實用的績效考核方案范文集錦6篇

　　為了確保事情或工作扎實開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案屬于計劃類文書的一種。我們應(yīng)該怎么制定方案呢？下面是小編幫大家整理的績效考核方案6篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。

績效考核方案 篇1

　　在當今市場經(jīng)濟條件下，績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一種重要工具和手段。以下是保險業(yè)務(wù)績效考核方案，歡迎閱讀。

　　隨著知識經(jīng)濟時代的到來，隨著科學技術(shù)的不斷發(fā)展和社會的不斷進步，網(wǎng)絡(luò)化、信息化、知識化和全球一體化逐漸成為發(fā)展的一種必然趨勢。人力資源已成為企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要因素。如今人力資源管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略管理地位顯得越來越重要，它是一個多層次、多角度的復雜的綜合性管理體系，是人力資源的獲取、分配、激勵、開發(fā)利用和控制改進的一個有機系統(tǒng)。

　　一、績效管理的含義

　　績效管理，指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程，是各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標提升的持續(xù)循環(huán)過程�？冃Ч芾淼哪康氖浅掷m(xù)提升個人、部門和組織的績效。

　　二、泰康人壽保險公司基本概況

　　泰康人壽保險股份有限公司系1996年8月22日經(jīng)中國人民銀行總行批準成立的全國性、股份制人壽保險公司，公司總部設(shè)在北京復興門。目前，泰康人壽共有20家股東，其中中資股東包括中國外運長航集團有限公司、中國嘉德國際拍賣有限公司、中信華東(集團)有限公司等國內(nèi)大中型企業(yè)。外資股東包括瑞士豐泰人壽保險公司、新政泰達投資有限公司等著名國際金融企業(yè)。

　　三、泰康人壽保險績效管理存在的問題

　　1.績效管理目的不夠明確。泰康人壽保險公司大多數(shù)管理者僅將績效管理作為控制和約束員工的工具，或把它看作提供獎金分配的依據(jù)。此外，泰康人壽管理者普遍認為員工只要不違反公司的規(guī)章制度，便可在其所在的工作崗位拿到相應(yīng)的獎金，顯然這種管理形同虛設(shè)。在績效管理目的制定前，泰康人壽保險公司管理人員很少把績效管理的重心放在完善企業(yè)溝通機制、激發(fā)員工工作潛能、提高公司經(jīng)營水平上，這樣便形成為了考核而考核的現(xiàn)象。

　　2.績效管理與戰(zhàn)略目標相脫節(jié)。泰康人壽保險公司實施人力資源績效管理雖然有一定的企業(yè)戰(zhàn)略目標，但是不實際，所以企業(yè)戰(zhàn)略目標沒有被層層分解到所有員工，因為一旦進行層層分解就會出現(xiàn)任務(wù)分配不均不當?shù)默F(xiàn)象，導致員工都只忙于手頭的工作，不能很好地與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結(jié)合，更不能為實施戰(zhàn)略目標去謀劃，出現(xiàn)偏離企業(yè)戰(zhàn)略目標的現(xiàn)象也就不足為奇了。泰康人壽雖然有戰(zhàn)略目標，但各個部門、各個崗位的工作職責沒有完全分解企業(yè)的戰(zhàn)略目標職責。

　　3.各級管理者績效管理職責不清晰。由于對泰康人壽保險公司人員的工作質(zhì)量參差不齊，導致實踐中對績效管理的評價工作中存在的問題突出：各級管理人員績效管理的責任不明確，抓不住重點，不能全面、準確、客觀的掌握有關(guān)情況;有的責任心不強，為了一些方便管理，在這個過程中輕視一些鏈接或者忽視他們;更重要的是在考核過程中，有的認為干部任用都是泰康人壽保險公司內(nèi)部已經(jīng)內(nèi)定好的，考核只是簡單的走程序、行公事，因而態(tài)度不積極、考核不深入。并且在績效管理過程中，各級管理者權(quán)責過于分散，相關(guān)責任約定不明確，缺乏相應(yīng)的約束機制。

　　4.員工績效考核指標設(shè)置不合理。在泰康人壽保險公司考核指標設(shè)置時,因缺乏理論探索和實踐經(jīng)驗,缺乏科學的績效指標體系，導致指標設(shè)置不盡合理,主要表現(xiàn)為:泰康人壽保險公司在設(shè)定績效指標時較為落后，僅僅包括了團隊保費收入、應(yīng)收保費率、團隊新增員工人數(shù)、團隊破零人數(shù)等幾類傳統(tǒng)指標，很多特別重要的考核指標都沒有在公司的績效考核指標體系中體現(xiàn)出來，例如客戶忠誠程度、續(xù)期保費存留率、話務(wù)員技能、員工的干勁和靈活度等這些非營業(yè)性指標卻沒有加入到指標體系中，而僅僅把任務(wù)績效中的普通的業(yè)績指標作為衡量標準。

　　5.公司對員工的績效考核結(jié)果不準確。在泰康人壽保險公司的績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化，如工作態(tài)度、協(xié)作關(guān)系、事業(yè)心等，或者工作內(nèi)容與結(jié)果不匹配等，成果不顯化，使得管理者難以對其工作效率及成績做出準確的評價結(jié)果。而且，泰康人壽保險公司的每個員工都有自己的辦公空間，各級管理者不能時刻的觀察每個員工的工作情況，容易出現(xiàn)做形式工作的現(xiàn)象，考核周期不確定、考核方式不靈活也容易產(chǎn)生考核結(jié)果不準確的現(xiàn)象。

