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醫(yī)院績效工資分配方案
xx縣人民醫(yī)院績效工資實施辦法
（討論稿）
為積極穩(wěn)妥推進醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，深化衛(wèi)生事業(yè)單位收入分配制度改革，切實做好全院績效工資考核工作，現(xiàn)根據(jù)《xx縣人民醫(yī)院績效考核的實施方案》（下稱實施方案），制定如下本院績效工資考核實施辦法：
一、指導(dǎo)思想
通過深化醫(yī)院分配制度改革，建立健全科學(xué)合理的績效考核評價分配制度，將工作實績和工資待遇有機結(jié)合，充分發(fā)揮績效工資的激勵導(dǎo)向作用，有效調(diào)動全體員工工作熱情，全面提升醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量和效益，努力為群眾提供優(yōu)質(zhì)、高效、方便、實惠的基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)。
二、績效工資考核小組
為保證績效工資考核工作的順利開展，成立以院領(lǐng)導(dǎo)、相關(guān)部門負責(zé)人、職工代表組成的績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組 長：
副組長：
組 員：
咨詢公司：
下設(shè)辦公室，任辦公室主任。
三、考核對象
按照上級主管部門意見實施定崗定編后，納入本次醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資考核的全體工作人員、本院聘用員工（不含臨時工）。
四、績效考核工資的構(gòu)成與分配
績效工資分基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。
1
1.基礎(chǔ)性性績效工資的考核分配
基礎(chǔ)性績效工資的具體標準和發(fā)放辦法原則上按照xx縣人力資源和社會保障局、xx縣財政局文件執(zhí)行。出現(xiàn)本院《實施方案》中規(guī)定的違規(guī)行為的，醫(yī)院可緩發(fā)、扣發(fā)或停發(fā)個人基礎(chǔ)性績效工資。
2.獎勵性績效工資的考核分配
獎勵性績效工資由考核小組在上級主管部門核定的總量內(nèi)，按照本院《績效工資考核的實施辦法》（見附件）進行考核發(fā)放。
五、獎勵性績效工資的考核原則
1.院科兩級考核。院部考核職能科室和行政人員，科室對個人考核，每月考評，季度匯總，真實反映工作業(yè)績作為考核重要依據(jù)。
2.綜合目標考核。充分考慮職業(yè)道德、服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)數(shù)量等因素，兼顧經(jīng)濟效益和社會效益。
3.按勞分配、優(yōu)績優(yōu)酬。向責(zé)任重、風(fēng)險高、工作量大、業(yè)績優(yōu)的科室和個人傾斜，貢獻突出的專項獎勵。
4.公正、公平、公開。要求方案科學(xué)、考核規(guī)范，原則上按季度為考評周期，兌現(xiàn)獎勵性績效工資，結(jié)果按規(guī)定上報、公示。
六、獎勵性績效工資的分配方案
為了提高績效工資的使用效率，充分體現(xiàn)獎勵性績效工資的激勵導(dǎo)向作用，將獎勵性績效工資按20：80的比例分成管理基金和常規(guī)工作績效獎勵工資兩部分，總量不變。
（一）管理基金的使用。
考核小組提取獎勵性績效工資的20%成立管理基金，統(tǒng)籌安排用于全院管理，結(jié)合工作實際設(shè)立獎勵項目，項目具體設(shè)置： 1.職務(wù)崗位津貼；2.超工作量獎勵；3.榮譽成果獎勵； 4.突出貢獻獎等， 考核小組可根據(jù)工作開展情況對管理基金獎勵項目和補貼標準進行調(diào) 2
整 。管理基金獎勵實行總量控制、實時進行，年末結(jié)余部分全體職工平均分配。
1.職務(wù)崗位津貼
（1）行政管理：院長、書記、工會主席等崗位正副職領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)科長按照上級主管部門的指導(dǎo)意見執(zhí)行。
（2）中層干部。按工作需要設(shè)置中層崗位，如辦公室主任、醫(yī)務(wù)科長、護理部主任、門診部主任等。
補貼標準：醫(yī)務(wù)科長500 元/月，護理部主任300元/月，門診部主任300元/月，辦公室主任300元/月，根據(jù)《中層干部崗位目標責(zé)任書》考評崗位職責(zé)履行情況、按季度考核發(fā)放職務(wù)津貼。
（3）科主任。職能科室按需要設(shè)置科主任崗位（重點科室增設(shè)副主任），包括臨床、護理、醫(yī)技、防保、社區(qū)、藥劑、后勤、體檢中心等。
補貼標準：
內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、急診科、兒科主任300元/月，副主任、護士長150元/月。
