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企業(yè)后備人才培養(yǎng)方案
一、目的
通過制定有效的關鍵技術崗位甄選計劃以及培養(yǎng)計劃，內部競聘、輪崗、在職輔導、在職培訓等人才培養(yǎng)與開發(fā)計劃，合理地挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)技術人才隊伍，以建立公司的人才梯隊，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供智力及人力資本支持。
二、實施崗位
初步確定先以下崗位進行試點：
技術研發(fā)中心：產品助理工程師（工藝類）、產品助理工程師（外觀類）、機械助理工程師、
生產事業(yè)部：焊工
三、實施時間
2016年度5月開始進行招聘，初步計劃分不同崗位，6-11個月完成首批儲備人才獨立上崗工作。
四、實施對象
1、專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生。
2、內部招聘對技術崗位有興趣的員工。
3、社會招聘對此類崗位有興趣的員工。
五、甄選方式
1、外招：年內招聘第一批，5-8月一次，10-12月一次。每個崗位約招3-5人。 ●與學校聯系招收專業(yè)對口的應屆畢業(yè)生，主要培養(yǎng)方向為產品設計工程師，工程師助理、助理工程師、生產管理方向。
●在社會以招收學徒的方式招收對關鍵技術感興趣，愿意為之學習的年輕人，不要求學歷，主要培養(yǎng)方向為生產一線的技術工人。
2、內部競聘：年內完成第一次競聘上崗的異動工作。不要求學歷，主要培養(yǎng)
方向為拉絲噴油、焊工和助理工程師（鈑金）。每個崗位約招收3-5人。
3、采取滾動進出的原則循環(huán)培養(yǎng)，對每個參加實習培養(yǎng)的員工，進行培訓考核和業(yè)績考核，執(zhí)行淘汰機制，每年補充空缺或擴大崗位范圍。
六、培訓方式及內容
1、內部導師。以一個導師對幾個儲備人才的方式，為之指定一名內部導師，內部導師主要為儲備人才培訓其崗位專業(yè)知識和技能。
用人部門與人力資源一起，制定各崗位實習至獨立操作上崗的學習時長，及整個學習過程的分段培養(yǎng)計劃，設置培訓內容，由人力資源依此對技能提升情況進行考核。
2、內部培訓。內部開展課堂授課、座談，主要針對職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、崗位性應知應會、工作適應度等。由內部培訓師擔任，以人力資源部門為主。
3、外部培訓。請外部老師或送外培訓，主要課程為心態(tài)類、素質提升類、通用管理知識類。
七、淘汰與晉升
1、成長過程評估。在設定的崗位正常學習成長的時長中，把學習階段進行區(qū)分，并對每個學習階段的成長結果進行定義，然后分段進行評估。評估方法分為實際工作業(yè)績考核（40%）、技能考試（40%）和綜合素養(yǎng)（團隊、責任心等）評估（20%）。
2、 評估結果應用。根據不同的崗位進行技能分級，每個級別對應不同的學習時長和達標標準，在每個學習階段結束后，進行階段性評估。評估成績分S（95-100分）、A（85-94分）、B（75-84分）、C（65-74分）、D（65分或以下）五個級別，達B級或以上可順利晉級，計件技工每晉升一級，對應計件分值提升
一級，工程師崗位，每個階段評估完畢合格方可進入下一學習階段，達標后予以調薪，每晉升一級，對應崗位薪酬往上提升一級。評估成績?yōu)镃級時，進行調崗或留用察看，D級儲備人員原則上不予留用在實習崗位上，采取返回原崗位或解除勞動關系處理。
3、級別的評定。
