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領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)有哪些原則
設(shè)計(jì)領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)體系，必須確立領(lǐng)導(dǎo)績效是一個(gè)更加系統(tǒng)和綜合的概念，該體系應(yīng)是一個(gè)能夠反映公共管理多元目標(biāo)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)體系，而不是傳統(tǒng)的單一“效率取向”。那么領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)原則有哪些?下面是愛匯小編給大家整理的領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)有哪些原則，供大家閱讀!
領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)的原則
公眾滿意原則
領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)是否相對(duì)地滿足了社會(huì)公眾的需求是領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)的一個(gè)重要依據(jù)，也是設(shè)計(jì)指標(biāo)體系必須遵循的準(zhǔn)則。社會(huì)公眾滿意度在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系中主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是黨政機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)干部的工作，能否滿足廣大公眾的利益需求，其程度總是相對(duì)的。這種滿足的程度可劃分為滿意、比較滿意、不滿意等。同時(shí)，處于不同滿足程度層次上的社會(huì)公眾的人數(shù)也是相對(duì)的。二是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)過程中如何對(duì)待和處理群眾反映強(qiáng)烈的社會(huì)問題。
這個(gè)問題與社會(huì)公眾的滿意度也密切相關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)是否建立了與社會(huì)公眾之間進(jìn)行信息交流與溝通的渠道和機(jī)制、是否及時(shí)解答和處理社會(huì)公眾反映的問題，這都應(yīng)作為考評(píng)指標(biāo)體系的重要系數(shù)。因?yàn)�，領(lǐng)導(dǎo)績效考評(píng)的過程就是通過評(píng)定與劃分績效的不同等級(jí)，來改善和回應(yīng)社會(huì)公眾對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部有效監(jiān)督和批評(píng)的過程，也是提高領(lǐng)導(dǎo)效率、能力、服務(wù)質(zhì)量和公共責(zé)任的過程。
價(jià)值導(dǎo)向原則
領(lǐng)導(dǎo)的績效反映的不是一般的管理效率，而是反映了對(duì)較高價(jià)值的管理效益的追求。一定的績效總是與一定的價(jià)值目標(biāo)相聯(lián)系的，績效的本質(zhì)是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的產(chǎn)出，是表明達(dá)到組織目標(biāo)的成功度，因此，領(lǐng)導(dǎo)干部創(chuàng)造績效的過程，就是追求組織目標(biāo)的過程。遵循價(jià)值導(dǎo)向原則，就要求我們?cè)O(shè)計(jì)考評(píng)指標(biāo)體系必須把著眼點(diǎn)放在現(xiàn)階段社會(huì)發(fā)展正面臨和所要解決的主要社會(huì)矛盾上，而不是面面俱到，事無巨細(xì)。
社會(huì)主要矛盾不同，社會(huì)發(fā)展的整體價(jià)值取向就不同，評(píng)估領(lǐng)導(dǎo)績效的指標(biāo)體系也就不同。黨的十六大確立的執(zhí)政為民思想和以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，表達(dá)了執(zhí)政黨和廣大人民群眾的基本社會(huì)價(jià)值取向，這一社會(huì)價(jià)值取向?qū)冃Э荚u(píng)指標(biāo)體系的確定起著決定性作用，指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須從總體上反映中央提出的堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀和堅(jiān)持“五個(gè)統(tǒng)籌”的原則。
