- 相關(guān)推薦
招聘工作總結(jié)與計劃
時間飛快，轉(zhuǎn)眼來公司已有20天，在這20天里我學(xué)到了很多東西，首先感謝公司領(lǐng)導(dǎo)能給我展示自己、實現(xiàn)自身價值的機會。在這段時間里公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們給予了我足夠的支持和幫助，使我對招聘工作有了更系統(tǒng)化的認(rèn)識。在工作中積累了一些寶貴經(jīng)驗從中也取得了很大的收獲。同時，也為我有機會成為簡的道的一份子而感到自豪。
回顧這20天的工作，盡管為公司的貢獻(xiàn)微薄，但總算邁出了發(fā)展的第一步。我認(rèn)真學(xué)習(xí)了公司的管理制度、組織架構(gòu)等各方面的基礎(chǔ)知識，對公司的各個部門和工作有了更深的認(rèn)識了解，并且基本完成了領(lǐng)導(dǎo)安排的招聘任務(wù)，這與領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和同事們的幫助是分不開的，我將會一如既往去工作，以誠實、認(rèn)真、學(xué)習(xí)的態(tài)度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、細(xì)致。以下是20天來的工作內(nèi)容及下月的工作計劃：
一、 招聘工作
1、 一線崗位招聘：
對日常招聘崗位進(jìn)行分析，包括：崗位工作內(nèi)容、任職資格、崗位梳理等方面。對以上這些入職條件進(jìn)行分析后，根據(jù)崗位的情況，選擇相應(yīng)的人群，從而選擇相應(yīng)的招聘渠道，找到合適的人員。
我們公司的招聘渠道主要是網(wǎng)絡(luò)招聘，主要有趕集網(wǎng)，58同城，前程無憂等。通過這20天的招聘，從每天的電話邀約量和到訪量來看，工作情況并不樂觀。電話邀約量每天都能夠達(dá)到甚至超出計劃，但是到訪量卻和每天的計劃到訪量有很大的出入。
從以上表格可以看出我的招聘精準(zhǔn)度還不夠，對求職人員的求職意向和心理把握的不夠，同時也說明了在電話邀約過程中語言的把握上也沒有足夠力度，
1
沒有吸引求職者，沒有把公司所招聘崗位的亮點呈現(xiàn)給求職者，所以來訪量不高。同時電話的跟蹤和回訪也不夠及時，也錯失了一部分求職者。隨著人事部人員的配備到位，原有的招聘渠道就不能滿足大家的需求，需要開發(fā)新的招聘渠道，來滿足招聘需求。
2、 科員招聘：
通過對崗位說明書進(jìn)行理解分析，明確了各崗位工作職責(zé)、勝任素質(zhì)等基本要素。結(jié)合崗位說明書及實際崗位要求有針對性的篩選簡歷，面試注意事項、問題維度的掌握，在工作實踐中摸索經(jīng)驗同時更要做到“寧缺毋濫”。
我剛來公司的時候，人事部科員缺崗較嚴(yán)重，重點以招聘專員為主，后期有招商專員和網(wǎng)絡(luò)推廣需要補崗。在此工程中根據(jù)缺崗情況積極與用人部門溝通，及時補崗，滿足各部門的用人需求。相對于一線崗位，科員招聘比較穩(wěn)定，且到崗率高。
二、 部門常規(guī)性工作：
1、日常工作：每日招聘數(shù)據(jù)匯總，安排人員面試和入職，分析和總結(jié)日常招聘過程中遇到的問題，及時找出解決方案。
2、領(lǐng)導(dǎo)安排的臨時性工作。
三、 需要改進(jìn)和提高方面：
1、提高自身的執(zhí)行力，在取得成績的同時，不可否認(rèn)我的執(zhí)行力還有所欠缺，在以后的工作中建立危機感，做任何事情都給自己定一個時間段盡量往前趕，提高自己的執(zhí)行力及工作效率。
2、加強系統(tǒng)化、結(jié)構(gòu)化意識。完善招聘流程，把每一個環(huán)節(jié)做“細(xì)”做“精”，充分發(fā)揮自身優(yōu)勢，提高業(yè)務(wù)水平。
3、增強與用人部門及員工的溝通工作，完善自己的服務(wù)質(zhì)量。
4、深入學(xué)習(xí)人力資源相關(guān)專業(yè)知識，用扎實的理論基礎(chǔ)武裝自己，增強分析問題解決問題的能力，使之更加專業(yè)化。