　　四、泰康人壽保險公司績效管理的優(yōu)化對策

　　1.積極推進績效理念的更新。系統(tǒng)的績效管理就要強調(diào)績效管理的市場價值導向，完善以往的關(guān)鍵指標體系，這就要求創(chuàng)建泰康人壽保險公司績效文化氛圍，強化員工的績效意識。泰康人壽保險公司的每一位員工都要明白自己的職責。最好經(jīng)常請本公司管理人員示范，認識到績效管理不僅僅是績效考核，還是一個不斷閉合的循環(huán)管理過程，以帶動全員績效意識。

　　2.明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。對于泰康人壽保險公司的.戰(zhàn)略目標，是一個目標與實際之間不斷磨合不斷調(diào)整的過程，往往要經(jīng)歷以下各個階段：首先從沒有明確的泰康人壽保險公司戰(zhàn)略目標，到通過SWOT分析制定出企業(yè)的核心戰(zhàn)略目標，再到企業(yè)高層領(lǐng)導逐級向下傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略目標。通過對新的績效管理方案來實現(xiàn)上述過程，更快地引入，同時降低目標的信息偏差傳遞過程，幫助企業(yè)實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。

　　3.構(gòu)建科學的績效管理系統(tǒng)�？冃Ч芾硎枪�司全體員工的事情，上到高層領(lǐng)導，下到基層員工，是企業(yè)的改革大事。泰康人壽保險公司高層管理者必須站在企業(yè)的最前沿，給予人力資源部最大的支持以及最充分的權(quán)限，并積極的參與到改革的行動當中，高層管理者的全力支持不僅能對考核起到促進作用，還能讓各部門和員工都能看到這種關(guān)心和支持，跟著實踐起來，共同去做好這件改革大事，直至達成目標。

　　4.完善績效考核指標體系。通過對績效管理理論和泰康人壽保險公司現(xiàn)狀的分析研究，完善績效管理體系和績效考核指標體系。以創(chuàng)新的思維，探索一套適應(yīng)泰康人壽保險公司的績效考核指標體系。首先，泰康人壽保險公司應(yīng)在設(shè)置指標前進行科學的工作分析。在設(shè)計績效指標之前要對每個工作崗位及員工進行一定的了解，可以參考崗位說明書，也可以采取問卷調(diào)查或訪談的方法了解。其次，泰康人壽保險公司在定完指標后應(yīng)進行指標分析，因地制宜地對考核指標進行合理取舍，且要保證重要的評價指標沒有遺漏。最后，泰康人壽保險公司應(yīng)讓員工參與績效考核指標測評，這樣得出的科學合理的量度方法才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。

　　5.提高績效考核結(jié)果的客觀性。泰康人壽保險公司作為世界五百強企業(yè)、保險行業(yè)的代表，除了承擔經(jīng)營責任以外，還承擔著社會責任，有維護社會穩(wěn)定發(fā)展的義務(wù)。因此，暢通的績效反饋和申訴流程就起著非常重要的彌補作用。對于在績效管理過程中存在的不公平或者有失客觀的現(xiàn)象，特別需要信息的反饋，以及時平息員工的不滿，以免影響他們的工作積極性。以事實為依據(jù)，對照考核指標妥善對待員工所申訴的問題，找出產(chǎn)生問題的原因并認真予以解決，并把令申訴者信服的處理結(jié)果反饋給員工。

　　泰康人壽保險公司雖然是一個比較成熟的企業(yè)，但是其績效管理過程中也存在很多我國企業(yè)普遍存在的績效管理方面的弊端。所以在這個不斷變化的時代，泰康人壽保險公司只有加大對績效管理的重視，持續(xù)提高自身的核心競爭力，才能跟上時代的步伐，做到更好更快的發(fā)展，從而在國內(nèi)外激烈的競爭市場中立于不敗之地。

績效考核方案 篇2

　　一、考核目的

　　1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

　　2、作為確定績效工資的依據(jù)。

　　3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據(jù)。

　　4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

　　二、考核原則

　　1、公司正式聘用員工均應(yīng)進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

　　2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

　　3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

　　4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

　　三、考核內(nèi)容及方式

　　1、工作任務(wù)考核(按月)。

　　2、綜合能力考核(由考評小組每季度進行一次)。

　　3、考勤及獎懲情況(由行政部按照《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

　　四、考核人與考核指標

　　1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

　　2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

　　3、考核指標，員工當月工作計劃、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的`獎懲辦法。

　　五、考核結(jié)果的反饋

　　考績應(yīng)與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

　　六、員工績效考核說明

　　(一)填寫程序

　　1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

　　2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

　　3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);

　　4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人根據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

　　5、工作計劃未進行、進行中(階段性工作)項請在計劃完成情況欄內(nèi)文字說明原因。

　　(二)計分說明

　　1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

　　2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

　　3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

　　4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

　　(三)季度績效工資內(nèi)容

　　季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

　　(1)績效考核獎由三部分組成：

　　a、員工季度預留崗位工資10%的考核風險金;

　　b、員工的第13個月月工資的四分之一;

　　c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

　　員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

　　(2)績效季度獎金是總經(jīng)理根據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核情況在季度末以紅包形式發(fā)放。

