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企業(yè)員工管理重要性
企業(yè)員工正確管理的重要性
摘要： 在當前飛速發(fā)展的社會當中企業(yè)的競爭日益激烈，不同的企業(yè)當中有著不同的性質(zhì)，但是其員工的管理都有著或多或少的類似之處，而員工的管理在企業(yè)的競爭中占著其獨特的地位和作用，企業(yè)如何正確的處理企業(yè)與員工的關(guān)系、員工與員工的關(guān)系、員工與管理者之間的關(guān)系對企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)的重要性的作用。所以從企業(yè)長久的發(fā)展角度來看。抓緊時間、加大力度對員工進行正確的管理。這樣企業(yè)的競爭力才會提高，企業(yè)的效益才會增大。
關(guān)鍵詞： 企業(yè)； 競爭力；員工；管理重要性。
在當今社會當中，新的企業(yè)的不斷的、大量的出現(xiàn)，競爭更是日益的激烈，而企業(yè)的壽命卻是成為人們關(guān)注的焦點。企業(yè)是否能夠長時間的維持企業(yè)正常地運轉(zhuǎn)，那么除了其他各個方面做到優(yōu)秀之外，人員的管理確實是其中的一個重要環(huán)節(jié)。這需要企業(yè)的管理人員下大的功夫。一個企業(yè)從長遠的發(fā)展角度來看，員工是最為基本的一個方面。
隨著中國經(jīng)濟的蓬勃發(fā)展，中國的中小企業(yè)和大型企業(yè)不斷的出現(xiàn)。而其中有很大一部分的企業(yè)其生命力很脆弱。在很短的時間內(nèi)就會消失。所以企業(yè)的成長必須從基本的員工抓起。
當企業(yè)成立初招收員工時，就應(yīng)該首先明白本企業(yè)的性質(zhì)是什么，需要什么樣的員工。招收員工是需要考慮到員工的各個方面的素質(zhì)，以便于以后的管理。
當企業(yè)的規(guī)模初步形成之后，也就是開始正常運作之前，那么就需要對所有員工加大管理力度，使企業(yè)在成長的初期就有形成良好企業(yè)文化。這樣更利于企業(yè)在以后的發(fā)展中更好的應(yīng)對挫折。
一個企業(yè)當中有著各種各樣的部門，不同的部門有著其獨特的性質(zhì)。所以對于員工的管理，應(yīng)在大的規(guī)章制度下，不同的員工給予其進行人性化的管理。
一個成功的企業(yè)能使所有的員工在這里快樂的、自愿的為其努力的工作，而人性化的管理就可以很好的使這點實現(xiàn)。但其前提條件是首先應(yīng)對企業(yè)的員工做充分的了解，不同的部門不同的對待，應(yīng)該對員工的文化水平、素質(zhì)水平、以及道德品位 等方面進行初步的了解，然后再將本企業(yè)的企業(yè)文化不斷的灌輸給員工。在員工的崗前培訓時就應(yīng)該將企業(yè)的文化深深的固化到員工的思想當中。這就需要企業(yè)有一個真正的健全的企業(yè)文化作為基礎(chǔ)。在以后的培訓當中要不斷的強調(diào)團隊精神的重要性，并且使本企業(yè)內(nèi)的各個部門產(chǎn)生一個和-諧的管理氛圍有一個緊密的連貫性。有效的使各個部門進行密切的配合，這樣企業(yè)才能夠在與同行的競爭過程中躋身于優(yōu)秀的行列，企業(yè)才能穩(wěn)步的發(fā)展。
員工的管理直接關(guān)系著企業(yè)的根本利益。
例如：中國商人 李嘉誠先生在 1986 年收購?fù)鈬粋�石油公司但對其公司的人員管理權(quán)沒有在意，初期的投資三十四億元將石油公司收購，可是在以后的公司運營中回報并不符合理想，并且過渡的擴張還引起了總公司的負債。而最終李嘉誠先生再度投資三十四億元收購了公司的員工管理權(quán)。在進行公司的員工進行全新的管理和調(diào)整以后，在這時公司才出現(xiàn)理想的盈利狀況。這說明了企業(yè)的盈利狀況跟公司的員工管理有著至關(guān)重要的密切聯(lián)系。
