)計(jì)，把最基本的要求先確定下來，是后面的工作有所遵循。
2) 根據(jù)所招聘的崗位和職責(zé)確定問題，針對不同的崗位做出不同的面試問話提綱。主試根據(jù)問話提綱提出問題，了解被應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力，從而判斷其是否能適應(yīng)這種工作。
2. 對應(yīng)聘者提出要求
面試過程是一個互動的過程，不僅是對被試的一種考察，也是主試與被試之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。是對招聘者的素質(zhì)要求。
1) 應(yīng)聘者要具有良好的個人品質(zhì)與修養(yǎng)。招聘者的形象不僅反映其個人，更是代表著組織，從他們的身上可以反映出組織文化的特征與組織的風(fēng)范。要求招聘者為人正直公正、認(rèn)真誠實(shí)、能客觀公正的評價(jià)應(yīng)聘者。
2) 應(yīng)聘者要具有廣闊的知識面。除了本人的專業(yè)知識外，還應(yīng)具有其他豐富的知識，如心理學(xué)、行為科學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)、組織行為學(xué)、管理學(xué)等方面的知識，能夠綜合運(yùn)用。
3) 應(yīng)聘者要具有多方面的能力。作為一個招聘者，一般要具備以下幾種能力：表達(dá)能力、觀察能力、協(xié)調(diào)和交流技巧、自我認(rèn)知能力。善于從應(yīng)聘者的言行、態(tài)度、禮節(jié)等外部行為表現(xiàn)，考察人的內(nèi)在心理特征。能熟練運(yùn)用面試技巧，并且能夠很好的控制面試的進(jìn)程，完成預(yù)定的面試任務(wù)。
4) 應(yīng)聘者要掌握一定的技術(shù)。應(yīng)聘者應(yīng)掌握一定的招聘技術(shù)，以保證招聘過程的有效實(shí)施。在招聘中可能用到的技術(shù)主要有：人員測評術(shù)、策略性談話、觀察的技術(shù)、設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)、設(shè)計(jì)問題的技術(shù)，等等。
(三) 培訓(xùn)面試考官
面試人員不僅招募人才，同時通過自己的言談舉止，宣傳公司形象，推銷公司的企業(yè)文化、經(jīng)營理念等。因此安排面試人員一定要慎重，優(yōu)秀的面試人員必須具有公眾性、代表性、推銷性、權(quán)威性等特征。
1. 面試技術(shù)訓(xùn)練。
2. 對組織狀況和職位要求作深入了解。
3. 進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘者職位的認(rèn)同。
一次良好的面試不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過程中要充分發(fā)揮面試的技巧，一次成功的面試不但是對被試的考驗(yàn)，更是對主試如何選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。
（四） 篩選應(yīng)聘簡歷
我們不可能對每一個投遞簡歷的應(yīng)聘者都逐一面試，而對五花八門的簡歷，如何篩選出基本符合崗位要求，能夠給予面試機(jī)會的人選？為了真實(shí)的了解應(yīng)聘者的情況及快速的搜尋公司最想掌握的信息，一般的公司都會制作固定的表格模式要求應(yīng)聘者填寫。
拿到手寫的表格后，除了可根據(jù)表格中具體的項(xiàng)目(如“工作經(jīng)驗(yàn)”、“學(xué)歷”)中反映出來的情況進(jìn)行分類外；還可以從字跡判斷的個性、從填寫完整度判斷責(zé)任心，從正確度判斷文化修養(yǎng)。這樣，一份表格就可以讓我們對應(yīng)聘者作出初步的篩選。
三、 面試的類型
(一) 個人面試與集體面試
所謂個人面試，是指主考官個別的與應(yīng)聘者單獨(dú)面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨(dú)面試的優(yōu)點(diǎn)是能提供一個面對面的機(jī)會，讓面試雙方較深入地交流。單獨(dú)面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負(fù)責(zé)整個面試過程。這種面試大多在較小規(guī)模的單位錄用較低職位人員時采用。二是由多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應(yīng)試者交談。公務(wù)員面試大多屬于這種形式。
