員工工資激勵方案
一:基層員工現(xiàn)狀分析
基層員工隊伍不穩(wěn)定,熟練工流失率增加,新員工難招聘,新員工難以很快適應工
作要求;基層員工整體士氣低落,做一天和尚撞一天鐘,企業(yè)文化難以貫徹到基層
員工.
二:挖掘基層員工需求
基層員工來自不發(fā)達地區(qū)的縣城/鄉(xiāng)下,文化水平偏低,生活壓力較大,到完全陌生
的城市打工,辛苦賺的工資百分之六十以上要支付生活開銷.
根據(jù)馬斯洛需求模型分析,他們最大需求在安全需求和社交需求之間,
自我實現(xiàn)需求
尊重需求
社交需求(愛的需求和歸屬需求)
安全需求
生理需求
馬斯洛需求理論模型
1: 安全需求
1.1:穩(wěn)定保障每月固定工資收入,盡量能包吃包住,如果有企業(yè)包吃包住,在同等條
件下,會優(yōu)先選擇包吃包住的企業(yè).能交五險一金企業(yè).
1.2.對加薪和獎懲特別敏感,50元都特別敏感,所以企業(yè)在這些方面要嚴格制定紅
燈區(qū),什么是需要處罰,要嚴格清晰界定出來,并不斷教育基層員工,否則很容易引
起員工關系緊張,處罰不是目的,只是個手段,盡量少采用處罰手段,即便要采用,也
要嚴格劃定界限,并不斷教育員工和考核員工為輔助手段.
1.3.期待有額外獎金,補助,津貼等,基層希望在自己非常努力工作的同時,能得到自
己滿意的獎金,希望在高溫,天寒,或者工作環(huán)境有噪音,粉塵,高溫,危險作業(yè)情況下,或甚至可能會患有職業(yè)病工作情況下,基層員工希望能得到一些額外的補助.要求
公司有非常明確的績效考核機制,以這個為基礎,才能體現(xiàn)公平公正,才能激發(fā)確
實努力的員工得到肯定.
1.4.期待公司福利政策好,免費的來往班車,過年過節(jié)發(fā)放員工過節(jié)費,比較靈活帶薪婚喪假,帶薪病假,帶薪事假.
2:社交需求
2.1:期待受到直接主管,部門經(jīng)理,公司高層,公司人力資源部門關愛.
當員工在工作中遇到困難的時候,公司的直接主管能立即幫助解決;
當員工在工作中帶有情緒的時候或者不滿的時候,公司的直接主管能幫助開導排解,讓員工重新調(diào)整心態(tài)正常工作.
當員工做出成績時候,希望得到肯定和表揚,直線主管,部門經(jīng)理都要給予獎勵和表揚,人力資源部要大力配合直線部門做好工作,公司高層要給予肯定.
當員工做出過錯時候,直線經(jīng)理有不可推卸責任,這個時候要就問題來解決,按照公司規(guī)章制度,酌情考慮個人實際情況給予處罰,過錯重大甚至開除時候,人力資源部和直線經(jīng)理也要做好員工關系管理,處理問題要綜合考慮,不能機械呆板,粗糙生硬.否則容易引起員工關系的矛盾和激化,造成一些不可挽回的惡性事件.
