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績效考評工作方案
為貫徹落實《2015-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》，進一步深化干部人事制度改革，探索建立個人績效考核評價體系，充分發(fā)揮考核的激勵導向作用，調(diào)動工作人員積極性和主動性，努員績效考核試點縣（市、區(qū)）的通知》(閩人發(fā)號)和《關(guān)于印發(fā)<（閩人發(fā)2015130案：
一、指導思想
落實科學發(fā)展觀，力支持。
1在對工作崗位進行分類的基礎(chǔ)上，注意把考核對象劃分為科級干部、中層干部和一般工作人員三個層級，分層次進行考核。
2、定量考核為主、定性考核為輔的原則。在設(shè)置考核指標時，除少數(shù)不能量化的指標外，盡量把考核內(nèi)容具體化、數(shù)量化，努力減少模糊不清的定性指標，切實增強考核指標的針對性和可比性。 1
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3、平時考核為主、年度考核為輔的原則。在采取年度考核時，注意把績效考核的時間關(guān)口前移，做到平時跟蹤管理、定時檢查評估、及時兌現(xiàn)結(jié)果，切實增強績效考核的時效性。
4、組織評價為主、社會評價為輔的原則。在組織民-主測評或公眾測評時，堅持“誰主管、誰負責、誰評價”，采取自上而下的
5、精神激勵為主、物質(zhì)激勵為輔的原則。除了使用績效考核獎金等物質(zhì)激勵外，
三、實施范圍和對象
參照公務市直單位派駐基層所站
1根據(jù)本單位職能配置、機構(gòu)設(shè)置和人員編制的相關(guān)規(guī)定，科學設(shè)置部門（科室）工作崗位，合理分配人員編制數(shù)額。在人員定編定崗的基礎(chǔ)上，科學界定個人的工作范圍、工作權(quán)利和工作職責，形成具體的崗位說明書。
2、明確職能工作目標。根據(jù)上級分解的工作任務和本單位職能目標，制定部門（科室）職能工作目標，再分解為個人工作目標。 2
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工作目標包括重點工作目標、常規(guī)工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標。重點工作目標主要指、市政府或本單位重點工作；常規(guī)工作目標主要指日常事務性工作；自選工作目標主要指創(chuàng)新性工作；動態(tài)工作目標主要指臨時性、階段性工作。常規(guī)工作目標根據(jù)部門（科室）職能確定，重點工作目標、自選工作目標和動態(tài)工作目標根據(jù)當年度工作需要和實際情況確定。
3、建立績效考核指標。分析和統(tǒng)計。
4、形成績效評價標準按完成情況得一部分分數(shù)；況的，按照完成主體“負0.6以上：0.4以下”原則來確定分數(shù)。
在考核工作實績時，應把考勤情況作為績效考核的前提，注意考核工作人員出勤、請銷假、會議學習和值班等制度執(zhí)行情況�？记诠ぷ髦苯訂瘟校瑔为毧己�。另外，也可把社會評價和民-意情況納入績效考核內(nèi)容，采取召開專場測評會、隨機抽樣調(diào)查等方式，組織滿意度測評，并計入績效考評總分。
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五、績效評價方法
績效評價主要是對照制定的工作目標和設(shè)置的評價標準，評價工作目標完成情況，并按一定的計算方法把工作實績量化成分值。評價可以按照綜合排名評價，也可以按照單項排名評價。建立績效評價體系應把握好以下五個要素：
1、明確考核分數(shù)。作目標的輕重緩急，重點工作目標和常規(guī)工作目標一般作為基礎(chǔ)分數(shù)；動態(tài)工作落實不到位、
2、設(shè)置難度系數(shù)。班頻率等因素，難度系數(shù)一般分為“難、—內(nèi)，由各單位根據(jù)實際情況確定。
3、“完成”、“基本完成”、100%，分別計算出不同完成程度100-150%、100%、60-90%、60%以下的分數(shù)。