集體面試又叫小組面試，是指多位應(yīng)聘者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應(yīng)聘者作小組討論，相互協(xié)作解決某一問題，或是讓應(yīng)聘者輪流擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)主持會議、發(fā)表演說等。這種面試方法主要用于考察應(yīng)聘者的人際溝通能力、洞察與把握環(huán)境的能力、領(lǐng)導(dǎo)能力等。
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應(yīng)聘者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于擬任工作崗位的專業(yè)需要，或是現(xiàn)實(shí)生活中的熱點(diǎn)問題，具有很強(qiáng)的崗位特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應(yīng)聘者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應(yīng)聘者進(jìn)行評分。
(二) 結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試是指依據(jù)預(yù)先確定的內(nèi)容、程序、分值結(jié)構(gòu)進(jìn)行的面試形式。面試過程中，面試考官必須根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對應(yīng)聘者測試，應(yīng)聘者必須針對問題進(jìn)行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結(jié)構(gòu)合成。
結(jié)構(gòu)化面試具有試題固定、程序嚴(yán)謹(jǐn)、評分統(tǒng)一等特點(diǎn)。從實(shí)踐來看，結(jié)構(gòu)化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強(qiáng)的錄用面試。然而，結(jié)構(gòu)化也有其不足，主要表現(xiàn)在考官實(shí)施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些應(yīng)聘者進(jìn)行有針對性的追問，而考官對一些已經(jīng)有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。此外，這種方法容易使面試氣氛過于正式，從而影響應(yīng)聘者回答問題的能力和愿望。同時，比較呆板的面試形式容易導(dǎo)致考官疲勞。
所謂非結(jié)構(gòu)化面試，又稱間接面試。面試官在面試中根據(jù)具體情況隨機(jī)提問，無固定程式，主試者鼓勵應(yīng)聘者多談，再根據(jù)應(yīng)聘者對問題的反應(yīng)，考察他們是否具備某一職務(wù)的任職條件。這種面試法的優(yōu)點(diǎn)是面試官和應(yīng)聘者在回答過程中都比較自然，問起來不會顯得前后沒有關(guān)系和唐突。應(yīng)聘者感覺隨便、自在，回答時也容易敞開心扉。但是由于對每一個應(yīng)聘者所問的問題不一樣，面試的效度和信度都會受到影響。最大的問題還在于，這種面試有時可能把最關(guān)鍵問題遺落掉。
（三） 常規(guī)面試與情景面試
所謂常規(guī)面試，就是我們?nèi)粘Ｒ姷降�、主考官和�?yīng)聘者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應(yīng)聘者一般是被動應(yīng)答的姿態(tài)。主考官提出問題，應(yīng)聘者根據(jù)主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)。主考官根據(jù)應(yīng)聘者對問題的回答以及應(yīng)聘者的儀表儀態(tài)、身體語言、在面試過程中的情緒反應(yīng)等對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)狀況作出評價(jià)。
在情景面試中，突破了常規(guī)面試考官和應(yīng)試者那種一問一答的模式，引入了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景情景模擬方法。情景面試是面試形式發(fā)展的新趨勢。在這種面試形式下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強(qiáng)，應(yīng)聘者的才華能得到更充分、更全面的展現(xiàn)，主考官對應(yīng)聘者的素質(zhì)也能作出更全面、更深入、更準(zhǔn)確的評價(jià)。
四、 面試的過程
（一）面試的禮儀
