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怎樣管理國企員工
新入職國有企業(yè)員工都怎么管理
新員工從校園到社會，踏入一個完全陌生的環(huán)境，開始新的學(xué)習(xí)、生活，到完全適應(yīng)新的環(huán)境、工作，是一個復(fù)雜的組織社會化的過程。就新入職員工來說，對企業(yè)和社會都比較陌生，但自身的期望卻一般都比較高，譬如：希望組織能提供高的薪水、舒適穩(wěn)定的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作職位、有地位而又被人尊重的生活等。然而，組織能夠提供的條件是有限的，在員工與組織之間就會存在現(xiàn)實與期望的差距。如何做好新員工的初期管理，成功的實現(xiàn)新員工的組織社會化，使他們更快的融入企業(yè)，更快的融入到工作中，對員工和組織來說都很重要。一方面，員工對組織的融合性直接關(guān)系到他們對組織的滿意度、忠誠度及穩(wěn)定性等問題。另一方面，對企業(yè)來說，它關(guān)系到企業(yè)的顯現(xiàn)投資成本，由于成員變動而受到影響的企業(yè)文化氛圍、員工人際關(guān)系變化等隱性成本。
新員工的入職管理只是整個人力資源管理中很小的一部分，但它卻是員工管理的起點(diǎn)部分，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開展。盡管知道新員工管理的重要性，然而，在現(xiàn)實中，還是有很多企業(yè)忽視這一問題使得管理流于形式，或者做了管理，卻沒有落到實處，成為一種“費(fèi)力不討好”的管理。結(jié)合新員工和企業(yè)的實際情況，可以從以下幾個方面加強(qiáng)新員工的入職管理。
一、 入職培訓(xùn)
新員工對企業(yè)的各方面都了解得比較少，而且社會經(jīng)驗不足，容易產(chǎn)生一些不現(xiàn)實的行為或想法，如何在最短的時間內(nèi)增進(jìn)企業(yè)與員工的交流，使員工在較短的時間內(nèi)適應(yīng)公司的工作，是新員工入職管理重要的一步。入職培訓(xùn)主要是幫助新員工了解企業(yè)文化、規(guī)范、價值觀及工作內(nèi)容等方面，力求以最短的時間，最低的成本引導(dǎo)新員工通過學(xué)習(xí)對工作有大概的了解，具備公司要求的基本的價值觀、文化觀，為以后在工作中更快的適應(yīng)企業(yè)、適應(yīng)群體做好初期的準(zhǔn)備工作。在這一點(diǎn)上，企業(yè)占主動地位，入職培訓(xùn)效果的好壞基本上由擁有充分自主權(quán)的企業(yè)的決策所掌握。企業(yè)應(yīng)該抓住這一機(jī)會，向新員工展示企業(yè)。
1．企業(yè)應(yīng)該開誠布公，對涉及員工利益的各方面不管是好是壞都應(yīng)該在交流中做出說明。由于國有企業(yè)機(jī)制及歷史問題，在市場上的人才競爭力相對較弱，使現(xiàn)有的大部分國有企業(yè)都很難做到真正靠實力留住企業(yè)想要的人才。所以很容易出現(xiàn)隱瞞、美化、高承諾低兌現(xiàn)等企業(yè)行為，效果適得其反，為以后人才的高流動留下了隱患。
2．加強(qiáng)企業(yè)優(yōu)勢劣勢的轉(zhuǎn)化分析，向新員工提供真實的企業(yè)前景展望。盡管國有企業(yè)在人才的社會競爭中有諸多的弱勢，但相對于私有企業(yè)來說，還是有較多的能吸引人才的優(yōu)點(diǎn)，如福利、穩(wěn)定性。企業(yè)應(yīng)該抓住自身的優(yōu)勢，通過培訓(xùn)向新員工展現(xiàn)出來，并在以后的交流中不斷的強(qiáng)化蒂固這一思想，讓員工有一種選擇企業(yè)的自豪感和優(yōu)越性，為減少新員工的流動增加籌碼。
3．培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上應(yīng)該盡可能根據(jù)實際工作的需要而設(shè)置。培訓(xùn)的內(nèi)容既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，也應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)人員的需求。一定的安全技術(shù)知識講課是必要的，但也不宜設(shè)置過多的與企業(yè)相關(guān)的業(yè)務(wù)知識課程，培訓(xùn)老師的“侃侃其談”，導(dǎo)致很多新員工對培訓(xùn)都存在消極情緒。一方面是乏味，一方面是理論與實踐的差距導(dǎo)致的模糊甚至聽不懂，這樣的培訓(xùn)效果可想而知。在培訓(xùn)老師的選擇上也很重要，培訓(xùn)老師就相當(dāng)于是員工進(jìn)入工作狀態(tài)的啟蒙老師，學(xué)識淵博，有領(lǐng)導(dǎo)魅力的老師一般都容易為他們所接收，對培訓(xùn)的效果也起到了很大的影響作用。同時，好的培訓(xùn)老師群體，在一定程度上也能體現(xiàn)企業(yè)的實力。
