人力資源短缺危機(jī)分析

　　人力資源短缺危機(jī)是相對(duì)于企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，生存和發(fā)展所需的競(jìng)爭(zhēng)力而言的。下面是小編給大家整理的人力資源短缺危機(jī)分析，供大家閱讀!

　　人力資源短缺危機(jī)分析

　　企業(yè)人力資源短缺危機(jī)主要有兩種表現(xiàn)形式：一是人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質(zhì)水平滿足不了戰(zhàn)略的要求。人力資源短缺危機(jī)將導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，或遲遲不能展開，而貽誤先機(jī);或因缺乏人才，實(shí)施不到位而失敗;或因人員素質(zhì)水平不夠，而使戰(zhàn)略目標(biāo)無法按期完成。最終導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中總是處于劣勢(shì)，而陷入經(jīng)營(yíng)管理的困境。

　　一、人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)

　　人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)在一些以項(xiàng)目形式運(yùn)作的高新技術(shù)類、工程類等企業(yè)中時(shí)有發(fā)生。這類企業(yè)由于市場(chǎng)的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規(guī)模受市場(chǎng)周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴(yán)重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。這種人力資源結(jié)構(gòu)性短缺危機(jī)是缺乏針對(duì)項(xiàng)目運(yùn)作特點(diǎn)的有效的人力資源規(guī)劃所造成的。

　　二、人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)

　　人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)在許多企業(yè)都普遍存在，主要表現(xiàn)在人力資源的素質(zhì)提高沒有同步于企業(yè)發(fā)展的需要，無論在知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)上，還是在職業(yè)精神和職業(yè)道德上，相對(duì)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求而言，總是滯后的，員工思維沒有進(jìn)入戰(zhàn)略狀態(tài)，員工行為常常違背或達(dá)不到戰(zhàn)略的要求，無形中造成工作中的許多錯(cuò)誤和矛盾。人力資源素質(zhì)性短缺危機(jī)持續(xù)的時(shí)間長(zhǎng)短，與企業(yè)培訓(xùn)體系是否完善、是否有效有關(guān)。

　　人力資源短缺危機(jī)的解決

　　對(duì)于結(jié)構(gòu)性的短缺危機(jī)，應(yīng)當(dāng)在事前做好人才供應(yīng)的準(zhǔn)備，尋找和培養(yǎng)核心人才，避免“書到用時(shí)方恨少”的危機(jī);而對(duì)于人才素質(zhì)造成的危機(jī)，在人才招聘階段，就應(yīng)當(dāng)考慮到其是否具備未來多種發(fā)展的可能性，而在企業(yè)日常的運(yùn)作過程中，更應(yīng)當(dāng)重視對(duì)員工的素質(zhì)培養(yǎng)。

　　人力資源的組織構(gòu)架

　　人力資源會(huì)計(jì)

　　人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)正在發(fā)展的新分支，它主要研究組織和管理人力資源的成本與價(jià)值的計(jì)量及報(bào)告問題。

　　人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代后期，它經(jīng)歷了70年代初、中期的初步實(shí)施階段以后，在70年代后期和80年代初期卻陷入了低迷的境地，在90年代以后仍發(fā)展緩慢。究其原因，最重要的是實(shí)施的外部客觀環(huán)境及相應(yīng)的理論不夠完善，尤其是人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告的理論。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，許多應(yīng)用人力資源會(huì)計(jì)的條件已逐步具備。

　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代

　　人才資源是由知識(shí)和學(xué)習(xí)知識(shí)的能力、技能、發(fā)明創(chuàng)造力、組織管理、判斷決策、完成任務(wù)能力等看似抽象但是起決定作用的人力因素所構(gòu)成。

　　在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì),其具體表現(xiàn)為：人的智慧和創(chuàng)新，并被投入與貨幣相通的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的流通網(wǎng)絡(luò) ，形成了人才資源與非人力資源(物質(zhì)、貨幣等)共同訂立的特別市場(chǎng)契約，共擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，共享企業(yè)利益，成為企業(yè)最重要的資源。把人力、智力資源作為有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，就強(qiáng)調(diào)了知識(shí)的價(jià)值。人的智慧和創(chuàng)新這種高智力勞動(dòng)可轉(zhuǎn)化為獨(dú)立的策略、構(gòu)思，進(jìn)而形成各種具有開拓性的設(shè)計(jì)。發(fā)明、創(chuàng)造及組織管理等，它們的定型化，就形成獨(dú)樹一幟的特有的資產(chǎn)──人力資產(chǎn)。這些資產(chǎn)比傳統(tǒng)的有形資產(chǎn)(原材料、廠房、設(shè)備、貨幣等)更能發(fā)揮出無可比擬的巨大作用，并能帶來巨大的增值和財(cái)富，從而使市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展不再屬于資源依賴型，而轉(zhuǎn)化為依賴于人的知識(shí)智慧和創(chuàng)新能力發(fā)展程度的知識(shí)依賴型。需要說明的是，盡管人力資源屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最重要的資源這一論斷，已成為大眾的共識(shí)，但以會(huì)計(jì)角度來看，從資產(chǎn)的基本概念等方面出發(fā)，人力資源作為資產(chǎn)還需從觀念上進(jìn)行突破。主要理由如下：

