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為什么薪酬需要保密
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分,是吸引優(yōu)秀人才、降低人才流失的重要手段。薪酬作為聯(lián)系企業(yè)員工與企業(yè)之間的經(jīng)濟(jì)紐帶,對(duì)員工行為具有保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)等功能。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的為什么薪酬需要保密，希望你能從中得到感悟!
為什么薪酬需要保密
一、能給管理者有更大的自由度，他們不必為所有的工資差異做出解釋。還有一個(gè)難題是，當(dāng)企業(yè)需要借助外部的“高級(jí)大腦”時(shí)，通常需要出不菲的工資才能“請(qǐng)神”入駐。一下子比其他人高出幾倍甚至十幾倍，不保密能行嗎?
二、盡管員工有了解企業(yè)薪資情況的知情權(quán)，但知情權(quán)不能片面理解，它并不意味著對(duì)企業(yè)所有情況的了解和掌握。從公司角度來(lái)講，我們力求使職位透明化，員工被錄用之前我們會(huì)詳細(xì)說(shuō)明公司所能支付的薪酬。由于公司是按能力付酬，同一崗位由于員工能力的不同，薪酬待遇會(huì)不同。而一旦將薪酬公開(kāi)，員工就會(huì)認(rèn)為不公，沒(méi)有做到同工同酬。這會(huì)加大公司人才的外流，不利于公司和人才的穩(wěn)定發(fā)展。而保密的好處就在于“眼不見(jiàn)心不煩”，大家在不知道的情況下會(huì)安心于工作。
三、企業(yè)內(nèi)部的許多工作由于種種因素很難來(lái)衡量個(gè)人的工作業(yè)績(jī)。如不同銷售區(qū)域的經(jīng)理，由于當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平、銷售基礎(chǔ)的差異，很難確保薪酬制度的公平性，而保密的薪酬制度可以回避這個(gè)敏感問(wèn)題。此外，如果業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系本身不科學(xué)，會(huì)把不科學(xué)的因素引入薪酬體系當(dāng)中，當(dāng)這種不科學(xué)在短時(shí)期內(nèi)難以改善時(shí)，薪酬公開(kāi)有害無(wú)益。因此，一個(gè)公平公開(kāi)的.薪酬制度首先要求有一個(gè)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系的支持。
實(shí)際上，許多員工希望他們的工資是保密的。特別是收入低和績(jī)效差的員工，公開(kāi)的薪酬會(huì)使他們難堪，而且收入低于平均水平的員工占很大比例，任何組織都難以對(duì)他們的存在無(wú)動(dòng)于衷。員工享有隱私權(quán)，這似乎包括為他們的收入保密。
薪資的保密制度來(lái)源于企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)，特別是人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)然薪資的保密有利也有弊。
其利在于：
1、薪資是企業(yè)的一種資源，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中應(yīng)該受到保護(hù)。不同企業(yè)間薪資保密是可以起到惡意競(jìng)爭(zhēng)的局面;
2、員工個(gè)人的薪資保密是個(gè)人的隱私。我們均知道隱私權(quán)問(wèn)題最早來(lái)自于外國(guó)。外企或合資企業(yè)均強(qiáng)調(diào)薪資保密。是為了保障員工之間合理競(jìng)爭(zhēng)拿薪，避免優(yōu)秀員工受到同事的妒忌，形成不良?xì)夥铡?/p>
弊端在于：薪資的保密首先從制度上為不公平合法化找到了外衣。你永遠(yuǎn)不知道別人的收支，這樣腐敗就制度化了。
薪酬制度遵循的原則
設(shè)計(jì)薪酬要遵循五大基本原則：公平性原則、遵守法律原則、效率優(yōu)先原則、激勵(lì)限度原則、適應(yīng)需求原則。
一、公平性原則
1、對(duì)內(nèi)公平
(1)員工工作努力，所作貢獻(xiàn)，取得業(yè)績(jī)與所獲得報(bào)酬對(duì)等;
(2)與內(nèi)部相同工作或能力相當(dāng)人員之間，報(bào)酬對(duì)等。
2、對(duì)外公平
員工會(huì)將自己的報(bào)酬與本地區(qū)同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對(duì)外公平，即要有相應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)一定時(shí)間內(nèi)，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì)產(chǎn)生滿意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強(qiáng)的人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
二、遵守法律原則 薪酬政策必須符合國(guó)家和當(dāng)?shù)卣贫ǖ挠嘘P(guān)法律、法規(guī)。如我國(guó)頒布的`《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規(guī)定。
三、效率優(yōu)先原則
四、激勵(lì)限度原則
五、適應(yīng)需求原則
薪酬體系實(shí)施的條件
(1)職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，具備進(jìn)行工作分析的基本條件。
企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些職位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。
(2)職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)。
只有當(dāng)職位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)�，職位�?nèi)容的頻繁變動(dòng)而使職位薪酬體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。
(3)是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位，避免能力與崗位錯(cuò)位的機(jī)制。
由于職位薪酬體系是根據(jù)職位本身的價(jià)值來(lái)向員工支付報(bào)酬的，企業(yè)必須能夠保證按照員工個(gè)人的能力來(lái)安排適當(dāng)?shù)穆毼�，既不能存在能力不足者�?dān)任高等級(jí)職位的現(xiàn)象，也不能出現(xiàn)能力較高者擔(dān)任低等級(jí)職位的情況。當(dāng)個(gè)人能力變動(dòng)時(shí)候，其職位也能夠隨之發(fā)生調(diào)整。
(4)企業(yè)是否存在相對(duì)較多的職級(jí)。在實(shí)施職位薪酬體系的企業(yè)中，無(wú)論是比較簡(jiǎn)單的工作還是比較復(fù)雜的`工作，職位的級(jí)數(shù)應(yīng)該相當(dāng)?shù)囟�，從而確保企業(yè)能夠?yàn)閱T工提供一個(gè)隨著個(gè)人能力的提升從低級(jí)職位向高級(jí)職位晉升的機(jī)會(huì)。否則，大批員工在上升到一定的職位之后就無(wú)法繼續(xù)晉升，其結(jié)果必然是阻塞員工的薪酬提升通道，加劇員工的晉升競(jìng)爭(zhēng)，損傷員工的工作積極性和進(jìn)一步提高技能和能力的動(dòng)機(jī)。
(5)企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。
這是因?yàn)椋词故翘幱谧畹吐毼患?jí)別的員工也必須能夠依靠其薪酬來(lái)滿足基本的生活需要。如果企業(yè)的總體薪酬水平不高，職位等級(jí)又很多，處于職位序列最底層的員工所得到的報(bào)酬就會(huì)非常少。
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