　　(四)增減分類別：

　　1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

　　2、培訓計分：參加培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

　　3、沒有按期編寫當月工作計劃和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

　　4、季度內(nèi)考核為合格的員工

績效考核方案 篇3

　　一、總則

　�。ㄒ唬┠康�

　　為規(guī)范前廳工作管理，提高前廳服務(wù)接待水平，激發(fā)員工工作積極性，特制定本方案。

　�。ǘ�）范圍

　　本方案適用于對前廳各崗位工作人員的考核。

　　（三）原則

　　定性與定量相結(jié)合，公開、公正。

　　二、考核內(nèi)容

　　本方案主要對前廳各崗位服務(wù)質(zhì)量、操作規(guī)范、對客態(tài)度、服務(wù)意識等方面進行考核。

　　三、考核指標與評分標準

　　根據(jù)前廳各崗位工作特點，分別設(shè)置相應(yīng)績效考核指標，如下表所示。

　　前廳各崗位人員績效考核指標一覽表

　　崗位類別績效指標評分標準分值得分

　　行李

　　服務(wù)行李運送

　　工具管理行李車、行李寄存單等設(shè)備用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現(xiàn)1次扣1分25

　　行李接送接送行李迅速、清點件數(shù)準確、交接手續(xù)清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發(fā)生。每發(fā)生差錯1次扣2分25

　　行李寄存主動熱情，件數(shù)點清，發(fā)放準確，手續(xù)完善，每發(fā)生差錯事故1次扣2分25

　　服務(wù)態(tài)度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發(fā)生1次客人投訴扣2分25

　　前廳

　　接待

　　服務(wù)入住接待手續(xù)辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發(fā)生客人投訴或出現(xiàn)差錯，扣1分30

　　分房熟悉房態(tài)信息，分房準確，每發(fā)生差錯1次，扣1分30

　　特殊情況

　　處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答復，記錄準確，處理得當，每出現(xiàn)差錯或客人投訴扣2分20

　　服務(wù)態(tài)度禮貌、熱情、周到，每發(fā)生一次客人投訴扣2分20

　　總機

　　服務(wù)接轉(zhuǎn)電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉(zhuǎn)現(xiàn)象發(fā)生，每發(fā)生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25

　　接聽電話語言規(guī)范、迅速及時，抽查中發(fā)生長時間無人接聽或占線，1次扣0.5分25

　　接受留言應(yīng)準確記錄客人姓名、房號、留言內(nèi)容，并及時轉(zhuǎn)告，發(fā)生1次漏轉(zhuǎn)現(xiàn)象扣2分25

　　叫醒服務(wù)準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘后，人工叫醒確認一遍，每發(fā)生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25

　　商務(wù)

　　中心

　　服務(wù)服務(wù)意識態(tài)度熱情，微笑服務(wù)，語言運用準確得當，每出現(xiàn)1次客人投訴扣2分25

　　傳真、打印、復印等服務(wù)操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現(xiàn)差錯1次扣2分25

　　訂票服務(wù)準確、及時，符合客人要求，每出現(xiàn)差錯1次、發(fā)生客人投訴1次均扣2分25

　　工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現(xiàn)差錯1次扣1分25

　　離店

　　服務(wù)客人離店

　　手續(xù)辦理辦理結(jié)賬手續(xù)快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現(xiàn)差錯一次扣1分35

　　歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝�？腿寺猛居淇斓�，每發(fā)生一次客人投訴，扣2分30

　　離店信息

　　記錄迅速將離店信息輸入電腦，調(diào)整預訂、分房及查詢信息，迅速通知客房中心整理房間，為繼續(xù)迎接新客人提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，每出現(xiàn)差錯1次扣2分35

　　四、考核實施

　　1.前廳部經(jīng)理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。

　　2.根據(jù)各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。

　　3.員工在考核期內(nèi)填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據(jù)。

　　4.前廳部考核周期分為：月度、季度、年度考核三種。

　　五、考核結(jié)果應(yīng)用

　　本部門各崗位員工績效考核結(jié)果為員工培訓與發(fā)展、薪資調(diào)整、職位變動等方面提供依據(jù)，其具體應(yīng)用如下表所示。

　　績效考核結(jié)果的'運用

　　等級等級定義分值結(jié)果運用

　　S優(yōu)秀90~100分薪酬上調(diào)3個等級或升職1級

　　A良80~89分薪酬上調(diào)2個等級

　　B好70~79分薪酬上調(diào)1個等級

　　C一般60~69分薪資待遇保持不變

　　D差60分以下減少5%的工資

績效考核方案 篇4

　　一、招商工作的績效管理重點

　　招商工作的基本內(nèi)容包括：市場調(diào)查、項目定位與規(guī)劃、項目推廣與招商和進場管理四大環(huán)節(jié)。績效管理圍繞上述內(nèi)容設(shè)計與實施。

　　1.市場調(diào)查

　　市場信息存在兩種狀態(tài)：一種是顯性的、現(xiàn)時的；另一種則是隱性的、未來的。由于商業(yè)地產(chǎn)項目的周期大都較為漫長，商業(yè)規(guī)劃必須打足“提前量”，以滿足未來消費需求，因此，現(xiàn)時獲取信息的參考價值非常有限。市場調(diào)查環(huán)節(jié)績效管理的重點，在于信息把握的準確性、客觀性和充分性，以及分析模型的科學性和分析結(jié)果的有效性。