　　1、人力資源具有自主性。

　　人們?cè)谔幚砣魏问虑闀r(shí)主觀上都存在著積極或消極，作為或不作為的傾向與選擇。這種自主性導(dǎo)致了企業(yè)對(duì)于人力資源控制權(quán)的不完全性。對(duì)于傳統(tǒng)資產(chǎn)項(xiàng)目而言，企業(yè)不但有權(quán)控制其產(chǎn)出物和效用，而且對(duì)于特定資產(chǎn)本身還擁有著占有、使用、收益和處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利：而對(duì)于人力資源，任何企業(yè)所能控制的僅僅是其知識(shí)或技能的固化產(chǎn)品，即勞動(dòng)成果。

　　2、勞動(dòng)者與企業(yè)之間的本質(zhì)關(guān)系是一種交易契約關(guān)系，而非財(cái)產(chǎn)所有權(quán)關(guān)系，勞動(dòng)合同的存續(xù)期具有很大的不確定性。

　　從企業(yè)角度看，它對(duì)人力資源效用的控制及相應(yīng)收益的占有都只是暫時(shí)的，在構(gòu)成企業(yè)總體獲利能力的諸多因素中，經(jīng)營(yíng)性租賃資源的性質(zhì)和特點(diǎn)與人力資源極其相似。對(duì)于前者，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)并不把其納入企業(yè)資產(chǎn)的范圍。

　　會(huì)計(jì)模式構(gòu)想

　　把人力資源會(huì)計(jì)整體納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。

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　　由于信息使用者的迫切需要，并且人力資源價(jià)值有了提供基礎(chǔ)和物質(zhì)保障,人力資源價(jià)值信息進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系有了可能性。首先，從財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)來看，越來越多的不確定信息(如重置成本、重置價(jià)值等)進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系，且這種做法已被人們從觀念上接受。歷史成本核算原則已不是必須恪守的真理。尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，歷史成本核算有被打破的趨勢(shì)。這樣，以估計(jì)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值信息與其他不確定性信息一樣，可望進(jìn)入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系。其次，以知識(shí)為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式使人力資源價(jià)值信息的可信度大大增加。由于避免了價(jià)值估計(jì)的盲目性，此類信息有可能為財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系所接受。最后，由于人力資源價(jià)值的可變性特點(diǎn)，按以往的核算體系核算，其工作量十分巨大，而以信息技術(shù)為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切計(jì)算工作由計(jì)算機(jī)完成，使人力資源價(jià)值信息的進(jìn)入有了物質(zhì)保障。

　　可以認(rèn)為，人力資源成本信息所提供的累計(jì)數(shù)據(jù)會(huì)隨著人力資源使用期間的延長(zhǎng)而逐漸接近人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)對(duì)其的預(yù)期估計(jì)價(jià)值。根據(jù)上述原因，特提出把人力資源全部信息納入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算體系的構(gòu)想。

　　人力資源體系樹

　　01人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一，也指對(duì)人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)，實(shí)質(zhì)是各類人員補(bǔ)充計(jì)劃和人才儲(chǔ)備。戰(zhàn)略規(guī)劃是核心、全局性的規(guī)劃，組織規(guī)劃是組織機(jī)構(gòu)整體框架的設(shè)計(jì)，制度規(guī)劃是管理體系建設(shè)，人員規(guī)劃是對(duì)定員定額、供需平衡的整體預(yù)測(cè)，費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)人工成本、管理費(fèi)用的控制。

　　企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是各類職能與業(yè)務(wù)部門的總稱，企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置應(yīng)遵循任務(wù)目標(biāo)原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力制衡原則，精簡(jiǎn)高效原則，穩(wěn)定性適應(yīng)新相結(jié)合原則。

