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說說你對人力資源的理解
人力資源逐漸成為現(xiàn)代管理的核心。不斷提高人力資源管理的水平,不僅是推動(dòng)企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素,也是推動(dòng)我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和提升世界競爭力的主導(dǎo)因素。這是小編整理的說說你對人力資源的理解，希望你能從中得到感悟!
說說你對人力資源的理解
人力資源是指能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的，具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)的人們的總和。
人力資源包括體質(zhì)、智力、知識(shí)、技能。
人力資源管理包括：招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理六大模塊
企業(yè)應(yīng)該對人力資源按照下列原則進(jìn)行管理：
1、系統(tǒng)優(yōu)化原則。
人力資源系統(tǒng)經(jīng)過組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制，使其整體獲得最優(yōu)績效的準(zhǔn)則
2、能級對應(yīng)原則
在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作、崗位和職位，使人盡其才、物盡其用。
3、激勵(lì)強(qiáng)化的原則
激發(fā)員工動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)化期望行為，從而顯著地提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。
4、彈性冗余原則
彈性一般都有一個(gè)“彈性度”，超過這個(gè)“度”，彈性就要喪失。
人力源管理也是一樣。職工的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作時(shí)間、工作定額都有一定的“度”，任何超過這個(gè)“度”的管理，會(huì)使員工身心交瘁，疲憊不堪，精神萎靡。
彈性冗余原則強(qiáng)調(diào)在充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)人力資源的能力、動(dòng)力、潛力的基礎(chǔ)上，主張松緊合理、張弛有度，使人們更有效、更健康地開展工作。
PS：2016年12月11日，央視新聞報(bào)道稱，過度加班又是導(dǎo)致過勞死的首要原因。有資料顯示，巨大的工作壓力導(dǎo)致我國每年“過勞死”的人數(shù)達(dá)60萬人，已超越日本成為“過勞死”第一大國。
5、互補(bǔ)增值原則
互補(bǔ)增值原則是指充分發(fā)揮每個(gè)個(gè)體的優(yōu)勢，采用協(xié)調(diào)與優(yōu)化的辦法，揚(yáng)長避短，使人力資源管理功能達(dá)到最優(yōu)。
互補(bǔ)的形式有：知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ)、性格互補(bǔ)、技能互補(bǔ)等。
6、公平競爭的原則
競爭各方遵循相同的規(guī)則，公平、公正、公開地進(jìn)行考核、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)的競爭方式，目的是培養(yǎng)和激發(fā)人的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使人們?nèi)媸┱棺约旱牟拍�，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的目的。
做人力資源管理規(guī)劃是第一步。
人力資源規(guī)劃是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，從質(zhì)量和數(shù)量兩個(gè)方面科學(xué)地分析、預(yù)測組織內(nèi)、外環(huán)境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施，確保在組織未來發(fā)展的各個(gè)階段獲得人才，并使組織和個(gè)人得到長期的利益。
人力資源必須把握的要點(diǎn)
1)人力資源規(guī)劃是在組織發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的基礎(chǔ)上進(jìn)行。人力資源管理是組織的一個(gè)子系統(tǒng)，是為組織發(fā)展提供人力資源支持的。因此人力資源必須以組織的最高戰(zhàn)略為目標(biāo)。
2)必須充分考慮組織內(nèi)、外環(huán)境的變化，要對動(dòng)態(tài)變化進(jìn)行預(yù)測和分析。