四、10月份工作計劃
1、一線崗位招聘：
隨著公司的快速發(fā)展，新的店面不斷開業(yè)，市場部的人員需求量將更大，所以在以后的招聘工作中要以養(yǎng)生師，養(yǎng)生顧問，美容師，前臺等崗位為主，加
大招聘力度和精準(zhǔn)度，為公司的進(jìn)一步發(fā)展提供人才。
結(jié)合今年勞動力市場情況分析，以后的招聘形勢會更嚴(yán)峻，開發(fā)新的招聘渠道刻不容緩，要為后期的招聘工作爭取時間。其中包括：橫幅、看板、海報等宣傳資料，及與美容學(xué)校的合作事宜。
十一過后是外出務(wù)工人員找工作的一個高峰期，此階段將完成10月份的大部分招聘工作，因此這一階段非常關(guān)鍵。每日通過各種渠道，發(fā)布信息，挑選人員，組織面試，積極主動招聘。并對一周招聘數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總與分析，同時根據(jù)實際情況進(jìn)行及時調(diào)整并更新招聘信息，保持工作的機動性和靈活性。
2、科員招聘：
科員招聘相對比較穩(wěn)定，預(yù)計與9月份相比基本持平，主要招聘渠道還是網(wǎng)絡(luò)招聘�？砂从萌瞬块T的實際要求進(jìn)行簡歷篩選并相邀面試。
3、后續(xù)工作：
（1）做好來公司報到實習(xí)的接待工作，提前安排并且由專人負(fù)責(zé)。充分體現(xiàn)主人翁精神，增強對企業(yè)的歸屬感。
（2）跟蹤新入職員工工作情況，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，盡最大的努力解決員工在工作或生活上所遇到的問題，提高員工對企業(yè)的認(rèn)同感，減少人員流失。
4、建立人才庫：
人才庫資料主要來自兩個方面。一是內(nèi)部員工檔案資料，包括該員工參加的各種培訓(xùn)記錄，和每個月的考核結(jié)果優(yōu)異者在人才庫進(jìn)行登記，如某崗位缺崗時首先考慮人才庫是否有工作職能相同或類似的人選，如有合適人選給予推薦。另外就是外部求職者，包括歷次投遞到我公司較為優(yōu)秀人員的簡歷資料（公司職位有限沒有錄用的），這種人才可進(jìn)入人才庫。此項措施大大縮短招聘周期及招聘成本，更體現(xiàn)出我司對人才儲備的系統(tǒng)化、專業(yè)化，并且更大程度上激勵員工，也符合我司企業(yè)文化中“育人”的原則。
以上是我入職以來的工作總結(jié)和對下月工作的計劃，其中也有我個人的一些對工作的見解，請領(lǐng)導(dǎo)提出批評和建議。
招聘專員：馬素紅 2015年9月30日
招聘年度總結(jié)與計劃
每個文字都有其存在的意義，尊重每一個文字背后的含義，也尊重每一個書寫文字的人，向所有辛勤耕作的同行們致敬！
吾家有女初長成，羨慕有閨女的朋友；吾家有文初長成，欣賞文筆更好的格格烏、紅塵醉彌勒徐勝華、帶你去海邊，實戰(zhàn)功底深厚的秉駿哥。
鑒于此，我決定以好好培養(yǎng)點子哥，望子成龍是夙愿為生活主旋律；以多寫日志多總結(jié)，在總結(jié)中進(jìn)步為上進(jìn)方法；以在八小時之內(nèi)求生存，八小時外求發(fā)展為過程享受，點點媽與大家一起加油！
——題記
2015-2015年度人力資源部招聘總結(jié)與計劃
一、招聘的意義
通過定期或不定期地招聘錄用組織所需要的各類人才，為組織人力資源系統(tǒng)充實新生力量，實現(xiàn)公司內(nèi)部人力資源的合理配置，為公司擴大經(jīng)營規(guī)模和優(yōu)化經(jīng)營模式提供人力資源的可靠保證，同時彌補人力資源的不足。避免人員招聘中的盲目性和隨意性。
隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，對人才的需求也是日益增長。本著發(fā)揚企業(yè)文化，提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，獲取企業(yè)發(fā)展所需人才的宗旨，結(jié)合公司2015年發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計劃安排，特制訂一下年度招聘計劃。