　　2.項目定位與規(guī)劃

　　基于對未來判斷的不確定性，商業(yè)地產(chǎn)項目存在“定位規(guī)劃過高于、或過低于項目客觀定位規(guī)劃”的系統(tǒng)風險。假定依據(jù)市場調(diào)查得出的結(jié)論對未來的判斷是客觀、準確的，則該環(huán)節(jié)的績效管理重點，在于所創(chuàng)建的定位規(guī)劃體系能夠有效解決市場調(diào)查結(jié)論所顯現(xiàn)的待解決問題，以及判別其符合同類商業(yè)地產(chǎn)項目定位規(guī)劃的程度。上述兩個環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)個體智慧容量和思維高度，績效管理主要管控時間與成本，次要管控質(zhì)量。

　　3.項目推廣與招商

　　項目推廣與招商包括：前期的商業(yè)推廣和意向客戶接洽，以及依據(jù)規(guī)劃鎖定目標品牌客戶，全面展開招商工作。該環(huán)節(jié)集中體現(xiàn)招商團隊績效水平高低和能力強弱，是招商績效管理的重中之重。市場調(diào)查及定位規(guī)劃的成果需要該環(huán)節(jié)的全面、有效實施才能實現(xiàn)，實施結(jié)果也將進一步驗證市場調(diào)查及定位規(guī)劃成果的質(zhì)量，如：某項目由于定位過高，在超過預定的招商周期后，仍出現(xiàn)大量空場、填場情況，導致項目經(jīng)營癱瘓，直接驗證出前期市調(diào)結(jié)論的失真和定位規(guī)劃的不合理。該環(huán)節(jié)績效管理的重點，是針對日常工作目標實施量化考核，確保招商目標的達成。

　　4.進場管理

　　進場管理的工作內(nèi)容包括：租賃及裝修合同的簽訂，裝修工作跟進，客戶進場安排，向營運及物業(yè)管理職能移交現(xiàn)場等。績效管理重點同樣在于對日常工作目標的量化考核管理，尤其注重常規(guī)工作、細項工作的考核與管理。上述兩個環(huán)節(jié)綜合體現(xiàn)個體能力水平和團隊合作效率，績效管理應(yīng)從時間、成本和質(zhì)量全方位把握。

　　二、商業(yè)地產(chǎn)項目招商績效考核體系

　　招商工作“項目”特性明顯，績效考核以商業(yè)地產(chǎn)項目的時間、質(zhì)量、成本要求為考核維度，分別設(shè)立目標考核。考核周期包括：項目總周期考核和項目階段考核�？己酥笜朔譃閮深悾簳r間、質(zhì)量、成本總關(guān)鍵績效指標；階段時間、質(zhì)量、成本關(guān)鍵績效指標�？己藢ο蠓譃椋簩φ猩坦ぷ鲌F隊的績效考核，和對招商人員（團隊成員）的績效考核，團隊績效的被考核人為團隊負責人。

　　1.項目計劃

　　一個清晰明確、可操作性強的工作計劃是招商工作按期、按質(zhì)完成的基本保障。完整的招商計劃應(yīng)涵蓋市場調(diào)查、定位與規(guī)劃、推廣與招商、進場管理四個環(huán)節(jié)的全部重要工作。制定招商計劃的步驟包括：

　�、� 進行工作任務(wù)分解，羅列達成招商目標所需的全部重要工作任務(wù)。

　�、� 從眾多任務(wù)當中，根據(jù)對時序、完成時間和重要性的判斷，確定一條完成招商工作的主要計劃線路，即“關(guān)鍵路徑”。

　　③ 確定“里程碑”及整個招商工作的完成時間。

　�、� 根據(jù)現(xiàn)有資源及能夠調(diào)度的資源情況，制定完成招商所需的成本費用預算。

　　⑤ 明確招商各階段交付物的質(zhì)量驗收標準。

　　⑥ 形成項目計劃。

　　以某二線城市總面積逾6萬平米的某購物中心為例，招商計劃制定過程如下：

　　① 項目分析資料

　�、� 項目計劃

　　2.績效考核指標與考核目標

　　制定項目計劃之后，可根據(jù)項目計劃在時間、質(zhì)量、成本三個維度分別設(shè)定考核指標與考核目標�？己酥笜烁鶕�(jù)招商工作內(nèi)容進行提煉，并形成指標體系。每一考核指標分別設(shè)定考核目標。就項目而言，時間、質(zhì)量與成本是一體化目標結(jié)構(gòu)，為實現(xiàn)考核的可操作性，往往對這三個維度的若干考核指標設(shè)以權(quán)重，但實際上，任何一個維度的目標未能達成，都會導致總目標的不能實現(xiàn)。

　　如：某商業(yè)地產(chǎn)項目，自05年10月啟動展開全面招商，至預定的10個月招商工作周期完結(jié)，招商效果不能達到預期，導致交場延誤、已簽訂商戶解約等惡性事故，對項目形象產(chǎn)生嚴重影響。

　　由于招商工作周期較為漫長，僅設(shè)定項目總考核指標和目標進行考核，不能有效度量項目進程中的效率，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，以便跟進、解決，因此，除設(shè)定項目總指標和目標進行考核，還須在各階段分別設(shè)定考核指標和目標。階段考核目標的實現(xiàn)，促成總考核目標的實現(xiàn)。