3)對人力資源需求和供給的預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行。組織對人力資源需求，數(shù)量只是一個(gè)方面，更為重要的是要保證質(zhì)量，也就是說供給和需求不僅要從數(shù)量上平衡，還要從結(jié)構(gòu)上匹配，而后者往往顯得更為重要。
4)制定必要的人力資源政策和措施。只有制定出正確、清晰、有效的人力資源政策和措施，才能保證人力資源的需求得到滿足。
5)確保人力資源與組織未來發(fā)展各個(gè)階段的動(dòng)態(tài)需求。人力資源供求平衡問題是人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的核心問題。
包括：人力資源需求預(yù)測、供給預(yù)測、人員的內(nèi)部流動(dòng)預(yù)測、社會(huì)人力資源供給狀況分析、人力資源流動(dòng)的損益分析等等。
6)使組織和個(gè)人得到長期的利益。
人力資源常用的方法
1、管理人員判斷法
管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預(yù)測方法，主要適用于短期預(yù)測。
2、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法
經(jīng)驗(yàn)預(yù)測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗(yàn)對人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。
由于不同人的經(jīng)驗(yàn)會(huì)有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預(yù)測人員需求，要注意經(jīng)驗(yàn)的積累和預(yù)測的準(zhǔn)確度。
3、德爾菲法
德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領(lǐng)域發(fā)展(如組織將來對勞動(dòng)力的需求)達(dá)成一致意見的結(jié)構(gòu)化方法。該方法的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測某一領(lǐng)域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預(yù)測中專家們各自單獨(dú)提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復(fù)這一循環(huán)，使專家們有機(jī)會(huì)修改他們的預(yù)測并說明修改的原因。一般情況下重復(fù)3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。
這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。
4、趨勢分析法
這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動(dòng)力數(shù)量和結(jié)構(gòu)的關(guān)系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。
選擇與勞動(dòng)力數(shù)量有關(guān)的組織因素是需求預(yù)測的關(guān)鍵一步。這個(gè)因素至少應(yīng)滿足兩個(gè)條件：
第一，組織因素應(yīng)與組織的基本特性直接相關(guān)。
第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。
有了與聘用人數(shù)相關(guān)的組織因素和勞動(dòng)生產(chǎn)率，我們就能夠估計(jì)出勞動(dòng)力的需求數(shù)量了。
在運(yùn)用趨勢分析法做預(yù)測時(shí)，可以完全根據(jù)經(jīng)驗(yàn)估計(jì)，也可以利用計(jì)算機(jī)進(jìn)行回歸分析。
所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個(gè)或幾個(gè)組織因素與人力資源需求量的關(guān)系，并將這一關(guān)系用一個(gè)數(shù)學(xué)模型表示出來，借助這個(gè)數(shù)學(xué)模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復(fù)雜，需要借助計(jì)算機(jī)來進(jìn)行。國家對人力資源服務(wù)的相關(guān)政策與規(guī)定。
【拓展】hr能量場
HR能量場是國內(nèi)資深人力資源專家們在HR素質(zhì)模型和HR職責(zé)模型兩個(gè)理論模型的基礎(chǔ)上，經(jīng)過細(xì)致的實(shí)踐研究而推出的“HR八力模型”。該模型主要包括調(diào)整力、感召力、親和力、吸引力、專業(yè)力、影響力、商業(yè)力、推動(dòng)力和創(chuàng)新力等九項(xiàng)指標(biāo)，有關(guān)不同指標(biāo)與HR工作的相關(guān)性以及對企業(yè)的影響主要表以下幾方面。