2.2 期待能生活豐富多彩,除了工作之余,能有豐富的業(yè)余生活,例如打球,看電影,看書,KTV，跳舞等等
人力資源部和行政部要擬定好方案，報批公司高層審批
2.3期待能帶薪休假，能帶薪旅游一次或更多。讓員工感受到自己就是企業(yè)的不可缺少的一分子，增強基層員工的歸屬感。
三：基于上述分析解剖，從大的方向上制定：
1：嚴格發(fā)放工資的時間，如遇休息休假，只會往前調(diào)整，并且確保萬無一失。
2：完善獎金，補貼，津貼制度，并且發(fā)放的時間嚴格執(zhí)行，絕不拖延發(fā)放時間。并且予以公開透明化，讓每一個基層員工都能清清楚楚明明白白。
3:靈活多樣的帶薪休假，婚喪假，病假，事假，申請簡單，程序不復雜。
4：建立完善績效考核機制，考核基層員工項目不能過多，最多不超過5項，在不同時段考核側(cè)重點不同，并積極在考核之前和基層員工就目標達成共識，要求基層員工給予企業(yè)承諾，然后貫徹執(zhí)行下去。
5：配套的薪酬體制，體現(xiàn)公平，公正，合理和-諧。對于獎懲和獎勵這一塊，要特別嚴格界定出來，我們就是要獎勵高績效員工，懲罰違章，重大過錯的員工，絕對不能含混不清。否則失去公平性，從而激勵反兒變成了挫敗員工積極性的雙刃劍。
6; 加強中層領導的業(yè)務能力知識，溝通技巧提高，領導水平增強，培訓為主要提升手段，并且在考核中層領導把基層員工績效平均值作為一個考核的重點。還有以基層員工給直線經(jīng)理考核的分數(shù)將會作為另一個考核的重點。
7：公司高層要重視關心基層員工生活和工作，要求人力資源部制定出具體方案。
7: 密切關注基層員工工作熱情和態(tài)度，提出應對措施來調(diào)整。
四：落實到具體方案上，人力資源經(jīng)理提出幾點：
1：建設員工活動中心，活動中心有各種球類，棋牌室，象棋等等，小型書報書刊閱讀中心，如果沒有條件建設活動中心，也要根據(jù)場地有選擇安排下課余生活，例如籃球，羽毛球場地和器材；
每個季度給予員工發(fā)放電影票一張；
遇到寒暑給予每個月補貼；
特殊工種給予特殊補貼；
每個員工生日當天由部門經(jīng)理親自將蛋糕發(fā)放給員工手力，并祝員工生日快樂！
公司給予做滿三個月員工當?shù)爻匈徫锟ㄒ粡�，卡中含�?00元。做滿六個月，卡中含有500元，做滿一年卡中含有1200元。
工齡超過一年的，工資含有工齡工資每個月50元。超過兩年的，工齡工資70元。
每年三節(jié)，員工發(fā)放粽子，月餅，過年時候公司將要在過年前20天向每個基層員工的父母親住址寄送干貨6樣500克上等級別：黑木耳，香菇，粉絲，墨魚，黃花菜，板筍。并致上新年賀卡和總經(jīng)理感謝信！
每年一次帶薪異地旅游，時間5天；
對于每個月考核的優(yōu)秀員工張貼標榜，一年累計評定為10次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職的員工，頒發(fā)特等獎，由公司總經(jīng)理親自頒發(fā)。這個在員工比例為百分之一；
一等員工，百分比為三，一年累計評定為8次優(yōu)秀員工的，無重大過錯或嚴重失職，頒發(fā)一等獎，由公司總經(jīng)理頒發(fā)；
以次類推方法，，，，，，，
2：加強崗前培訓和崗中培訓，具體方案根據(jù)不同公司制定；
3；積極開辟基層員工反饋平臺，以公司內(nèi)部系統(tǒng)或者電子郵件，信箱方式收取。
4：積極鼓勵員工提出改善工作方案和流程，一經(jīng)采納，給予特別獎勵，并將作為考核分數(shù)體現(xiàn)出來。
銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
為鼓舞銷售人員工作熱情，積極開拓新客戶，提高工作業(yè)績，公司特制訂本銷售人員薪酬方案。
二、 適用范圍
本辦法適用于公司內(nèi)部銷售、外部銷售，公司內(nèi)部分銷及外部分銷。
三、 銷售部業(yè)務人員工作歸屬
1、公司內(nèi)部銷售
公司銷售大廳銷售人員，直接歸銷售部管理。在銷售大廳接待客戶，全過程跟蹤服務，直至銷售達成。
2、公司外部銷售
在公司外部，或利用自身資源自行開發(fā)、訪問準客戶，每日達到一定的拜訪量，宣講產(chǎn)品，達成業(yè)績目標；準時參加公司組織的各項會議和培訓，接受相關的教育和訓練。
3、公司內(nèi)部分銷
由公司根據(jù)員工業(yè)績情況及個人意愿，選擇性外派至各公司直營分銷點。由各分銷點經(jīng)理負責各分銷處日常運營，直接跟銷售總監(jiān)匯報。
4、公司外部分銷
公司審核通過的外部分銷商，在公司規(guī)定范圍內(nèi)自行運營，運營費用及運營風險自行承擔。
四、 薪酬結(jié)構(gòu)
1、工資包括：固定工資、浮動工資和津貼、業(yè)績提成、獎金五部分。