門診部、護理、檢驗、放射、功能、藥劑、麻醉、、體檢中心、手術(shù)室、院感等科主任200元/月，副職、護士長100元/月。按《科主任考核目標責(zé)任書》考核，按季度發(fā)放崗位津貼。
醫(yī)保、信息、供應(yīng)科正職150元，副職100元、總務(wù)、保衛(wèi)、外勤服務(wù)等100元。
兼任兩個以上職位的職務(wù)崗位補貼按就高原則發(fā)放，不再累加，離職后不再享受職務(wù)崗位補貼。
2.超工作量獎勵
（1）兼職補貼。職工兼職崗位以外工作的，根據(jù)院部規(guī)定結(jié)合
任務(wù)完成情況給予補貼。
補貼標準：結(jié)防工作 500元/年，精防工作200元/年，院感管理500元/年，團支部書記300元/年，婦女主任200元/年。
（2）值班補貼。參加24小時值班的職工按院部規(guī)定發(fā)放值班補貼，包括急診加班等。
補貼標準：值班費20元/個（護理中班10元/個）。延時加班、急診加班10元/個（具體標準見附件）。
（3）節(jié)日加班。國家法定的節(jié)假日正常上班的按規(guī)定享受加班補貼（元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、勞動節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天）。
補貼標準：根據(jù)工作年限分為三個檔次，5年以下50元/天，5-10年70元/天，10年以上90元/天，節(jié)假日各科室按實際工作需要排班，排班計劃內(nèi)人員享受節(jié)日加班費，個人調(diào)休不享受。
（4）公休假補貼。因工作原因放棄公休假的，按規(guī)定補貼，天數(shù)按國家相關(guān)文件執(zhí)行。
補貼標準：20元/天。
（5）其他。放射假按國家規(guī)定計算天數(shù)，按10元/天發(fā)放補貼；高溫補貼按文件執(zhí)行；產(chǎn)后訪視、婦女病普查、學(xué)生體檢等項目由領(lǐng)導(dǎo)小組按慣例結(jié)算發(fā)放補貼。
3.榮譽成果獎勵。
（1）榮譽獎勵。
先進個人。按省、市、區(qū)、鎮(zhèn)分別獎勵800、500元、400元、300元�！靶羌壸o士”獎勵按上級主管部門規(guī)定執(zhí)行。
先進集體。按省、市、區(qū)、鎮(zhèn)分別獎勵2000元、1500元、1000元、800元。
社會獎勵。按錦旗和表揚信分別獎勵500元、200元。
（2）科研獎勵。
論文發(fā)表。職工論文通過正規(guī)渠道在全國、省、市報刊、雜志上發(fā)表的，憑報刊、雜志分別按勵1000元、800元、500元；
課題研究。凡得到醫(yī)院及上級正式認可的列項研究課題，在結(jié)題并經(jīng)有關(guān)部門或?qū)＜诣b定驗收合格的，按全國、省、市、區(qū)級分別給予2000元、1600元、1000元、500 元獎勵。
（3）其他。參加上級部門組織的業(yè)務(wù)技能競賽、運動會、文體活動等活動獲獎的原則上采用“加倍獎勵”辦法（根據(jù)活動組織者的獎勵額度進行等量發(fā)放）。院內(nèi)業(yè)務(wù)競賽、演講比賽等活動臨時制定獎勵標準。
4.突出貢獻獎。
用于獎勵對衛(wèi)生事業(yè)和醫(yī)院發(fā)展做出重大貢獻的科室和個人，具體獎勵辦法由領(lǐng)導(dǎo)小組討論后決定。
（二）常效獎規(guī)工作績勵工資的考核分配
詳見獎勵性績效工資績效考核辦法
七、有關(guān)規(guī)定
1.各考核小組按月開展考核，季度匯總并于次月5日前將考核結(jié)果報送考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。
2.考核辦公室經(jīng)復(fù)核匯總后，于8日前將績效工資分配表在送領(lǐng)導(dǎo)小組審核、報院長批準后發(fā)放至各科室。
3.各科室根據(jù)考核方案測算本科室個人績效工資數(shù)額，經(jīng)本人簽字后反饋辦公室，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組復(fù)核、院長審核簽字后由財務(wù)科發(fā)放。
4.績效工資包括基礎(chǔ)性和獎勵性績效工資全部以銀行卡形式發(fā)放，不得以現(xiàn)金形式發(fā)放。
5.職工對考核結(jié)果有不同意見的可向領(lǐng)導(dǎo)小組反映，也可向政府和衛(wèi)生主管部門提出申訴。
6.本實施辦法解釋權(quán)歸考核領(lǐng)導(dǎo)小組。
本辦法未盡事宜由領(lǐng)導(dǎo)小組修改完善。如有與上級部門規(guī)定相抵觸之處，按上級部門文件執(zhí)行。
本《實施辦法》自2012年02月01日起執(zhí)行。
醫(yī)院績效工資分配方案
上海添檀醫(yī)管
2012年績效工資分配方案
（試行）
目 錄
1
一、績效分類 .................................................................. 3