對于員工的日常管理，應(yīng)該是關(guān)心貼切的，這要求管理人員擁有細心認真和貼切的態(tài)度使員工有種被尊重的感覺，不應(yīng)該實行大聲地訓導或有蠻橫的態(tài)度。當員工的工作出現(xiàn)問題時或工作失誤時，應(yīng)具當時不同情況進行不同的分析從客觀的方面入手進行判斷，不應(yīng)該將所有的問題全部歸結(jié)于員工身上�？陀^的劃分責任。其實有時員工的錯誤并非是有心，可能是某些方面出現(xiàn)了不同的阻礙或者是影響，這就需要管理人員認真的耐心的分析，不要莽撞的做出一些錯誤的判斷，而造成以后不必要的管理麻煩。針對于員工所做的工作上的失誤，應(yīng)該給予正確的、全面的批評然后幫助員工找到錯誤的根源避免以后再次出現(xiàn)錯誤。這樣，一個健康、優(yōu)秀的團隊才容易形成，對于在日常的工作生活中管理者應(yīng)該與員工保持正確的相處態(tài)度，不應(yīng)太疏遠也不能太隨意，因該恰到好處。給員工一種有話敢說，有意見敢提的意識。
這就需要管理者與員工有一個正確的溝通的方式。那么如何與員工進行正確的溝通。是我們所討論的問題。我們不但要學會溝通而且還要有正確的溝通方式。
哈佛大學就業(yè)指導小組 1995 年調(diào)查結(jié)果顯示，在 500 名被解職的男女中，因人際溝通不良而導致工作不稱職者占 82% . 這也就體現(xiàn)了溝通的重要性質(zhì)。
所謂溝通，是一種建立在人際關(guān)系的基礎(chǔ)之上的雙向溝通。通過溝通，我們能夠在不使用強硬的手段的前提下，領(lǐng)導我們的員工，來改變我們員工不恰當?shù)南敕ê托袨�。使員工更為有效的服務(wù)于企業(yè)。溝通時候要使用多說、多聽、多問，的方式，來進行交流而且有時候傾聽比說更為重要。另外還要多調(diào)查和多分析來真正的搞清事情的原因、發(fā)現(xiàn)事情的規(guī)律，不因錯誤的判斷給員工造成不好的影響。在與企業(yè)的員工進行溝通時，千萬不要忘記自己的身份，要保持一個領(lǐng)導者的氣度和魄力。當員工出現(xiàn)不滿或氣憤的情緒是不要激動，要設(shè)法安慰或者規(guī)勸。管理者無論如何也不能盲目的發(fā)火。這樣會給員工一個不信任領(lǐng)導的意識。一旦出現(xiàn)了不信任的意識，那么在以后的員工管理當中，管理者就會面臨更難處理的問題。
另外，要給予員工適當?shù)姆答佇畔⒌臋?quán)利，也讓管理者有一個知道員工想法的途徑，任何一個優(yōu)秀的規(guī)則都是在不斷的磨練中形成。只有既符合管理者又符合員工心意的規(guī)則才算是一個成熟的想法。而找到這樣的一個規(guī)則就需要管理者與員工進行正確的溝通。
當企業(yè)與員工形成了一種默契的關(guān)系那么，不管是在企業(yè)的生產(chǎn)方面或者是銷售方面都會有一個較大的提高而企業(yè)將會從中受到最大的利益。
企業(yè)還應(yīng)該建立健全的企業(yè)管理制度。來約束員工的日常行為規(guī)范。做到有規(guī)則可依，有規(guī)則可遵循。在市場經(jīng)濟下，按勞分配起著主導的作用多勞多得的概念不斷地充斥著眾多員工的思想。所以獎罰制度上也是不容忽視的重要性。 用正確的、恰當?shù)奈镔|(zhì)獎勵來激勵員工，使員工的積極性不斷的提高，這起碼在目前企業(yè)中仍是一條不變的法則。獎罰的規(guī)章制度要合理，要科學而最重要的就是要公平。