　　工作崗位分析是對(duì)工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、資格條件所進(jìn)行的的系統(tǒng)研究。工作崗位分析的內(nèi)容是先確定崗位應(yīng)該做什么事情，員工所應(yīng)具備的資格和條件，將崗位職責(zé)和素質(zhì)要求整合出工作說明書。工作崗位分析為招聘合格員工奠定基礎(chǔ)，為考評(píng)晉升提供依據(jù)。

　　企業(yè)定員分為機(jī)構(gòu)編制和人員編制，合理的勞動(dòng)定員有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)，定員必須依經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)，以精簡(jiǎn)高效節(jié)約為目標(biāo)，提倡兼職，工作有明確分工和職責(zé)劃分，各類人員比例關(guān)系要協(xié)調(diào)(人盡其才，人事相宜)。

　　企業(yè)人力資源費(fèi)用的構(gòu)成有人工成本(工資、保險(xiǎn)福利)，管理費(fèi)用(招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用)，企業(yè)要根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)內(nèi)具有公平性的原則，有效控制工資增長(zhǎng)水平及人工成本比例，使人力資源費(fèi)用能適應(yīng)人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等管理費(fèi)用的重要途徑。

　　02人才招聘和配置

　　內(nèi)部招募準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、費(fèi)用較低，但容易造成近親或裙帶關(guān)系。外部招募帶來新思想新方法，有利于引進(jìn)一流人才，但篩選難度大，進(jìn)入角色慢，影響內(nèi)部員工積極性。所以，高級(jí)管理人才應(yīng)遵循內(nèi)部?jī)?yōu)先原則，外部環(huán)境頻繁變化時(shí)，組織必須采取內(nèi)外結(jié)合的人才選拔方式，處于成長(zhǎng)期的組織應(yīng)該廣開外部渠道。

　　篩選簡(jiǎn)歷時(shí)分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)看出應(yīng)聘者組織和溝通能力，審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容(個(gè)人背景信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)成就)，專業(yè)資格和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)歷敘述邏輯性和整體印象。通過申請(qǐng)表判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。

　　面試通過直接交談，考察相關(guān)知識(shí)的掌握情況，以及判斷分析問題的能力。根據(jù)應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)、衣著外貌、風(fēng)度氣質(zhì)以及現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)變能力，判斷是否符合崗位標(biāo)準(zhǔn)要求。了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)、求職動(dòng)機(jī)等。雙方是雙向選擇的關(guān)系，面試考官處于主導(dǎo)地位。人員選拔還可用人格測(cè)試，興趣測(cè)試，能力測(cè)試，情境模擬測(cè)試。

　　人力資源配置是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評(píng)、調(diào)配和培訓(xùn)等多手段措施，將人才適時(shí)適量的安排到合適崗位上。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制是國(guó)家規(guī)定的員工每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。

　　03培訓(xùn)與開發(fā)

　　培訓(xùn)需求分析就是對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能進(jìn)行的系統(tǒng)研究以確定培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的原則包括激勵(lì)性實(shí)踐性并存，培訓(xùn)項(xiàng)目的確定，培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)，實(shí)施過程的設(shè)計(jì)，評(píng)估手段的選擇，資源籌備。培訓(xùn)評(píng)估的方法一般有觀察法、問卷法、測(cè)試法、績(jī)效考核法、360考核法，收益評(píng)估法。

　　培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的類別和層次確立培訓(xùn)目標(biāo)，充分考慮組織特征和學(xué)習(xí)風(fēng)格以制定培訓(xùn)策略。根據(jù)目標(biāo)要求進(jìn)行課程設(shè)計(jì)，確認(rèn)參培學(xué)員(工作內(nèi)容、工作經(jīng)驗(yàn)與資歷、工作意愿、績(jī)效、公司政策)，后勤準(zhǔn)備(交通場(chǎng)地情況、設(shè)施設(shè)備、座位安排與就餐費(fèi)用)，確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間(工作時(shí)長(zhǎng)，時(shí)間控制)，教材準(zhǔn)備(課程資料編制，設(shè)備檢查，活動(dòng)資料準(zhǔn)備，座位或簽到簿，結(jié)業(yè)證書)。確認(rèn)講師(符合培訓(xùn)內(nèi)容，專業(yè)性、配合性)。

　　04績(jī)效管理

　　績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)包括制度設(shè)計(jì)和程序設(shè)計(jì)兩部分，制度設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念，程序設(shè)計(jì)分為總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)�？�(jī)效計(jì)劃的目的，使員工明確自身工作目標(biāo)，從而有目的的高效開展工作，形成書面文件作為年終考評(píng)的基礎(chǔ)依據(jù)。

