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績(jī)效考核的指導(dǎo)思想
績(jī)效考核作為人力資源管理體系中的核心,是以實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo),帶動(dòng)企業(yè)與員工共同發(fā)展的有效方法和手段。這是愛(ài)尚網(wǎng)小編整理的績(jī)效考核的指導(dǎo)思想，希望你能從中得到感悟!
績(jī)效考核的指導(dǎo)思想
一、 達(dá)成目標(biāo) 績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
二、 挖掘問(wèn)題 績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。
三、 分配利益 與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資�？�(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。
四、 促進(jìn)成長(zhǎng) 績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。 績(jī)效考核的應(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績(jī)效的結(jié)合上。薪酬與績(jī)效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資，績(jī)效工資正是通過(guò)績(jī)效予以體現(xiàn)，而對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績(jī)效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
績(jī)效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)。該方法是目前最常用的方法之一。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是通過(guò)崗位績(jī)效特征的分析，提煉出最能反映該崗位績(jī)效水平的若干個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，進(jìn)而通過(guò)對(duì)這些關(guān)鍵指標(biāo)的考核，得出該崗位的績(jī)效結(jié)果。
2、目標(biāo)管理評(píng)價(jià)法(MBO)。該方法主要基于德魯克的目標(biāo)管理理論，將管理過(guò)程和考核過(guò)程統(tǒng)一在了一起，通過(guò)對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)或目標(biāo)的考核、控制，促進(jìn)企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在該方法中，企業(yè)將組織目標(biāo)逐級(jí)分解到個(gè)人目標(biāo)，通過(guò)考核被考核人員的目標(biāo)完成情況來(lái)獲得其績(jī)效結(jié)果。
3、平衡計(jì)分卡(BSC)。該方法主要是從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和發(fā)展四個(gè)維度對(duì)被考核人員或部門(mén)進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而更全面的獲得其績(jī)效結(jié)果。該方法多用于對(duì)企業(yè)自身、高管、部門(mén)等組織和人員的考核工作。
4、360度考核法。該方法又稱全方位評(píng)價(jià)法，是由與被考核人關(guān)系緊密的人(一般包括被考核人的上級(jí)、同事、下屬和客戶)對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而獲得較為全面和客觀的考核結(jié)果。
5、行為評(píng)價(jià)法。該方法主要通過(guò)對(duì)員工行為的觀察和評(píng)價(jià)來(lái)獲得其考核結(jié)果。其常見(jiàn)應(yīng)用方法包括排列法、配對(duì)比較法、關(guān)鍵事件法、等級(jí)評(píng)估法、行為錨定評(píng)分法、強(qiáng)制選擇法等。
績(jī)效考核的基本原則
1、客觀公正公開(kāi)原則�？陀^、公正、公開(kāi)是績(jī)效考核乃至企業(yè)管理的基本原則。如果績(jī)效考核不能做到客觀、公正和公開(kāi)，不僅考核結(jié)果難以令員工信服，還會(huì)使考核結(jié)果難以應(yīng)用、考核工作失去價(jià)值。
2、二八原則。在選取考核指標(biāo)時(shí)，考核人員不必選取過(guò)多的指標(biāo)，而應(yīng)選取最能反映員工業(yè)績(jī)、態(tài)度和能力的20%的指標(biāo)。
3、木桶原則。在考核過(guò)程中，考核人員應(yīng)側(cè)重考核員工的短板內(nèi)容，督促員工不斷彌補(bǔ)自身短板、提高整體績(jī)效水平。
4、依據(jù)明確原則。在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)和選取考核數(shù)據(jù)時(shí)，考核人員一方面應(yīng)確保考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容明確、無(wú)模棱兩可現(xiàn)象，對(duì)此可優(yōu)先選擇量化考核指標(biāo);另一方面應(yīng)確�？己藬�(shù)據(jù)準(zhǔn)確、無(wú)誤，進(jìn)而保證考核結(jié)果的真實(shí)性。
5、差別原則�？己诉^(guò)程中，考核人員應(yīng)該盡量確保員工考核結(jié)果有差別、有層次，最好符合正態(tài)分布(721原則：70%中間水平、20%很好、10%很差)，避免考核結(jié)果過(guò)度集中、不好區(qū)分的現(xiàn)象。
6、獎(jiǎng)懲掛鉤原則。無(wú)激勵(lì)不考核。離開(kāi)了獎(jiǎng)懲措施，績(jī)效考核就容易被忽視，績(jī)效改進(jìn)也就難以推行，進(jìn)而績(jī)效考核工作很可能最終淪為形式，失去原有價(jià)值。
7、結(jié)果反饋原則�？己私Y(jié)束后，考核人員應(yīng)及時(shí)與被考核人員進(jìn)行績(jī)效面談，闡述本期考核結(jié)果，肯定員工業(yè)績(jī)，分析現(xiàn)存問(wèn)題，提出改進(jìn)建議，進(jìn)而讓員工明白自己的成績(jī)?nèi)绾�、�?wèn)題在哪和怎樣改進(jìn)。
8、成本控制原則。實(shí)施績(jī)效考核工作勢(shì)必要占用企業(yè)所有員工的時(shí)間、精力。作為績(jī)效考核的主導(dǎo)者，人力資源部應(yīng)具備成本控制意識(shí)，通過(guò)抓住考核重點(diǎn)、優(yōu)化考核流程等措施，有效減輕績(jī)效考核給員工增加的工作量，進(jìn)而減少績(jī)效考核帶來(lái)的成本損失，減輕和避免各部門(mén)對(duì)考核工作的抵觸和阻力。
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