員工福利怎樣管理

隨著受教育程度的普遍提升，越來越多人懂的為自己爭取基本利益，而不是什么都由老板說了算，面對員工關(guān)心的福利問題，企業(yè)如何搞好員工的福利管理工作，好的福利待遇往往能為企業(yè)招攬更多的人才，做好員工福利管理分四大步驟。

員工福利管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于政府法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計劃并對員工做出承諾，另一方面是人們認識到福利的激勵功能越來越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預(yù)算與管理，不僅會造成福利成本的上升，效率低下，而且會使福利投資不利于提高企業(yè)績效。因此，企業(yè)必須認真搞好福利管理。福利管理的內(nèi)容通常包括福利政策的宣傳、福利的申請與處理、福利溝通以及在環(huán)境變化時對福利進行監(jiān)控和修訂等。

(一)企業(yè)福利政策的宣傳

企業(yè)通�？墒褂谩秵T工福利手冊》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費用的承擔(dān)。近年來，隨著計算機的廣泛使用，很多企業(yè)還在企業(yè)總的《員工福利手冊》之外，為每個員工準備一本個人的福利手冊，提醒員工個人在福利上所做的選擇、享有的權(quán)利和分擔(dān)費用的責(zé)任，便于個人查閱。還可以通過舉辦講習(xí)班和員工個別談話等方法，幫助員工做好福利安排和選擇的細節(jié)。

(二)福利申請的處理

一般情況下，員工會根據(jù)企業(yè)的福利制度和政策向企業(yè)提出享受福利的申請，而企業(yè)此時就需要對這些福利申請進行審查，看其申請是否合理;也就是說，需要審查本企業(yè)是否實施了某種相關(guān)的福利計劃，該員工在該計劃覆蓋的范圍之內(nèi)，以及該員工應(yīng)當(dāng)享受什么樣的福利待遇等。這項任務(wù)并不是一種技能水平要求較高的工作，但是它通常很費時間，并且對從事這項工作的人的人際溝通能力要求較高。這是因為在處理福利申請時，要對那些申請被拒絕的員工提供咨詢并說明拒絕的理由。

(三)福利監(jiān)控和調(diào)整

福利領(lǐng)域的情況變化很快，企業(yè)必須緊緊跟隨企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，對福利系統(tǒng)進行監(jiān)控，及時做出調(diào)整。

(1)有關(guān)福利的法律經(jīng)常會發(fā)生變化，企業(yè)需要關(guān)注這些法律規(guī)定，檢查自己是否適合某些法律法規(guī)的規(guī)定，一方面避免自己在不知不覺的情況下違反國家的法律法規(guī);另一方面，企業(yè)還可以以法律法規(guī)為依據(jù)，尋求有利于自己的福利提供方式。

(2)員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構(gòu)成的不斷變化以及員工自身職業(yè)生涯的發(fā)展階段而不斷發(fā)生變化，因此，員工福利需求的調(diào)查應(yīng)該是一項持續(xù)不斷的工作，不能一勞永逸。

(3)與外部市場的直接薪酬狀況變化相似，對其他企業(yè)的福利實踐了解也是企業(yè)

在勞動力市場上取得競爭優(yōu)勢的一種重要手段。

(4)對企業(yè)而言，外部組織提供的福利成本(如保險公司提出的保險價格)所發(fā)生的變化會對本企業(yè)產(chǎn)生影響。

因此，企業(yè)外部市場環(huán)境、競爭對手的變化、企業(yè)發(fā)展階段的不同、企業(yè)經(jīng)濟實力的變化、內(nèi)外勞動力市場的變化等因素，都要求企業(yè)及時調(diào)整薪酬福利系統(tǒng)，調(diào)整福利項目或力度，使其更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。

