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培訓(xùn)效果評估理論與方法
當前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型，但是其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型，主要有:考夫曼(kaufman)的五層次評估、ciro方法、cipp模型、菲力普斯(phillips)的五層次roi框架模型。
（一）、柯克帕特里克(kirkpatrick)的培訓(xùn)評估模型
柯克帕特里克((kirkpatrick)的四層次模型是最著名的評估模型。該模型認為評估必須回答四個方面的問題，從四個層次分別進行評估，即從學(xué)員的反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果進行評估，如表1-1所示。
1.所謂反應(yīng)即學(xué)員對培訓(xùn)公司項目的評價，包括對培訓(xùn)材料、培訓(xùn)師、設(shè)備、方法的看法。學(xué)員反應(yīng)是培訓(xùn)設(shè)計需要考慮的重要因素。有時候，學(xué)員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)人力資源的開發(fā)培訓(xùn)項目非常重要。
2.所謂學(xué)習(xí)評估即衡量學(xué)員對原理、事實、技術(shù)和技能的掌握程度。評估方法包括筆試、技能練習(xí)與工作模擬等。
3.行為改變是測量在公司培訓(xùn)項目中所學(xué)習(xí)的技能和知識的轉(zhuǎn)化程度，學(xué)員的工作行為有沒有得到改善。這方面的評估可以通過學(xué)員的上級、下屬、同事和學(xué)員本人對接受培訓(xùn)前后的行為變化進行評價。
4.結(jié)果評估是在組織層面上評估績效改進情況，如節(jié)省成本、工作結(jié)果改變和質(zhì)量改變等。
柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型是目前應(yīng)用最廣泛的評估模型，它簡單、全面、有很強的系統(tǒng)性和操作性。從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果四個層面上進行了論述，比較全面和具體。實際上，這個模型確實能解釋有關(guān)培訓(xùn)計劃的大多數(shù)資料，同時為以后評估模型的發(fā)展研究莫定了基礎(chǔ)。但是，柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進行評估的，而缺乏對培訓(xùn)效用大小的重視，而效用型反應(yīng)與培訓(xùn)結(jié)果的轉(zhuǎn)化相關(guān)性更大，因此出現(xiàn)了在此基礎(chǔ)上的擴展模型。
（二）、考夫曼(kaufman)的五層次評估
考夫曼((kaufman)擴展了柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型，他認為公司培訓(xùn)能否成功，培訓(xùn)前的各種資源的獲得是至關(guān)重要的，因而應(yīng)該在模型中加上這一層次的評估。并且培訓(xùn)所產(chǎn)生的效果不應(yīng)該僅僅對本組織有益，它最終會作用于組織所處的環(huán)境，從而給組織帶來效益。因而他加上了第五個層次，即評估社會和客戶的反應(yīng)。
（三）、ciro評估方法
ciro評估方法是一個由沃爾、伯德和雷克漢姆發(fā)明的四級評估方法。這種方法描述了四個基本的評估級別，是由情境(contextual)、投入(input)、反應(yīng)(reaction)和結(jié)果(outcome)的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個方面進行。
i情境評估:實際上是進行培訓(xùn)需求分析。在此過程中，需要評估三種目標:最終目標(組織可以通過培訓(xùn)克服或消除的特別薄弱的地方)，中間目標(最終目標所要求的員工工作行為的改變)和直接目標(為達到中間目標，員工必須獲取的新知識、技能和態(tài)度)。
2.投入評估:是指獲取和使用可能的培訓(xùn)資源來確定培訓(xùn)方法。這種評估涉及分析可用的內(nèi)部資源和外部資源，確定如何開發(fā)這些資源，以便有最大的可能性來達到預(yù)定目標。
3.反應(yīng)評估:是指獲取和使用參與者的反應(yīng)來提高培訓(xùn)過程。這個評估過程的典型特征是依賴于學(xué)員的主觀信息。如果用系統(tǒng)和客觀的方法對這樣的信息進行收集和利用，他們的觀點將會非常有用。
4.結(jié)果評估:是指收集和使用培訓(xùn)結(jié)果的信息。該評估被認為是評估最重要的一個部分。它包括四個階段:界定趨勢目標、選擇或構(gòu)建這些目標的測量方法、在合適的時間進行測量和評估結(jié)果以改善以后的培訓(xùn)。
（四）、cipp模型
cipp模型與ciro相似，是由情境(contextual)、投入(input)、過程(process)和成果(product)的首字母組成的。這種方法認為評估必須從情境、投入、反應(yīng)和結(jié)果四個方面進行。這種方法與ciro評估模型不同之處包括以下二點：一是過程評估認為應(yīng)該監(jiān)控可能的失敗來源或給預(yù)先的決策提供信息，以為培訓(xùn)評估做準備；二是成果評估中除了要對培訓(xùn)目標結(jié)果進行測量和解釋外，還包括對預(yù)定目標和非預(yù)定目標進行衡量和解釋，這個級別的評估既可以發(fā)生在培訓(xùn)之中，又可以發(fā)生在培訓(xùn)之后。
（五）、菲力普斯(phillips)的五級投資回報率(rot)模型
該模型主要是針對公司培訓(xùn)發(fā)展的投入進行評估的一種評估模型。rot過程在柯克帕特里克(kirkpatrick)的四層次模型上加入了第五個層次:投資回報率。它是從反應(yīng)和己經(jīng)計劃的行動、學(xué)習(xí)、工作應(yīng)用、組織結(jié)果和投資回報率五個層次進行評估的。
評估目的必須在評估計劃之前考慮，因為評估目的常常決定了評估的范圍，評估工具的類型和所收集的數(shù)據(jù)類型。如:roi分析中有一個評估目的是比較培訓(xùn)項目的成本和收益。這就要求收集的數(shù)據(jù)是硬數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)收集的類型是績效監(jiān)控，分析的類型是全面分析，結(jié)果的報告方法是提交正式的評估報告。最常見的幾種收集數(shù)據(jù)的工具是調(diào)查、問卷、訪談、測試、觀察和績效記錄等。選用何種工具收集數(shù)據(jù)取決于組織的文化對它們的熟悉程度以及是否符合情境和評估要求。
以上介紹了五種現(xiàn)有的人力資源培訓(xùn)效果評估模型。其中的柯氏模型、考夫曼模型和菲力普斯模型主要是用來對受訓(xùn)者的評估，其中柯氏模型是基礎(chǔ)，其他培訓(xùn)評估模型中都有著柯克帕特里克經(jīng)典培訓(xùn)評估模型的影子，在實際操作中，組織很少進行roi評估，因為roi評估過程是一個困難并且昂貴的過程。二cipp模型與ciro卻涉及到公司培訓(xùn)管理工作的過程，是對培訓(xùn)工作本身的評估,而ciro評估方法筆者認為是基礎(chǔ)方法。（轉(zhuǎn)）
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