二、績效工資調(diào)整說明 .......................................................... 3
（一）績效工資構(gòu)成 ............................................................ 3
（二）其他費用 ................................................................ 3
三、醫(yī)院績效工資總量控制 ...................................................... 3
四、績效工資的發(fā)放 ............................................................ 3
五、津補貼分配方法 ............................................................ 3
六、可分配績效工資分配方法 .................................................... 3
（一）業(yè)務(wù)核算單元（科室）可分配績效工資的分配 ................................ 3
（二）個體核算單元（科室）績效工資分配 ........................................ 4
（三）科主任績效工資分配 ...................................................... 5
（四）護士長績效工資分配 ...................................................... 6
（五）院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位績效工資分配 ................................ 6
（六）行政后勤服務(wù)科室員工績效工資分配 ........................................ 7
（七）非核算業(yè)務(wù)科室員工績效工資分配規(guī)定 ...................................... 8
七、其他績效工資分配規(guī)定 ...................................................... 9 附件1：核算科室績效比例控制表 ................................ 錯誤！未定義書簽。 2
一、績效分類
績效工資體系分類設(shè)置：業(yè)務(wù)核算單元、個體核算單元、科主任、護士長、院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位、行政后勤服務(wù)科室員工、非核算業(yè)務(wù)科室員工七個系列。
二、績效工資調(diào)整說明
（一）績效工資構(gòu)成
由原應(yīng)發(fā)獎金（收支結(jié)余提成比例部分）、其他補貼二大部分構(gòu)成。其他補貼包括加班費、夜班費、誤餐費。
（二）其他費用
節(jié)日費（含年終獎勵）、高溫補貼、法定節(jié)日加班費、特殊補貼（放射補貼等）不屬于醫(yī)院績效工資范疇，所發(fā)生的費用由醫(yī)院支付，其中法定節(jié)日加班費：醫(yī)、技由醫(yī)務(wù)科審核，護士由護理部審核，行政后勤及其他由辦公室審核匯總，報財務(wù)科核算。
三、醫(yī)院績效工資總量控制
根據(jù)醫(yī)院的實際情況，2012年人員開支控制（減除政府補貼部分）占醫(yī)院總業(yè)務(wù)收入26%以內(nèi)。
四、績效工資的發(fā)放
科室實發(fā)績效工資采用月度考核、月度發(fā)放。
五、可分配績效工資分配方法
（一）業(yè)務(wù)核算單元（科室）可分配績效工資的分配
業(yè)務(wù)核算單元（科室）績效工資總額不包括科室主任和護士長的績效工資，科主任和護士長的績效工資由醫(yī)院發(fā)放。
1、科室績效工資計算方法（除急診科）
3
業(yè)務(wù)核算科室實發(fā)績效工資總額=業(yè)務(wù)核算單元實際業(yè)務(wù)收入×科室
績效工資分配比例×科室績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
說明：業(yè)務(wù)核算單元實際業(yè)務(wù)收入按照醫(yī)院《2012年醫(yī)院成本經(jīng)濟核算
管理方案》的規(guī)定執(zhí)行。
2、科室績效工資分配比例標準的制定
按新核算方案測算2011年上半年的科室績效工資占科室業(yè)務(wù)收入比例，根據(jù)科室人均績效占人均創(chuàng)利的比例對科室績效工資分配比例進行合理的調(diào)整。
3、科室績效分配比例與其業(yè)務(wù)成本比例之和不能超過100%，超出部分從科室績效分配比例的扣除。