2、固定工資指根據(jù)職員的職務、資歷、學歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。
3、浮動工資包括：績效工資、考勤工資等。浮動工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的、不固定的工資報酬。
4、津貼按照公司員工手冊的規(guī)定，不同的職位，享受不同的津貼。
5、提成比例按照公司的業(yè)務激勵政策發(fā)放。
6、獎金指銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
7、員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、扣款（含押金、借款、罰款等）。
五、 工資計算方法
工資計算以簽合同額計薪，新員工試用期為2個月。 1. 工資計算公式：
實發(fā)工資 = 應發(fā)工資 - 扣除項目
應發(fā)工資 = 固定工資 + 浮動工資 + 津貼 + 業(yè)績提成 + 獎金 浮動工資 = 考勤工資 + 績效工資
2. 固定工資 + 浮動工資標準：
適用于公司內(nèi)部銷售、外部銷售、公司內(nèi)部分銷。
3. 業(yè)績提成標準
個人業(yè)績當月清零，一個自然月內(nèi)累計，銷售員月度個人任務數(shù)150萬元，月度個人少于150萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。 （1） 公司內(nèi)部銷售
（2） 外部銷售
外部銷售人員須陪同客戶來銷售大廳，無陪同的情況下，需提前自行聯(lián)系好接待人員，否則視為自愿放棄該客戶歸屬權。
（3） 公司內(nèi)部分銷
公司內(nèi)部分銷人員，公司負責辦公場地選擇及租賃，將不再負責工資等人力成本支出。
業(yè)績提成比例：按合同額的2%計算。 （4） 銷售主管獎勵標準
銷售主管業(yè)績?yōu)榇髲d銷售額及其自身拓展業(yè)務額（現(xiàn)存分銷商業(yè)績除外），當月清零，一個自然月內(nèi)累計。銷售主管月度任務數(shù)2000萬元，月度少于2000萬元業(yè)績，無業(yè)績提成。
4. 獎金標準
銷售部完成每月任務額，銷售客服部全體員工當月均發(fā)放等額獎金。
5. 浮動工資計算方法
浮動工資 = 任務完成數(shù)值 × 浮動金額 – 缺勤工資
六、 考核
考核分為日�？己撕蜆I(yè)績考核。
日�？己税ǎ汗ぷ鞅憩F(xiàn)、出勤率、工作態(tài)度、客戶拜訪量等。 業(yè)績考核：以一個月為一個考核周期，考核周期內(nèi)，業(yè)績可累計。 業(yè)績指標：銷售主管2000萬元/月 銷售員150萬元/月
七、 工資的發(fā)放
固定工資、浮動工資、津貼、獎金部分：下月15日發(fā)放 業(yè)績提成部分：下下月15日發(fā)放 八、 激勵
原則：在保證完成銷售任務的前提條件下，最大限度的給予銷售
部門人員激勵。
激勵方法：包括精神激勵、現(xiàn)金激勵
精神激勵：公司每個考核周期、每季度、每半年、每年均進行金
牌、銀牌、銅牌銷售的評選，優(yōu)秀員工會得到公司的通報表彰。
現(xiàn)金激勵：每月銷冠進行一次性現(xiàn)金獎勵與工資一同發(fā)放。
九、 晉升
我們真誠地希望，每一位進入公司的員工，都能夠在較長的時間內(nèi)與公司共同發(fā)展。公司為完成業(yè)績指標的員工設置了兩條晉升通道，包括業(yè)務序列和管理序列。
業(yè)務序列： 1、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售冠軍，可晉升為金牌銷售，并享受金牌銷售的相關待遇。
2、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售亞軍，可晉升為銀牌銷售，并享受銀牌銷售的相關待遇。
3、
銷售員工半年內(nèi)累計三次獲得銷售季軍，可晉升為銅牌銷售，并享受銅牌銷售的相關待遇。
管理序列：銷售員工表現(xiàn)突出，且綜合素質(zhì)達到標準，在個人同意的前提下由公司選派至內(nèi)部分銷點，任分銷經(jīng)理，從事銷售管理工作。 十、 附則
1、本管理辦法由銷售部起草，總經(jīng)辦核準，總經(jīng)理批準，于2015年
月開始執(zhí)行。
2、本協(xié)議最終解釋權為銷售部。
銷售人員薪酬激勵方案
為實現(xiàn)公司銷售人員薪酬激勵方案為實現(xiàn)公司銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的、銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
一、激勵原則
