企業(yè)對員工的激勵方案
一、 背景
公司員工激勵機制方案
1、 2011年集團(tuán)薪酬管理工作中，對集團(tuán)和分院的員工薪酬制度進(jìn)行了大力改
革，員工的薪酬水平大部分都有所提升；
2、 集團(tuán)和有些分院員工凝聚力較低，人心渙散情況較嚴(yán)重 3、 集團(tuán)及各分院經(jīng)營目標(biāo)達(dá)標(biāo)率較低，中、高層管理人員流動快。 二、 目的：
根據(jù)集團(tuán)上市規(guī)劃，公司必須具有穩(wěn)定的中高層管理團(tuán)隊、良好的經(jīng)營業(yè)績和優(yōu)秀的企業(yè)文化，為了改善目前公司現(xiàn)狀，逐步具備公司上市的要求，必須運用系統(tǒng)、有效的激勵機制，充分地激發(fā)員工的工作積極性和潛力，建立起一支激-情高昂、充滿活力、穩(wěn)定高效的公司團(tuán)隊，為成功上市奠定人力基礎(chǔ)。 三、 理論指導(dǎo)思想：
(一) 激勵理念
1、 人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動
力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。
2、 “自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報
酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、 “超我動力”的啟動，主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值
觀。
(二) 激勵體系與激勵作用 1、 組織激勵體系
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2、 激勵作用
(三) 把激勵作為公司企業(yè)文化建設(shè)的一個內(nèi)容長期堅持下去。企業(yè)文化與員工激
勵的關(guān)系如下圖所示：
四、 激勵體制方案：
(一) 建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制 1、 完善獎金和福利體系
（1） 中秋節(jié)和春節(jié)分別為員工發(fā)放100元過節(jié)費（成本600×100×
2=120000元）。
（2） 為員工上五險，如有條件爭取上“一金”。
（3） 培訓(xùn):季度培訓(xùn)需求分析，并根據(jù)培訓(xùn)需求調(diào)查每月制定培訓(xùn)計劃。將
培訓(xùn)作為員工的一項福利，作為公司的企業(yè)文化來發(fā)展，通過培訓(xùn)來建立學(xué)習(xí)型企業(yè)。
2、 成就激勵制度 （1） 授權(quán)
1) 上司對下屬適當(dāng)放權(quán)，提高員工的責(zé)任感；增強每個員工工作的挑戰(zhàn)性。
2) 研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)
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力都會讓他們更有工作動力。企業(yè)員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智，這意味著領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)告訴員工去做什么，而是在員工“迷途”時給予支持和指導(dǎo)。
3) 這項工作在確定崗位說明書時與各部門協(xié)商進(jìn)行。
（2） 分院業(yè)績競賽
1) 每季度對直營分院在本季度的業(yè)績和利潤達(dá)標(biāo)率進(jìn)行排名，并逐一表揚前兩名的分院的管理團(tuán)隊。
2) 公司在公告欄上設(shè)立“業(yè)績競賽”專欄，張貼每季度五大直營分院的競賽結(jié)果，只公布前2名。用數(shù)據(jù)顯示成績和貢獻(xiàn)，能更有可比性和說服力地激勵員工的進(jìn)取心。
（3） 目標(biāo)任務(wù)溝通
1) 在項目、任務(wù)實施的過程中，各級主管領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)為員工出色完成工作提供信息。
2) 這些信息包括公司的整體目標(biāo)任務(wù)，需要專業(yè)部門完成的工作及員工個人必須著重解決的具體問題。
3) 公司每月的經(jīng)營分析會，總經(jīng)理與各部門經(jīng)理溝通公司當(dāng)月的整體目標(biāo)任務(wù)（討論是否符合實際情況），以及需要各部門完成的工作。
4) 各部門每月經(jīng)營分析會的第二天與本部門員工溝通本部門當(dāng)月的工作任務(wù)以及員工個人必須著重解決的具體問題。
（4） 表揚和獎勵員工
1) 當(dāng)員工出色完成工作或業(yè)績時，直屬上司當(dāng)面表示祝賀。這種祝賀要及時，要說得具體。
2) 如果不能親自表示祝賀，經(jīng)理應(yīng)該寫張便條，贊揚員工的良好表現(xiàn)。書面形式的祝賀能使員工看得見經(jīng)理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