　　以下是某商業(yè)地產(chǎn)項目的考核指標與目標體系的制定案例：

　　① 招商績效考核總表

　�、� 招商-市調(diào)階段績效考核表

　　③ 招商-推廣階段績效考核表

　�、� 招商-招商階段績效考核表

　�、� 招商-進場階段績效考核表

　　三、招商人員的績效考核

　　前述內(nèi)容主要針對招商團隊考核。招商人員的工作成果是招商團隊達成目標的必要條件，對招商人員的考核，應(yīng)將團隊目標和個人工作緊密結(jié)合起來，既要保證其工作導向不偏離團隊目標，又要給予其個人能力發(fā)揮的空間，體現(xiàn)個人成果。

　　1.認識誤區(qū)

　　避免以下不正確認識，有利于管理層制定出適度的績效考核政策，也有利于被考核人以正確的心態(tài)來面對考核，完成任務(wù)，實現(xiàn)目標。

　�、� 招商“萬能”論。

　　這種觀點認為：對商業(yè)地產(chǎn)項目而言，招商是唯一的勝負決定因素，其他因素都可以忽略不計，因此，所有資源都應(yīng)向招商傾斜。這種“唯我獨大”的觀點將招商的作用夸張到極致，其言論尤以一些進入內(nèi)地市場的小團隊為盛。個人認為：這僅僅是對項目運營缺乏全面認識的一種無知的體現(xiàn)，或者竟是一種急功近利想要獲取收益的“障眼法”。對于商業(yè)地產(chǎn)項目而言，沒有任何一個獨立職能能夠完成其龐大、系統(tǒng)的運營目標，這是一個再簡單不過的道理。

　　② 沒有目標，或目標不實際。

　　介入項目不愿承擔任何責任，卻信誓旦旦宣稱自己是最專業(yè)的；拿不出一個可行的計劃，卻認為自己的所作所為對這個項目而言已是最好的選擇。另外的情形是：請來專業(yè)人士，總是給他“不可能完成的任務(wù)”，以驗證他的能力缺乏。前一種情形出現(xiàn)在一些由所謂“精英人士”執(zhí)掌的項目當中——既然他們認為自己是最權(quán)威的，那么規(guī)則對于他們來說也就應(yīng)該是無效的。而后一種情形，主要出現(xiàn)在對商業(yè)地產(chǎn)項目營運了解非常有限，卻又自認為非常了解的開發(fā)商里面，在他們眼里，合格的商業(yè)地產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人，幾乎是鳳毛麟角。

　　③ 唯資源論。

　　這種觀點認為：在國內(nèi)，商業(yè)信息資源仍處于“信息不對稱時代”，以擁有別人尚未掌握的商業(yè)信息資源為榮。且不說根據(jù)不同的地域和經(jīng)濟發(fā)展特點，這些信息資源的取舍標準本來就不一致，隨著社會進步和商業(yè)發(fā)展，信息不對稱正逐漸被各種“一體化”思維和五花八門的網(wǎng)絡(luò)工具所打破，等到曾經(jīng)的“祖?zhèn)髅胤健倍甲兂陕啡私灾�的秘密時，我們還可以憑借些什么來完成項目呢？

　　2.借鑒經(jīng)驗

　　在招商工作中，借鑒以下經(jīng)驗結(jié)論，結(jié)合績效管理的推動，將有效促進招商工作的效率。這是與前述“認識誤區(qū)”完全不同的客觀、公允的認知。

　　① 招商應(yīng)以經(jīng)營場所實際狀況為先，制定的各類工作目標要實實在在、不應(yīng)脫離實際。

　�、� 招商工作的展開應(yīng)有效配合商業(yè)地產(chǎn)項目的整體規(guī)劃，而非“逮到什么做什么”。

　�、� 團隊精神永遠第一。團隊精神的統(tǒng)一在業(yè)務(wù)中的體現(xiàn)是：策略一致、底線一致、口徑一致、形象一致。

　�、� 招商人員中，并不一定有資源、有經(jīng)驗就是最好的，個人素質(zhì)很重要。

　　3.招商人員的績效考核

　　招商人員考核內(nèi)容的組成包括：團隊考核指標提煉和目標分解、個人工作計劃和能力態(tài)度考核三個部分，分別配以不同權(quán)重考核。將團隊考核目標分解，與個人績效掛鉤，可以促使個人更加關(guān)注團隊目標的達成；個人工作計劃的設(shè)定，能夠最大限度從過程上度量其工作績效；而定期的能力態(tài)度考核，則可以彌補除了業(yè)績考核之外，對工作態(tài)度和個人能力方面的綜合評估。

　　以下是某公司制定的招商人員考核內(nèi)容：

　　招商專員績效考核表（招商階段）

　　對招商人員的績效考核，應(yīng)多重視個人意識（包括：工作思路和命題能力）、談判能力（包括：工作思路實現(xiàn)、談判、交際、應(yīng)變能力等）和團隊協(xié)作意識的考察與改進，這是提升個人能力和業(yè)績的重要先決條件。

　　四、招商績效管理過程

　　開展招商績效考核的前提是確定招商項目計劃、訂立績效考核指標和目標。推進項目招商、激勵工作團隊，通過績效管理過程實現(xiàn)。招商績效管理中的關(guān)鍵核心過程包括：建立、健全績效管理制度；績效考核數(shù)據(jù)收集；績效溝通與改進；績效結(jié)果應(yīng)用等。