●助理工程師因培養(yǎng)時間較長，需每個學習階段都通過第1條款的考核合格后，方可晉升為助理工程師，達此標準后，按助理工程師進行調薪，后期不再作為實習培養(yǎng)對象。欲晉升為初中高級工程師，則執(zhí)行公司內部考級認證方案。 ●門框焊工的培養(yǎng)升級，則在每一個學習階段結束后，按第1條款進行考核40%，輔以內部個人技能考試成績60%，綜合成績達B及以上方可升級，每達到
一個級別，相應計件分值或保底薪酬予以往上調整。達到三級時，可成為帶徒師付。達三級后，則不再作為實習培養(yǎng)對象，欲往上晉升為高技，則執(zhí)行公司內部考級認證方案。
●門框焊工未達高技前，在評定為某個級別時，如在該級別停滯12個月內未能晉級的，其計件工資分值往下調，如未開始計件，則計時保底工資往下調一級。 ●每一個技術工種達標后都必須承擔帶實習生（學徒）的義務，如超過12個月未帶實習生，則計件工資分值往下調，且不得晉級。
八、薪酬設定
1、助理工程師一職實習生，不論何種渠道招聘，新入職薪酬統(tǒng)一為3000元/月，年度視評估情況進行調薪。達助理工程師標準后按此崗位標準予以調薪。人力成本納入技術開發(fā)成本。
2、門框焊工，初進公司給予保底薪資2800元/月，達到三級時可以開始計件，執(zhí)行生產事業(yè)部的計件工資方案，在未達三級前，人力成本單列出來計算。 3、費用預算。依照人的正常學習慣性及速度，前第一階段是進步最快，也是最難的階段，經過第一階段后，已掌握崗位的基本技能，能夠以普通員工基礎技能在崗位上發(fā)揮價值。故以所有人員到達崗位后第一階段學習時間為基準，進入第二階段時，默認為中作為正式員工納入編制中：
●產品助理工程師（工藝類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月＝12000元。
●產品助理工程師（外觀類）配2名儲備人才，第一階段學習期為2個月，3000元/月*2人*2個月*1.5倍＝12000元。
●機械助理工程師配2名儲備人才，第一階段學習期為3個月。3000元/月*2人*3個月＝18000元。
●門框焊工現7個班組，選擇其中5個班組各配1名儲備人才，第一階段學習期為1個月。2800元/月*5人*1個月＝14000元。
●儲備人才的內部導師（帶班師付）補貼，按其所帶儲備人才的數量，按500元/人/月進行補貼，周期為6個月。500元/人/月*11人*6個月＝33000元。 年度人才儲備工資成本為89000元。
九、管理職責
1、董事長：審核人才培養(yǎng)方案，確定人才培養(yǎng)成本預算，過程方向糾偏。 2、人力資源：編寫人才培養(yǎng)方案，組織實施招聘、培訓、評估、定薪等工作，實時監(jiān)控人才任用動態(tài)。
3、用人部門：按需提出培養(yǎng)人才培養(yǎng)需求，編制實習生的技能培訓計劃，具體執(zhí)行人才輔導計劃，提出考核指標及進行技能考試。 4、其他部門：配合人才內部競聘工作。 十、內部導師隊伍
配合人才培養(yǎng)計劃，公司需建立一支內部導師隊伍。導師隊伍分兩類，一類為實操型導師，適用于生產一線的技術人員，采取現場教學現場實踐的方式進行，后期再對整個培訓過程進行錄制。一類為可進行理論授課的導師，適用于技術理論講解和內部培訓課程。對導師的薪酬及職業(yè)發(fā)展通道與導師任職時間、質量進行考核，此項工作另列內部導師管理方案。
后備干部培養(yǎng)方案
為了建立有效的后備干部培養(yǎng)機制，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和培養(yǎng)后備干部隊伍，以便建立公司的后備干部梯隊，為公司持續(xù)快速發(fā)展提供人才資本支持，特制定本方案：
一、培養(yǎng)目標
堅持“專業(yè)培養(yǎng)和綜合培養(yǎng)同步進行”的后備干部培養(yǎng)方向，即培養(yǎng)在某一專業(yè)工作內掌握較高技術水平并熟悉本工作領域其他相關知識，且有較高管理水平的復合型后備干部人才。
二、責任部門
公司領導班子負責確定后備干部候選名單、審定培養(yǎng)計劃、最終審議培養(yǎng)效果的評估和后備干部的晉升。