3) 每個季度，公司要開開激勵大會鼓舞士氣。激勵會不必隆重，只要及時讓團(tuán)隊知道他們的工作相當(dāng)出色就行了。
4) 經(jīng)理還應(yīng)該公開表彰員工，引起更多員工的關(guān)注和贊許。
有些經(jīng)理喜歡私下稱贊、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱
贊、私下批評。才更能激勵員工。
對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給
予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好的表現(xiàn)。
5) 只重結(jié)果，不重過程。
管理者在對員工進(jìn)行鼓勵時，應(yīng)該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學(xué)習(xí)的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復(fù)雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應(yīng)該鼓勵員工用最簡單的方法來達(dá)到自己的工作目標(biāo)�？傊�，工作成果對公司才是真正有用的。
（5） 將績效評估和員工發(fā)展緊密結(jié)合
將工作態(tài)度、表現(xiàn)和績效與個人薪資、晉升掛鉤，成正比關(guān)系。
3、 機會激勵
（1） 人力資源部與各部門協(xié)商制定崗位說明書時，人力資源部和各部門經(jīng)理
根據(jù)員工的工作技能，把員工安排到相應(yīng)的崗位，一是做好公司員工隊伍建設(shè)，培養(yǎng)后備干部；二來也是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃。
（2） 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一激勵措施是基于組織與員工共同成長、共同
發(fā)展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現(xiàn)方式。它具有深層次的激勵效應(yīng)。
（3） 商學(xué)院制定和實施培訓(xùn)計劃，增加員工學(xué)習(xí)的機會。
(二) 構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機制
1、 賦予員工工作崇高的使命
（1） 公司結(jié)合企業(yè)文化建設(shè)，用企業(yè)使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏
于員工內(nèi)心的強大內(nèi)驅(qū)力，并把這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。
（2） 例如，當(dāng)一個以清理污水維生的員工，認(rèn)為他的工作是“拯救日益污染
的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
2、 用企業(yè)愿景激勵員工
（1） 現(xiàn)在提倡轉(zhuǎn)自由人為社會人，轉(zhuǎn)經(jīng)濟(jì)人為企業(yè)人，那么對于員工來講，
企業(yè)就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業(yè)的發(fā)展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領(lǐng)導(dǎo)的作用。
（2） 如果企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)很清晰，每個階段的發(fā)展步驟很有計劃，而且這些
都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業(yè)是會成功的，企業(yè)的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮斗，前途是光明的，而且是可以實現(xiàn)的。
(三) 構(gòu)造公司內(nèi)部人文環(huán)境
1、 關(guān)懷激勵。
（1） 了解是關(guān)懷的前提，作為一名部門主管，對下屬員工要做到“六個了
解”即員工的姓名、籍貫、家庭經(jīng)歷、特長、個性、表現(xiàn)；此外，還要對其他一些情況心中有數(shù)，即工作情況有數(shù)、身體情況有數(shù)、學(xué)習(xí)情況有數(shù)、興趣特長有數(shù)、社會關(guān)系有數(shù)。
（2） 部門主管要了解員工的實際困難與個人需求，設(shè)法滿足。這會大大調(diào)動
員工的積極性。
（3） 員工過生日，公司要表示祝賀，如有條件最好每月搞一次生日Party。
（4） 員工家里有突發(fā)災(zāi)難，公司要表示慰問，人力資源部要到場，并送去公
司慰問及幫助。
2、 團(tuán)結(jié)協(xié)作氛圍激勵
公司內(nèi)部鼓勵團(tuán)結(jié)、協(xié)作、勤奮、自律、創(chuàng)新，人人為實現(xiàn)公司愿景而努力奮斗，讓“背后捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為消失！