二、 情商管理
情商管理主要是引導(dǎo)員工建立一種良好的健康的心態(tài)和生活狀態(tài)，如堅強(qiáng)的意志、寬和的心態(tài)、面對挫折和解決突發(fā)事件的能力、良好的人際交往和處理能力等。發(fā)達(dá)國家的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得到使用，而情商使人得以提升”，高情商管理的團(tuán)隊，不僅有利于提升員工的積極性和創(chuàng)造性，還有利于增強(qiáng)企業(yè)的競爭力和應(yīng)變能力及企業(yè)的文化氛圍。因此，培養(yǎng)出高情商的管理團(tuán)隊，對企業(yè)來說顯得尤為重要。而在國有企業(yè)的人力資源的管理中，員工所必備的“情商”管理往往被忽略了。
1．加強(qiáng)員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)。在新員工進(jìn)入企業(yè)走出跨入社會的第一步的時候，重新進(jìn)行一些加強(qiáng)修養(yǎng)的培訓(xùn)和鍛煉是很有必要的。一方面可以給員工暗示出企業(yè)對修養(yǎng)的重視，對員工的日常言語和道德行為起到了無形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。
首先加強(qiáng)員工對企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。其次，企業(yè)在新員工入職的初期開辦一些素質(zhì)教育方面的學(xué)習(xí)課程，比如李毓秀的《弟-子規(guī)》，就是一篇很好的能加強(qiáng)禮儀與行為規(guī)范的好文章，而且，現(xiàn)實中有較多的企業(yè)都把這一文章作為員工的范本讀物，以此作為為人處事的行為準(zhǔn)則，可見其影響力。
2．多加強(qiáng)員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊合作意識。適當(dāng)性的做一些咨詢交流，向員工闡述在工作中可能遇到的壓力及一般的人際情況，向他們提供參考性的意見及對策，以備實用。提供健身活動場所，建立心理咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)為員工情緒的釋放和緩解提供場所，并定期的對員工進(jìn)行心理健康檢查。多舉辦團(tuán)體活動，增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊之間的合作意識，鍛煉員工對復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和責(zé)任感。
三、 職業(yè)生涯管理
職業(yè)生涯管理是指組織為確保在需要時可以得到具備合適資格和經(jīng)歷的人員而采取的措施，它包括職業(yè)生涯規(guī)劃和繼任管理兩個過程。通過對員工職業(yè)生涯的管理，企業(yè)能達(dá)到自身人才需求和員工職業(yè)需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的企業(yè)氛圍。在職業(yè)生涯的管理過程中，管理者主要起支持員工發(fā)展，為員工安排發(fā)展機(jī)會，參與職業(yè)生涯開發(fā)討論等的角色和作用。而組織主要是制定職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策和程序，為管理者和員工提供不同的職業(yè)生涯機(jī)會，并提供咨詢。
國有企業(yè)正處在老齡化員工多，而新員工還沒有培養(yǎng)起來這種斷層的局面里，如何培養(yǎng)和使用人才，如何吸引和留住后備人才，使新員工的個人愿望和組織的發(fā)展需求結(jié)合起來以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展并留住需要的后備人才，是當(dāng)前人力資源管理工作的重要內(nèi)容。