企業(yè)的管理者要有一個敏銳的眼光，來發(fā)掘本企業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的人員，并對這些優(yōu)秀的人員給予獎勵，當一個部門或者企業(yè)的優(yōu)秀人員慢慢越多的時候，那么也就是說這個企業(yè)正在健康穩(wěn)步的發(fā)展。優(yōu)秀者即將帶動更多的員工加入到優(yōu)秀的行列中。這樣企業(yè)的競爭力就會不斷地提高，對外界企業(yè)和市場的壓力就會更容易應(yīng)付。在日常的管理中，管理者應(yīng)該多走進群眾對那些有上進心的、工作細致認真的、且具有責任心的員工，應(yīng)及時的發(fā)現(xiàn)。并且給予一定的重視，讓員工知道企業(yè)是喜歡他們的喜歡更優(yōu)秀的員工，而在員工的心里也應(yīng)該明白，明天升職的就有可能是他。
管理者還要正確地引導和處理好員工與員工之間的關(guān)系。不同性格、不同文化背景的人聚集到一起難免會有不合作或者關(guān)系相處不融洽的情況，這就需要管理者正確地進行輔助的管理。因為只有本企業(yè)的員工進行融洽的相處這樣才能夠互相的配合，如果一個部門的員工進行配合，那么每天在辦公室內(nèi)氣氛就會非常的和-諧和愉快，這樣大家的都工作效率就會有所提高并為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，還有，各個部門之間的配合也有著至關(guān)重要的作用。例如：市場銷售的員工、生產(chǎn)線的員工、廣告策劃的員工、研究開發(fā)的員工，如果能使他們在某種程度上成為一個整體那么，其創(chuàng)造出來的效益就可想而知了。各個部門的在處理好自己職責內(nèi)的事務(wù)外還是可為其它部門考慮。他們之間形成了一個隱形的“溝通網(wǎng)”，而這個網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)成，其關(guān)鍵因素并非是企業(yè)的硬性、強制規(guī)定，而是各個部門那種和-諧的氣氛和其特有的文化氣息�？梢栽囅胍幌拢喝绻袌鲣N售的員工和生產(chǎn)線的員工是好“哥們兒”那么在市場銷售的過程中其工作人員就會適當?shù)氖占袌錾系那閳蠛陀杏玫男畔�，然后傳導給生產(chǎn)部門的人員，這樣生產(chǎn)部門就會根據(jù)這個信息，生產(chǎn)公眾所需要的產(chǎn)品。而當生產(chǎn)部門再生產(chǎn)的過程中達不到具體的要求時，那么本部門的員工主管就會直接去找研究開發(fā)的人員這樣兩位主管碰面進行商討和分析那么問題直接就解決，這樣方便快捷的解決將問題解決，而不用首先報告上級部門再上級部門進行開會討論然后再由上級部門分別找到市場銷售的、生產(chǎn)線的、研究開發(fā)的進行規(guī)劃和探討這樣不僅浪費了時間和效益，而更有甚者浪費的是市場的競爭力和市場占有份額，要問這樣的后果是如何導致那么我們因該去問正在會議室開會的那些人。如果部門員工之間在一定規(guī)則的約束下自由地進行結(jié)合去解決問題那么就會省去很多其它不必要的過程和資源，而且還間接的提企業(yè)的市場競爭力。
在企業(yè)的眾多部門當中，長時間的、繁瑣的合作難免會出現(xiàn)矛盾或沖突。這個時候，如果管理者平時注重員工素質(zhì)的有效培養(yǎng)和營造和-諧氣氛那么矛盾和問題很快就會被結(jié)解決，更為迅速的甚至在矛盾形成的初期或根本還沒有來得及爆發(fā)就已經(jīng)被發(fā)現(xiàn)解決了，這就會企業(yè)的內(nèi)部核心凝聚力就會被提升。在部門與部門的關(guān)系當中最為理想的狀態(tài)是，當某一問題出現(xiàn)的時候，或者是有不愉快的事情發(fā)生，不需要各部門的主管費心，而自己的員工就會自行將事情處理妥當，而管理者只需知道處理的結(jié)果而已。