3、 領(lǐng)導(dǎo)行為激勵
（1） 一個好的領(lǐng)導(dǎo)行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝著既定的目標(biāo)
前進(jìn)。
（2） 而激勵效應(yīng)更多的來自非權(quán)力性因素。包括領(lǐng)導(dǎo)者的品德、學(xué)識、經(jīng)
歷、技能等方面，而嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則等，是產(chǎn)生影響力和激勵效應(yīng)的主要方面。
4、 集體榮譽激勵
（1） 公司每年通過績效考核，都要評選一個優(yōu)秀部門和一個優(yōu)秀分院，授予
“年度優(yōu)秀部門（分院）稱號”。
（2） 公司要在辦公區(qū)設(shè)立專欄，對年度優(yōu)秀部門（分院）的業(yè)績和（部分）
員工進(jìn)行介紹，同時要張貼員工的照片。
（3） 通過給予集體榮譽，培養(yǎng)集體意識，從而產(chǎn)生自豪感和光榮感，形成自
覺維護(hù)集體榮譽的力量。
5、 年終激勵
每年年終，公司都要召開一次年終激勵大會，總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
6、 外出游覽
每年公司要組織優(yōu)秀團(tuán)隊或優(yōu)秀員工外出旅游，以增強員工的團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。
(四) 把員工視為“伙伴”
1、 公司致力于建立與員工的伙伴關(guān)系，以將XXX所有員工團(tuán)結(jié)起來，將整體
利益置于個人利益之上，共同推動XXX向前發(fā)展。
2、 “員工是伙伴”這一政策具體分為二個計劃：
（1） 利潤分享計劃
1) 員工工資每年在XXX工作滿一年的員工都有資格分享公司當(dāng)年的利潤。
2) 每年年末每位員工應(yīng)分享的利潤
= （本人當(dāng)年績效考核的得分/100）×應(yīng)分得的利潤
3) 應(yīng)分得的利潤以年終獎的形式發(fā)放。
（2） 經(jīng)營管理人員持股計劃
1) 在目前公司還沒有上市的情況下，根據(jù)管理的2:8原則，可以讓公司關(guān)
鍵的20%的員工分享一部分股份。
2) 等公司上市后，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低于市價
15%的價格購買公司股票。
XX公司員工激勵方案
第一章 總則
第一條 目的
為充分調(diào)動公司全體員工的工作積極性、創(chuàng)造性，發(fā)揮每一位員工的智慧和才能，塑造高效率、高績效、高目標(biāo)的優(yōu)秀團(tuán)隊，建設(shè)適應(yīng)公司發(fā)展需要的優(yōu)秀人力資源隊伍，提高公司可持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，加強員工與公司領(lǐng)導(dǎo)之間的溝通，特制定本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于公司全體員工
第二章 激勵措施
第三條 每日進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操
公司將推行每日下午上班前進(jìn)行一次5到10分鐘的廣播操，全員能夠跟著音樂節(jié)拍進(jìn)行，前期會在各部門挑選一些人員共同學(xué)習(xí)，以后作為領(lǐng)操人員，我們希望以此方式活躍一下工作氛圍。
第四條 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進(jìn)步員工獎”
1、 月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情
況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
2、 月度進(jìn)步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進(jìn)步
很快的員工作為部門月度進(jìn)步員工，主要從工作業(yè)績、工作技
能、工作態(tài)度等各方面的進(jìn)步綜合考慮
人力資源部將提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進(jìn)步員工”的范例表格給各部門，各部門請在每個月的5號前，提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的8日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進(jìn)步員工”進(jìn)行表彰，我們將給每人贈送一個小的禮品并照相，然后在公告欄進(jìn)行張貼表彰。
第四條 月度員工生日祝福、生日賀卡的發(fā)放和生日蛋糕的購買 公司將一如既往給每個月過生日的員工訂制大的蛋糕，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡，公司的廣播系統(tǒng)安裝好后，部門員工之間能夠相互送出祝福。
第五條 每月一次的部門員工代表和公司高層之間的座談會