1.綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷量、銷價、市場占有率、終端建點、渠道維護及雷區(qū)激勵等內(nèi)容的綜合考評。
2.公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
3.長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度綜合測評，長期激勵。
薪酬模式
4.總體收入=基本工資（按公司規(guī)定）+績效獎金+津貼補助。
5.實際收入=總收入—扣除項目。
6.績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
7.津貼補助：話費補助、差旅補助等。
8.扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、雷區(qū)激勵部分及其他應扣款項等。
二、薪酬模式說明
1.績效獎金：公司銷售業(yè)績達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和管理獎。
2.津貼補助：此處是指對營銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
3.銷售獎金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績給予的一種激勵獎金
4.渠道獎金：根據(jù)銷售區(qū)域內(nèi)的渠道管理業(yè)績及新的渠道開發(fā)數(shù)量給予的一種激勵獎金
5.設置原則：獎金高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入。
三、績效獎金
計算公式：績效獎金=銷售獎金+渠道獎金。
銷售獎金計算公式
銷售獎金=基準獎金×銷售達成率
公式說明：
1.基準獎金：公根據(jù)司規(guī)定的各區(qū)域任務達標量計提
2.銷售達成率：（銷售達成率=實際銷售額/目標銷售額*100%），在一定周期內(nèi)同一區(qū)域?qū)嶋H銷售額與目標銷售額的百分比稱為銷售達成率；銷售達成率的區(qū)間為[0-150%]，銷售達成率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當銷售達成率大于150%時按150%計算。
3.目標銷售額：是在對市場銷售情況進行綜合調(diào)研及切實評估后經(jīng)公司批準后確定銷售金額，目標銷售額是在充分遵循市場規(guī)則的前提下制定的，不同的銷售區(qū)域其目標銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標銷售額也可能不一樣。
渠道獎金計算公式
渠道獎金=基準獎金×（終端增長率+平均銷售率）÷2
基準獎金：同上公式。
終端增長率：（終端增長率=實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)實際新增終端數(shù)量與目標新增終端數(shù)量的百分比稱為終端增長率；終端增長率的區(qū)間為[0~150%]，終端增長率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當終端增長率大于150%時按150%計算。
實際新增終端數(shù)量：（新增終端數(shù)量=新建終端數(shù)量—終端淘汰數(shù)量），終端數(shù)量應該是經(jīng)過備案的終端。
目標新增終端數(shù)量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域目標新增終端數(shù)量決定。
平均銷售率：（平均銷售率=終端實際平均銷量÷終端目標平均銷量*%），指在同一時期、同一區(qū)域內(nèi)終端實際平均銷量與終端目標平均銷量的百分比稱為終端的平均銷售率；平均銷售率的區(qū)間為
[0~150%]，平均銷售率在區(qū)間內(nèi)按實際值計算，當平均銷售率大于150%時按150%計算。
終端實際平均銷量：{終端實際平均銷量=[E（N個終端實際銷量）] ÷N}，在這里的銷量僅僅是指由經(jīng)過備案的終端銷售出去的量。
終端目標平均銷量：由營銷中心批準執(zhí)行的某一時間段各區(qū)域終端目標平均銷量來決定。
基準獎金
基準獎金說明：，即銷售提成，可按0.3-1.2元∕噸計提，但需根據(jù)各區(qū)域綜合考評來定案銷售提成。
基準獎金確定：基準獎由銷售處市場部擬定，經(jīng)財務處和銷售副總審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
四、績效考核說明考核種類：
績效獎金的考核分月度考核及年度考核兩種方式。