職能依據(jù)原則
在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，我國政府正逐步從過去“無所不能”向“有限責(zé)任”轉(zhuǎn)變，更多地強(qiáng)調(diào)向社會(huì)提供公共服務(wù)，滿足社會(huì)的公共需求。強(qiáng)調(diào)政府在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中要做到有所為有所不為，主要通過政策服務(wù)等手段進(jìn)行宏觀調(diào)控，簡化行政審批，強(qiáng)化宏觀管理職能，弱化微觀管理職能，將該由社會(huì)組織行使的職能轉(zhuǎn)交給社會(huì)組織，使市場(chǎng)和政府各自處在一個(gè)適當(dāng)?shù)?位置。我們?cè)谠O(shè)計(jì)績效考評(píng)指標(biāo)體系時(shí)要充分考慮轉(zhuǎn)變政府職能的要求，把握好績效的標(biāo)準(zhǔn)問題，主要指標(biāo)必須是履行黨政領(lǐng)導(dǎo)職能的績效，而不能把全社會(huì)各種組織特別是需要企業(yè)和市場(chǎng)發(fā)揮作用的項(xiàng)目和指標(biāo)，再全部背在自己身上。
領(lǐng)導(dǎo)的職能有層級(jí)的差別，也有專業(yè)分工的不同，這樣就形成了縱向的中央政府和各級(jí)地方政府，橫向的政府職能部門，如衛(wèi)生部門、環(huán)境保護(hù)部門、教育部門等。因此，管理主體不同，即公共服務(wù)供給者不同，意味著它們所管理的公共事務(wù)的性質(zhì)、內(nèi)容和方式就不同。它們的績效目標(biāo)、進(jìn)行績效評(píng)估時(shí)所劃分的評(píng)估項(xiàng)目也不同�？冃繕�(biāo)和評(píng)估項(xiàng)目不同就會(huì)有不同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。
合法性原則
黨和國家機(jī)關(guān)的工作績效，是管理主體依據(jù)憲法和行政法規(guī)賦予的國家職能和公共權(quán)力依法執(zhí)政的結(jié)果。它主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是機(jī)關(guān)在履行公共管理職能中所產(chǎn)生的工作效率和工作成果，它主要表現(xiàn)為行政投入和行政產(chǎn)出的關(guān)系;二是機(jī)關(guān)所提供的公共產(chǎn)品和公共服務(wù)所產(chǎn)生的社會(huì)效益和社會(huì)影響，它主要表現(xiàn)為公共供給與公共需求的關(guān)系。擔(dān)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的高中級(jí)公務(wù)員在這兩個(gè)方面都負(fù)有重要的政治責(zé)任和法律責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)績效的所有表現(xiàn)應(yīng)該都看作是有法可依和依法授權(quán)的組織作為，絕不是一種個(gè)人的隨意作為，也不是像企業(yè)那樣可以自負(fù)盈虧的市場(chǎng)行為。
公司績效管理方案
第一章 目的
一、圍繞公司戰(zhàn)略目標(biāo)，通過績效計(jì)劃、績效實(shí)施與指導(dǎo)、績效評(píng)估與結(jié)果應(yīng)用三大環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)對(duì)全公司各部門、各類員工工作績效的客觀衡量，及時(shí)監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎(jiǎng)懲，從而達(dá)成公司預(yù)算，推動(dòng)公司發(fā)展和員工發(fā)展;
二、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，有效指導(dǎo)、培養(yǎng)和激勵(lì)員工，提高員工的工作能力和專業(yè)水平，重在改進(jìn)、提升員工工作績效;
三、促進(jìn)各級(jí)管理者之間、管理者和員工之間的溝通、協(xié)調(diào)，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，樹立較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)。
第二章 原則
四、公司績效與部門績效、個(gè)人績效相結(jié)合;
五、涵蓋全員，同時(shí)區(qū)分層級(jí)、區(qū)分崗位重要性;