與員工之間的有效溝通，傾聽員工的心聲，公司將在每個月最后一個星期的星期五的下午，召集各部門的員工代表和人力資源部、總經(jīng)理、董事長進(jìn)行一次座談溝通，談?wù)劰ぷ�，談�(wù)劰粳F(xiàn)狀，談?wù)劰疚磥淼陌l(fā)展，談?wù)劥蠹腋髯缘南敕ǖ?/p>
第六條 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。
我們希望通過此種方式，讓我們的員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到快樂。
第七條 定期\不定期的團(tuán)隊小活動
日常小范圍的團(tuán)隊活動，將能夠使我們在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1、 每個月各小組在項目上取得很大進(jìn)展或完成了工作項目或被評
比為月先進(jìn)團(tuán)隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2、 每2個月，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進(jìn)行學(xué)習(xí)、拓
展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
3、 每3個月，全體員工利用周末時間，組織一次深圳范圍內(nèi)的小
型戶外活動或比賽。
第八條 人力資源部將不定期的組織員工培訓(xùn)
公司以年輕人居多，大多渴望成長，公司將以人力資源部為主導(dǎo)，其它部門大力配合，不定期的對員工進(jìn)行素質(zhì)、技能等各方面的培訓(xùn)，實行內(nèi)部導(dǎo)師制，以優(yōu)秀的管理人員為主，作為員工工作與生活的引導(dǎo)人
每月不少于一次的員工培訓(xùn)。
第九條 工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)公布的“薪酬體系”方案中也會提到，暫設(shè)為服務(wù)每滿一年的員工，每個月工資給予100元的工齡補貼
工齡補貼，每滿一年，每月補100元，從2015年1月1日起往后推算
（備注：以上第九條，在公司修改后的“薪酬體系”方案正式實施后，開始執(zhí)行）
第十條 企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
→在物質(zhì)層（表象的），我們將盡快完成公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作，并付諸實施
→在行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進(jìn)取，不斷改進(jìn)，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團(tuán)隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
→在制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
→在核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)和宏偉愿景，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
十一條 創(chuàng)新激勵
我們這種企業(yè)是需要不斷創(chuàng)新的，所以我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工多多思考，不論是在影視創(chuàng)作、方案策劃設(shè)計，還是技術(shù)研發(fā)、工藝流程等方面，只要你是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人請積極上報到人力資源部，我們將對員工進(jìn)行通報表揚，號召全員學(xué)習(xí)，并給予一定的物質(zhì)鼓勵。也許我們并不缺乏創(chuàng)新的精神和創(chuàng)新的案例，但卻少了一雙善于發(fā)現(xiàn)的眼睛，所以我們要行動起來，關(guān)注我們身邊的每一個人。
十二條 績效激勵
公司隨后將導(dǎo)入績效考核機制，具體的激勵方案，各員工屆時請參閱公司“績效考核方案和薪酬體系方案”
第三章 附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理、董事長審核后于2011年12月1日正式執(zhí)行（不包括第九條），此制度的解釋權(quán)、修改權(quán)歸人力資源部、總經(jīng)理辦公室！
XX有限公司
二O一一年十一月
擬定： 審核： 核準(zhǔn)：
公司員工激勵方案
一、滿足各層次需求
1.物質(zhì)需求：
在物價持續(xù)上漲的情況下，盡可能改善員工在公司食宿條件，必要的員工就餐廉價管理；具體體現(xiàn)對員工的關(guān)懷；
2.安全的需求：
在廠區(qū)的人身安全得到保障，在宿舍區(qū)人身、財產(chǎn)安全得到保障；
3.社交的需求；
滿足年輕人的聚會要求，適當(dāng)舉辦業(yè)余活動，不加班時間適當(dāng)增加員工文體活動時間，使我們員工感受到家的溫暖。