1．設(shè)計多種職業(yè)發(fā)展途徑，滿足員工的自我成就需要。在企業(yè)采取扁平化組織結(jié)構(gòu)模式，可晉升的職位有限，而優(yōu)秀員工較多，難以全面實現(xiàn)個人成就需要的情況下，企業(yè)可以適當(dāng)?shù)呢S富職業(yè)發(fā)展途徑。如設(shè)計雙重職業(yè)發(fā)展途徑，為管理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計平行的發(fā)展體系，管理人員進(jìn)行行政晉升的同時，技術(shù)人員也可以在自己的研發(fā)領(lǐng)域晉升，這樣，技術(shù)人員就不必進(jìn)入管理層，也可以獲得同樣級別的晉升。當(dāng)然，前提條件是不同途徑、不同職務(wù)的薪酬級別是可比的。
在新員工入職的初期管理中，管理者應(yīng)加強(qiáng)對新員工各方面的了解并對有關(guān)材料作相應(yīng)的收集并存檔，為員工以后的晉升管理提供參考。在為員工提供職業(yè)生涯咨詢的時候，應(yīng)盡量使員工的個人愿景與公司現(xiàn)有的能提供的條件相結(jié)合，為新員工在公司的發(fā)展選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快的實現(xiàn)自我成就的需要。
2．既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。彼得現(xiàn)象就是把員工提到一個高于他們能力范圍的職位上，反而造成組織效率下降的現(xiàn)象，即人不適其事。人才浪費(fèi)就是把高能力的人放在低于其能力的職位上，造成大材小用的現(xiàn)象。如何在壓力與松弛之間選擇一個合適的度，是做好員工職業(yè)生涯管理的難點(diǎn)。
新入職的員工對從事的新工作有一個適應(yīng)和自我定位的過程，企業(yè)應(yīng)該在員工入職的初期多提供有關(guān)工作方面的指導(dǎo)意見，幫助員工了解自我并發(fā)現(xiàn)不足。管理者應(yīng)盡量根據(jù)員工的興趣、特長及能力安排工作職位，提供在知識、技能上具有一定挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，讓他們參與自我決策、自我管理，創(chuàng)造出成果的機(jī)會，以促進(jìn)他們朝更高的目標(biāo)發(fā)展，是幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展最有力最簡單的途徑之一，也能加快促進(jìn)員工的成長。
國企員工培訓(xùn)的創(chuàng)新管理
員工培訓(xùn)是國有企業(yè)的一項基礎(chǔ)工作，也是國有企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段。通過培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新，為每位員工提供行之有效的培訓(xùn)，提供大量增進(jìn)個人成長與專業(yè)技能的機(jī)會。讓每一位員工擁有“終身就業(yè)的能力”，同時也是為國有企業(yè)的發(fā)展插上騰飛之翼。
知識經(jīng)濟(jì)時代，國有企業(yè)面臨著激烈的全球化競爭，主要是建立在人力資本基礎(chǔ)之上的創(chuàng)新能力。培訓(xùn)作為國有企業(yè)培養(yǎng)人才的一種重要手段，已成為增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的最優(yōu)方式。
國企員工培訓(xùn)的管理
1. 戰(zhàn)略管理
國有企業(yè)的發(fā)展過程中，都有自己的經(jīng)營戰(zhàn)略，人力資源部門也必須在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的框架下制定員工的培訓(xùn)戰(zhàn)略，從員工隊伍的穩(wěn)定性、凝聚力以及對企業(yè)文化的認(rèn)同感等方面考慮，企業(yè)人才隊伍建設(shè)更多地應(yīng)注重內(nèi)部的培養(yǎng)。所以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重點(diǎn)也就是員工培訓(xùn)的出發(fā)點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)。