六、公平、公正、公開;
七、績效評(píng)估結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤。
第三章 時(shí)間范圍
20xx年1月1日—20xx年12月31日
第四章 績效分類與對(duì)象
八、部門績效
(一)關(guān)鍵部門：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展部;
2、采購總部：采購部、配送中心;
3、營運(yùn)總部：深圳A、深圳B、廣州A、廣州B、惠州、佛山六區(qū)及各門店;
4、KA總部：KA渠道、傳統(tǒng)渠道西南、華中兩區(qū)及各門店。 績效內(nèi)容：KPI達(dá)成率
(二)非關(guān)鍵部門
1、人事行政總部;
2、財(cái)務(wù)總部;
3、信息總部;
4、企業(yè)發(fā)展總部：工程部。 績效內(nèi)容：工作目標(biāo)、工作評(píng)估
九、個(gè)人績效
(一)關(guān)鍵部門關(guān)鍵崗位：
1、企業(yè)發(fā)展總部：拓展總經(jīng)理、拓展經(jīng)理;
2、采購總部：采購總經(jīng)理/副總、總經(jīng)理助理、品類經(jīng)理、支持經(jīng)理、配送經(jīng)理;
3、營運(yùn)總部：營運(yùn)總監(jiān)、區(qū)域經(jīng)理、店長;
4、KA總部：KA總監(jiān)、KA副總經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長。
(二)非關(guān)鍵部門：
行政副總/總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)/經(jīng)理以及其他人員。
第五章 績效評(píng)估方式
第六章 制定績效計(jì)劃
十、關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位
(一)公司財(cái)務(wù)部按照公司要求，于20xx年12月29日前下發(fā)20xx年度各經(jīng)營單位KPI指標(biāo);
(二)各相關(guān)部門根據(jù)下發(fā)經(jīng)營指標(biāo)，層層分解，并以書面形式下發(fā)到下一層級(jí)部門;考核雙方簽字確認(rèn);同時(shí)將分解報(bào)表上報(bào)財(cái)務(wù)總部，抄送人事行政總部。20xx年3月23日以前完成。
十一、非關(guān)鍵部門各崗位
(一)根據(jù)公司年度預(yù)算，制定月度、季度、年度工作計(jì)劃，確定工作目標(biāo);
(二)每月28日上報(bào)下月工作計(jì)劃，1日上報(bào)上月工作總結(jié)到人事行政總部。
第七章 績效執(zhí)行與指導(dǎo)
十二、計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整
(一)在計(jì)劃執(zhí)行過程中，如出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，部門負(fù)責(zé)人與上級(jí)主管應(yīng)及時(shí)確認(rèn)計(jì)劃的更改，并重新調(diào)整行動(dòng)計(jì)劃。
KPI指標(biāo)完成情況反饋：
1、公司層面：
通過月度經(jīng)營分析會(huì)議，每月回顧一次各部門KPI達(dá)成情況，并據(jù)此調(diào)整次月KPI指標(biāo)，如上月未完成則須在下月補(bǔ)足。
2、部門層面：
每月部門內(nèi)對(duì)本部門績效計(jì)劃的完成情況進(jìn)行檢查、回顧和改進(jìn)。 3、個(gè)人層面：
每季度評(píng)估雙方對(duì)于被評(píng)估者個(gè)人工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力等方面進(jìn)行交流、回顧和改進(jìn)。
第八章 績效評(píng)估與結(jié)果運(yùn)用
十三、績效計(jì)算基本公式
(一)參加績效管理人員的收入=基本工資(工資總額的90%)+績效工資(工資總額的10%)+獎(jiǎng)勵(lì)工資
(二)獎(jiǎng)勵(lì)工資總額：=(當(dāng)期季度利潤總額-預(yù)算利潤)*30%
(三)各部門獎(jiǎng)勵(lì)工資=參與分配部門/參加分配總部門*獎(jiǎng)勵(lì)工資總額 (四)KPI達(dá)成率=達(dá)成權(quán)重/總權(quán)重
其中：達(dá)成權(quán)重= KPI達(dá)成率1X權(quán)重1+ KPI達(dá)成率2X權(quán)重2+…+ KPI達(dá)成率nX權(quán)重n
總權(quán)重=權(quán)重1+權(quán)重2+…+權(quán)重n
十四、獎(jiǎng)勵(lì)工資發(fā)放