月度考核：由銷售處市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度銷售考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施辭退處理。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照會計年度1月1日起至12月31日為止，于年初組織年度管理考核。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標 銷售指標
銷售指標=（銷售額÷目標銷售額）×100% 渠道指標
渠道指標=（實際新增終端數(shù)量÷目標新增終端數(shù)量）×100%
管理指標：由市場部擬定具體管理考核標準。 考核指標說明
指標分值：指標總分值為100分，詳見附表
渠道指標說明：渠道指標模式適用于新產(chǎn)品在市場導入推廣期間，或新開拓的銷售市場。 考核成績的計算 月度計算
當各考核指標均及格時，考核成績=（銷售指標完成率×50%+渠道指標完成率×40%+管理得分x10%）。
如有考核指標不及格的，考核成績不計算不及格的得分；如有兩項不及格的，所有成績?yōu)榱恪?考核指標及格線為60。 年度計算
年度考核成績=各月平均值x60%+年度考核x40% 考核管理及規(guī)定。
月度考核獎罰：月度考核采取只罰不獎，對于嚴重不達標者直接淘汰，考核排名連續(xù)三個月位于倒數(shù)三名者也將被淘汰。
年度考核獎罰：年度考核采取重獎優(yōu)秀者，鼓勵進步者，不獎不罰普通者。將提取管理獎金的70%獎勵10%的優(yōu)秀者，獎金的30%獎勵30%的進步者，其余的將沒有獎金。
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。 申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反
映者合理答復。 五、發(fā)獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額=（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎. 績效獎金：
獎金比例：（見提成比例） 業(yè)務提成考核：
銷售人員連續(xù)兩個月未達到公司的任務指標的40%，公司給予200元的處罰，并口頭警告一次，連續(xù)三個月未達到公司任務指標的40%，降級或勸其自動辭職（但如果兩月連續(xù)未完成任務40%，但季度任務
已提前完成，不計處罰）；
與經(jīng)銷商簽訂合同超出公司規(guī)定政策經(jīng)公司同意后執(zhí)行的按照超額比例扣除相應提成。如未按公司規(guī)定私自承諾為公司造成損失的，后果有個人承擔。
年終獎勵：待定，此項由總公司定奪
考核指標
過程考核表：
服裝店員工薪資獎勵制度
服裝店鋪管理很重要，除了自身店鋪的裝修、店員培訓、品牌影響力之外，店員的薪資制度也是十分重要的。因為這是關乎店員工作積極性和長久性的關鍵。那么服裝店應該如何制定薪資制度呢？一下一套完整的薪資制度供廣大店主們參考。
本套薪資體系適用于公司直營部所屬的所有自營店鋪
一、薪資組成
底薪+月銷售獎金+單項獎+學歷工資+工齡工資+飯補+全勤獎+年底獎金
底薪（根據(jù)店鋪類別不同，進行相應的檔別工資）
星級 店長 領班 導購 備注
五星 2000 1500 1400 全勤獎200元,在每月出全勤的情況下發(fā)放.飯補100元/月 四星 1800 1400 1300
三星 1600 1300 1200
二星 1400 1200 1100
一星 1200 1100 1000
二、銷售獎金
根據(jù)店鋪當月任務完成率，進行銷售獎金發(fā)放：詳見銷售獎金比例表
店長獎金：
店鋪任務
完成比例 任務（單位：萬）
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-1920以上
50%以下 0 0 0 0 0 0 0 0 0
51%-60% 200 300 400 500 600 700 800 900 1000
61%-80% 300 400 600 700 800 900 1000 1200 1400
81%-100% 400 600 900 1100 1300 1500 1700 1900 2100
101-120% 600 900 1100 1300 1600 1900 2200 2500 2800
121-150% 800 1100 1400 1650 2000 2300 2700 3000 3400
151-180% 950 1400 1850 2250 2650 3150 3500 4000 4400
180%以上 1200 1800 2300 2900 3450 4000 4600 5100 5500
