招聘效果評估的意義

　　招聘效果評估是招聘過程中必不可少的一個環(huán)節(jié)，其不僅有助于檢驗(yàn)招聘工作的有效性，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，改進(jìn)今后的招聘工作，而且可以提高企業(yè)整體的經(jīng)營績效。以下是小編整理的招聘效果評估的意義，希望對大家有所幫助。

　　一般來說，招聘效果評估包括對招聘結(jié)果、招聘成本和招聘方法等方面的考察，具體可考察三個方面：數(shù)量、質(zhì)量、時間以及需要關(guān)注的其他內(nèi)容。

　　數(shù)量評估：人數(shù)招夠了沒有？

　　對錄用員工數(shù)量的評估是檢驗(yàn)招聘工作有效性的一個重要方面�？赏ㄟ^分析在數(shù)量上滿足或不滿足需求的原因，找到各招聘環(huán)節(jié)上的薄弱之處，改進(jìn)招聘工作；同時，通過人員錄用數(shù)量與計劃招聘數(shù)量的比較，為企業(yè)人力資源規(guī)劃的修訂提供依據(jù)。此項(xiàng)評估主要可從應(yīng)聘比、錄用比和招聘完成比三方面進(jìn)行。其計算公式為：

　　應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％錄用比=錄用人數(shù)÷應(yīng)聘人數(shù)×100％招聘完成比=錄用人數(shù)÷計劃招聘人數(shù)×100％

　　應(yīng)聘比在某種意義上可以說明員工招聘信息發(fā)布的效果，通常來說，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。錄用比越低，通常表明企業(yè)可以進(jìn)行人才選擇的余地較大，人才招募的效果往往會相對好一些。當(dāng)招聘完成比等于或大于100％時，則說明在數(shù)量上全面完成或超額完成了招聘任務(wù)。 但在實(shí)際工作中，超額完成的情況很少發(fā)生，因?yàn)橐话愣紩�根�?jù)招聘計劃中確定的人員需求數(shù)量招人，除非遇到了很優(yōu)秀的候選人而臨時決定增加招聘指標(biāo)，將其作為人才儲備，或者用于替換一些業(yè)績相對較差的員工。

　　質(zhì)量評估：招的人合格嗎？

　　招聘質(zhì)量評估是對所錄用的員工入職后的工作績效行為、實(shí)際能力、工作潛力的評估，它既有利于改進(jìn)招聘方法，又為員工培訓(xùn)、績效評估提供了必要的信息，實(shí)際上是人員選拔過程中進(jìn)行的能力、潛力、素質(zhì)等各種測試與考核的延續(xù)，也可根據(jù)招聘要求或從工作分析中得出的結(jié)論，對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定招聘質(zhì)量，其方法與績效考核方法相似。

　　常用的指標(biāo)有以下三個：

　　錄用合格比=錄用人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際錄用人數(shù)×100％

　　基礎(chǔ)合格比=以往平均錄用合格比

　　錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差=錄用合格比一基礎(chǔ)合格比

　　其中，錄用合格比一般用試用期考核合格轉(zhuǎn)正的人數(shù)與同批次總的員工錄用人數(shù)之比來表示�；�礎(chǔ)合格比是反映以往招聘有效性的絕對指標(biāo)，用以往平均錄用合格比來表示。錄用合格比與基礎(chǔ)合格比之差反映當(dāng)前招聘的有效性是否高于以往招聘有效性的平均水平，可以考察招聘有效性是否在不斷提高。

　　實(shí)踐中有人用“現(xiàn)有人員勝任工作人數(shù)÷實(shí)際聘用人數(shù)×100％”來計算基礎(chǔ)合格比，這種做法有失偏頗。

　　首先，勝任工作指的是員工績效符合工作要求，但對于一個在公司已經(jīng)工作多年的員工來說，和當(dāng)初應(yīng)聘時相比，其能力和態(tài)度乃至價值觀都已經(jīng)發(fā)生了巨大變化，而恰恰是員工能力和態(tài)度決定了員工績效。因此，不可以根據(jù)其現(xiàn)在的績效情況來判斷當(dāng)初招聘決策的質(zhì)量。