(四)福利溝通

要使福利項目最大限度地滿足員工的需要，福利溝通相當(dāng)重要。研究顯示：并不是福利投入的金額越多，員工越滿意。很多企業(yè)的經(jīng)驗顯示，即使企業(yè)為員工提供福利做出了很多努力，員工仍然沒有意識到企業(yè)到底為他們提供了什么福利，或者根本沒有意識到企業(yè)為此付出了多么高額的成本。例如，美國有一項研究專門讓員工來做兩個方面估計，一是估計一下企業(yè)在他們的醫(yī)療保險中投入了多少錢，二是估計一下如果自己不以企業(yè)員工身份參加健康保險，可能會付出多大的成本。結(jié)果表明，員工對于他們所享受的醫(yī)療福利的成本以及這些醫(yī)療福利的市場價值都大大低估了。因此，企業(yè)必須要設(shè)計一套完善的福利溝通模式，一方面，告訴員工他們都享受了哪些福利待遇;另一方面，告訴員工他們所享受的福利待遇的市場價值到底有多高，福利溝通可以采取以下方法：

(1)編寫福利手冊，解釋企業(yè)提供給員工的各項福利計劃。

(2)定期向員工公布有關(guān)福利的信息。這些信息包括：福利計劃的適用范圍;對具體員工來說，這些福利計劃的價值是什么;企業(yè)提供這些福利的成本是多少。

(3)在小規(guī)模的員工群體中作福利報告。這一工作由福利管理人員或者部門經(jīng)理來完成。

(4)建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線。

(5)建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布福利信息，與員工就福利問題進行雙向交流，從而減少由于溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。

員工福利管理要粘性更要有彈性2015-10-26 14:43 | #2樓

某知名人才網(wǎng)分別于2012年底和2015年底發(fā)布了年度《人力資源白-皮-書》，其數(shù)據(jù)顯示，近年來職場人的離職原因有了一些變化：伴隨著物質(zhì)生活水平不斷提升、員工接受教育的程度越來越高，自我實現(xiàn)、發(fā)展空間、被認可等精神需求已經(jīng)逐漸和工資待遇等物質(zhì)需求一樣，可以決定員工在一個企業(yè)的去留。

“三感”缺一不可

對于前文提到的員工精神需求的滿足，員工福利有其天然優(yōu)勢，可以比薪酬待遇更有效果地實現(xiàn)激勵目的：

1、被認可需求：歸屬感

我們常�？吹讲湃肼殠讉�月的年薪幾十萬元的部門總監(jiān)匆匆離開一家企業(yè)，而入職好幾年仍舊沒有被提拔的年薪幾萬元的部門主管依舊在企業(yè)里守候。并不是企業(yè)給予部門總監(jiān)的認可不夠高，而是員工對于被認可的感覺不止是在收入上和崗位上，更多體現(xiàn)在精神層面。

精神層面的被認可需求，其實是員工在企業(yè)內(nèi)的歸屬感。這種歸屬感，涉及工作團隊 認可、企業(yè)文化認可、客戶認可、家人認可等，需要企業(yè)通過員工福利的合理規(guī)劃去滿足。

2、自我實現(xiàn)需求：安全感

現(xiàn)代的職場人，生活于一個充滿變革、創(chuàng)新的年代，他們的血液里有著屬于自己的英雄渴望，卻又苦于能力、資歷等條件的匱乏，無法實現(xiàn)自我價值。這種長期積攢的自我實現(xiàn)需求，最后演變成一種安全感的缺失，以至于出現(xiàn)白領(lǐng)收入過萬仍舊沒有安全感的情況。

工作上的能力展現(xiàn)，只是員工自我實現(xiàn)需求的一小部分，才藝、天賦、興趣愛好才是自我實現(xiàn)的真正主流，員工福利要考慮如何為員工提供舞臺，提供道具，提供觀眾，提供機會，提供證明。

3、發(fā)展空間需求：危機感

從1990年彼得·圣吉發(fā)表《第五項修煉》以來，學(xué)習(xí)型組織的概念已經(jīng)深入到每一個管理者的心中，也逐步走入每一個員工的視野，學(xué)習(xí)型組織之所以備受推崇。信息化時代，學(xué)習(xí)成本空前降低，知識與技能迭代加速，激流之中，不進則退。這種危機感的存在，使得短期性的收入不再成為員工對于一份工作的價值判斷主要因素，他們轉(zhuǎn)而關(guān)心職業(yè)發(fā)展的挑戰(zhàn)、瓶頸、可代替性等因素。