4、急診科績效工資計算方法
急診科在業(yè)務(wù)收入增長比例不低于內(nèi)、外科的平均業(yè)務(wù)增長率的前提下，人均績效工資等于內(nèi)科、外科的人均績效工資,否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
急診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。收治率為2.5%，未完成收治率每人次扣50分。
（二）個體核算單元（科室）績效工資分配
固定出門診醫(yī)生按工作量獎分配績效工資直接計入醫(yī)生個人收入，無專科住院病區(qū)的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎+醫(yī)療核算收入獎，有�？谱≡翰^(qū)（內(nèi)科、外科、兒科）的績效工資=收治病人入院獎+診療人次獎。
門診醫(yī)生每收治一例病人(住院超過48小時)給予收治病人獎勵10分。
收治率為2%，未完成收治率每人次扣50分。
門診醫(yī)生診療人次收入為主治以下每人次為1分，主治1.3分，副高以
上為1.5分。
4
無住院部的�？崎T診醫(yī)療核算收入獎按照各門診科室醫(yī)療核算收入的
一定比例進行獎勵。
（三）科主任績效工資分配
業(yè)務(wù)科室科主任的績效工資與科室實發(fā)績效工資總額及科室人均績效工資相關(guān)，科主任個人工作量、加班值班等補貼，不計入個人，直接計入科室進行分配，科主任的績效工資由醫(yī)院支付。
1、臨床及醫(yī)技科主任實發(fā)績效工資
科主任實發(fā)績效工資=（科室人均實發(fā)績效工資*績效倍數(shù)+科室實發(fā)績
效工資總額*提取比例）*績效考核得分/100±醫(yī)院獎罰金
績效倍數(shù)：臨床業(yè)務(wù)科室主任為1.4，醫(yī)技科室主任為1.3。
提取比例：3%。
科主任實發(fā)績效工資不超過科室人均實發(fā)績效工資的2.5倍。
醫(yī)技科室主任的工作量達到科室人均工作量按照方案發(fā)放，如果低于科
室人均工作量的按照對應(yīng)比例拿取。
科主任績效工資總額的90%每月發(fā)放，績效工資總額的10%留到年底由
醫(yī)院進行年度考核后發(fā)放。
2、急診科主任實發(fā)績效工資
急診科在業(yè)務(wù)增長不低于內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長的前提下，急診科主任
實發(fā)績效工資等于內(nèi)、外科室主任的人均績效工資，否則按照急診科業(yè)務(wù)增長比例與內(nèi)科、外科業(yè)務(wù)增長比例的比值拿取，封頂為1.2倍。
備注：科室人數(shù)少于5人（含5人）的科室主任，主任需要以醫(yī)生身
份在科室內(nèi)參與科室的二次分配，主任分配所得績效工資歸由醫(yī)院。
3、門診部主任按照行政后勤管理崗位績效進行分配。
4、科室副主任參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的15%作為副主任管理津貼。
5
（四）護士長績效工資分配
護士長的績效工資月總額＝核算科室人均績效工資×1.1+科室績效工資總額的1%
護士長的科室平均績效工資×1.1績效工資的分配權(quán)在護理部，70%績效工資與科室人均績效相關(guān)，30%績效工資匯總后由護理部進行考核分配，護理部統(tǒng)一制定詳細的績效工資二次分配方案。 科室績效工資總額的1%直接發(fā)放給護士長。
護士長實發(fā)績效工資不超過全院護士人均實發(fā)績效工資的2.5倍，保底為全院護士人均績效（由護理部二次分配自行調(diào)節(jié)）。 產(chǎn)房護士長和婦產(chǎn)科護士長共分1%的績效總額。
護士長績效工資由醫(yī)院支付，護士長不能參與科室二次分配，不能以任何名目分配科室績效工資。
科室副護士長參與科室二次分配，在科室分配總額中提取科室人均的10%作為管理津貼。
（五）院黨政領(lǐng)導(dǎo)及行政后勤管理崗位績效工資分配
1、院領(lǐng)導(dǎo)績效工資標準
以核算臨床科室主任人均績效工資為標準，院長績效工資為130%，書記績效工資為130%，副院長、副書記、工會主席績效工資為120%
設(shè)置總值班費：30元/班，按照個人實際上總值次數(shù)核計。 2、行政后勤管理崗位績效標準
以業(yè)務(wù)核算科室人均績效工資為標準，分別乘以對應(yīng)的系數(shù)，系數(shù)詳細如下：（管理崗位不再拿取醫(yī)療業(yè)務(wù)工作的報酬）
3、副主任主持工作的加0.05分，兼職主任的加0.05，各管理崗位每月發(fā)放績效工資90%，留10%到年底進行考核發(fā)放。 （六）行政后勤服務(wù)科室員工績效工資分配
1、行政后勤服務(wù)人員及非核算業(yè)務(wù)科室按“以崗定薪、崗變薪變”的原則執(zhí)行。根據(jù)不同崗位設(shè)置績效系數(shù)和績效總額，由院辦公會確定行政后勤崗位績效基數(shù)，按崗位系數(shù)發(fā)放，根據(jù)不同的崗位制定其績效系數(shù)標準。