公司人力資源管理部門負責組織后備干部培養(yǎng)計劃各項工作的開展：如在崗培訓的落實和監(jiān)督、送外培訓的統(tǒng)籌安排、培養(yǎng)效果的評估。
各分管領導為其所管理業(yè)務后備干部培養(yǎng)的輔導人，負責協助后備干部制定培養(yǎng)提升計劃，對日常各項培養(yǎng)工作的開展進行指導。
三、培養(yǎng)計劃制定步驟
1．評估分析后備干部人選的綜合能力素質現狀
公司人力資源管理部門和各分管領導通過工作業(yè)績審核、訪談、測評表等方式對后備干部人選的綜合能力素質現狀進行評估，具體評估內容包括： ⑴職業(yè)道德和傾向；
⑵專業(yè)知識和技能；
⑶管理特質和能力；
2．構建公司關鍵管理崗位的能力素質要求或任職資格標準
根據公司的發(fā)展戰(zhàn)略與三年期規(guī)劃經營目標，分析并建立公司自身的關鍵管理崗位的能力素質要求或任職資格標準，確定公司未來所需的關鍵后備干部人才
應具備的能力素質。
3．分析能力素質差距，制定培養(yǎng)計劃
公司人力資源管理部門與各分管領導協助后備干部對其能力素質現狀和目標要求進行比較分析，找出存在的優(yōu)勢和差距，并共同制定培養(yǎng)提升計劃的周期、階段培養(yǎng)目標和實施措施。
四、后備干部培養(yǎng)模式
根據后備干部培養(yǎng)目標，后備干部的培養(yǎng)將在業(yè)務線和管理線上交叉深度培養(yǎng)，即建立專業(yè)技術或管理知識脫崗學習、掛職鍛煉、參與決策、新項目工作、內部輔導員制等多種培訓形式相結合的人才培養(yǎng)模式。
五、培養(yǎng)的效果評估
后備干部培養(yǎng)計劃實施后，公司人力資源管理部門每半年對各后備干部階段計劃實施情況進行調查了解，并將相關信息向公司領導班子匯報，確保各培養(yǎng)計劃得以落實和完善。
每階段培養(yǎng)結束后，由公司總經理、分管領導分別對照后備干部該階段設定的培養(yǎng)目標，及結合其近階段工作業(yè)績成果對其能力素質培養(yǎng)提升效果進行考評，并提出改進建議；公司人力資源管理部門將相關信息反饋給后備干部，并與各分管領導協助后備干部修改完善下階段培養(yǎng)計劃。
公司關鍵崗位后備人才開發(fā)培養(yǎng)方案
第一條 目標和宗旨
為實施公司人力資源戰(zhàn)略，確保關鍵崗位人才的素質和質量，建設優(yōu)秀的后備人才隊伍，促進公司的可持續(xù)發(fā)展，特制定本方案。
第二條 原則
（一）人才儲備原則，公司為實現穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃，建設后備人才隊伍，保障公司關鍵崗位人才需求得到及時有效的滿足；
（二）德才兼?zhèn)湓瓌t，后備人才應當德才兼?zhèn)�，具有忠誠敬業(yè)品格和學習創(chuàng)新能力；
（三）公平競爭原則，公司對于符合條件的人員，一視同仁地提供學習、培訓和成長機會，鼓勵員工通過公平競爭，實現職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
（四）動態(tài)管理原則，公司通過招聘、培訓、調配、流動、考核與激勵等機制，獎優(yōu)罰劣，擇優(yōu)汰劣；
（五）全面激勵原則，公司通過企業(yè)文化建設、管理創(chuàng)新活動、完善薪酬福利制度，優(yōu)化精神激勵和物質激勵機制，開發(fā)后備人才的潛能，激勵后備人才的工作積極性。
第三條 關鍵崗位的概念與范圍
關鍵崗位是指其職責的履行，對于公司經營管理業(yè)務的穩(wěn)定運行、公司經營效益增長和風險管理，有著重要的作用。關鍵崗位的范圍包括公司主任以上級管理人員、核心業(yè)務的技術研發(fā)人員、財務人員。 關鍵崗位的人員任免，由人力資源部提出意見，經公司經理辦公會議討論決定。