在企業(yè)當中時刻要給員工一種觀念：企業(yè)的優(yōu)秀與每一位員工都有著密切的關(guān)系，當企業(yè)獲得成功時每位企業(yè)的工作人員都能驕傲的告訴自己這是自己努力的結(jié)果。在企業(yè)管-理-員工時要給員工一種安全感和受尊重的感覺這樣員工才會拿出 100% 的熱情為企業(yè)所服務(wù)。每個人都渴望受到重視、每個人都渴望能夠發(fā)揮自己 100%的才能。使自己能在自己的崗位上充分發(fā)揮作用，也希望能自企業(yè)中找到適合自己的位置。
所以企業(yè)在人員的調(diào)動人員管理上也應(yīng)該下大功夫。在企業(yè)管理當中，企業(yè)應(yīng)該發(fā)現(xiàn)每位員工的特長和能力，當發(fā)現(xiàn)某位員工經(jīng)過一定的奮斗在自己崗位上創(chuàng)造出優(yōu)異的成績時，并且其本人的渴望更高的發(fā)展空間，那么就應(yīng)該給他。給他更好的發(fā)展空間比給予物質(zhì)上的獎勵更為重要。與此相對立的，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工不能勝任本職工作時，不應(yīng)該直接就將他辭去，企業(yè)應(yīng)該考慮的是是否還有別的崗位適合他，可以使用直接的公司制度將其調(diào)離，也就是說，在降職以前應(yīng)該充分的使員工明心里明白企業(yè)的用意，證明本人不適合這個崗位，有一個更好的崗位適合他，并告訴他企業(yè)還會向以前那樣重視他，并且表現(xiàn)好仍會升職。使用這種正確的溝通的技巧讓其心平氣和的里看調(diào)離本職或離開公司。
如果一個企業(yè)內(nèi)的員工具有高素質(zhì)、高修養(yǎng)以及高度的企業(yè)責任心那么員工與客戶的關(guān)系也就會想出的非常的融洽，這樣為被企業(yè)員工所服務(wù)過的客戶就會對本企業(yè)產(chǎn)生積極的印象，更多的邊緣顧客有可能的成為本企業(yè)的忠實客戶，或者是潛在客戶。
在企業(yè)員工為本企業(yè)客戶服務(wù)時，很大方面會受企業(yè)文化的影響，在有的時候客戶對企業(yè)的第一印象是通過員工所了解到的。這就為企業(yè)提出了相當大的挑戰(zhàn)，也就是說企業(yè)要花費大力氣來進行員工的素質(zhì)培養(yǎng)和管理。
企業(yè)員工為客戶服務(wù)的時候代表的事企業(yè)，所有的言行都會對企業(yè)產(chǎn)生直接的影響，所以在管-理-員工時就要明確地指出，在為客戶服務(wù)時要對自己的言行負責，讓客戶有種可依賴感。在當今的眾多的企業(yè)當中，客戶服務(wù)方面占有著相當大的分量，并且現(xiàn)在的客戶對服務(wù)的質(zhì)量要求很高。所以在培養(yǎng)員工為顧客服務(wù)這方面要有嚴格的要求：對客戶提出的一些要求，要及時地處理和反饋，當客戶的要求不恰當時或者是不正確時要有正確的方式去拒絕，如果實在處理不了可以向上級部門移交處理，要重視客戶。使員工對客戶負責。這樣就會提高企業(yè)在公眾心目中的位置，也更有利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的有一種競爭就是爭奪客戶。一個企業(yè)的客戶越多其競爭力就業(yè)強。這方面的競爭更是需要員工的積極配合。
當代社會中各行各業(yè)都在飛速的發(fā)展的，不同的行業(yè)都有著自己特殊的性質(zhì)，企業(yè)也不例外。每個不同的企業(yè)都應(yīng)該發(fā)展自己獨有的特色，但是有些基本的規(guī)則不會改變。在企業(yè)當中，員工是企業(yè)的基礎(chǔ)。員工是使企業(yè)飛速發(fā)展根本條件。企業(yè)與員工的關(guān)系是極其密切的，如果一個企業(yè)想飛速的發(fā)展，那么對于員工就應(yīng)該有其獨特的處理方式。這樣企業(yè)的核心競爭力就會優(yōu)于其他同行企業(yè)，使本企業(yè)在眾多同行企業(yè)中成為一顆耀眼的明星。