(一)前提：公司當(dāng)期季度利潤總額達(dá)成并超出預(yù)算
(二)按部門分配---強(qiáng)調(diào)部門的整體協(xié)作，分為關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門(企業(yè)發(fā)展、采購、營運(yùn)、KA)和非關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門按照部門計(jì)算KPI，并將獎(jiǎng)勵(lì)工資總額的80%按照部門KPI完成情況分配獎(jiǎng)勵(lì)工資。非關(guān)鍵部門(行政、財(cái)務(wù))部門按照工作目標(biāo)完成情況分配獎(jiǎng)勵(lì)工資總額的20%。
(三)以上崗位只有所負(fù)責(zé)的整體指標(biāo)都完成，才能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資;部分完成但整體指標(biāo)未完成的，不能獲得獎(jiǎng)勵(lì)工資。
(四)部門內(nèi)部具體獎(jiǎng)勵(lì)工資的再分配，由各部門的第一負(fù)責(zé)人統(tǒng)籌，包括企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、采購總經(jīng)理、KA總監(jiān)、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總經(jīng)理。 (五)統(tǒng)籌人依據(jù)部門的獎(jiǎng)勵(lì)工資基數(shù)，并根據(jù)該部門具體KPI 達(dá)成情況對(duì)部門內(nèi)相關(guān)人員獎(jiǎng)勵(lì)工資的再分配進(jìn)行調(diào)整，具體分配清單需上報(bào)公司審批。
十五、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位
1、如果部門季度整體KPI≥100%，發(fā)放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎(jiǎng)勵(lì)工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評(píng)估對(duì)象季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評(píng)估對(duì)象當(dāng)季度績效工資。
(二)非關(guān)鍵部門、崗位
1、如果公司整體利潤達(dá)成預(yù)算≥100%，發(fā)放季度績效工資，滿足大前提條件，各部門可以獲得本部門獎(jiǎng)勵(lì)工資;
2、如果部門季度整體KPI≥90~100%，發(fā)放評(píng)估對(duì)象季度績效工資; 3、如果部門季度整體KPI<90%，扣發(fā)評(píng)估對(duì)象當(dāng)季度績效工資。
(三)其他運(yùn)用：
晉級(jí)
1、所有崗位晉級(jí)均根據(jù)工作業(yè)績?cè)u(píng)估、態(tài)度、能力的綜合排名來確定資格晉升/降級(jí);
2、營運(yùn)部、KA部所屬員工每半年考評(píng)一次，根據(jù)考評(píng)成績晉升/降級(jí)一次;其余部門所屬員工每年考評(píng)一次，根據(jù)考評(píng)成績晉升/降級(jí)一次;
3、晉升/降職的具體方案另行規(guī)定。 l 技能提高和崗位輪換
公司將根據(jù)績效評(píng)估結(jié)果，結(jié)合其他考核，發(fā)掘出績效突出、素質(zhì)好、有學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力的優(yōu)秀管理人員和員工，通過崗位輪換、特殊培訓(xùn)等方式，從素質(zhì)和能力上進(jìn)行全面培養(yǎng)，在公司各管理層級(jí)調(diào)整補(bǔ)充人員時(shí)，優(yōu)先予以提拔重用。
提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
1、對(duì)KPI達(dá)成率≥100%且全公司整體排名第一的部門，公司將提供培訓(xùn)基金，給該部門績效出色/優(yōu)秀的員工參加專業(yè)培訓(xùn)，提升專業(yè)技能;
2、對(duì)年度績效出色/優(yōu)秀的員工，公司優(yōu)先安排外派專業(yè)培訓(xùn)和管理提高培訓(xùn)。
獎(jiǎng)勵(lì)
1、公司設(shè)立的其他獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：
銷售獎(jiǎng)：凡參加績效考核的門店銷售達(dá)成100%后，根據(jù)超出部分銷售額的1%發(fā)放銷售獎(jiǎng)。因?yàn)殇N售而增加編制外臨時(shí)人員的門店，扣除臨時(shí)人員工資后的銷售額超過預(yù)算100%，才能按超出的銷售額的1%提取獎(jiǎng)金。