二、招聘原則
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵進(jìn)步為宗旨；以面向社會，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則；從學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
三、2015年招聘總結(jié)
(一)招聘完成情況
2015年招聘完成情況分別從市場應(yīng)聘人員、錄用人員的月度分布、公司各崗位到崗率以等指標(biāo)進(jìn)行分析與總結(jié)。2015年度上述指標(biāo)具體情況如下：
1、月度應(yīng)聘人員分布
圖 1-1 2015年度月度應(yīng)聘人數(shù)折線圖
從上圖可看出，2015年市場人才應(yīng)聘公司各崗位人數(shù)主要集中在3月、5月、7月、9月及10月，即公司所有崗位的招聘旺季主要集中在3月、5月、7月、9月及10月份。
圖1-2疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖
從圖1-2可看出，疆內(nèi)營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3月、7月和10月，即疆內(nèi)營銷部主要崗位的人員招聘旺季主要集中在3月、7月和10月。
圖1-3疆外營銷部月度應(yīng)聘人數(shù)分布圖
從上圖可得出，疆外營銷部主要崗位的應(yīng)聘人數(shù)主要集中在3、4、5及9月份，即疆外營銷部主要崗位的人員招聘高峰期分布在每年的3-5月及9月。
2、營銷端口錄用人員月度分布
圖1-4疆內(nèi)營銷部月度錄用人員分布圖
從1-4圖可得出，2015年疆內(nèi)營銷部所有入職人員主要集中在3月、6月、7月及10月，上述月份入職人數(shù)分別占總?cè)肼毴藬?shù)的比例分別是24%、14%、14%和10%，從所占比例來看，每年的3月份是疆內(nèi)主要崗位的入職高峰期。
圖1-5 疆外營銷部月度錄用人員分布圖
從上圖可以看出，2015年疆外營銷部入職數(shù)主要集中在3月、5月及9月，即疆外營銷部主要崗位的人員入職高峰期在每年的3月、5月及9月份，尤其是5月和9月。
綜上所述，疆內(nèi)市場人員求職高峰主要集中在3月、7月和10月，結(jié)合疆內(nèi)營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆內(nèi)大部分崗位的人員招聘高峰期在3月、7月和10月，尤其是每年的元宵節(jié)過后至4月是疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購人員的招聘最旺季。
疆外市場人才求職高峰主要集中3-5月及9月，結(jié)合疆外營銷部錄用人數(shù)月度分布情況，疆外大部分崗位的人員招聘高峰期集中在3-5月和9月。
根據(jù)數(shù)據(jù)可得出的結(jié)論是：疆內(nèi)各崗位在3月、7月和10月可滿足崗位招聘需求，疆外各崗位在3-5月及9月可滿足崗位招聘需求。
3、各崗位到崗率
圖1-6各崗位招聘到崗率
從圖1-6可看出，2015年公司各崗位的招聘到崗率大部分在100%以上，除了高管和部分2015年9月份新增崗位和疆內(nèi)營銷部導(dǎo)購崗位以外，公司其他需要招聘的崗位全部到崗。
4、各崗位錄用比
圖1-72015年各崗位錄用比統(tǒng)計
從圖1-7可看出，錄用比在20%以下的崗位有行政管理部司機、區(qū)域主管、區(qū)域總監(jiān)、活動執(zhí)行專員、平面設(shè)計專員、疆內(nèi)導(dǎo)購和區(qū)域經(jīng)理，錄用比分別是10%、11%、13%、13%、17%、19%。從招聘難易程度來講，錄用比越低，招聘人數(shù)越多，則招聘越難，反之越容易。