店長自2015年3月份設立個人銷售任務，標準為店鋪月任務的5%--10%，店長獎金=店鋪任務完成率*店鋪任務完成率獎金*80%+個人任務完成率*店鋪任務完成率獎金*20%
舉例：A店3月份店鋪任務為10萬，則店長任務為10萬*10%=1萬，3月份實際完成店鋪任務完成9萬，店長個人任務完成2萬，店長2月份獎金為：90%*1100元*80%+200%*1100元*20%=1232元
導購獎金：
三、單項獎
A店長：
1、月度區(qū)域指標完成率冠軍店（在達標基礎上參評，下同）
每月同品牌店鋪評出一個任務完成率冠軍店（任務完成率100%以上參評），店長獎勵 200 元，任務完成率倒數(shù)第一名店鋪，店長罰款 100 元（任務完成100%不參與負激勵）
2、月度連單最高冠軍店
每月同品牌店鋪評選出一家連單率最高的店鋪（連單必須是在1.5以上的基礎上參評獎勵）
店長獎勵 200 元，連單率最低的店鋪，店長罰款 100 元(1.5以上不參與負激勵）
3、月度任務完成獎
店鋪當月任務完成100%，根據(jù)店鋪業(yè)績指標完成進行店長獎勵
月獎金
完成金額任務（單位：萬）
5及以下 6-7 8-9 10-11 12-13 14-15 16-17 18-19 20以上
100%完成任務的基礎上，每超出任務1萬進行獎勵 50 80 100 120 150180210240280
B導購：
1、個人月銷售冠軍獎（必須100%完成任務后的導購參加評比）
本月店鋪內(nèi)個人銷售業(yè)績最高的導購員獲得此獎項，根據(jù)店鋪人數(shù)確定:
2、連單獎
當天對單一客戶完成了連單要求兩件以上（單件折扣6折以上參與，贈送的除外，低于6折的高于35折3件以上計算），評出最高的連單獎1名，按不同店鋪類型，實施獎勵：總店員數(shù)2-5人，獎項為20元/天；總店員數(shù)6-10人，獎項為30元/天。
3、單件最高售價獎（每季調(diào)整）：每售賣一件指定的高價款式（占比5%）就獎勵 10-30 元。
4、指定庫存特別推動獎：是指當季重點處理貨品，不低于7折（非往季貨品），每賣出一件，獎勵 10 元
5、班組競賽獎金(店鋪業(yè)績完成100%參與以下獎金,每班組人數(shù)不低于2人)
AB班組每月進行銷售競賽，A班月銷售業(yè)績超過B班20%以上，可獲得班組競賽獎金100元
6、月度任務完成獎：店鋪任務100%完成享受此獎，低于100%此獎取消
月獎金
完成金額 任務（單位：萬）
1 2 3 4 5 6 7 8 9及以上
100%完成任務的基礎上每超出任務0.5萬進行獎勵 25 50 90 120150180200250300
C、團隊獎（店鋪任務完成率100%以上參評）
月度單品牌店鋪VIP辦理數(shù)量最高獎1名（30張銀卡以上參評，1張鉆石卡=3張銀卡，1張金卡=2張銀卡），獎勵店鋪 300元，30張以下，數(shù)量最少的店鋪給予負激勵100元
四、學歷工資
大專30元/月，本科50元/月，碩士或雙學士以上100元/月。
五、工齡工資
工齡工資每滿一年就增加600元/年，即工作滿1年后月薪資就增加50元/月
六、底薪調(diào)整：
1、凡是店鋪連續(xù)3個月完成店鋪任務100%以上，店長提升一星，導購完成率連續(xù)3個月超額完成20%或連續(xù)4個月完成任務100%，提升一星，2011年2月起，所有崗位都按照2015年底薪進行計算。
2、新開店鋪前三個月不進行任務考核，按照底薪加提成制工資發(fā)放（導購個人銷售2%提成，店長店鋪銷售1%提成），第四個月開始按照以上薪資方案執(zhí)行。
七、銷售獎金：
年底公司根據(jù)店鋪全年銷售任務的完成比例，進行團隊獎金發(fā)放（發(fā)放時間為春節(jié)前）所得獎金店長占50%，剩余50%由店長根據(jù)員工對店鋪的貢獻度，來進行分配，團隊獎金具體實施方案如下：
年獎金
完成金額 年任務（單位：萬）
100以下 100-120（含） 120-140（含） 140-160（含） 160-200（含） 200-240（含） 240以上 100%完成年任務
每超出任務1萬額外再獎勵 50 100 150 200 250 300 350
市場部銷售人員薪酬激勵方案
一、總則
編制目的
為實現(xiàn)公司市場部營銷戰(zhàn)略目標，本著“以人為本”原則，建立公平、公正、合理的市場部銷售人員薪資管理，充分發(fā)揮銷售人員的積極性，特制定本規(guī)定。
適用范圍
本規(guī)定依《薪酬制度》和《人事制度》而制定，營銷中心市場部銷售人員的薪資管理除企業(yè)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
激勵原則
綜合績效原則：各區(qū)域的綜合績效來自區(qū)域內(nèi)銷售量、咨詢量及渠道維護等內(nèi)容的綜合考評。