第四條 后備人才的資格條件
后備人才是指具有大專以上學歷，年齡在30歲以下，與公司簽訂兩年以上勞動合同，試用期考核合格，列入公司后備人才培養(yǎng)計劃的人員。
第五條 后備人才的權利和義務
后備人才享有接受公司培訓、輪崗流動、民-主參與管理、項目建設等權利，對公司后備人才隊伍建設與管理工作的建議權和監(jiān)督權，享有應有的薪酬福利待遇。
后備人才應當嚴格遵守公司規(guī)章制度，服從工作安排，熱愛本職崗位，工作積極主動，發(fā)揮先進模范作用，保守公司的商業(yè)秘密。
第六條 經理級管理人員對于后備人才的培養(yǎng)責任
公司經理級管理人員負有發(fā)現、推薦和培養(yǎng)后備人才的責任，對所屬部門基本符合后備人才條件的人員，應當給予充分的培訓和任用鍛煉的機會，加強對他們的業(yè)務指導和思想溝通。
按照公司人力資源部的要求，確定并推薦本部門的后備人才名單，制定并實施詳細可行的培養(yǎng)計劃，記錄和報告后備人才培養(yǎng)情況。經理級管理人員推薦和培養(yǎng)后備人才的工作，納入部門績效考核。
第七條 關鍵崗位的上崗條件和程序
關鍵崗位的上崗條件，嚴格按照該崗位職務說明書所確定的任職資格執(zhí)行。關鍵崗位的上崗程序，主要包括以下環(huán)節(jié)：
（一）用人部門向人力資源部提出崗位空缺和人員需求申請，用人部門如有合適人選的，可以一并向人力資源部提出申請；
（二）人力資源部對用人部門的用人申請進行編制和空缺審查，確屬崗位空缺和缺編的，審定該崗位的任職資格；
（三）人力資源部根據崗位需求和任職資格，檢索公司后備人才庫，提出擬任職人選，經與用人部門協商后，辦理任職手續(xù)；
（四）如用人部門認為本部門后備人才符合上崗條件，且安排上崗后有利于工作開展，經與人力資源部協商同意后，由人力資源部辦理任職手續(xù)；
（五）如用人部門與人力資源部在擬任人選上有爭議，人力資源部提出任職意見，并將用人部門擬任人選意見，提交公司經理辦公會議決定；
（六）如該崗位適合人選較多，且用人部門與人力資源部擬任人選不統(tǒng)一，可以采取公開競爭上崗辦法，由人力資源部組織筆試、面試、績效考核等形式，確定上崗人員。實行公開競爭上崗辦法，同一崗位參與競爭的合適人選不應少于三人。
第八條 人才招聘與試用期管理
公司按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，通過人才市場招聘，招聘熱愛事業(yè)、具有大專以上學歷和專業(yè)知識技能的人員。公司對新招聘的人員，實行試用期管理，確定用人部門，通過輪崗鍛煉，迅速全面地了解公司的基本信息，形成和提高工作適應能力。
用人部門應當確定專人指導和考察，制定試用期培養(yǎng)和管理計劃，填寫有關試用期培養(yǎng)記錄單，在試用期結束時，對試用是否合格、擬任職務等提出意見。擬作為后備人才的試用期待遇，參照同等學歷和專業(yè)的市場薪酬待遇確定。
第九條 后備人才的輪崗管理
后備人才在試用期內以及正式任職后的一段時間內，應當接受公司有計劃的輪崗鍛煉和考察，全面了解公司的經營管理情況，培養(yǎng)溝通協調能力和工作適應能力，具備多個基層崗位的工作經驗，為職位晉升奠定良好的素質基礎。
后備人才在公司多個部門之間的輪崗，由人力資源部統(tǒng)籌安排；后備人才在一個部門內部多個崗位之間的輪崗，由該部門經理安排。后備人才應當服從輪崗安排，培養(yǎng)謙虛好學、愛崗敬業(yè)的精神。后備人才輪崗所在的部門經理，應當給予充分的業(yè)務指導和實踐鍛煉機會，對后備人才輪崗期間的表現和業(yè)績給予如實記錄和公正評價。后備人才輪崗的經歷和考核記錄，在人力資源部備案。后備人才的輪崗，一年內不得少于兩個職位，一個職位的任職時間不應少于三個月。 第十條 后備人才的職務晉升
后備人才的職務晉升，是后備人才激勵的主要措施。后備人才職位晉升，必須具備一定年限的相關工作經驗。擬晉升部門主管或經理級的后備人才，必須具備該部門所屬的兩個崗位以上的工作經歷，且工作經歷期間崗位考核成績?yōu)榱己靡陨稀?/p>