5、簡歷來源分析
圖1-8 2015年簡歷來源情況分析
從圖1-8可看出，2015年所面試的求職人員中，有64.84%的人員是通過公司招聘渠道主動投遞簡歷的，且占錄用人數(shù)的578.14%，有30.28%的人員是由人力資源部主動搜索并邀請面試的，主動搜索人員占錄用人員的30.23%，內(nèi)部推薦的人員占面試人數(shù)的4.88%，推薦人數(shù)占錄用人數(shù)的11.63%。
根據(jù)上述數(shù)據(jù)可得出，除了日常的招聘渠道外，主動搜索和內(nèi)部推薦的效果較好，尤其是內(nèi)部推薦的錄用比例相對較高，且推薦人員的質(zhì)量也相對高。
（二）人員入離職分析
公司人員入離職情況分別從入職率、離職率和流失率以及離職原因等指標(biāo)進(jìn)行分析，為了更好的說明近三年內(nèi)公司上述指標(biāo)的具體情況，人力資源部就入職率、離職率和流失率等三個指標(biāo)進(jìn)行年度對比，從中發(fā)現(xiàn)各個指標(biāo)的發(fā)展規(guī)律。
根據(jù)規(guī)律進(jìn)一步的預(yù)測2015年度公司和各部門入職率、離職率和流失率的數(shù)據(jù)，為招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)及福利等各項工作計劃及預(yù)算提供依據(jù)�，F(xiàn)將具體情況總結(jié)如下：
1、2011-2015年入離職概況
（1）公司人員入職、離職及流失概況
圖2-1 2011-2015年公司入職、離職、流失率對比圖
從圖2-1可得出，2011-2015年，公司新員工入職率分別為53.07%、64.68%和40.74%；2011-2015年，公司人員離職率分別30.17%、42.29%和32.87%，離職率基本處于遞增水平；2011年-2015年公司流失率分別為26.82%、35.57%和21.30%，流失率處于遞減趨勢。
綜上所述，公司每年的新員工入職率與離職率、新增店面數(shù)量呈正向關(guān)系，公司離職率與流失率呈現(xiàn)遞減規(guī)律，但離職率、流失率仍處于較高的數(shù)值。
（2）各部門離職、流失概況
2.1 2011-2015年各部門人員離職率對比
圖2-2 2011-2015年各部門人員離職率對比
從圖2-2可看出，2015年公司各部門離職率在25%以上的部門有董事會辦公室、疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部以及財務(wù)部。從部門人員總數(shù)來看，2015年公司離職人員仍然主要集中在疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部。
2011-2015年，行政管理部的離職率處于遞減的趨勢，疆外營銷部、市場部、疆內(nèi)營銷部、等三個部門的人員離職率仍然高于考核標(biāo)準(zhǔn)。
2.2 2011-2015年各部門人員流失率對比
圖2-3 2011-2015年各部門流失率
從上圖可以看出，除了董事會辦公室外，其他各部門的流失率在近三年內(nèi)呈遞減趨勢，遞減幅度較大的部門有行政管理部。疆外營銷部、疆內(nèi)營銷部和市場部的流失率逐年有所降低，從部門人數(shù)基數(shù)來看，疆外營銷部和疆內(nèi)營銷部的流失率仍然處于高值。
2、離職原因分析
（1）公司人員離職原因分析
圖2-4 2015年公司人員離職原因分布
從上圖可以看出，2015年度公司人員主動離職原因主要是不適應(yīng)公司工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低和找到更好的工作；2015年度公司人員被動原因主要是公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求和轉(zhuǎn)換行業(yè)等方面。
（2）部門人員離職原因分析
圖2-5疆內(nèi)營銷部人員離職原因分布圖