　　1.建立、健全績效管理制度

　　招商績效管理既有其操作上的特殊性，又有著任何績效管理體系所共有的通用性。為實施考核，組織內(nèi)部發(fā)布的績效管理文件一般包括：完整的績效管理制度、若干績效考核操作流程及相關(guān)作業(yè)表格等。這些文件應(yīng)簡明扼要，讓閱讀者清晰、易懂；配置于被考核人易于獲取的地方。

　　完整的績效管理制度包含的內(nèi)容如下：

　�、� 目的與適用范圍

　　說明對招商工作開展績效管理的目的，以及績效管理制度所適用的范圍。

　�、� 績效考核管理機構(gòu)

　　招商績效考核工作由公司授權(quán)的考核管理機構(gòu)實施，一般慣例是：由公司股東、董事會成員和企業(yè)高管組成績效管理委員會統(tǒng)籌；企業(yè)人力資源部負責執(zhí)行具體任務(wù)。

　�、� 考核對象

　　考核對象分為：對團隊的考核和對團隊成員的考核。團隊考核實際上是對招商團隊負責人的考核，在以招商部門為單位開展工作的企業(yè)中，團隊考核對象就是該公司招商部負責人；在另一些企業(yè)中，招商工作往往由跨部門員工臨時組成的項目小組來完成，這樣的好處是減少了跨部門溝通成本，便于協(xié)調(diào)資源，是值得推薦的思路。在這樣的項目小組里，團隊考核對象是項目負責人。

　�、� 考核周期

　　考核周期是指考核數(shù)據(jù)匯總、分析、評價和定性的時間周期。招商工作由于其項目性特征，其績效考核的總時間周期為項目開始-結(jié)束時期；階段時間周期分別為實施招商工作的四個階段的開始-結(jié)束時期。前三個階段獨立收集績效考核數(shù)據(jù)和進行績效評估，第四個階段分別收集階段考核數(shù)據(jù)和總周期考核數(shù)據(jù)，并進行總體績效評估。

　�、� 考核指標和目標體系

　　招商績效考核維度為項目計劃的'時間、成本和質(zhì)量要求，考核指標均從這三個維度分析、分解形成，構(gòu)成指標體系。每一指標根據(jù)項目計劃要求分解出具體目標，作為考核績效是否達標的參照標準。在僅使用關(guān)鍵績效指標（KPI）的考核體系中，考核指標和目標體系是績效考核的主要內(nèi)容。

　�、� 績效考核數(shù)據(jù)收集

　　績效管理部門根據(jù)設(shè)定的績效指標和目標，定期收集反映考核對象績效表現(xiàn)的數(shù)據(jù)，根據(jù)數(shù)據(jù)分析考核對象的績效表現(xiàn)并公布考核結(jié)果�？己私Y(jié)果應(yīng)用于：績效改進；獎懲激勵。

　�、� 績效申訴

　　對績效考核結(jié)果有異議，申訴的途徑和規(guī)則。

　�、� 績效溝通與改進

　　對于績效結(jié)果中體現(xiàn)的問題，管理者與被考核人進行溝通、分析與交流，共同制定措施，以改進不足，提升績效。

　　⑨ 績效結(jié)果應(yīng)用

　　為起到激勵作用，針對績效考核結(jié)果所采取的，對應(yīng)的相關(guān)激勵措施。

　　績效管理所需流程包括：

　�、� 績效指標與目標訂立、審批流程

　　訂立績效考核指標和目標，報送審批的工作流程。

　　② 績效數(shù)據(jù)收集流程

　　收集、統(tǒng)計績效數(shù)據(jù)，計算績效分值的工作流程。

　�、� 績效申訴流程

　　被考核人對績效結(jié)果進行咨詢和申訴的工作流程。

　�、� 績效溝通與改進流程

　　管理者與被考核人溝通績效結(jié)果，共同制定措施改進不足的工作流程。

　�、� 績效結(jié)果應(yīng)用流程

　　根據(jù)績效結(jié)果實施相應(yīng)獎懲激勵的工作流程。

　　某公司績效申訴流程（示例）

　　績效管理所需作業(yè)表單包括：

　�、� 崗位考核方式及權(quán)重一覽表——說明各崗位的考核方式和考核權(quán)重

　�、� 績效考核表——說明績效考核指標與目標

　�、� 績效數(shù)據(jù)輸出責任一覽表——說明績效考核數(shù)據(jù)輸出的責任

　�、� 績效數(shù)據(jù)收集表——用于收集、記錄績效考核輸出數(shù)據(jù)

　�、� 績效考核評分表——記錄KPI考核分值

　�、� 工作計劃評分表——記錄月度工作計劃的考核分值

　�、� 能力態(tài)度考核表——記錄被考核人的能力與態(tài)度考核評分分值

　�、� 績效溝通記錄表——進行績效溝通時使用，結(jié)果用于績效改進

　�、� 績效改進計劃——用于績效改進

　�、� 績效申訴表——用于績效申訴

　　某公司能力態(tài)度考核表（示例）

　　2.績效數(shù)據(jù)收集

　　為獲得被考核人的真實績效，績效管理部門根據(jù)考核指標、目標對被考核人的績效數(shù)據(jù)進行定期收集、匯總和統(tǒng)計�？冃Э己藬�(shù)據(jù)的收集應(yīng)做到客觀、及時和準確。