2. 計劃管理
完善的計劃是員工培訓(xùn)戰(zhàn)略的實施及成功的必要保證。培訓(xùn)的計劃管理是培訓(xùn)戰(zhàn)略管理的具體落實和體現(xiàn)。一般應(yīng)在本年度末制定下年度的整個培訓(xùn)計劃。各部門應(yīng)根據(jù)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略下確定的本部門發(fā)展戰(zhàn)略和計劃來制定本部門員工培訓(xùn)計劃，并報人力資源部門進(jìn)行審核、批準(zhǔn)及匯總。人力資源部門在匯總整理的基礎(chǔ)上進(jìn)行企業(yè)下一年度培訓(xùn)計劃安排。培訓(xùn)計劃又分為各部門必須參加的培訓(xùn)課程以及一些公共培訓(xùn)課程，對于與實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略密切相關(guān)的部門及員工則進(jìn)行重點(diǎn)安排。
3. 實施管理
人力資源管理部門必須加強(qiáng)對培訓(xùn)的反饋和及時跟蹤，對未按計劃實施培訓(xùn)的部門應(yīng)予以警告，并對其主管在績效考核時予以扣分等處罰。參加培訓(xùn)人員必須在出席簽到單上簽字，以及培訓(xùn)結(jié)束后必須對員工進(jìn)行有效考核，最后各部門要將簽到單、考核結(jié)果等交人力資源部門保管。對不按時參加培訓(xùn)及考核不合格的員工要求其參加補(bǔ)考，直至合格。同時，人力資源部門對參加培訓(xùn)的員工發(fā)給培訓(xùn)評議表，讓員工對每次授課內(nèi)容及培訓(xùn)師進(jìn)行評議。
總之，員工培訓(xùn)管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它涉及到企業(yè)及員工的切身利益，因此，在安排員工培訓(xùn)時，必須統(tǒng)籌兼顧，使員工培訓(xùn)切實發(fā)揮出其應(yīng)有的作用。
員工培訓(xùn)的創(chuàng)新
1. 理念的創(chuàng)新
為了達(dá)到預(yù)期的培訓(xùn)目的，我們必須轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)是一種浪費(fèi)人力物力財力的觀念，而必須認(rèn)識到員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，是可以使企業(yè)獲得長期綜合收益的行為。的確，對員工進(jìn)行培訓(xùn)不可能起到立竿見影的效果，但可以通過潛移默化的過程，增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感，增強(qiáng)凝聚力及團(tuán)結(jié)精神。
2. 方式的創(chuàng)新
目前，大多數(shù)企業(yè)采取的是面對面授課、課后考試的培訓(xùn)模式。這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式，對于提高被培訓(xùn)者的分析問題、解決問題的技能水平幫助不是很明顯。在員工培訓(xùn)方式的創(chuàng)新上，應(yīng)根據(jù)被培訓(xùn)者的不同層次，采取不同的培訓(xùn)方式。例如，對于基層員工，其培訓(xùn)方式應(yīng)更多注重培訓(xùn)的互動性、實用性和連貫性，應(yīng)讓其在接受培訓(xùn)的過程中，有不斷親自動手實踐的機(jī)會，以增強(qiáng)其對培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握。而對于中高層次管理人員和技術(shù)人員的培訓(xùn)，則應(yīng)注重培訓(xùn)方式的靈活性與挑戰(zhàn)性，從而增強(qiáng)其團(tuán)隊協(xié)作能力、概念形成能力的培養(yǎng)。