4.被尊重的要求：
對員工實行定期崗位技能比賽，給予員工自我展示自我技能的機會，對于技能好的給予肯定（精神和物質(zhì)獎勵）；對于那些有好的建議和行動的員工給予物質(zhì)和精神獎勵，激發(fā)員工的要強心；
二、激勵措施
1.目標(biāo)激勵
對于每個員工都有目標(biāo)責(zé)任制--------員工既有目標(biāo)，又有壓力，產(chǎn)生強烈的動力，努力完成任務(wù)（給每個員工一個標(biāo)準(zhǔn)和這個標(biāo)準(zhǔn)的工資；在超額完成任務(wù)是就給予獎勵，如果沒能完成標(biāo)準(zhǔn)的給予處罰）
2.示范激勵
要求各級部門主管自我行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工，
3.尊重激勵
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尊重員工的價值取向和獨立人格，尤其尊重公司小人物和普通員工，達(dá)到知恩必報的效果。
4.參與激勵
建立員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，提高員工主人翁參與意識。
5.榮譽激勵
對于勞動態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽獎勵，如會議表彰，發(fā)給榮譽證書、光榮榜、在公司宣傳欄報道等
6.關(guān)心激勵
對于員工工作和生活的關(guān)心。發(fā)現(xiàn)員工困難及時給予幫助。
7.競爭激勵
提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優(yōu)勝劣汰
8.物質(zhì)激勵
增加員工的工資、生活福利、保險、發(fā)放獎金、生活日用品、工作晉級的制度的建立（建立員工級別考評制度）
9.信息的激勵
交流員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布欄、懇談會、總經(jīng)理接待員工圓桌會議（聽取員工對公司的建議和要求，在會后及時作出書面說明）
10.處罰
對犯有過失、錯誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職、撤職、留用查看、辭退、開除等處罰。（外國的蘿卜加大棒的管理）
三、激勵策略
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1.激勵員工從結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機會均等，并努力創(chuàng)造公平競爭環(huán)境
2.激勵要把握最佳機會
------提前激勵
------在員工有困難時，有強烈要求愿望時，給予關(guān)懷激勵（基層領(lǐng)導(dǎo)細(xì)心體察：對每個員工的工作、生活方面的問題及時提供幫助，這就要求我們的領(lǐng)導(dǎo)在管理意思方面的轉(zhuǎn)變從監(jiān)督----服務(wù)，實施親情化管理）
3.激勵要有足夠力度
------對有突出貢獻(xiàn)給予重獎
------對造成巨大損失的給予重罰
------通過各種有效地激勵技巧，達(dá)到一小博大的效果
4.激勵要公平準(zhǔn)確，獎罰分明
------健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理
------客服有親有疏的人情風(fēng)（必須有強有力的職能部門獨立完成）
------在加薪、晉級、評獎、評優(yōu)等涉及員工切身利益的熱點問題上務(wù)必做到公平
5.物質(zhì)和精神獎勵結(jié)合，獎勵和處罰相結(jié)合
講之道理，動之情，注重感化教育，堅持教育為主輔助處罰的問題處理原則
6.推行員工持股計劃
使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關(guān)心和改善企業(yè)經(jīng)營成果的積極性，構(gòu)造員工分配格局的合理落差。（公司可以利用銷售渠道帶領(lǐng)員工共同致富，實行直營店的投資比例公司主導(dǎo)和員工股兩部分組成，實行員工股權(quán)分配，給予員工在我們公司工作的持久性和積極性的動力因素）適用拉開分配
距離，鼓勵一部分員工先富起來，使員工在反差對比中建立持久的追求動力
四、人才類別與激勵
1.高熱性、高能力
這是企業(yè)最理想的杰出人才
-------基本對策是重用：給予這些人才充分授權(quán)，賦予更多的責(zé)任
2.低熱情、高能力
這類人才一般對自己的職位和前程沒有目標(biāo)對這類人才有不同的應(yīng)對方向：
（1）挽救性
-------不斷鼓勵、不斷鞭策，一方面肯定其能力和信心。一方面給予具體目標(biāo)和要求
-------必要時在報酬上適當(dāng)刺激
-------特別要防止這些“懷才不遇”的人才的牢騷和不滿感染到企業(yè)，要求與他們及時溝通
（2）勿留性
------對于難以融入企業(yè)文化和管理模式的，干脆趁早辭退
3.高熱情、低能力
這是常見的一種，尤其年輕人和新進(jìn)員工
-------充分利用員工熱情，及時對他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效培訓(xùn)