必須制定二次分配方案，根據(jù)工作量、工作效率、工作質(zhì)量等因素進行二次分配。
3、崗位人員沒有達到崗位任職標準的，按照所在崗位績效工資系數(shù)的90%拿取。
4、休探親假、年休假、產(chǎn)假期間的行政后勤科室人員的績效工資按實際工作天數(shù)占月工作總天數(shù)的比例發(fā)放。
5、行政科室一般人員兼職業(yè)務(wù)科室工作的按照實際業(yè)務(wù)績效在核算科室進行分配。業(yè)務(wù)科室一般人員兼任行政工作的醫(yī)院給予一定的補貼。 （七）非核算業(yè)務(wù)科室員工績效工資分配規(guī)定
1、供應(yīng)室護士長績效工資為核算科室護士長平均績效工資的70%，供應(yīng)室護士績效工資為核算科室護士平均績效工資的55%，供應(yīng)室技術(shù)工人績效工資為核算科室護士平均績效工資的50%，工勤人員績效工資為核算科室護士平均績效工資的40%。
2、門診導(dǎo)診護士長績效工資為核算科室護士長平均績效工資的60%，導(dǎo)診護士績效工資為臨床核算科室護士平均績效工資的50%。
3、藥劑科主任、副主任績效工資按照行政后勤管理崗位績效工資標準執(zhí)行，臨床藥師為臨床核算科室護士平均績效工資的90%、西藥藥劑員、藥庫管-理-員績效工資為臨床核算科室護士平均績效工資的65%，中藥藥劑員績效工資為核算科室護士平均績效工資的50%。
4、各科室的績效工資總量發(fā)放到科室，科室負責(zé)人再根據(jù)工作量、工作效率、工作質(zhì)量等因素進行二次分配，將分配結(jié)果提交考核辦審核后交財務(wù)科發(fā)放。
七、其他績效工資分配規(guī)定
1、方案實施后，業(yè)務(wù)科室新調(diào)入或聘用專業(yè)技術(shù)人員，能獨立完成任本職工作，從參加獨立輪值班起按本科室同類人員績效工資發(fā)放。新參加工作專業(yè)技術(shù)人員第一年和第二年無證0.4，第三年無證無績效工資。
2、2011年12月前在院的醫(yī)療、護理人員在末取得執(zhí)業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格（定級）之前系數(shù)為0.4，從新方案實施后兩年內(nèi)不能夠獲取執(zhí)業(yè)資格或?qū)I(yè)技術(shù)資格，一律不再享受績效工資，40歲以上人員按照0.6的職稱系數(shù)進行績效分配。2011年前在醫(yī)院工作的醫(yī)技人員由科室負責(zé)人根據(jù)個人能力確定績效分配系數(shù)，原則上低于科室初級人員職稱系數(shù)，方案實施后進入醫(yī)院的無證醫(yī)技人員按照醫(yī)院規(guī)定執(zhí)行。
3、輪科人員績效：前三個月不拿取績效工資，三個月后在輪科期間，績效工資按照行政后勤人員人均績效工資，由醫(yī)院發(fā)放。
4、外出進修：三個月內(nèi)由科室參照醫(yī)院標準發(fā)放，三個月以上的績效工資由醫(yī)院按照行政后勤人員人均績效工資發(fā)放，核算在科室總?cè)藬?shù)中，醫(yī)護二次分配中也核計人數(shù)。
5、行政后勤部門新調(diào)入人員前三個月不實行績效工資，之后能獨立完成本職工作按同類人員100%發(fā)放績效工資；新招聘行政后勤部門人員（不含引進人
才和行政指令性調(diào)動人員），三個月內(nèi)不享受績效工資，三個月后到1年內(nèi)享受同等級績效工資的70%，第二年享受同等級績效工資的100%。
6、因公工傷人員的績效工資按行政普通人員均值發(fā)放。
7、非核算科室人員和科主任護士長在病假和休假時的績效工資按實際工作天數(shù)占月工作總天數(shù)的比例發(fā)放，扣除的績效工資，科室有進行二次分配的計入二次分配總額，沒有二次分配的歸醫(yī)院。
8、院內(nèi)科室相互借用人員在借用期間的考核由借用科室負責(zé)考核，績效工資按照借用科室當月的各類人員績效工資標準由借用科室發(fā)放。
9、醫(yī)院公務(wù)外派人員的績效工資按行政人員同等級標準發(fā)放，由醫(yī)院承擔(dān)。 10、根據(jù)醫(yī)院有關(guān)獎懲規(guī)定屬個人性質(zhì)的獎罰，科室必須兌現(xiàn)到個人。 11、科室在接到績效考核辦發(fā)放績效工資的通知后，應(yīng)由科主任在5個工作日內(nèi)對績效工資進行二次分配，并將二次分配表報考核辦審核，由財務(wù)科復(fù)核后發(fā)放稅后績效工資。
2015年，12月25-28日上海添檀醫(yī)管與您相約�？冢ê洗缶频辏� 《醫(yī)院績效方案設(shè)計沙盤實操》轉(zhuǎn)載就送醫(yī)院績效考核資料一套，請將轉(zhuǎn)載截圖發(fā)送到QQ624024587
醫(yī)院績效工資分配方案(征求意見稿)
第一章 總則
為進一步加快醫(yī)院分配制度改革力度，調(diào)動職工工作積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)國家新的事業(yè)單位收入分配制度改革精神，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。 指導(dǎo)思想
醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎(chǔ)上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)科室開展新業(yè)務(wù)、拓展服務(wù)范圍和服務(wù)質(zhì)量，激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設(shè)和可持續(xù)快速發(fā)展。 基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（暫不包括院級管理運行成本分攤）結(jié)余部分列入核算單位分配；
2、以科室為基本核算單元；
3、質(zhì)量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、逐步施行檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。 績效工資范圍：
績效工資體現(xiàn)多勞多得部分的績效工資。
1、第一部分作為科室支出，經(jīng)核算后按個人工資實際數(shù)額由醫(yī)院統(tǒng)一發(fā)放。
2、第二部分科室進行二次分配。
科室效益績效分配原則
1、科室應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術(shù)、高風(fēng)險、高強度、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行績效工資的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：工作中產(chǎn)生的效益結(jié)余部分，經(jīng)醫(yī)院綜合考核，根據(jù)考核結(jié)果計算出科室當月的績效總額，由科主任、護士長制定二次分配方案，科室分配具體辦法報院辦經(jīng)院考核委員會審核，院長批準后，由財務(wù)科核發(fā)。
3、科室二次分配方案要從個人的考勤、職稱、工作量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益和社會效益相結(jié)合，根據(jù)工作所體現(xiàn)的價值大夫與護士的分配系數(shù)按6:4計算。
4、職稱按照正高、副高、中級、初級、員級劃分五個等級，分配系數(shù)按1.4：1.3：
1.2:1.1:1.0五個檔次計算，科室首先按各職稱人數(shù)占的分值總額進行總體分配，然后各職稱段按工作量、考勤及其它考核結(jié)果相掛勾進行細化分配至個人。
1
5、科室主持工作的主任、護士長分別享受相應(yīng)的崗位津貼，由醫(yī)院按月發(fā)放，不計科室支出（科主任、護士長按職稱參與科內(nèi)績效二次分配，不另提津貼）。
醫(yī)院核算單位
內(nèi)科、外科（包括處置室）、婦兒科、眼科、放射科、頸間腰腿痛�？啤⒅搪┛�、急診科、手麻科、皮膚科、中醫(yī)特色治療室、檢驗科、醫(yī)技科、治未病科、內(nèi)窺鏡室、煎藥室等。
供應(yīng)室按護理單元考核，工作量以實際測算額確定。
新建科室根據(jù)醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
核算公式：收入－支出＝結(jié)余
科室效益績效＝結(jié)余*績效指數(shù)*科室考核等級
科室績效指數(shù)按技術(shù)、風(fēng)險及責(zé)任程度分四大類：一類科室（績效指數(shù)0.40）；二類科室（績效指數(shù)0.35）：手術(shù)類臨床科室；三類科室（績效指數(shù)0.30）：非手術(shù)類臨床科室；四類科室（績效指數(shù)0.15）：醫(yī)技科室。
第二章 科室績效核算辦法
一、醫(yī)技科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入。
支出：
人員支出（加班費、夜班費等）、材料費、供應(yīng)消耗、科室折舊費、水電費支出、科室工作量分攤、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出（按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計科室支出）。
二、臨床科室核算辦法
收入：全部實現(xiàn)的收入，100%計入科室收入，包括住院費、護理費、處置治療費、診查費、門診收入、科間轉(zhuǎn)帳收入等。
不計算科室收入的項目：救護車收入
支出：
人員支出（加班費、夜班費等）、材料費、供應(yīng)消耗、水電費支出、科室折舊費、醫(yī)療欠費和醫(yī)療糾紛支出（按醫(yī)院相關(guān)規(guī)定計科室支出）、科間轉(zhuǎn)帳支出。
五、行政后勤及其他科室績效核算辦法