公平公開原則：所有執(zhí)行人員和標準制定、審核人員必須公平、公正、公開。
長短相結(jié)合的激勵原則：每月進行各區(qū)域績效綜合考評，即時激勵，同時進行年度季度綜合測評，長期激勵。
文件管理規(guī)范
本方案由人力資源部和營銷總監(jiān)辦公室共同起草，人力資源部頒布，解釋并監(jiān)督施行，財務部、營銷中心下屬市場部共執(zhí)行。 本方案修訂由人力資源部根據(jù)各部門意見和企業(yè)經(jīng)營目標調(diào)整需要提報修改方案，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理核準后，方可修訂。
本規(guī)定經(jīng)總經(jīng)理批準生效后，于2015年9月1日起施行，本規(guī)定施行之日起，原有與本規(guī)定相抵觸的相關規(guī)定、條文同時廢止。
二、薪酬激勵模式
薪酬模式
總體收入＝基本工資＋績效獎金＋津貼補助。
實際收入＝總收入—扣除項目。
績效獎金＝銷售提成獎金＋渠道獎金。（小區(qū)物業(yè)渠道，異業(yè)合作渠道，網(wǎng)絡媒體渠道） 津貼補助：話費補助、差旅補助等。
扣除項目：個人所得稅、社保個人支付部分、年度績效部分及其他應扣款項等。 薪酬模式說明
績效獎金：公司績效考核達到一定標準，為獎勵員工辛勤工作而設立的薪資項目，績效獎金分為月度獎金和年度獎。
津貼補助：此處是指對行銷人員在工作過程中所產(chǎn)生的費用給予一定的補助。
銷售提成獎金：根據(jù)所負責區(qū)域行銷活動所得名單的售業(yè)績給予的一種激勵獎金。 渠道獎金：根據(jù)市場渠道區(qū)域內(nèi)的渠道管理與拓展給予的一種激勵獎金
設置原則：獎金績效高于基本工資，公司通過高獎金的形式鼓勵區(qū)域副經(jīng)理提高工作積極性，增加咨詢量銷售業(yè)績，讓業(yè)績突出者實現(xiàn)高獎金高收入，真正實現(xiàn)多勞多得的勞動法精神。
三、基本工資
基本工資公式
基本工資＝基礎工資＋崗位工資＋工齡工資。
基本工資說明
基本工資：基本工資不是行銷人員的主要收入來源，它是行銷人員基本收入，是行銷人員最基礎的生活和工作保障。
基礎工資：參照當?shù)芈毠て骄钏�、最低生活標準、生活費用價格指數(shù)和國家有關法律法規(guī)確定，基礎工資在基本工資總額中占45％左右。
崗位工資：崗位工資是根據(jù)職務高低、崗位責任繁簡輕重、工作條件等確定，公司崗位工資分為（分類需要人事部協(xié)助分類），崗位工資在基本工資總額中占50％。
工齡工資：按員工為企業(yè)服務年限長短確定（區(qū)分社會工齡和公司工齡），鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，工齡工資標準（人事部制定）
基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營效益，經(jīng)董事會批準可以對基本工資進行調(diào)整。原則上是每年10月進行調(diào)整，基礎工資的調(diào)整幅度主要根據(jù)當?shù)氐纳钏胶妥畹凸べY來調(diào)整，崗位工資和工齡工資則根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定。
崗位工資管理：按照公司薪酬制度有關規(guī)定，員工根據(jù)聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類崗位的最下限一級，經(jīng)半年考核，再調(diào)整等級；對于崗位變動的，根據(jù)晉升增薪，降級減薪的原則，工資變更從崗位變動的后1個月起調(diào)整。
四、績效獎金
績效獎金公式
計算公式：績效獎金＝基準績效考核獎金+銷售提成獎金+渠道獎金。
基準績效考核獎金
根據(jù)月度績效考核表考核成績按考核分數(shù)發(fā)放（由人事部門確定）。
銷售提成獎金
計算公式
銷售提成獎金＝輔助完成銷售額×公司規(guī)定點數(shù)（3%~5%）（待定）
渠道獎金
計算公式
渠道獎金＝所開辟渠道的重要等級確定獎金額度+重要渠道的管理維護（具體數(shù)額由人事部決定）-渠道丟失
備注：人事部門可根據(jù)渠道的重要性分為A B C多個級別規(guī)定每個級別的額度后進行計算發(fā)放。
基準績效考核獎金
基準獎金說明：是在兼顧效益與公平的原則下，同時參照公司經(jīng)營效益狀況及其崗位職責而制定的獎金基數(shù)。與所在崗位擔當?shù)呢熑尉o密聯(lián)系，所在崗位責任大則基準獎金數(shù)額大，反之則小。
基準獎金確定：基準獎金由人力資源部擬定，人力資源經(jīng)理和營銷總監(jiān)審核，總經(jīng)理批準執(zhí)行。