　　其次，錄用合格實(shí)際上是指新聘員工的素質(zhì)與其崗位要求相匹配，但人崗匹配本身具有動態(tài)性，匹配度的高低會隨時間的推移而變化，甚至所任崗位與剛?cè)肼殨r也已不同。不管任職時間的長短，完全根據(jù)現(xiàn)有員工的人崗匹配情況來考察企業(yè)后續(xù)招聘的質(zhì)量顯然不合理。

　　至于考察新員工是否勝任工作的期限到底以多長時間為宜，目前還沒有形成明確的、科學(xué)合理的結(jié)論。但顯然，期限長短與崗位性質(zhì)和員工個性特點(diǎn)有關(guān)。一些生產(chǎn)操作性和事務(wù)性崗位，完成一項(xiàng)工作的周期很短，績效在短時間內(nèi)就可以衡量，從而短期內(nèi)就能判斷出新聘員工是否勝任工作，但對一些管理類和技術(shù)研發(fā)類等工作周期較長的崗位，所需時間宜相應(yīng)延長。

　　時間評估：人招得夠快嗎？

　　招聘時間評估也就是招聘的及時性評估，或者叫招聘周期評估。招聘周期是指從提出招聘需求到新聘員工實(shí)際到崗之間的時間，也就是崗位空缺時間。

　　一般來說，崗位空缺時間越短，招聘效果越好。但不同類型和層次的崗位，由于勞動力市場上的供求情況不同，其招聘的難易程度和招聘周期也往往有很大差別，需要結(jié)合實(shí)際情況進(jìn)行分析。 有的企業(yè)將評估周期統(tǒng)一規(guī)定為三個月，每個季度初提出招聘需求（其他時間不開放招聘需求窗口），只要三個月內(nèi)到崗，即視為滿足了招聘的及時性要求。這種方法操作簡單，但顯然不甚合理，某些市場稀缺的關(guān)鍵人力資源可能不是三個月就能招聘到崗的，而一些初級崗位可能相對很容易招聘到崗，根本不需要三個月。

　　還有，如果在每個季度的其他時間，比如季度中期，某關(guān)鍵崗位員工跳槽，而此時用人部門又不能提出招聘需求的話，必然導(dǎo)致崗位空缺期延長，企業(yè)損失增加。還有的企業(yè)使用平均職位空缺時間（職位空缺總時間一補(bǔ)充職位數(shù)×100％）作為考察招聘及時性的標(biāo)準(zhǔn)，反映平均每個職位空缺多長時間后新員工才能補(bǔ)缺到位。

　　比如，一個企業(yè)招聘10個初級職位和1個高級職位，前者20天招聘到崗，后者耗時6個月，那么總的平均職位空缺時間是34，5天，但這個時間其實(shí)對今后的招聘沒多大-參-考價值，無法為縮短高級職位的招聘周期提供明確可行的建議；而且每次招聘的具體職位都可能不同，其平均職位空缺時間自然也不一樣，相互沒有可比性，不能作為衡量招聘時間效率的標(biāo)準(zhǔn)。

　　由此可見，即使不考慮相關(guān)福利費(fèi)用，招聘的間接成本也占有相當(dāng)數(shù)額，不可小視。

　　在實(shí)際工作中有時一次招聘流程并不能找到合格人選，需要重復(fù)兩三次，此時間接成本的消耗更加不容忽視，但多數(shù)企業(yè)實(shí)際操作中往往沒有對招聘的間接成本進(jìn)行核算。招聘單位成本是招聘總成本與實(shí)際錄用人數(shù)之比。

　　如果招聘實(shí)際費(fèi)用少，錄用人數(shù)多，表明單位招聘成本低；反之則高。

　　值得注意的是，不同的招聘渠道，其招聘成本構(gòu)成不同，會導(dǎo)致不同的單位招聘成本。

　　因此，單位招聘成本必須在選擇合適的招聘渠道的情況下才具有可比性，這一點(diǎn)正好為招聘渠道的合理選擇提供了依據(jù)。

　　另外，不同類別和層次的崗位空缺，招聘單位成本也不相同。即使職位類別和層次一樣，因招聘的地理位置不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然也不相等。