后備人才的職務晉升，遵循逐級晉升的原則，一般應在本級職位上工作兩年以上，且年度考評成績?yōu)榱己靡陨系�，才可以考慮晉升到高一級職務。
關鍵崗位的職務晉升，外部招聘人員和公司非后備人才也具備相應條件的，在同等條件下，后備人才優(yōu)先安排。后備人才晉升到關鍵崗位，必須提交公司經理辦公會議集體討論決定。 第十一條 后備人才的培訓管理
后備人才試用期內，應接受公司專門為之舉辦的新員工導入培訓。后備人才試用期合格后，可以參加公司舉辦的管理人員、技術人員的專門培訓。
后備人才的培訓，基本采取在職不脫產的培訓形式。公司創(chuàng)造條件，鼓勵和支持后備人才參加在職學歷教育，但所學專業(yè)知識應當與公司業(yè)務、本職工作有關。
后備人才應當與公司簽訂培訓合同，承諾在培訓學成之日起，一定時期內為公司效力。如提前辭職的，承擔違約責任。后備人才的培訓檔案管理在人力資源部，建立后備人才的培訓檔案，對后備人才的培訓內容、培訓成績等詳細記錄，妥善保管。 第十二條 后備人才的考評管理
后備人才的考評，除對任職業(yè)績進行考評外，重在基本素質、發(fā)展
潛能和創(chuàng)新價值方面。
人力資源部建立后備人才考評檔案，收集后備人才所在部門經理的考評意見，后備人才培訓考核成績，后備人才參加公司項目建設、民-主管理、合理化建議、技術革新、企業(yè)文化活動等多方面的表現和成就，進行全面總結和綜合考評。
后備人才的綜合考評成績，是其職位轉換晉升、薪酬待遇調整的基本依據。后備人才綜合考評成績?yōu)椤皟?yōu)秀”的，可以評為“優(yōu)秀人才”，晉升職務，提高崗位薪酬待遇；考評成績?yōu)椤皾M意”的，可以給予更多的培訓和輪崗機會，給予適當的一次性物質獎勵；考評成績?yōu)椤扒芳选钡�，推遲職務晉升和薪酬提高等周期；連續(xù)兩次考評成績?yōu)椤扒芳选闭�，取消后備人才資格，退出后備人才培養(yǎng)序列。
后備人才的綜合考評工作，由人力資源部制定方案，收集考評信息，實施定期考評。后備人才的綜合考評工作，原則上每年進行一次。 第十三條 后備人才的激勵措施
公司對后備人才實行全面激勵政策。后備人才考評為“優(yōu)秀”的，公司授予“優(yōu)秀人才”稱號，同時給予相應物質獎勵。后備人才不論屬于哪一部門，擔任何種職位，除非本人的工作態(tài)度、精神狀態(tài)導致業(yè)績下降或低落，其基本薪酬待遇應當根據其學歷、專業(yè)、技能和資歷，參照同期市場薪酬水平確定。 第十四條 后備人才的職業(yè)規(guī)劃
公司對后備人才實行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的目標是合理滿足后備人才的定向成長需求，充分發(fā)揮后備人才的潛能價值，實現后備人才的合理配置。通過職業(yè)素質和能力傾向的測試，職業(yè)發(fā)展需求調查，指導后備人才制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；
結合后備人才的職業(yè)規(guī)劃，編制厚基礎、寬口徑、重能力、強應用的培訓開發(fā)計劃；設計合理的職務晉升和職位轉換渠道，為后備人才提供多方向的發(fā)展機會；
第十五條 后備人才的離職管理
后備人才應當與公司商定，在合同期內提前辭職的，必須在提出辭職書面申請之日起三個月后方可辦理離職手續(xù)。后備人才提前辭職的，應當按照合同約定，承擔違約責任。
后備人才應當與公司簽訂競業(yè)禁止協議。承諾在離職后的二至三年內，不得從事與公司主營業(yè)務有競爭關系的工作。后備人才履行該義務期滿后，公司一次性給予經濟補償金。
人力資源部（2015-8-1）
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