4、規(guī)定計算公式。根據(jù)考核分數(shù)、難度系數(shù)和完成程度來計算考評得分。考評得分＝（重點工作目標＋常規(guī)工作目標）×完成程度×難度系數(shù)＋加分分值－扣分分值+社會評價分值。對于同時兼任多個工作崗位的，考評得分＝專職崗位得分×70%＋兼職崗位
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得分×（30%—60%），兼職崗位所占比重根據(jù)兼職數(shù)量來確定。
5、設(shè)定評價等級。根據(jù)績效考評得分情況，從高到低排列，分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱職”、“不稱職”四個等次�？荚u得分高于總分90%以上的，評為“優(yōu)秀”等次；考評得分占總分75%-90%的，評為“良好”等次；考評得分占總分60%-75%的，評為“稱職”等次；考評得分低于總分60%的25%以內(nèi)和30%以內(nèi)。
度考六、績效考核程序
下四個步驟進行：
1工作計劃可以分為年度工作計劃、半年有條件的單位應當要求各部門（科室）工作計劃應按時報送本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室。
2、做好工作紀實。按照績效計劃安排，指導考核對象做好績效工作記錄，工作記錄在《**市績效管理工作日記》上，工作日記記錄每天的出勤和主要工作情況�？己藢ο髴丛路�、季度和年度進行工作總結(jié)，逐條列舉工作目標的進展情況、完成程度和工作成
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效，形成個人績效工作臺賬。工作臺賬由本單位績效考核領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一管理。
3、組織績效評估。各單位應在每年的1月、4月、7月和10月，召開述職評議會，對考核對象上一季度工作績效完成情況進行評定，由本單位績效考核領(lǐng)導小組在逐級征求意見的基礎(chǔ)上確定考考評結(jié)果以及單位獎勵懲戒情況掛鉤。限報組織人事部門備案。
4、做好績效反饋�？己私Y(jié)果。
探
把績效結(jié)精神激勵和政治激勵的主要依據(jù)。建立績效結(jié)果
1、與考核獎金掛鉤。建立績效考核獎勵制度，以個人基本工資和津補貼為基數(shù)，按照一定比例，增設(shè)績效考核獎金，考核獎金按季度發(fā)放，具體發(fā)放辦法另行研究確定�？冃Э己霜劷鸩荒芨闫骄l(fā)放或輪流坐莊，應做到績效優(yōu)先、兼顧平衡，讓多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，真正體現(xiàn)出個人工作努力與貢獻的成果。
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2、與獎勵懲戒掛鉤。堅持把績效考核評價與年度考核、評先評優(yōu)表彰結(jié)合起來。年度考核優(yōu)秀等次人員從季度考核“優(yōu)秀”等次人員中評選、產(chǎn)生，對于季度考評被評“優(yōu)秀”等次三次及以上的，在本單位年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)限額內(nèi)，可以直接確定為年度考核優(yōu)秀，并作為該年度評先評優(yōu)的推薦人選。對于季度考評被評合格）稱職（基本合格）3、與職業(yè)發(fā)展掛鉤。等次的人員，在干部培訓
也是確保各項工作平穩(wěn)有序推進。
1、強化組織保障。成立市機關(guān)事業(yè)單位工作人員績效考核領(lǐng)導小組，負責全市績效考核工作的宏觀指導、綜合協(xié)調(diào)和督促檢查，領(lǐng)導小組組長由市政府劉文儒擔任，副組長由副書記、紀委書記曾清金，、組織李元巍，、市政府
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常務副許宏程擔任，成員由辦、組織部、編辦、市政府辦、公務員局、監(jiān)察局、財政局、審計局主要領(lǐng)導擔任。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室（簡稱市績效辦），掛靠市公務員局，負責領(lǐng)導小組的日常工作，辦公室主任由市公務員局局長擔任。各單位應成立績效考核領(lǐng)導小組和辦公室，參照本實施方案，研究制定具體的績效生局審批，報市績效辦備案。