-------提出提高工作效率的具體要求和具體方法
-------調(diào)整員工到其最合適的崗位或職務(wù)
4.低熱情，低能力對于這類人才有不同應(yīng)對方向：
（1）有限利用：
-------不要對他們失去信心。但控制所化時間，僅開展小規(guī)模培訓(xùn) -------首先激發(fā)起工作熱情，改變其工作態(tài)度，再安排到合適崗位。
（2）解雇辭退
如何實施員工激勵
如何實施員工激勵：
隨時了解把握員工的家庭背景、生活環(huán)境、愛好和專長，在此基礎(chǔ)上，對員工實施正確的激勵。
（一）充分了解員工
[一] 員工的出身、家庭情況、興趣、專長、學(xué)歷和經(jīng)驗等，妥善安排崗位。
[二] 員工的思想和行為，讓心靈產(chǎn)生共鳴。
[三] 員工的困難，并及時伸出援手，讓員工深切感受到領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)的關(guān)心。
[四]、了解員工的潛能，以求知人善任。
（二）設(shè)立明確適宜的目標(biāo)
設(shè)立的目標(biāo)應(yīng)該適宜。目標(biāo)太難，員工容易散喪失信心；難度太小，員工沒有激-情。目標(biāo)設(shè)定要建立在“跳一跳，夠得著”的標(biāo)準(zhǔn)上。每一個目標(biāo)的設(shè)定都要具有時限性，或一日，或一月，或一年等。
（三）提供合適的舞臺
每個人有不同的個性和性格。為不同個性和性格的員工提供充分發(fā)揮潛能的舞臺，就可使他們演繹出威武雄壯的戲劇來。
（四）不要只會用鈔票
[一]描繪愿景。讓員工了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，激勵員工樹立信心，發(fā)奮圖強。
[二]授予權(quán)力。向員工下達(dá)任務(wù)時，也要授予他們權(quán)力，同時，做到責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。
[三]及時表揚。有些員工總是抱怨，領(lǐng)導(dǎo)只在員工出錯的時候，才會注意到自己的存在。因此應(yīng)盡量給予員工正面的評價，即公開贊美你的員工，意見與批評盡可能通過談心溝通指出。
[四]、傾聽訴說。不要打斷員工的匯報，無論是工作上的還是生活中遇到的困難和問題。待員工匯報完畢后，再以商討的方式分析原因，提出解決問題的辦法和措施。
[五]獎勵成就。認(rèn)可員工的努力和成就，既可提高工作效率，鼓舞士氣，又可使員工樹立信心。
[六]支持學(xué)習(xí)。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加各類學(xué)習(xí)班或公司付費的各種研討會等，可使員工在提升自身素質(zhì)的同時增強自豪感。
[七]賦予工作使命感。讓員工明確自己的工作貢獻(xiàn)對公司發(fā)展的意義，讓從事最平常工作的員工也充滿動力。
例如，一個清潔工，如果你告訴他，他的工作是“拯救日益污染的環(huán)境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏工作的使命感，即使工資再高，也常常提不起干勁。
[八]給予自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力整理你的資料，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。
[九]滿足正常需求。除了給員工提供基本的工作平臺，還要盡可能幫助解決員工在生產(chǎn)和生活中遇到的困難和問題，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。
[十]當(dāng)眾激勵。公開稱贊更能激勵員工。
[十一]表彰每個人的貢獻(xiàn)。企管顧問史密斯在《CEO Re-fesher》雜志中指出，每名員工
再小的好表現(xiàn)，若能得到認(rèn)可，都能產(chǎn)生激勵作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。來自主管，來自同事的認(rèn)可也很重要，如美國聯(lián)合服務(wù)汽車協(xié)會，便免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓團(tuán)隊更為和-諧并充滿動力。
[十二]讓員工參與管理。管理學(xué)家羅賓斯把員工參與管理定義為：“通過員工參與影響他們的決策和增加他們的自主性和工作生活的控制，員工的積極性會更高，對組織更忠誠，生產(chǎn)力水平更高，對他們的工作更滿意�！眳⑴c包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評估等。參與管理是激勵員工士氣的另一個好方法。通過參與管理，讓員工感受到“我不光是一個執(zhí)行者，更是一個決策者”的成就感，從而把企業(yè)當(dāng)成自己的事業(yè)。
激勵永遠(yuǎn)是有效的，尤其精神激勵只是以小小的付出就能收獲很大的回報。只要領(lǐng)導(dǎo)者不“吝嗇”或忽略精神激勵的作用，就不至于使激勵失去效應(yīng)。說到底，人人都需要激勵。但是，在實行激勵措施時，要注意幾個方面：