無論什么場合都應(yīng)講究待人接物的禮貌，在面試過程注重禮儀，是尊重應(yīng)聘者的表現(xiàn)。所謂買賣不成仁義在，談話用語代表的是企業(yè)的形象和實(shí)力，面試主考每一個字，每一種面部表情都代表著企業(yè)的形象，如果做出不合禮儀的舉動，勢必破壞企業(yè)形象。
應(yīng)聘者和本企業(yè)沒有協(xié)商成功也要注意用平等心對待，不要讓對方覺得很羞愧，沒有被選上很沒有面子，如果這樣的感覺越強(qiáng)烈，越容易造成應(yīng)聘者的反感，會不愿再接近這個單位，他將來也可能在同行業(yè)企業(yè)中就職，以后也許會有合作的機(jī)會，如因在面試中產(chǎn)生了對本企業(yè)的偏見，自然會影響合作。
（二）避免面試的誤區(qū)
單單從面試中，就要發(fā)現(xiàn)人才，招聘到我們所需的人才，確實(shí)面試擔(dān)負(fù)著較重的使命。一場良好的面試，不但要有相當(dāng)?shù)臏?zhǔn)備工作，而且在面試過程中還要充分發(fā)揮面試的技巧。在面試招聘的過程中，要注意一下幾個誤區(qū)。
1. 倉促征聘
匆忙的進(jìn)行招聘，除了容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，會忽略應(yīng)聘者的負(fù)面因素，招不到更好的人才外，還會給業(yè)界造成組織做事無計(jì)劃、雜亂無章的感覺，影響企業(yè)的良好形象。
2. 光環(huán)效應(yīng)，先入為主效應(yīng)
在招聘時，可能會由于應(yīng)聘者的優(yōu)秀外表或某些出色表現(xiàn)，而把其他如聰明、能干等優(yōu)點(diǎn)，一并加諸他身上。為避免“光環(huán)效應(yīng)”產(chǎn)生的不良后果，需向應(yīng)聘者索取一些他自己已準(zhǔn)備的報(bào)告，或近期的工作總結(jié)，作為評估能力的客觀依據(jù)。
3. 說話過多
在組織招聘時，不要將特定的面洽時間用來拼命推銷企業(yè)的招聘職位，但是又不認(rèn)真的評估應(yīng)聘者的技能，這樣會很容易掉進(jìn)片面印象的陷阱，從而忽視了應(yīng)聘者的反應(yīng)。適當(dāng)?shù)姆峙涿嬖嚂r間，以大部分時間作詳細(xì)的傾談，其中百分之十五的時間用來介紹公司和職位的情況。
4. 呆坐空談
在面試過程中需及時記錄、填寫評價(jià)量表，否則，事后便很難準(zhǔn)確的證實(shí)或查核曾談及的內(nèi)容，特別是有關(guān)數(shù)據(jù)的問題。
5. 提出“無意義”問題
面試過程中，提出年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關(guān)的問題，可被視為對應(yīng)聘者的歧視�；蛘卟蛔杂X的與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，也會令面試失去方向，面試主考官所提問題應(yīng)與這項(xiàng)工作所需的能力有關(guān)，要圍繞問題提綱，緊扣主題。
五、 面試技術(shù)建議
面試技術(shù)為越來越多的企業(yè)運(yùn)用在招聘與選拔人才上，從某種意義上來看，招聘人決定著人才的來路，也決定著企業(yè)人力資源的配置，而在某種程度上，面試就決定著招聘人才的素質(zhì)高低。任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭。
在我看來，面試在求職過程中是極為重要的一項(xiàng)環(huán)節(jié)。它彌補(bǔ)了筆試中的不足，體現(xiàn)了一個人的綜合素質(zhì)。筆試的時候可能因?yàn)樯婕暗闹R面不同而影響發(fā)揮，然而面試則是可以體現(xiàn)我們的全面發(fā)展的能力。比如，我是音樂專業(yè)的學(xué)生，我要應(yīng)聘的是中小學(xué)音樂教師的職業(yè)，那我在面試的過程中不僅要向主考官展現(xiàn)我專業(yè)上的知識和能力，還要根據(jù)面試技術(shù)的一些方法有技巧的應(yīng)對主考官的問題。把書上的理論知識活靈活用，比如一些面試的基本儀態(tài)，著裝打扮都要得體。在面試的時候盡量不要只與一位面試官對視，眼神要堅(jiān)定。時刻保持微笑，就算被面試官的刁鉆問題難倒也不要面露尷尬，保持微笑比什么武器都強(qiáng)。這些還只是面試技術(shù)的一小部分。我們要學(xué)會合理準(zhǔn)確的運(yùn)用面試技術(shù)，而面試技術(shù)的推廣和應(yīng)用是求職過程中不可或缺的重要部分。
【面試技巧與應(yīng)用】相關(guān)文章：
論面試技巧及應(yīng)用05-01
面試技巧填表技巧05-18
面試的技巧05-10
面試技巧05-01
面試技巧_05-01
面試技巧06-01
面試的技巧04-24
面試技巧,面試答疑05-01
面試技巧與面試藝術(shù)05-01
面試官面試技巧05-11