2、廣泛宣傳發(fā)動堅持公開、公
3、加強監(jiān)督檢查幫助解決工作中遇到的困不力、并取消單位績效考核獎金。
4、。各單位應積極探索，勇于創(chuàng)新，大膽實踐，不斷總結(jié)經(jīng)驗做法，建立健全各項管理制度。堅決防止和克服形式主義，杜絕弄虛作假，切實把開展績效考核工作同推動各項工作結(jié)合起來，努力用績效考核來檢驗各項工作的成效，使績效考核成為干部隊伍管理的長效機制。
2015年績效考核實施方案
2015年績效考評
實施方案
一、目的
隨著新的一年到來，公司也面臨著越來越多的市場挑戰(zhàn)和沖擊；如何使每個員工都來關(guān)注公司經(jīng)營目標達成及滿足公司的業(yè)務過程，做到以營銷業(yè)務為龍頭，圍繞今年的200億經(jīng)營目標，公司各部門齊心協(xié)力，為經(jīng)營業(yè)務服好務。
二、原則
1、以價值為驅(qū)動的原則：建立以價值創(chuàng)造為核心的企業(yè)文化，以公司的經(jīng)營目標到部門目標、崗位職責及分管工作為基礎(chǔ)，全面體現(xiàn)各崗位人員關(guān)鍵業(yè)績成果；
2、與公司經(jīng)營目標密切結(jié)合的原則：充分體現(xiàn)公司200億經(jīng)營戰(zhàn)略方向和目標，業(yè)績指標及其權(quán)重的設(shè)定以所擬定的目的為依據(jù)；
3、通過對員工的工作結(jié)果與員工的工作行為來評價，不僅是發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更重要的是讓員工有一種持續(xù)改進，提高績效價值的信心。
4、公平一致的原則：上下級進行開放、充分的溝通，對績效評價產(chǎn)生認同；
5、員工的工作績效，是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，它體現(xiàn)了員工對組織的貢獻大小、價值大��；
6、評價有利于實現(xiàn)2015年公司200億經(jīng)營的目標，通過績效的設(shè)定、評價和反饋，促進被考評者工作的改進，最終實現(xiàn)組織整體業(yè)績的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。
三、適用范圍
1、公司內(nèi)部所屬副總、部門總監(jiān)/經(jīng)理及全體員工；
2、進入公司試用期尚未轉(zhuǎn)正的員工不列入績效考評范圍，按試用期考評要求進行。
四、考評期限、周期
1、 考評期限：2015年1月1日—2015年12月31日。
2 、考評周期：
1
2.1 總監(jiān)/經(jīng)理及其它管理人員、員工考評每季度進行一次；
2.2 副總級管理人員考評每半年進行一次；
2.3 原則上在每年的三月、六月、九月、十二月下旬進行。
五、考評指標的設(shè)置
1、根據(jù)公司2015年所確定的經(jīng)營目標，各部門制定的經(jīng)主管領(lǐng)導審核后的各
季度工作計劃作為評價要求，進行指標設(shè)置運作；
2、根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營目標及部門季度計劃的要求，按照各職能分配及崗位
職責規(guī)定的工作任務對個人目標進行分解，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，建立起部門及個人目標及要求；
3、本著立足現(xiàn)實、著眼需要、瞄準標桿、實事求是、爭取超越的原則，進一步
完善績效評價標準，加強對日常工作過程的管理和記錄，以全面反映員工日常工作業(yè)績；
4、工作計劃和評價指標需要更改，應由被考評人與其直接上級商定后，更改方可生效；
5、個人的工作績效與公司總體目標完成緊密結(jié)合，公司目標超額完成，則按一
定比例上��；公司目標未能達成，績效則按一定比例下降。
六、考評方法和考評結(jié)果的計算
1、考評及考評方法
1.1員工績效目標的考評由各部門總監(jiān)/經(jīng)理按照職責范圍對部門所屬各崗
位員工按《崗位績效表》中的要求進行考評，給出評定分數(shù)；