在形式上，多樣。激勵應(yīng)該不拘一格，不要把激勵局限于工資、獎金方面，一個小小口頭表揚、書面表揚，以至頒發(fā)小獎品、獎勵旅游等都是很好的激勵辦法。
在時間上及時，果員工有好的表現(xiàn)，就要及時給予激勵，這樣既給員工更多的榮譽感，也促使他們下一步更努力地工作。假如什么事都等到年終才表揚，那么，激勵的效用將大大降低。
在內(nèi)容上強化，對某個員工的工作很滿意，并決定對其進(jìn)行嘉獎時，應(yīng)根據(jù)員工的具體情況和個人的需要給予恰當(dāng)?shù)莫剟�。同時，獎勵的程度必須“到位”，應(yīng)該在內(nèi)容上逐步強化。
[十三]、制定公平的激勵機制
激勵，要公平、公正、公開。只有公平的激勵才能激發(fā)員工的工作熱情。
（五）、選擇最好的激勵辦法
[一]物質(zhì)激勵與精神激勵
從內(nèi)容上劃分，激勵有物質(zhì)激勵和精神激勵。二者的目標(biāo)一致，作用對象卻不同：物質(zhì)激勵作用于人的生理方面，是物質(zhì)的需要；精神激勵作用于人的心理方面，是對人精神需要的滿足。
人類的生存和發(fā)展離不開物質(zhì)資料，物質(zhì)激勵就是從滿足人的物質(zhì)需要出發(fā)，其形式多是加薪、減薪、獎金、罰款等，以物質(zhì)利益關(guān)系對員工進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)員工的向上動機并控制其行為的動向。
除了物質(zhì)上的需要，人還有精神上的需求，吃飽、喝足了，就希望有更高層次的精神上的享受。精神激勵就是從滿足人的精神需要出發(fā)，對人的心理施加必要的壓力后，使之產(chǎn)生動力，影響人的行為。在形式上，精神激勵主要有表揚、批評、升職等。
[二]正向激勵與負(fù)向激勵
從性質(zhì)上劃分，激勵有正向激勵和負(fù)向激勵兩種類型。正向激勵是通過強化意義的動機而進(jìn)行的激勵；負(fù)向激勵是通過采取措施抑制或改變某種動機。正向激勵與負(fù)向激勵的目的都是要對人的行為進(jìn)行強化。負(fù)向激勵也是一種激勵行為，是對行為的否定，使人們從想做
某種事轉(zhuǎn)變?yōu)椴幌胱瞿撤N事。
正常情況下，三個和尚是沒有水喝的，但在正向激勵和負(fù)向激勵的作用下卻可能有水喝。三人決定給挑水的和尚報酬，或選舉他當(dāng)主持，或派他當(dāng)代表出席代表大會。為了取得報酬和榮譽，就有人愿意挑水；有一人安排任務(wù)，對不愿挑水的和尚進(jìn)行禁水懲罰，為了避免被懲罰，他們就愿意挑水。
[三]自我激勵與他人激勵
從激勵形式上劃分，激勵有自我激勵和他人激勵兩種類型。自我激勵是對自己進(jìn)行激勵，以調(diào)整自己的動機；他人激勵則是對他人進(jìn)行激勵，調(diào)整他人的動機。當(dāng)被激勵者接受他人的鼓勵和贊揚時，就能產(chǎn)生持續(xù)的積極性，不斷地向更高的目標(biāo)前進(jìn)，這時就要施加更多有效的激勵措施。但是與實現(xiàn)目標(biāo)的自覺性和主動性相比較，這種積極性遠(yuǎn)不如來自內(nèi)心的、真正的動力。所以人的行為應(yīng)該是由自己控制的，人們必須在自我激勵、自我評價和充滿信心的環(huán)境下工作，而不是長期地接受他人的激勵。
[四]內(nèi)滋激勵與外附激勵
這是美國管理學(xué)家格拉斯·麥克雷戈對激勵的劃分法。所謂內(nèi)滋激勵，是指被激勵對象自身產(chǎn)生的發(fā)自內(nèi)心的一種激勵力量，包括學(xué)習(xí)新知識和技能，增強責(zé)任感、光榮感、成就感等。所謂外附激勵，是指掌握在領(lǐng)導(dǎo)者手中，由領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行的一種激勵措施。
內(nèi)滋激勵有助于員工“開發(fā)自己”，使自己始終保持“一種良好的舞臺激-情”。主要表現(xiàn)在以下兩個方面：
1．認(rèn)同感。一個人對組織目標(biāo)有了認(rèn)同感以后，就會產(chǎn)生一種肯定性的感情和積極態(tài)度，從而迸發(fā)出一種為實現(xiàn)組織目標(biāo)而奮斗的驅(qū)動力。
2．義務(wù)感。這是人們的一種內(nèi)在要求。人們往往把自己愿意承擔(dān)的種種義務(wù)，看成是“應(yīng)該做的”，因此義務(wù)感就能對自己的行為產(chǎn)生一種自覺的精神力量。
外附激勵主要有以下幾個方面：
1．贊許。當(dāng)面稱贊、當(dāng)眾夸獎、通報表揚等都屬于贊許，即客觀上對受贊許者的行為給予肯定，因而有強化其動機的作用，這是一種常用的激勵方式。
2．獎賞。這也是一種贊許和鼓勵，但它的激勵作用要大得多。獎賞既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的，還可以物質(zhì)獎賞和精神獎賞同時并用。
3．競賽。一般人都有好勝心理，特別是有高度成就感的人，其好勝的心理更為強烈。因此，競賽有激勵上進(jìn)的作用。但必須注意競賽要事先公布評比的標(biāo)準(zhǔn)，使大家明白爭奪的目標(biāo)以及勝敗的后果。標(biāo)準(zhǔn)要具有對比性，競賽的結(jié)果要公布，許諾的獎勵要兌現(xiàn)。
4．考試。對職工的錄用、選拔、晉升，采用考試的辦法有較好的激勵作用，而且可以在一定程度，避免拉關(guān)系、走后門的弊端。