　　因此，單位招聘成本不能在不同層次或不同類別間比較，而應(yīng)綜合考慮多種因素。

　　可見，由于招聘對象和招聘工具的多樣性，單位招聘成本也呈現(xiàn)出多元化特征，很難歸納出一個統(tǒng)一的單位招聘成本計算公式。只能根據(jù)歷史數(shù)據(jù)對每個職位的單位招聘成本進(jìn)行統(tǒng)計，并將各職位的平均單位招聘成本作為核算標(biāo)準(zhǔn)。

　　招聘成本效用評估

　　招聘成本評估是指對招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)、并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程。它是鑒定招聘效率的一個重要指標(biāo)。

　　招聘單價=總經(jīng)費(fèi)（元）/錄用人數(shù)（人）

　　做招聘成本評估之前，應(yīng)該制定招聘預(yù)算。每年的招聘預(yù)算應(yīng)該是全年人力資源開發(fā)與管理的總預(yù)算的一部分。招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預(yù)算較為合理。

　　錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。錄用人員的數(shù)量：錄用人員的數(shù)量可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示。

　　1）錄用比公式：

　　錄用比=（錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)）×100%

　　如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高，反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。

　　2）招聘完成比公式：

　　招聘完成比＝（錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)）×100%

　　如果招聘完成比等于或大于100%則說明在數(shù)量上全面或超額完成招聘計劃。

　　3）應(yīng)聘比公式：

　　應(yīng)聘比＝應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)

　　如果應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質(zhì)較高。

　　錄用人員的質(zhì)量：除了運(yùn)用錄用比和應(yīng)聘比這兩個數(shù)據(jù)來反映錄用人員的質(zhì)量外，也可以根據(jù)招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進(jìn)行等級排列來確定其質(zhì)量。

　　另外有時為了讓招聘效率以及效果達(dá)到最大化，適時的結(jié)合一些招聘工具使用，可以讓招聘更有效。比如現(xiàn)在我們團(tuán)隊研發(fā)的“i人事”軟件，在招聘管理這一塊，只要HR在電腦云端進(jìn)行相應(yīng)的郵箱和管理設(shè)置，就可以實(shí)現(xiàn)自動接收求職者在各大主流招聘網(wǎng)站（如：58同城、智聯(lián)招聘、51job、獵聘網(wǎng)、拉勾網(wǎng)、趕集網(wǎng)）投放的簡歷。然后HR可對這些簡歷進(jìn)行篩選整理，如需安排求職者面試的話，也可一鍵發(fā)送短信，郵件通知其過來面試。在錄用審批以及簡歷管理方面都非常的方便，這也讓HR的招聘工作變得簡單高效了。

　　招聘評估的作用：

　　1.有利于組織節(jié)省開支

　　招聘評估包括招聘結(jié)果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數(shù)量與質(zhì)量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費(fèi)用支出情況，對于其中非應(yīng)支項(xiàng)目，在今后招聘中加以去除，因而有利于節(jié)約將來招聘支出。

　　2.檢驗(yàn)招聘工作的有效性

　　通過招聘評估中錄用員工數(shù)量評估，可以分析招聘數(shù)量是否滿足原定的招聘要求，及時總結(jié)經(jīng)驗(yàn)（當(dāng)能滿足時）和找出原因（當(dāng)不能滿足時），從而有利于改進(jìn)今后的招聘工作和為人力資源規(guī)劃修訂提供依據(jù)。

　　3.檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性程度

　　通過對錄用員工質(zhì)量評估，可以了解員工的工作績效、行為、實(shí)際能力、工作潛力與招聘崗位要求之符合程度，從而為改進(jìn)招聘方法、實(shí)施員工培訓(xùn)和為績效評估提供必要的、有用的信息。

　　4.有利于提高招聘工作質(zhì)量

　　通過招聘評估中招聘信度和效度的評估，可以了解招聘過程中所使用的方法的正確性與有效性，從而不斷積累招聘工作的經(jīng)驗(yàn)與修正不足，提高招聘工作質(zhì)量。

　　招聘效果評估組成

　　招聘周期

　　招聘周期是指完成一個職位所需要的招聘時間。對于企業(yè)來數(shù)，職位一旦發(fā)布，說明這個崗位是企業(yè)所需要的，如果長時間招不到合適的人才，對企業(yè)的運(yùn)營會帶來直接的影響。即使這個崗位不是急缺的，招聘周期越長，企業(yè)花費(fèi)在上面的人力物力財力也越多。