1.2部門總監(jiān)/經(jīng)理的考評由各主管副總按照《部門季度工作計劃》及工作表
現(xiàn)情況進行考評；
1.3各主管副總按照經(jīng)營目標的達成及工作計劃完成的結(jié)果，向總裁提供書
面述職報告；
1.4每季度部門內(nèi)部考評的同時，部門負責人同時對其它部門進行互評打分， 2
填寫《部門周邊績效考評評分表》；
1.5人力資源部對各單位的責任目標和工作標準實施專業(yè)指導和監(jiān)督檢查，
包括對考評結(jié)果進行匯總，上報；
1.6每季部門考評的結(jié)果務必于26日前報人資部；
1.7逾期未報，每推遲一天則扣部門所的分5分，推遲3天則推遲其部門工資發(fā)放時間；
1.8 3月26日、6月26日、9月26日、12月26日為各部門報告考評結(jié)果時間，遇節(jié)假日則順延；
1.9人資部于4月1日、7月1日、9月30日、12月31日前，將考評審批后的結(jié)果報總裁及財務部，遇節(jié)假日則順延。
2、考評指標設(shè)置的原則
2.1可控性：計劃指標能夠測量或具有明確的評價標準，應該對被考評人所能施加影響；
2.2當期可評價性：計劃指標能夠評價的最短周期應與考評期一致；
2.3重要性：計劃指標指本季度的經(jīng)營結(jié)果與本職工作結(jié)合.注重于對公司
經(jīng)營目標有直接影響的關(guān)鍵指標，一般為3—5個；
2.4效率的直接體現(xiàn)：指標能直接反映考評人的工作績效，使員工很清楚該
怎樣努力完成該項指標；
2.5一致性：各層次設(shè)定的目標應保持一致，副總裁、經(jīng)理的目標要分解、
以主要完成公司經(jīng)營目標為基準；
2.6挑戰(zhàn)性：指標值應綜合考慮以往績效、未來發(fā)展預測、同行業(yè)競爭對手
的績效確定，不宜過高或過低，應使被考評人經(jīng)過努力可以達到；
3、考評打分完畢后由人力資源部組織將考評評價信息按要求收集匯總，考 核結(jié)果當季兌現(xiàn)。
4、績效考評關(guān)系
七、績效考評的計算
1、為激勵全體員工積極尋求增加工作效益與增強核心競爭力的途徑，凡是團隊、員工某項工作業(yè)績突出或主動提出的實施方案，對公司的經(jīng)營、管理等有重大影響并取得經(jīng)濟效益或社會效益的，主管領(lǐng)導可以書面報告，給予5-10分的加分。取得重大經(jīng)濟效益并使公司長期受益的除給于加分外，公司還將根據(jù)實際效果給于一次性特別嘉獎。
2、部門總監(jiān)/經(jīng)理不參與部門內(nèi)部的考評，各部門的績效考評得分作為各單位總監(jiān)/經(jīng)理的績效得分的部分。如表所示：
部門總監(jiān)/經(jīng)理考評權(quán)重分布
八、績效工資的組成和獎懲辦法
公司提取總工資額的20%，作為績效工資�？冃ЧべY發(fā)放與考評的結(jié)果及公司的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤。實施時間從2015年 月1日起。
1、 個人出現(xiàn)下列情況之一，扣除當月全部績效工資：
1.1出現(xiàn)違反國家法律、法規(guī)的事件，對公司造成惡劣影響的；
1.2出現(xiàn)責任事故、特大人身安全事故；
1.3因工作失誤給公司造成重大損失的；
1.4出現(xiàn)責任內(nèi)重大治安案件、盜竊案件的；
1.5績效評價得分低于60分的。
2、 如果最終績效工資分配出現(xiàn)較大的偏頗，本著合理和-諧的原則由公司績效考評委員會進行調(diào)整，但是考評分值作為考評部門的直接依據(jù)不能進行調(diào)整。
3、 副總級考評每半年的7月1日、1月4日,由本人提交述職報告交由總裁確定。
九、績效工資的分配
1、 員工績效工資的分配按照部門考評的結(jié)果由部門負責人按照考評的結(jié)果對
應發(fā)放；考評結(jié)果低于60分者取消當月績效工資。
2、考評得分超過96分的，應有書面報告說明理由指出該員工所做出的特殊貢獻及為公司提供的優(yōu)質(zhì)價值，要有具體的事例數(shù)值。
3、各部門應按照公司要求在績效評價過程中做到公平、公正，杜絕弄虛作假及做好人平均得分，對員工的評價應實事求是，在評價的同時指明做的好與不夠的地方雙方取得一致，從而使員工工作績效得到改善。