院平均獎＝臨床、醫(yī)技、藥劑科績效總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)
院領(lǐng)導(dǎo)正職績效＝院平均績效*1.2（副職*1.0）。
行政后勤科室及其他科室＝院平均績效*0.8*考核等級
行政后勤科室包括：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、預(yù)防保健科、設(shè)備科、財務(wù)科（包括收費處、掛號室）總務(wù)科。
行政后勤科室績效分配：科長、副科長、科員按1：0.8：0.6核發(fā)。
六、其他科室
2
供應(yīng)中心（包括供應(yīng)室）＝院平均績效*0.8*考核等級。
績效工資＝（院平均績效*0.8）*考核等級。
藥劑科等未列入的科室經(jīng)測算后另行制定。
第三章 臨床、醫(yī)技科室質(zhì)量考核辦法
1、醫(yī)、技質(zhì)量考核標準（由醫(yī)務(wù)科負責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)考核組部分人員進行考核）。
2、護理質(zhì)量考核標準（由護理部負責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進行考核）
3、行政通用考核標準（由辦公室負責(zé)組織考核，每月不定期抽調(diào)相關(guān)人員進行考核） 考核實行1000分制，考核分甲（950分以上）、乙（900—949分）、丙（850—899分）、�。�800—849分）及等外（800分以下或一票否決）五個考核等及，考核每降一個等級，績效工資降五個百分點（即甲等科室100%；乙等科室95%；丙等科室90%；丁等科室85%），考核為等外科室，當月績效工資全部扣除。
第四章 行政后勤科室質(zhì)量考核辦法
行政后勤科室績效工資由以下指標考核：
1.臨床科室主任、護士長對行政后勤科室測評。
2.院級領(lǐng)導(dǎo)對行政后勤科室測評。
行政后勤科室績效工資將根據(jù)以上二個分數(shù)，進行綜合考核確定等級，計算最終績效工資。
第五章 扣發(fā)、停發(fā)績效工資的規(guī)定
一、遇有重大事件（如：急、危、重病人的搶救，新開展的手術(shù)及治療項目，由于某種原因可能導(dǎo)致出現(xiàn)的突發(fā)性事件等）不及時逐級向科室、有關(guān)管理科室、分管院長直到院長報告，造成不良后果者，對直接責(zé)任科室扣罰一個月績效工資，對責(zé)任人視情節(jié)按有關(guān)規(guī)定另行處罰。
二、醫(yī)院實行院長領(lǐng)導(dǎo)下的總值班負責(zé)制，凡總值班人員無故空崗、缺崗者，發(fā)現(xiàn)一次扣罰當事人一個月績效工資。
三、凡經(jīng)舉報查實，科室、個人出現(xiàn)向外私自轉(zhuǎn)診病人、未經(jīng)醫(yī)院批準私自借給其它醫(yī)院儀器設(shè)備手術(shù)器械或在院外私自從事各種醫(yī)療經(jīng)營活動者，對責(zé)任人扣發(fā)二個月績效工資，視情節(jié)也可給予下崗待業(yè)或降級甚至取消執(zhí)業(yè)資格的處理。
四、醫(yī)院除財務(wù)科及所屬收款處、住院處收取現(xiàn)金外，其他科室和個人均不得私自收取現(xiàn)金。違者，經(jīng)舉報查實后，給當事人按收取現(xiàn)金數(shù)額的5倍罰款。
五、以醫(yī)謀私或以各種借口私自漏收、免收、少收各種輔助檢查費（如：X光診斷、化驗、彩超、心電、胃鏡等）經(jīng)舉報查實后，扣責(zé)任人二個月績效工資。
六、對破壞醫(yī)院榮譽，造成不良后果，或受各種黨內(nèi)、行政記過以上處分者，扣罰當事人1-6個月績效工資。
七、科室或個人責(zé)任心不強，造成固定資產(chǎn)、醫(yī)療器械丟失或被竊者，因違反操作規(guī)程造成醫(yī)療器械損壞，由所在科室或責(zé)任人按價值賠償。
八、未經(jīng)批準使用電爐及其他大功率電器，電瓶車充電等，除沒收違章電器外，扣一個月績效工資。
第六章 附則
1、根據(jù)以上核算和分配方法，計算出各科室、醫(yī)生個人績效應(yīng)發(fā)數(shù)，再根據(jù)質(zhì)量考核成績確定實發(fā)數(shù)，每月兌現(xiàn)一次。年終將對突出貢獻者再行獎勵（辦法另行制定）。
2、根據(jù)各科床位數(shù)由辦公室、醫(yī)務(wù)科、護理部核定各科大夫、護士編制，大夫、護士績效按核定編制計算，超編人員暫不作調(diào)整。
3、對于新購設(shè)備、設(shè)備維修等原因造成支出較大時，可以申請成本分期扣除，或延長折舊期。
4、凡是因材料、器材等非固定成本請領(lǐng)過多造成收不抵支時，成本經(jīng)申請批準后可以延續(xù)到以后分期扣除。
5、科室材料等支出必須與收入相互配比，不得人為多領(lǐng)或少領(lǐng)材料，造成結(jié)余過高或過低；如果出現(xiàn)人為因素而造成不配比的，醫(yī)院將根據(jù)成本率計算當月成本，并對科室或責(zé)任人作出一定的經(jīng)濟處罰；或全年通算該科室成本。