加強對企業(yè)關(guān)鍵員工的管理
關(guān)鍵員工在為企業(yè)帶來關(guān)鍵效益的同時，也帶來了種種管理難題。如何來管理企業(yè)中的關(guān)鍵員工？
一、把握確認什么人是關(guān)鍵員工
1、第一個重要因素，是他的能量特征。員工為企業(yè)創(chuàng)造價值的能量，包括現(xiàn)在的業(yè)績及他的特殊資源。一些掌握特殊資源的人，平時可能看不到，但是企業(yè)碰到一些麻煩的時候就能發(fā)揮作用。
2、第二個重要因素是時空特征，不是所有的員工都關(guān)鍵，有時不同的事情，在不同的時間段起的“關(guān)鍵”不一樣。
3、第三個重要因素是看這個人的人際影響力。有的員工在內(nèi)部可能影響力不夠，但如果今天公司把他解雇了，他去競爭對手那里卻給人家創(chuàng)造很大的價值。
評價一個員工是不是關(guān)鍵，首先還要看他的替代成本，如果現(xiàn)在換掉這個員工，再找這么一個人得花多長時間，得花比他高或者低多少的薪水。其次還要看他的外部流動性怎么樣，如果一個人在外部是供不應(yīng)求，那么這個人就很難替代。再有就是機會成本，他現(xiàn)在正在做這個事情，企業(yè)找人替換他的話，需要多長時間才能達到他目前的水平甚至超過他。如果一個替代成本很高的一個人，可能當前就是關(guān)鍵員工。
二、關(guān)鍵員工管理的五字訣和四規(guī)則
（一）、關(guān)鍵員工管理的五個字訣
1、第一個字叫明，不玩潛規(guī)則。講真規(guī)則，把員工當成生意伙伴的規(guī)則。
2、第二個字叫增，用增加能量的方式，只要這個員工有潛質(zhì)時候促他一把，讓他成為關(guān)鍵員工。
3、第三個字叫化，從企業(yè)風險來講，老板需要化解關(guān)鍵員工的權(quán)利和能量，去外化他的一些資源。
4、第四個字叫專，在一個企業(yè)當中，有些部門和有些崗位的人，一定要專業(yè)化分工，精細化管理。
5、第五個字叫備，無論是內(nèi)部的輪崗，還是外部招聘，關(guān)注其他員工，包括那些離職的員工，有備無患。
（二）、關(guān)鍵員工管理的四個規(guī)則
1、第一條規(guī)則，管理者應(yīng)該用生意的心態(tài)對待關(guān)鍵員工�，F(xiàn)在企業(yè)當中員工和企業(yè)關(guān)系已經(jīng)正在變成為一種平等的生意交易型的關(guān)系，把員工當成你的合作伙伴。
2、第二條規(guī)則，交易就有合理回報。管理者不要企圖去蒙員工，員工是為了職業(yè)發(fā)展、為了成長到公司來的。管理者要讓員工明白：員工不是為我打工，而是是為你自己打工，員工是在做自己的生意，是為投資回報來打工的。
3、第三條規(guī)則，人的期望值在生意場上總是在變化的。今天你給他錢，明天他的期望值就發(fā)生變化了，這個變化非常正常。內(nèi)部外部環(huán)境發(fā)生變化以后，員工的期望值會隨時進行調(diào)整。管理者應(yīng)該有心理準備，期望值的變化是正常的。
4、第四條規(guī)則，積極主動。誰也不比誰傻，別想著去蒙人家，管理者有很正常的理性態(tài)度跟員工談判是最好的。管理者要明著跟員工談判，明著去談，你想要什么，我想要什么，你告訴我你的期望是什么，我的期望是什么我告訴你。如果你希望他長期為你服務(wù)，就做長期的交易，這樣企業(yè)和關(guān)鍵員工之間都能獲得雙贏。
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