調(diào)整周期：基準獎金在一定時期內(nèi)具有一定的穩(wěn)定性，其周期的調(diào)整經(jīng)過相應程序?qū)徟蠓娇蓤?zhí)行。
五、績效考核
考核說明
考核種類：績效獎金的考核分月度考核及季度考核和年度考核三種方式。
月度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上月度營銷考核成績匯集整理。月度考核采取只罰不獎的原則，對連續(xù)3次不達標者實施調(diào)崗或降級處理。
季度考核：由營銷中心辦公室和市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則將上季度營銷考核成績匯集整理。季度考核是歸總3個月實際指標達成，采取統(tǒng)籌措施，月不達標而季達標者可補發(fā)3個月內(nèi)扣除績效，季度不達標者則不可獲得績效。
年度考核：由營銷中心辦公室及市場部按考核程序及標準，本著公正、公平的原則，依照
自然年，于個人自然年完畢后。年度考核采取只獎不罰原則，重獎優(yōu)秀者，鼓勵上進者。 考核指標
名單指標
名單數(shù)指標＝（名單額÷目標名單額）×100%
渠道指標
每人每月開辟2~5家合作商戶，穩(wěn)定維護3~5家已有合作商戶
管理指標
由人力資源部擬定具體管理考核標準。
考核成績的計算
月度計算
根據(jù)月度績效考核表按照百分比計算60%為合格檔。
季度計算
季度考核成績＝各月平均值是否到達60%為標準
年度計算
年度考核成績＝各月平均值是否達到60%為標準
考核管理及規(guī)定
考核紀律：考核人員要本著公正、公平、公開的原則進行考核，不得存在做假、舞弊等現(xiàn)象�？己诉^程中如存在徇私舞弊現(xiàn)象，經(jīng)查核屬實者收回所發(fā)獎金，并給予記過處分，情節(jié)嚴重者作開除處理。
申述與反饋：如被考核者認為考核過程有失公平，可以向直接上級或上上級予以情況反饋，上級有責任對被反映的問題予以調(diào)查，并給反映者合理答復。
六、費用與津貼
津貼補貼
津貼補貼說明：包括有市內(nèi)交通津貼、伙食津貼（長途車費、公司往返車費和住宿費用不再此考慮）。
津貼補貼規(guī)定：市場人員出差每天給予一定補貼。
七、薪酬計發(fā)
薪酬計發(fā)依據(jù)
基本工資：根據(jù)勞動合同協(xié)議制定。
績效獎金：主要以本方案相關規(guī)定作為依據(jù)，在根據(jù)績效考核評分發(fā)放。
津貼補助：以常規(guī)人事部規(guī)定發(fā)放
績效計算：依據(jù)考核程序，每月10日前將上月考核成績呈報給人力資源，由人力資源總監(jiān)批后再交財務部核算薪資。
計算周期：月度工資和獎金工資計算周期為從上月1日到上月月底，管理獎計算周期為1月1日到12月31日止。
基本工資：按照國家規(guī)定，每月15日發(fā)放上月工資。
績效獎金：由公司財務部每月15日發(fā)放上月績效獎金。
津貼補助：除報銷部分，由財務部每月15日發(fā)放上月津貼補助。
獎金發(fā)放標準
月度發(fā)放標準：月度發(fā)放金額＝（月度實際績效獎金-扣除違規(guī)處罰款項）x90%。
發(fā)放標準說明：每月計提10%的績效獎金作為年終管理獎，管理獎的發(fā)放由人力資源部門決定。
薪酬調(diào)整及異常
新進人員：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%”。
離職員工：根據(jù)考勤制度規(guī)定，公式為“基本工資/26*出勤天數(shù)＋績效獎金*90%-扣款”。 試用轉(zhuǎn)正：根據(jù)員工的實際轉(zhuǎn)正日期經(jīng)過相關程序?qū)徟藴屎�，享受轉(zhuǎn)正后薪酬標準。 崗位異動：根據(jù)人力資源部公布的崗位變動日期，享受變動后薪酬標準。
職位晉升：根據(jù)公司薪酬制度規(guī)定，在晉升后發(fā)完一次工資后，開始實行新的薪酬標準。 其他情況：特殊情況，需個別調(diào)整基本工資的，經(jīng)總經(jīng)理書面批準后予以調(diào)整。 薪資計發(fā)規(guī)定
金額尾數(shù)規(guī)定：工資計算時，如出現(xiàn)有未達到元以下尾數(shù)產(chǎn)生一律計算到元為單位。 支薪異常說明：因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，須提前7天通知，并公告變更后的支薪日期。
薪金領取規(guī)定：由本人持有效的工作證（或工資單）到財務部領取薪金，如需要代領，必須由部門經(jīng)理開證明后持代領人有效工作證和被代理人有效證明到財務部領取。
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