　　所謂客觀，就是指收集的考核數(shù)據(jù)客觀反應(yīng)被考核人績效達成情況，既不夸大，也不縮小，不失真，不杜撰；所謂及時，就是根據(jù)考核周期準時收集、統(tǒng)計和公布，以達到及時溝通、及時改進弱項的目的；所謂準確，是指收集的數(shù)據(jù)能夠準確度量出被考核人的績效水平，無論績效改善還是績效結(jié)果應(yīng)用，都建立在此前提之上。

　　招商績效考核數(shù)據(jù)分為：階段目標考核數(shù)據(jù)和總目標考核數(shù)據(jù)。階段目標考核數(shù)據(jù)在階段計劃時間內(nèi)根據(jù)指標特性收集，發(fā)現(xiàn)數(shù)據(jù)異常隨時進行績效溝通，促進被考核人改善績效，達成目標；總目標考核數(shù)據(jù)在項目計劃即將終了時收集。

　　某公司績效考核數(shù)據(jù)輸出責任一覽表（示例）

　　3.績效溝通與改進

　　績效溝通與改進，是構(gòu)成績效管理體系的有機組成，其主要目的在于：根據(jù)階段績效考核結(jié)果，及時鼓勵，并與被考核人就需要改進之處進行溝通，尋找解決辦法�？冃�溝通的周期一般在階段考核結(jié)束，績效數(shù)據(jù)輸出后，由被考核人上級進行。

　　招商人員在績效考核中出現(xiàn)的問題，包括：因個人資源匱乏而無法完成目標；因個人技能不足（溝通、談判、分析能力缺乏）而無法完成任務(wù)；以及換位思考、重新定義問題等思維限制而無法完成目標。這個時候，上級根據(jù)績效數(shù)據(jù)所體現(xiàn)出來的情況，有針對性的給于指導，對被考核人工作的幫助是巨大的。

　　某公司招商總監(jiān)與某招商員就近期績效表現(xiàn)進行績效溝通和改進的過程（示例）

　　利用“因果圖”分析績效表現(xiàn)不足的示例

　　4.績效考核結(jié)果應(yīng)用

　　應(yīng)用績效考核結(jié)果的目的是：及時、適度激勵被考核人，通過獎懲措施督促其改進績效，實現(xiàn)目標。商業(yè)地產(chǎn)項目招商工作的激勵措施有很多，這里僅簡單介紹項目獎金、績效獎金和職位等級升降。

　�、� 項目獎金

　　設(shè)立一個項目時，為促使項目團隊努力實現(xiàn)目標，可設(shè)定項目獎金及分配規(guī)則。如項目能夠按時完成，并實現(xiàn)了質(zhì)量、成本和時間目標，則可按分配規(guī)則向項目團隊成員分配項目獎金。由于項目的成功概論普遍較低，因此項目獎金是純粹以正激勵的方式來牽引團隊實現(xiàn)目標的方式。

　�、� 績效獎金

　　在獎金體系中設(shè)立與績效完全掛鉤的部分，就是績效獎金。由于對獎金的傳統(tǒng)認知是“做好了就有”，因此績效獎金的設(shè)立實際上包含了獎勵與懲罰的激勵措施：當完成任務(wù)發(fā)放績效獎金，對被考核人是一種通常心態(tài)時，因為個人不足導致任務(wù)未能完成而未獲得績效獎金時，對被考核人來說，就是一種懲罰了。

　�、� 職位等級升降

　　項目團隊成員以個人崗位職責執(zhí)行項目任務(wù)，未完成則視同存在履職缺陷，是不稱職的表現(xiàn)。在此情況下，給于適當?shù)穆毼簧�降，對�?yīng)到個人利益的增加和減損，也是一種物質(zhì)的激勵方式。

　　通常，績效考核結(jié)果會被同時應(yīng)用于多種激勵措施。激勵措施必須運用得當，才能起到激勵作用。

　　商業(yè)地產(chǎn)招商工作的項目特征，顯示各項具體工作都具備不可逆性，這要求招商績效管理體系的運作必須環(huán)環(huán)相扣，兼顧彼此；既重過程，也重結(jié)果；既關(guān)注團隊，也關(guān)注個人。

　　從經(jīng)驗來看，商業(yè)地產(chǎn)項目運營的成功，主要還是在于前期準確的市調(diào)、定位與規(guī)劃，同時具備引進與項目適配的主力店項目的能力。在這個充斥著經(jīng)驗分歧的領(lǐng)域提倡績效管理，無非是期望相關(guān)的管理工作能夠走向正軌，從而促進招商工作效率的提升，和招商團隊競爭能力和意識的整體進步。

　　這，也是在目前經(jīng)濟環(huán)境下，每個商業(yè)地產(chǎn)工作團隊負責人所期待的。

績效考核方案 篇5

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了；平衡計分卡考核指標又太多，操作比較麻煩，況且企業(yè)信息化也做得不夠……”那什么才是有效的績效考核方案！下文將以案例方式跟大家介紹一下！

　　在抱怨的同時，HR們也在苦苦尋覓——

　　某公司里的W總經(jīng)理年紀大了，準備找個人接替他。選擇什么樣的人呢？總經(jīng)理腦子里挨個對兩名下屬做出評價。

　　A工作勤勤懇懇，任勞任怨，品德非常好，工作從來沒有出現(xiàn)過什么問題。不過勤勤懇懇、不出問題就一定能有好的成績嗎？W總經(jīng)理仔細想想，覺得A雖然沒有錯誤，但也沒什么非常出色的業(yè)績。另外一個是B，非常機靈，上面交代下來的事情從來都辦得不錯。上次公司的聚會，辦得熱熱鬧鬧，大家都很滿意。但是B的業(yè)績就很好嗎？也不一定，因為B在完成任務(wù)時，自己份內(nèi)的工作卻沒做好。上次操辦聚會，B管理的倉庫卻失火了。