一、 調(diào)整力讓企業(yè)輕松迎接戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變
當(dāng)企業(yè)因不同發(fā)展階段需要做出戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，優(yōu)秀的人事可以對此很快做出反應(yīng)。從組織架構(gòu)、部門分工到薪酬績效，人事可以迅速調(diào)整，最快滿足企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的新需求，做到企業(yè)資源的合理分配和全新整合。同時(shí)，擁有出色調(diào)整力的人事，也具備了長遠(yuǎn)的眼光，他們能夠及時(shí)看到企業(yè)面臨的潛在危機(jī)，并且及時(shí)地調(diào)整人力資源政策和戰(zhàn)略，幫助企業(yè)避免損失。
二、 感召力激發(fā)員工熱情
具備出色感召力的人事，可以向內(nèi)、外部清晰的傳遞企業(yè)使命、愿景及企業(yè)文化，能夠準(zhǔn)確的按照公司價(jià)值觀執(zhí)行工作、有效激發(fā)起員工的工作熱情，同時(shí)讓員工對公司未來產(chǎn)生希望和憧憬，增加員工對企業(yè)的信任感和忠誠度，提升員工的工作效率。
三、 親和力拉近與員工距離
與其他崗位不同，親和力是企業(yè)人事一項(xiàng)重要能力，作為“維系”和“鼓動(dòng)”員工關(guān)系的職位，HR要時(shí)刻讓員工感到親切感。讓員工沒有距離的與自己傾訴心聲、表達(dá)對公司的真實(shí)想法、提出合理建議，這對HR自身工作開展和企業(yè)發(fā)展來講，都具有十分重要的作用。
四、 專業(yè)力讓公司體系更規(guī)范
掌握人事專業(yè)技能與方法，具有良好專業(yè)素養(yǎng)的人事，可以游刃有余的開展人力資源管理工作的各大模塊。專業(yè)技能過硬的人事，可以對企業(yè)內(nèi)部崗位進(jìn)行準(zhǔn)確評估、為企業(yè)招聘到最匹配的人才，并在此基礎(chǔ)上為人才設(shè)計(jì)最有效的薪酬體系，同時(shí)還能推動(dòng)內(nèi)部員工的整體績效，幫助公司打造一套規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膬?nèi)部體系，為公司參與外部市場競爭提供有力支持。
五、 影響力讓員工行為最匹配企業(yè)
拋開權(quán)力、職位層級，個(gè)人影響力還可以來源于讓人信服的專業(yè)能力及與生俱來的人格魅力。具備個(gè)人影響力的企業(yè)人事可以很好地影響員工的意識(shí)及觀念，對員工的工作態(tài)度具有導(dǎo)向性。通過影響員工的工作行為，讓員工采取與公司需求最相匹配的行動(dòng)，為企業(yè)創(chuàng)造最高的價(jià)值。
六、 商業(yè)力引導(dǎo)人資部門發(fā)揮最大價(jià)值
正如不少企業(yè)把人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略高度，人事也要完成相應(yīng)的心態(tài)轉(zhuǎn)變，從“人事可以做什么”到“我們能如何賺錢”是人事都要思考的問題。具備出色商業(yè)力的人事既了解企業(yè)的商業(yè)模式和盈利模式，又懂得在模式下如何創(chuàng)造價(jià)值。也就是說，他們既了解老板的商業(yè)思維、戰(zhàn)略意圖及企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的源泉，同時(shí)又了解市場與客戶的需求，因此，他們可以發(fā)揮人力資源部門的最大價(jià)值，為企業(yè)貢獻(xiàn)最強(qiáng)力量。
七、 推動(dòng)力有效組織企業(yè)變革
企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，創(chuàng)新和變革現(xiàn)有的業(yè)務(wù)模式及內(nèi)部制度就變得十分重要。通常，人事的推動(dòng)力會(huì)主要表現(xiàn)能否有效地支持和組織企業(yè)的內(nèi)部變革、對這一過程發(fā)生改革的各項(xiàng)制度，能否在新的組織中執(zhí)行下去，這些都是企業(yè)發(fā)展中可能要面對問題，而HR強(qiáng)大的推動(dòng)力，正是突破問題、解決問題的最大保證。
八、 創(chuàng)新力保證企業(yè)在市場競爭中獲勝
企業(yè)HR具備創(chuàng)新力在方方面面，如創(chuàng)新的人資管理方法、創(chuàng)新的招聘渠道等等。在現(xiàn)今不斷變化的市場經(jīng)濟(jì)中，創(chuàng)新力出色的HR能夠很好的適應(yīng)市場變化，善于選擇和利用各種創(chuàng)新方法及渠道為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，既保證企業(yè)發(fā)展能夠符合市場變化、內(nèi)部工作開展更高效，同時(shí)還能讓滿足新市場環(huán)境下用戶的需求，保證企業(yè)在市場競爭中的獲勝。
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