2、公司將根據(jù)不同類型人員、不同地點(diǎn)時(shí)間以及員工不同的獎(jiǎng)勵(lì)需求選擇不同的獎(jiǎng)勵(lì)方式、具體的時(shí)間、得獎(jiǎng)?lì)愋偷龋赃_(dá)到真正、具體、及時(shí)的激勵(lì);
2、具體辦法另出。
第九章 績效管理實(shí)施說明
十六、各部門
(一)應(yīng)嚴(yán)格按照本方案執(zhí)行，各級(jí)評(píng)估人必須做到客觀、公正，認(rèn)真負(fù)責(zé)，確�？冃Ч芾淼挠行�(shí)施;
(二)直接上級(jí)和員工作為評(píng)估雙方，應(yīng)就員工個(gè)人績效計(jì)劃完成情況進(jìn)行詳細(xì)面談，面談中確定員工各項(xiàng)指標(biāo)的績效得分，加權(quán)計(jì)算個(gè)人績效得分。對(duì)于雙方產(chǎn)生分歧的.部分應(yīng)盡量進(jìn)行溝通，力求達(dá)成一致意見，同時(shí)在相關(guān)績效評(píng)估表格上簽字確認(rèn)。如仍有分歧，由直接上級(jí)的上級(jí)進(jìn)行溝通，確認(rèn)最終績效得分，并在相關(guān)績效評(píng)估表格上簽字確認(rèn)。
十七、人事行政部
(一)負(fù)責(zé)各項(xiàng)績效評(píng)估量表的制作、發(fā)放、回收、結(jié)果運(yùn)用、獎(jiǎng)懲報(bào)批、申訴接待等;
(二)對(duì)于整個(gè)績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)過程中包括評(píng)估過程、得分等，員工如有意見建議，可向人事行政部投訴反饋。
十八、財(cái)務(wù)部
負(fù)責(zé)關(guān)鍵部門、關(guān)鍵崗位KPI達(dá)成率計(jì)算。
十九、信息部
負(fù)責(zé)其他相關(guān)考核數(shù)據(jù)的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。
第十章 員工崗位變動(dòng)的績效評(píng)估
二十、原則上盡量避免關(guān)鍵崗位人員在季度內(nèi)的崗位調(diào)整; 二十一、員工在季度內(nèi)工作崗位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，對(duì)該季度的績效評(píng)估原則上以員工該季度大部分工作時(shí)期所在崗位為主;
二十二、若新崗位調(diào)整并更新了績效計(jì)劃，則以新的績效計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行評(píng)估。
第十一章 實(shí)施流程及時(shí)間安排：
二十三、企業(yè)發(fā)展總經(jīng)理、采購總經(jīng)理、營運(yùn)總監(jiān)、KA總監(jiān)
(一)根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前);
(二)實(shí)施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月);
(四)結(jié)果運(yùn)用(20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十四、拓展經(jīng)理、采購支持經(jīng)理、品類經(jīng)理、配送經(jīng)理、區(qū)域經(jīng)理、店長、KA經(jīng)理
(一)根據(jù)公司下達(dá)的經(jīng)營目標(biāo)，層層分解各單位預(yù)算目標(biāo)KPI，制定行動(dòng)計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前); (二)實(shí)施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—20xx年12月); (四)結(jié)果運(yùn)用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
二十五、行政總監(jiān)、財(cái)務(wù)總經(jīng)理、信息副總經(jīng)理、工程經(jīng)理以及其他人員
(一)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，制定工作計(jì)劃、討論確認(rèn)、落實(shí)到人(20xx年3月前);
(二)實(shí)施績效管理(20xx年1—12月);
(三)績效評(píng)估、反饋、溝通(20xx年1月—12月);
(四)結(jié)果運(yùn)用( 20xx年4月、7月、10月、20xx年1月)。
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