人力資源六大模塊

　　人力資源分為六大模塊，大家對(duì)這六大模塊了解多少呢?下面是愛(ài)匯小編給大家整理的人力資源六大模塊，供大家閱讀!

　　人力資源六大模塊

　　-“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

　　人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實(shí)施-后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

　　-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

　　對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能�；�于這兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。

　　-員工激勵(lì)的最有效手段之一

　　薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

　　-不同的視角，不同的結(jié)局

　　績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高!

　　-實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

　　員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等。總之，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

　　勞動(dòng)關(guān)系[1]是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)和諧的基礎(chǔ)

　　勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)是指管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)力關(guān)系的總和，它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響。

　　人力資源的流程實(shí)踐

　　人力資源管理之人事管理流程。人事管理是相關(guān)復(fù)雜和凌亂的一個(gè)區(qū)塊，人事管理的重點(diǎn)應(yīng)該歸結(jié)在流程上，理順復(fù)雜的流程才能充分協(xié)調(diào)人事工作，最終優(yōu)化人力資源的管理。

　　人力資源管理之系統(tǒng)化時(shí)間管理流程。時(shí)間管理不僅僅指的考勤管理，時(shí)間管理流程更重要的是數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性以及精細(xì)性、精細(xì)化，IT部門(mén)通過(guò)對(duì)員工工作時(shí)間數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，呈現(xiàn)出整個(gè)企業(yè)內(nèi)的人工和時(shí)間利用效率對(duì)于整個(gè)企業(yè)人力資源效率的提升有著重要的意義。

　　人力資源管理之薪資管理流程。薪資模塊往往牽連到了IT和hr部門(mén)之間的協(xié)作問(wèn)題，數(shù)據(jù)安全也是薪資模塊的重點(diǎn)，對(duì)HR部門(mén)而言，薪資是涉密內(nèi)容哪怕是對(duì)IT人員也不例外，所以解決好數(shù)據(jù)防泄漏問(wèn)題也是關(guān)鍵所在。

　　人力資源管理之招募管理最佳流程實(shí)踐。招募過(guò)程是很簡(jiǎn)單的，但在招募過(guò)程中兩個(gè)方面很重要：一個(gè)是招募的渠道質(zhì)量。每個(gè)公司都不可能只有單一的招募渠道，如網(wǎng)上招募、人才市場(chǎng)，或是從社會(huì)上一些組織去招聘，但是哪個(gè)渠道的人員素質(zhì)好，哪個(gè)人員提供的響應(yīng)及時(shí)，費(fèi)用不高，對(duì)于市場(chǎng)部門(mén)來(lái)說(shuō)是很重要的。如果流程一開(kāi)始介入，那么我招募從前端就可以分析出來(lái)招募需求。另外一個(gè)就是企業(yè)人才庫(kù)�，F(xiàn)在很多公司都把簡(jiǎn)歷放到三大網(wǎng)站上，但這個(gè)資源是外部的，數(shù)據(jù)庫(kù)并不屬于企業(yè)，打造自己的人才庫(kù)才是企業(yè)需要積極推進(jìn)的工作。

　　人力資源管理之流程化培訓(xùn)管理。對(duì)于企業(yè)而言，建立企業(yè)培訓(xùn)體系和機(jī)制是十分重要的，根據(jù)公司的情況制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃對(duì)公司培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)范化的管理。另一個(gè)重點(diǎn)在于對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估，確保培訓(xùn)的投入和產(chǎn)出。

　　人力資源管理之績(jī)效考核流程化管理。績(jī)效考核是十分重要的模塊，通過(guò)BSC、KPI等進(jìn)行分解、打分、回收、統(tǒng)計(jì)、算出結(jié)果，如果一個(gè)流程在公司沒(méi)有任何變化是很簡(jiǎn)單的，但是公司不可能不變的，轉(zhuǎn)調(diào)、離職、主管換了，部門(mén)要進(jìn)行評(píng)價(jià)，到了新部門(mén)也要參與評(píng)價(jià)。第二，難免有些人不會(huì)那么配合，哪些人該打分的沒(méi)有打分，該評(píng)審的沒(méi)有評(píng)審，該寫(xiě)報(bào)告的沒(méi)有寫(xiě)報(bào)告，如果沒(méi)有系統(tǒng)監(jiān)督，就不知道公司的績(jī)效考核情況，很難把握，因?yàn)楸旧砜?jī)效考核就是很浪費(fèi)時(shí)間的事情�？�(jī)效考核系統(tǒng)可以有其功能，比如說(shuō)監(jiān)控，一系列輔佐的可以通過(guò)這個(gè)去解決。最終的結(jié)果是企業(yè)激勵(lì)員工的一個(gè)手段，而不是作為獎(jiǎng)懲工作，獎(jiǎng)懲是屬于人事部門(mén)的，績(jī)效考核是做激勵(lì)的。

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