6、科室如果收入季節(jié)性較強或月收入變動較大者，可以進行全年通算調(diào)整。
7、進修人員工資由醫(yī)院承擔(dān)；進修培訓(xùn)費、差旅費等由醫(yī)院承擔(dān)。
8、放射工作人員按國家規(guī)定享受的放射假、職業(yè)查體費、療養(yǎng)費用等，由醫(yī)院承擔(dān)，不計科室支出。
9、分配學(xué)生三個月內(nèi)不享受科室二次績效分配，三個月后至轉(zhuǎn)正定級前隨所在科室享受同等職稱的一半二次績效分配；新調(diào)入職工三個月內(nèi)不享受科室二次績效分配，滿三個月享受所在科室全績效分配；進修人員不享受績效；病假、事假、產(chǎn)假、探親假、工休假、婚假不享受績效，工資按相關(guān)規(guī)定規(guī)定執(zhí)行。
10、為保證各項數(shù)字的準確及時，各有關(guān)科室如：所有輔助檢查科室、藥械科、總務(wù)科、供應(yīng)室、洗衣房等必須于每月27日前將分類統(tǒng)計數(shù)據(jù)上報財務(wù)科。
11、每月5日前各臨床及醫(yī)技科室必須把所有收支票據(jù)上交審計科。逾期票據(jù)、無標明日期票據(jù)不計入科室收入。
12、經(jīng)醫(yī)院批準在本院工作的臨時工，其績效工資由科室發(fā)放。
13、科室病人欠費（經(jīng)院方認定屬科室責(zé)任造成的），由科室承擔(dān)，并從當月科室純收入中扣減，再計算績效。
14、本方案經(jīng)院委會研究，提交職代會表決通過；凡與本方案有抵觸以本方案為準。
15、本方案執(zhí)行過程中，需完善調(diào)整及未盡事宜，由院委會研究，院長批準后執(zhí)行。
醫(yī)院績效工資分配方案
實施績效工資是貫徹落實國家工資制度改革的具體措施，是深化事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容。我院績效工資的實施，必須與我院的人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)緊密相結(jié)合；必須與有助于激發(fā)醫(yī)院的內(nèi)部活力，調(diào)動職工積極性，提高我院職工的收入緊密相結(jié)合；堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，結(jié)合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
一、基礎(chǔ)性績效工資：
根據(jù)國家工資改革文件規(guī)定，“原津貼比例按國家規(guī)定高出30%的部分，套改后按絕對額納入單位績效工資總量，并按原來的分配辦法繼續(xù)發(fā)放”。我院按職工原高出的10%的絕對額直接計入職工工資帳戶，按月發(fā)放。
二、獎勵性績效工資：
推行成本核算，堅持績效優(yōu)先，兼顧公平，實施按勞分配，多勞多得原則。由審計科制定科室效益績效分配原則，制定臨床科室、醫(yī)技科室效益績效核算辦法和行政后勤科室質(zhì)量考核體系。按月核算，分科室發(fā)放，每兩個月兌現(xiàn)一次獎勵。各科室制定本科室個人績效核
算辦法，按個人績效核發(fā)到職工本人。
三、津貼性績效工資：
為更好地加強人才管理，有利于拔尖人才脫穎而出，形成能上能下、能進能出的人才激勵機制，我院實施了“胡蘿卜”人才激勵工程�！昂}卜”人才工程評選分甲、乙、丙三等，每一年考核評選一次。甲等津貼8000元/月，乙等4000元/月，丙等2000元/月，按月計入當選人個人帳戶；
為激勵護理工作者繼承、發(fā)揚南丁格爾精神，促進護理人才隊伍的健康發(fā)展，在護理系列開展“南丁格爾”人才評選活動。“南丁格爾”人才評選分為甲、乙兩等，甲等800元/月，乙等600元/月。按月計入當選人個人帳戶。
為吸引人才，鼓勵職工鉆研業(yè)務(wù)，促進員工繼續(xù)教育，對取得碩士學(xué)位的職工發(fā)放碩士學(xué)位津貼，1000元/月，按月計入個人帳戶。
為鼓勵職工熱愛醫(yī)院，積極參與科室管理，有利于管理人才發(fā)揮才能。在院內(nèi)實施中層干部聘任制，每年一考核，一年一聘任。發(fā)放中層干部崗位津貼，院級600元/月、正科級500元/月、副科級300元/月，正護士長400元/月，副護士長、技師長、干事200元/月，
按月計入個人帳戶。
以上津貼性績效工資不重復(fù)享受，按就高的原則執(zhí)行。
四、績效考核：
全院職工必需樹立全心全意為人民服務(wù)的思想，恪守職業(yè)道德，堅持以病人為中心，強調(diào)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)，樹立白天使形象。嚴格遵守勞動紀律，服從醫(yī)院管理。
“胡蘿卜”人才、“南丁格爾”人才、中層干部必須認真履行職責(zé)，提高管理水平和學(xué)術(shù)水平，發(fā)揮模范帶頭作用。
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