培訓(xùn)方式的老化是導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對培訓(xùn)缺乏興趣的一個原因，也是培訓(xùn)較難取得效果的重要因素之一，因此，在培訓(xùn)過程中，在注重企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)方式不斷創(chuàng)新改進(jìn)的同時，應(yīng)適當(dāng)聘請外部專家以及派員工參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn) , 既可以開拓員工的視野，也可以提高本企業(yè)培訓(xùn)的質(zhì)量與水平。
常見的方法有：①演示法：進(jìn)行分節(jié)操作，保證演示的細(xì)節(jié)能讓員工看到，并通過多次重復(fù)加強(qiáng)的印象。演示也可采取互動方式，在糾正了個別員工錯誤操作的同時也強(qiáng)化了其他培訓(xùn)人員的記憶。②頭腦風(fēng)暴法：啟發(fā)每位員工的思維，使每位員工參與到培訓(xùn)的課題中來。一般采取設(shè)定一個討論的主題，培訓(xùn)的員工進(jìn)行分組討論，限定時間，小組代表發(fā)表小組討論的觀點(diǎn)，培訓(xùn)者對各組發(fā)表的觀點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)，得出最終的結(jié)論。對于表現(xiàn)突出的小組要提出表揚(yáng)，激勵小組的討論熱情。③案例學(xué)習(xí)法：對理論和實際水平較高的員工，采取案例學(xué)習(xí)的培訓(xùn)效果較好。通過對現(xiàn)實案例的分析、總結(jié)，提出個人的見解，對于員工的成長和思維的開拓非常有利，使員工跳出定勢思維，融入企業(yè)的文化氛圍。④角色演練法：是特別生動的培訓(xùn)方式，能夠發(fā)揮員工的表演天賦，獲得實戰(zhàn)經(jīng)驗和技巧。角色演練一方面發(fā)揮了員工的主觀能動性，另一方面發(fā)現(xiàn)了員工尚未挖掘出的潛力，為人才培養(yǎng)方向提供了參考。
3. 考核的創(chuàng)新
培訓(xùn)是否有效，需要科學(xué)合理的績效考核系統(tǒng)衡量。在培訓(xùn)考核的創(chuàng)新上，必須注重短期考核與長期考核相結(jié)合、個人績效考核與企業(yè)績效考核相結(jié)合的原則。這要求培訓(xùn)主管部門必須將員工培訓(xùn)記錄和績效考核記錄分別歸檔管理，并定期進(jìn)行審核，查看其在接受培訓(xùn)后，績效有沒有得到提高。將企業(yè)績效納入培訓(xùn)考核，可以考察培訓(xùn)課程設(shè)置的合理性及培訓(xùn)效果，也可增強(qiáng)全員對培訓(xùn)及考核的重視程度。
4. 培訓(xùn)師的培養(yǎng)與選拔的創(chuàng)新
通常情況下，培訓(xùn)師基本上由各部門主管或技術(shù)人員兼任。這種培訓(xùn)方式的優(yōu)點(diǎn)是培訓(xùn)師對被培訓(xùn)者需要加強(qiáng)的知識點(diǎn)較為了解，不過易受自身知識面及結(jié)構(gòu)的限制，很難進(jìn)行技能及知識等方面的全面革新和大的進(jìn)步。因此，國有企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)專職培訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔。專職培訓(xùn)師應(yīng)從企業(yè)內(nèi)部選拔學(xué)歷、知識結(jié)構(gòu)等方面都比較優(yōu)秀的員工來擔(dān)任。對培訓(xùn)師也應(yīng)不定期培訓(xùn)，可派培訓(xùn)師參加高校學(xué)習(xí)，或參加上級公司組織的培訓(xùn)課程，使其豐富視野、增強(qiáng)技能，并能將所學(xué)新知識傳授給本企業(yè)員工。而對于本企業(yè)員工不擅長的知識學(xué)科，則可邀請外部專職培訓(xùn)師來對這一專業(yè)領(lǐng)域進(jìn)行培訓(xùn)，學(xué)習(xí)外部先進(jìn)知識及先進(jìn)理念。
總之，員工培訓(xùn)的有效管理與創(chuàng)新在知識經(jīng)濟(jì)時代日顯重要�，F(xiàn)代企業(yè)的競爭是人才的競爭、知識的競爭，而培訓(xùn)正是培養(yǎng)人才、傳播知識、實現(xiàn)知識共享的有效途徑。因此，加強(qiáng)員工培訓(xùn)的管理與創(chuàng)新是國有企業(yè)在未來取得成功的關(guān)鍵所在。
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