從上圖可得出，2015年疆內(nèi)營銷部人員主動離職的原因有家庭原因、不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、找到更好的工作、月薪低和自己創(chuàng)業(yè)；2015年疆內(nèi)營銷部人員被動離職的原因有不符合公司要求和違反規(guī)章制度等兩個方面。
圖2-6疆外營銷部人員離職原因分布
從上圖可看出，2015年疆外營銷部人員主動離職的原因有不適應(yīng)工作和管理環(huán)境、家庭原因、月薪低等三個方面；2015年疆外營銷部人員被動離職的原因有公司經(jīng)營結(jié)構(gòu)變化、不符合公司要求等兩方面。
三、招聘成本分析
圖3-12012-2015年各部門招聘成本占比及增長率分布圖（略）
從圖3-1可以看出，2012-2015年人力資源部、疆內(nèi)營銷部、疆外營銷部等三部門占招聘成本比前三高，營銷端口導(dǎo)購人員招聘處于常態(tài)，因此招聘成本較高，人力資源部招聘費用主要在于hrd獵頭推薦費。
從成本增長率來看，人力資源部、會員部、市場部相對2012年，2015年的招聘費用處于負(fù)增長水平，其他各部門均處于一定水平的增長。
四、2015年招聘小組成員及其職責(zé)
（一）小組成員
1、組長：總經(jīng)理，負(fù)責(zé)招聘需求確認(rèn)、主管以上人員面試及錄用決策；
2、副組長：人力資源部經(jīng)理，全面負(fù)責(zé)人力資源部招聘工作，負(fù)責(zé)公司高層管理人員的招聘與跟進(jìn)，與用人部門負(fù)責(zé)人溝通協(xié)調(diào)。
3、組員：人力資源部招聘主管、疆外人事主管，負(fù)責(zé)招聘信息的發(fā)布、簡歷初選、參與、組織各環(huán)節(jié)面試，招聘結(jié)果反饋等。
組員：人力資源部人事專員，負(fù)責(zé)一般員工的簡歷篩選，主管以下人員面試接待與通知，導(dǎo)購人員的初試，入職手續(xù)辦理等；人力資源部副經(jīng)理，協(xié)助主管以上人員的簡歷篩選、初試等。
（二）關(guān)聯(lián)部門：市場部、疆內(nèi)營銷中心、疆外營銷中心等各用人部門負(fù)責(zé)人作為招聘小組的關(guān)聯(lián)人員，負(fù)責(zé)本部門人員招聘的復(fù)試與篩選以及主管以下人員的錄用決策。
五、2015年人才需求計劃表（詳見附件）
根據(jù)2015年公司戰(zhàn)略規(guī)劃、組織架構(gòu)的調(diào)整與搭建以及2015年離職情況，經(jīng)過人員盤點，人力資源部擬定了2015年人員招聘需求計劃表，從招聘崗位、招聘人數(shù)、性別、學(xué)歷、專業(yè)、任職資格、薪資標(biāo)準(zhǔn)、到崗時間、來源預(yù)測等方面進(jìn)行統(tǒng)計匯總。
六、招聘工作計劃及實施步驟
（一）招聘前期準(zhǔn)備工作
1、各類使用材料準(zhǔn)備。在公司現(xiàn)有基礎(chǔ)上優(yōu)化招聘流程，規(guī)范新員工入職、新員工轉(zhuǎn)正流程、離職流程，嚴(yán)格按照內(nèi)控要求執(zhí)行招聘相關(guān)制度。
2、招聘渠道選擇。
企業(yè)的招聘方式主要有“內(nèi)部招聘”和“外部招聘”兩大類。“內(nèi)部招聘”是指在企業(yè)存在職位空缺時，首先考慮確認(rèn)由接近提升線的人員或通過平級調(diào)動來補充，其空出的職位也要求確定可晉升的候選人。企業(yè)內(nèi)部招聘就是吸引和確定將擔(dān)任更高職務(wù)或有更高技能水平的現(xiàn)有人員�！巴獠空衅浮眲t是指從企業(yè)外部吸收應(yīng)聘人補充職位空缺。
2015年人力資源部將針對不同崗位選擇不同的招聘渠道，具體如下：
①前程無憂：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，簡歷數(shù)量較多，質(zhì)量中等，后臺簡歷搜索功能較好；
②智聯(lián)招聘：中高層管理人員，尤其是中層管理人員的招聘渠道，該渠道簡歷投遞量稍遜于前程無憂，但其后臺簡歷搜索功能效果較好，收與搜相結(jié)合，對中高層管理人員的招聘有很好的保障作用；