　　用人部門滿意度

　　用人部門滿意度是指用人部門領(lǐng)導(dǎo)對所招員工的滿意程度。招聘到的員工是直接聽從用人部門的安排，由用人部門使用的，如果用人部門嚴(yán)重不滿意，該職位招聘很可能重新啟動。

　　招聘成功率

　　是指實(shí)際上崗人數(shù)和面試人數(shù)的比例。很多企業(yè)發(fā)布職位后收到很多投遞簡歷，與此同時，企業(yè)也會根據(jù)需要自主下載一些求職簡歷，然后企業(yè)經(jīng)過篩選，對其中一部分求職者發(fā)出面試邀請。招聘成功率與用人單位的知名度有直接的聯(lián)系。

　　招聘達(dá)成率

　　是指實(shí)際上崗人數(shù)與計劃招聘人數(shù)的比例。特別是基層崗位，需要的員工人數(shù)較多，招聘量大，但往往因?yàn)楦鞣N因素的干擾，實(shí)際能上崗的人數(shù)不能達(dá)到計劃人數(shù)，這一比例與公司崗位設(shè)置有必然關(guān)系。

　　招聘成本

　　是指一個職位招聘需要花費(fèi)的總費(fèi)用，包括顯性成本和隱性成本。企業(yè)對招聘顯性成本比較敏感，對隱性成本則認(rèn)識不足。招聘成本的核算取決于多個因素，除了招聘廣告費(fèi)用、招聘員工成本、內(nèi)部推薦獎勵資金，不可忽視的還有內(nèi)部溝通、內(nèi)部協(xié)商等隱性成本。

　　以上五個部分是招聘效果評估的必要部分。

　　招聘效果評估內(nèi)容

　　一、提高人職匹配度，有助于準(zhǔn)確選才

　　無論招聘新員工或者企業(yè)內(nèi)部提拔人才，應(yīng)用員工素質(zhì)評價技術(shù)，可以全面客觀地評估候選人的職業(yè)能力特點(diǎn)、職業(yè)興趣、個性特點(diǎn)、職業(yè)價值觀、解決問題風(fēng)格、成就動機(jī)等因素，從而做到擇優(yōu)錄用、避免"誤用庸才，錯失良才"。

　　二、協(xié)助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

　　員工素質(zhì)評價可以幫助員工更加了解自己，讓他們清楚知道自己的長處和興趣，以便在職業(yè)規(guī)劃中揚(yáng)長避短。有助于員工個人的職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工實(shí)現(xiàn)更好的自我發(fā)展。

　　三、增強(qiáng)團(tuán)隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力

　　團(tuán)隊角色理論認(rèn)為:由風(fēng)格各異的個體組成的團(tuán)隊所做出的決策，要比單個個體的決策更有創(chuàng)意。實(shí)踐表明，團(tuán)隊合作不成功的原因之一在于不同團(tuán)隊角色的成員搭配不當(dāng)，導(dǎo)致在某些領(lǐng)域投入過多，而在另一些領(lǐng)域投入不夠。把具有互補(bǔ)性的員工結(jié)合起來，能夠產(chǎn)生積極的協(xié)同作用。

　　四、預(yù)測被測者發(fā)展方向

　　人才測評，尤其是心理測評，是在對個體現(xiàn)在及過去大量表現(xiàn)行為的全面了解與概括的基礎(chǔ)上，判斷個體表征行為運(yùn)動群的特征和傾向的過程。因此，人們可以依據(jù)個體表征行為發(fā)展的歷史軌跡及其趨向，對個體的發(fā)展進(jìn)行某種預(yù)測。這種預(yù)測的有效性取決于個體特征的穩(wěn)定性程度。

　　只有更好地理解人才測評的功用，才能在實(shí)際工作中更好地運(yùn)用人才測評。提供招聘信息和人才崗位匹配信息，確定職業(yè)方向，為考核及培訓(xùn)提供依據(jù)，預(yù)測被測者的發(fā)展方向等，是人才測評在人才選聘中的功用。

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