5．評定職稱。學(xué)位、職銜以及其他技術(shù)職稱的授予，已經(jīng)成為一種國際現(xiàn)象，相當(dāng)多的人正在為之奮斗。如果引導(dǎo)得法，評定合理，可以產(chǎn)生重要的激勵作用。
（六）、避免激勵誤區(qū)
誤區(qū)一：獎勵=激勵
很多人都認(rèn)為對員工激勵就是采取獎勵的形式鼓勵他們更努力地工作，即認(rèn)為激勵就是獎勵，所以在制定激勵機制時，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而不考慮或不注重約束
和懲罰制度。有些領(lǐng)導(dǎo)雖然也在形式上制定了一些約束和懲罰的措施，但在實際執(zhí)行中卻沒有堅持、執(zhí)行到位，結(jié)果就難以達(dá)到預(yù)期的目的。
企業(yè)總是希望員工盡其所能做到最好，但是員工的某些行為并不是企業(yè)所想看到或發(fā)生的，當(dāng)員工犯了某些錯誤或?qū)Υぷ鞯膽B(tài)度不好的時候，企業(yè)就必須施以約束和懲罰制度，將員工的行為引導(dǎo)到特定的方向上，絕不能采取視而不見甚至縱容的態(tài)度任由其發(fā)展。應(yīng)該記住，激勵就是對好的行為和表現(xiàn)，利用獎勵措施加以強化；對差的行為和表現(xiàn)，利用處罰措施進(jìn)行約束。
誤區(qū)二：無差異激勵=有效激勵
某企業(yè)由于總業(yè)績不匪，于是總經(jīng)理決定年終給每位員工多發(fā)1500元的獎金。當(dāng)員工拿到這筆獎金之后，并沒有表現(xiàn)出高興和感謝的心情。他們都認(rèn)為這是公司應(yīng)給的，本來就是他們應(yīng)得的，有些優(yōu)秀的工作人員還認(rèn)為他們做出了比別人更多的貢獻(xiàn)，卻只得到和大家一樣的報酬，心里很不服氣，從而喪失了工作積極性，創(chuàng)造率逐漸下降。
激勵應(yīng)該要有差別，如果沒有對員工的成績、需求進(jìn)行認(rèn)真、仔細(xì)地分析，把同樣的激勵手段作用于所有人，必然適得其反。
不同類型的人有不同的需求，找到他們的需要，并實施有針對性的激勵措施，這樣才是最有效的。如從事簡單工作的員工，他們的需求屬于較低層次，采用物質(zhì)激勵是較為經(jīng)濟(jì)和適宜的；從事復(fù)雜工作的技術(shù)人員和管理人員，他們在精神方面需求就較多一些，為了能夠留住人才，應(yīng)注重精神方面的激勵措施，如晉升、授予榮譽等。
每個員工的工作表現(xiàn)和成績都是不一樣的。對表現(xiàn)好、成績佳的員工，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有所區(qū)別，有效地滿足他們的成就感和榮譽感，既使他們更努力地投入下一輪的工作中，也可以給那些未得到獎勵的員工樹立對比、學(xué)習(xí)的榜樣。激勵應(yīng)該注重差異化，沒有差異的激勵是不起作用的。
誤區(qū)三：金錢激勵=有效激勵
“重賞之下必有勇夫�！边@是很多領(lǐng)導(dǎo)的信條，于是他們把金錢視為魔力棒，覺得哪里需要就指向哪里。毫無疑問，金錢獎勵是最直接、最有效的激勵方式，它在激發(fā)斗志、提高業(yè)績上具有快速、明顯的作用。但是對員工來說，他們在獲得優(yōu)厚薪資、獎金的同時，也有其他的要求如獎賞公平、工作具有發(fā)展性等。
某公司領(lǐng)導(dǎo)除夕之夜挨戶到優(yōu)秀員工家中拜年，并送上鮮花和禮品與員工家屬暢談未來的生活和工作，結(jié)果員工及家屬感動萬分�；丶业穆飞�，總經(jīng)理說他看到了企業(yè)的未來，而接下來的幾個月，這些員工的業(yè)績不斷地上升，為公司創(chuàng)造了更多的價值。一束鮮花、一個禮品不過數(shù)十元，但其蘊含的感情是多少錢也無法買到的。對員工發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷是激發(fā)其工作熱情的關(guān)鍵。
金錢激勵并不是總是最有效的辦法，它往往因為形式的單一和老化使激勵政策失效，因此，在盡量避免使用金錢激勵的同時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該不斷創(chuàng)新以保證激勵政策的有效性。
誤區(qū)四：激勵制度=萬能工具
企業(yè)實行激勵制度是希望調(diào)動員工的工作積極性，但是一些企業(yè)在實行了激勵制度以后，卻反而降低了員工工作的努力程度。這是因為有些領(lǐng)導(dǎo)把激勵神化了，他們認(rèn)為激勵是萬能的，只要建立了激勵政策就能發(fā)揮作用。事實上，激勵政策也存在著一定的盲點，就是
當(dāng)員工的能力達(dá)到一定的程度和極限以后，即使再充滿吸引力和誘-惑力的激勵措施也不能令他們發(fā)揮出作用來。如一棵梨子樹，長出的只能是梨，無論怎么施肥、澆水都不能讓它長出蘋果來。而企業(yè)夸大激勵的作用，不但不能刺激員工更努力，反而令他們倍感壓力，當(dāng)壓力達(dá)到一定程度令員工不能承受時，他們就只好離開。企業(yè)沒有激勵不行，但激勵并不是萬能的。
另外，在執(zhí)行激勵措施的時候，要建立科學(xué)系統(tǒng)的評估標(biāo)準(zhǔn)，且與企業(yè)的相關(guān)體制相配合，對貢獻(xiàn)大的員工給予更多的、有針對性的獎勵。
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