　　績(jī)效面談的目的是使員工認(rèn)識(shí)的本階段取得的進(jìn)步和存在的缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法，促進(jìn)員工改善績(jī)效。對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析問題找出改進(jìn)辦法。制定改進(jìn)計(jì)劃，共同商討確定新的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃。為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。

　　績(jī)效激勵(lì)的基礎(chǔ)工作包括健全完善各項(xiàng)規(guī)章制度，尤其是人力資源管理制度。

　　05薪酬福利管理

　　薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)(工作態(tài)度、行為和業(yè)績(jī))給予的回報(bào)。影響個(gè)人薪酬水平的因素包括 生活費(fèi)用物價(jià)水平，企業(yè)支付能力，地區(qū)行業(yè)工資水平，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬管理的基本目標(biāo)是 保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，吸引并留住優(yōu)秀人才。對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予肯定，使員工得到及時(shí)回報(bào)。合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。確立薪酬激勵(lì)機(jī)制，將企業(yè)與員工長(zhǎng)期中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系共同體，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展。

　　企業(yè)薪酬管理基本原則是 對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公正性，對(duì)員工具有激勵(lì)性，對(duì)成本具有控制性原則。企業(yè)應(yīng)始終堅(jiān)持 效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬 的行為準(zhǔn)則。

　　企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)主要指薪酬策略設(shè)計(jì)，薪酬體系設(shè)計(jì)，薪酬水平設(shè)計(jì)，薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。

　　薪酬日常管理工作包括 開展薪酬市場(chǎng)調(diào)查，制定年度薪酬激勵(lì)計(jì)劃，深入調(diào)查各類員工的薪酬?duì)顩r，進(jìn)行必要的員工滿意度調(diào)查，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)人工成本進(jìn)行核算，根據(jù)公司要求，結(jié)合各部門績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，對(duì)員工薪酬進(jìn)行必要調(diào)整。

　　績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中的缺點(diǎn)有 薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)楣潭ㄐ匠�，人人有份�？?jī)效薪酬體系的黑心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估。薪酬管理涉及到薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)化和薪酬決策的透明度，員工參與度。

　　薪酬制度是各種單項(xiàng)薪酬制度的組合，包括工資制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度、福利制度和津貼制度。獎(jiǎng)金金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)面要較寬。

　　06勞動(dòng)關(guān)系管理

　　員工滿意度調(diào)查分別對(duì)薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境這五個(gè)方面進(jìn)行全面評(píng)估或詳盡考核。實(shí)施滿意度調(diào)查的目的是診斷公司潛在問題，評(píng)估管理政策對(duì)員工的影響，促進(jìn)公司與員工間的溝通交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　制度工作時(shí)間：

　　年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定節(jié)假日)=250天

　　月制度工作日=250/12月=20.83天/月

　　年制度工作工時(shí)=250*8=2000工時(shí)

　　月制度工作工時(shí)=2000/12=166.67工時(shí)

　　日工資、小時(shí)工資的折算：

　　月計(jì)薪天數(shù)=(365-104)/12=21.75天/月

　　限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施：法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)的，不低于150%，休息日工作的，不能安排補(bǔ)休的，支付200%，法定節(jié)假日，按照300%。

　　時(shí)間限制：每天不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。

　　人員限制：懷孕7個(gè)月以上，和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工。

　　確定最低工資應(yīng)考慮的因素有 最低生活費(fèi)用，社會(huì)平均工資水平，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異。剔除加班津貼和福利之后，發(fā)放工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。但由于員工自己造成的不適用最低工資規(guī)定。如低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)責(zé)令補(bǔ)發(fā)，并責(zé)令按所欠工資的1-5倍支付賠償金。

　　特殊情況下的工資支付：依法解除或終止用工關(guān)系，一次性付清;在法定時(shí)間內(nèi)參加社會(huì)活動(dòng)視同正常勞動(dòng)。用人單位破產(chǎn)解散的，優(yōu)先支付工資和社保費(fèi)。

　　用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)責(zé)的內(nèi)容：勞動(dòng)合同管理制度包括 履行原則，勞動(dòng)合同續(xù)訂、變更、解除事項(xiàng)的審批辦法，試用期考察辦法，員工檔案管理辦法。勞動(dòng)紀(jì)律包括 時(shí)間規(guī)則(作息、考勤辦法、請(qǐng)假程序)，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，工資制度，考核制度，培訓(xùn)制度。

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