4、評價后的《崗位績效表》應經(jīng)員工本人簽字確認。
5、績效考評成績與績效工資比例計算
定義：
特優(yōu)——實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責要求，取得顯著的價值 優(yōu)秀——實際表現(xiàn)超出預期計劃/目標或崗位職責要求，取得出色的成績
良好——實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責要求，取得優(yōu)秀的成績
合格——實際表現(xiàn)達到預期計劃/目標或崗位職責要求，取得一定的成績
基本合格——實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責要求，有少量不足或失誤
不合格——實際表現(xiàn)勉強達到預期計劃/目標或崗位職責要求，有較大不足或失誤
6、公司經(jīng)營目標如期完成，績效按1返還；公司目標超額完成：超目標5%，績效按1.05發(fā)放；超10%，績效按1.1發(fā)放；超15%，績效按1.15發(fā)放；目標超20%，績效按1.25發(fā)放。
7、公司目標未達成：每降5%，績效按98%發(fā)放；公司目標降10%，績效按95%發(fā)放；公司目標降20%，績效按90%發(fā)放；公司目標未達到70%，績效按80%發(fā)放；公司目標低于60%，績效發(fā)放50%，公司目標低于50%，績效不發(fā)放。
8、副總級績效獎金與公司的經(jīng)營目標直接掛鉤。
十、績效考評
績效考評是對員工周期性工作的評價，公司統(tǒng)一安排，公司人力資源部并監(jiān)督考評過程；考評結(jié)果經(jīng)主管副總審核并提交公司總裁做最終裁定。
1、員工周期績效考評實施強制正態(tài)分布，其中，特優(yōu)：優(yōu)秀：良好：合格：基本合格：不合格1%；2%；10%；75%；10%；2%。
2、 每季末，26日前部門將員工簽字的書面百分制評價結(jié)果交人力資源部存檔保管。
十一、相關(guān)說明
1、 為充分體現(xiàn)“利益共享、風險共擔”的團隊合作精神，體現(xiàn)團隊績效與員
工收益掛鉤，各部門必須充分考慮員工的承受能力，在與員工進行績效工
資兌現(xiàn)時，對直接責任人的扣減不超過個人應發(fā)工資的20%（公司事故處
理及個人行為造成的經(jīng)濟賠償除外），最低不能低于當?shù)刈畹凸べY標準。
2、 員工月度績效考評分值與月度績效工資的分配直接掛鉤，周期業(yè)績評價結(jié)
果與公司期間的績效工資或獎勵分配相結(jié)合，績效評價的結(jié)果將直接與員
工的崗位及薪酬變化相掛鉤。
3、 各部門需要由其它部門提供考評數(shù)據(jù)和信息的，各相關(guān)部門按照公司規(guī)定
的傳遞時間提前3—5天整理和遞交相關(guān)部門。
4、 因?qū)荚u不公平，致員工進行投訴，經(jīng)調(diào)查投訴事實成立，將作為衡量各
部門實施績效考評結(jié)果的一項指標，員工投訴成功，每一次扣部門負責人
5分。
5、 部門的被投訴，每出現(xiàn)一次被投訴成功的，扣責任部門5分，其最終所扣
分值獎勵到投訴單位；對投訴失敗的單位，每次扣3分，其最終所扣分值
獎勵到被投訴部門。
6、未按照規(guī)定流程進行的申訴、投訴，相關(guān)部門和個人有權(quán)拒絕處理。
7、休病、事假人員、休哺乳假人員按照國家及公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
8、上班遲到、早退每次部門可酌情扣減績效分數(shù)。
9、員工在考評周期內(nèi)離職，由于考評未完成，未有評定成績的產(chǎn)生，績效獎金按1的系數(shù)，根據(jù)員工實際工作日發(fā)放給員工。
10、試用期員工試用期轉(zhuǎn)正后的當月，參于到公司的正式績效考評。
11、新員工在試用期轉(zhuǎn)正前不參于公司的績效考評，但需要部門填寫《試用期員工考評表》對試用員工進行評定。凡轉(zhuǎn)正后員工當月均參加公司的正式績效考評。 十二、本方案經(jīng)公司批準后實施，解釋權(quán)歸屬公司 2015年1月25日
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