企業(yè)在為員工提供短期性的收入待遇的同時，更要通過員工福利手段，為員工提供學(xué)習(xí)提升的平臺、條件，讓員工在企業(yè)內(nèi)就可以感受到充足的發(fā)展空間。

要粘性更有彈性

早在2012年12月，一份名為《中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)調(diào)研報告》的白-皮-書在北京發(fā)布。這份報告首次以全國范圍內(nèi)員工福利狀況為研究對象，調(diào)查涵蓋中國內(nèi)地7大區(qū)域(西北、西南、東北、華中、華東、華北、華南)、64座典型城市、4356家企業(yè)，得出的結(jié)論是：中國企業(yè)員工福利保障指數(shù)為65.37（最高100），處于基礎(chǔ)水平。

員工福利的保障指數(shù)低，說明員工福利的可操作空間還很大。在員工精神需求的滿足方面，企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是解決員工的歸屬感、安全感、危機感，而這三項需求的滿足，相信直接會為員工福利保障指數(shù)提升一個大臺階。

以下是本文對于新時期員工福利具體開展的一些建議：

1、設(shè)立企業(yè)年金，給退休生活一份安全感。

社會保險可以支付的養(yǎng)老金是有限的，而人們對于退休后經(jīng)濟來源的擔(dān)心是無限的，年金最大的特色是養(yǎng)老，其次是個人所得稅遞延納稅。因此它對于員工的吸引力也體現(xiàn)在兩個方面：一方面是為員工當(dāng)前的收入做籌劃，合理延稅的一方面是為員工的退休生活提前打算，讓員工老有所依。

2、參與員工健康管理，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。

企業(yè)主動關(guān)注高層員工的健康需求，向他們提供體檢機會、健身機會、重大疾病保險等福利項目，這些福利保障了員工有健康的身體去獲得收入，即使遇到不幸也可以保證收入不減少，很大程度上導(dǎo)致了高層員工對于企業(yè)的歸屬感普遍強于基層員工。

3、關(guān)心員工家庭，降低員工職場危機感。

企業(yè)關(guān)心員工的家庭，將有效提升員工在家庭生活中的形象和地位，間接地讓員工的職場危機感降到最低。因此，新時期的員工福利管理，不僅要考慮員工本人的需求，還要考慮為員工家人、家庭提供一些需求滿足。為員工提供家庭聚餐假期、為員工家人購買健康保險、為員工的孩子提供教育基金等福利措施，在外企已經(jīng)取得良好效果，值得我們借鑒。

與時俱進才能獲取主動權(quán)

直至今日，仍舊有很多企業(yè)把員工福利當(dāng)做是員工在企業(yè)上班的一種補充性收入，將員工福利作為一項薪資的附屬工作簡單開展。其實，工資收入只是企業(yè)對員工工作付出的一種簡單直接的回報，員工福利才是企業(yè)對員工表達重視與關(guān)懷的關(guān)鍵所在。

企業(yè)要想在未來的員工福利競爭中獲得主動權(quán)，不僅要依法完善社會保險福利，要根據(jù)企業(yè)實際承擔(dān)能力開展節(jié)日福利、培訓(xùn)、體檢等傳統(tǒng)福利，還要根據(jù)新時期員工的需求變化提供新的福利管理。

身為人力資源管理者，我們必須要與時俱進，才能通過員工福利管理巧妙地滿足新時期的人才需求、更好地激勵人才為企業(yè)創(chuàng)造價值。

【員工福利怎樣管理】相關(guān)文章：

員工福利管理05-19

員工福利管理制度07-30

員工福利管理制度05-18

員工福利管理制度范文05-12

員工福利管理制度范本08-01

企業(yè)員工福利管理制度05-18

怎樣管理員工05-06

怎樣管理餐飲團隊06-09

怎樣管理好員工05-18

公司員工福利管理制度06-13