③新疆人才365：疆內(nèi)中層管理人員和基層員工主要來自于該渠道，簡歷數(shù)量和質(zhì)量相對于本地其他網(wǎng)站有一定的優(yōu)勢；
④趕集網(wǎng)：疆外各地區(qū)的導(dǎo)購、司機、安全員、保潔員等一般員工的招聘效果比較好，屬于收費渠道，而在新疆地區(qū)，在此平臺發(fā)布的免費信息效果甚微，可作為招聘導(dǎo)購的輔助渠道之一；
⑤報紙：晨報小分類廣告是2015年疆內(nèi)招聘導(dǎo)購、安全員、司機等人員的主要渠道，在正確判斷其周期效果的基礎(chǔ)上，在2015年的幾個招聘高峰期還可以晨報第一人才，增加公司招聘知名度，增加招聘效果；
⑥人才交流會：及時掌握2015年新疆人才市場和八樓國際會展中心的人才交流會時間安排，積極參與現(xiàn)場人才交流會，將其作為導(dǎo)購招聘的主要渠道之一；
⑦校園招聘會：抓住2015年3-4月份新疆教育系統(tǒng)開展的就業(yè)服務(wù)月的機遇，招聘一些高質(zhì)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，作為營銷管理人員的儲備人選，強化培訓(xùn)力度，為營銷系統(tǒng)的人員儲備奠定基礎(chǔ)；
⑧獵頭公司：針對高端人才，如營銷副總等崗位，可采取獵頭方式招聘合適的人選；
⑨獵聘網(wǎng)：主要針對高端人才，采用收集和搜索簡歷相結(jié)合的方式，增加簡歷數(shù)量，提高簡歷質(zhì)量，作為2015年度高管的主要招聘渠道。
3、2015年招聘費用預(yù)算（見附件2）
詳見附表
七、招聘工作計劃實施及具體實施方案
（一）招聘工作階段性計劃
1、第一階段：2月中旬至3月中旬，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘；
2、第二階段：3月中旬至4月底，此階段現(xiàn)場招聘會逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主；
3、第三階段：6月至8月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時間，以網(wǎng)絡(luò)招聘和晨報廣告招聘為主，減少或不參加收費型現(xiàn)場招聘會；
4、第四階段：9月至10月底，此階段是招聘小高峰期，以網(wǎng)絡(luò)招聘和現(xiàn)場招聘為主，聯(lián)系各高校就業(yè)辦，為校園招聘做準(zhǔn)備。
5、第五階段：11月初至 12月底，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃討論確定、總結(jié)報告提交及統(tǒng)計分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點做招聘工作，可適當(dāng)參加校園招聘會，為各部門儲備人才。
八、招聘工作總結(jié)與計劃
2015年11月中旬，對年度公司入職率和離職率、各部門員工離職率、各崗位員工入職率和離職率、月度入職率和離職率情況進(jìn)行分類統(tǒng)計分析；從員工離職面談中統(tǒng)計、分析離職原因；從各崗位應(yīng)聘比、錄用比、招聘完成比和到崗率、人員應(yīng)聘月度分布等方面分析招聘效果以及人才求職峰谷，從中發(fā)現(xiàn)招牌工作淡季、旺季的規(guī)律，為下年度工作計劃提供依據(jù)。
在總結(jié)基礎(chǔ)上，擬定2015年招牌工作計劃，并提交直接上級，形成部門下一年度工作計劃。
【招聘工作總結(jié)與計劃】相關(guān)文章：
招聘計劃范文06-09
關(guān)于招聘計劃12-30
招聘工作總結(jié)06-24
招聘的工作總結(jié)03-03
招聘計劃書03-15
招聘工作計劃03-15
精選招聘計劃四篇03-03
關(guān)于招聘計劃模板02-08
【精選】招聘計劃三篇12-09
招聘計劃五篇12-04