　　究竟應(yīng)該按照什么標準來評價這兩名下屬呢？按照工作態(tài)度來評價？顯然存在問題，按照上級要求、按照目標的完成狀況來評價？也存在問題，因為要求的目標只有幾個，很多目標覆蓋不到的地方也會影響工作成績。W總經(jīng)理陷入了沉思中……

　　公正地評價企業(yè)內(nèi)部每個人的績效，不是一件簡單的事。不幸的是，我們今天需要選出接班人，明天需要根據(jù)勞動成果給每個人報酬，天天需要找出每個員工工作的優(yōu)點和不足，以提升他們的績效，而現(xiàn)實中卻沒有一個非常好的辦法，每種辦法往往是顧此失彼。要想經(jīng)營好一個企業(yè)，我們的確離不開對員工的`績效選行正確的評價。

　　怎樣的考核能滿足需要？

　　“我的員工我都很清楚，”一位小企業(yè)的老板說，“我在社會上混了這么多年，哪個員工心里想什么，干得怎么樣，我心里有底。”可是他手下的員工流失率很大，一位“好馬又吃回頭草”的員工說，“咱老板就是摳，舍不得給能干的員工加薪，可別處也一樣，所以我又回來了。”

　　一個剛摒棄“德能勤績考核法”，采用工作標準考核的上市公司人力資源經(jīng)理說：“‘德能勤績考核法’是假設(shè)人如果品德好，又有好的能力，一定能產(chǎn)生好的績效，但這不一定成立。尤其我們公司過去還把‘光明正大’等企業(yè)文化的內(nèi)容列入考核項目，這些內(nèi)容無法判斷，也帶不來績效。工作標準考核也存在問題，表中所列的內(nèi)容本身就是員工應(yīng)該做到的，列再多也不能把工作要求全部列出來；而且即使員工按要求都做到了，也不能產(chǎn)生理想的績效，因為工作是要靠‘心’去做的。”

　　有的企業(yè)采取“強制分布法”，搞得員工關(guān)系緊張；有的企業(yè)采用“職務(wù)狀況考核法”，使得考核成為一項繁瑣得令人揪心的工作。

　　“目標管理的方法很好，可是不列入目標的工作或職責就沒人做了，”一位深有感觸的老總說：“我們用平衡計分卡的四象限指標考核法，但是指標太多，操作比較麻煩，可能我們的信息化做得不夠，唉，這也存在問題，這么多的指標都按權(quán)重要求去考，有些難做的指標，即使一點沒達到，他的考核分也不會低多少。”

　　看來要找出一種績效考核的方法，可真不是件容易事。

　　什么是真正的績效？

　　“我就要我的員工把交待的事辦好，這就是績效�！贝蟛糠值墓芾碚邥�不加思索地回答這個問題。但是深入一想，他們還會說，“他要態(tài)度好、品德好，不會做沒關(guān)系，要肯學，不能再犯同樣的錯誤”，“他不能偷懶，要努力把崗位職責要求的事做好�！薄八�必須把工作關(guān)系處好，肯幫助人，有熱心腸�！薄八�要善于學習，有各方面的能力，一旦工作需要，他的技能派上用場，很快就能把工作搞掂�！�

　　盡管每個經(jīng)理對績效的表述不一樣，而且他們自己在不同時期對績效的要求也不一樣，我們抽象一點，還是能總結(jié)出績效的真正意義，那就是：

　　第一，對該崗位要求的第一位的“顯性”績效。這個“顯性”，就是明顯的。大多數(shù)崗位，在某一段時間，對其都有“一個要求”，它要求你必須把什么做好。不相信你閉上眼，任意選一個崗位，想想其上級，想想其按當時的計劃目標，都會有“一個要求”，你把這個要求的事做好了，你會得到嘉獎。如果有好幾個要求，那你也把最重要的要求做得最好，其它的差不多就行，你也會得到嘉獎。如果你是一般性事務(wù)性工作，要求你各方面都做好，但你是不可能同時都做好的，所以你選出其中一項你拿手的，把這個做好，上級肯定會夸獎你。這就是“顯性”績效。

　　第二，除了“顯性”績效外的其它一切方面，只要“過得去”就行。當然，某些事做得好，也不賴。這個“一切方面”包括的范圍可廣了，凡是你能想到的事，都不能出錯，而往往你想不到的事情，可能會出差錯，這樣肯定影響到你的績效。你可以做好一切基礎(chǔ)工作，特別讓上級近期關(guān)注的事情別出錯。這個“過得去”，包含對各類要求的特定范圍的績效標準，這些事情你不能低于這個范圍的下限標準，低了別人會說你顯性績效做得“不錯”，“可是……方面做得不行”，說明它影響你的績效；高于這個范圍的上限標準，別人會評價你說，“不但”顯性績效“做得好”

績效考核方案 篇6

　　一、考核目的 為保障生產(chǎn)車間安全穩(wěn)定的持續(xù)運營，高效完成公司生產(chǎn)任務(wù)，完善生產(chǎn)車間管理制度，全面評價車間主任的工作績效。同時，此考核方案的結(jié)果為員工薪資調(diào)整、教育培訓、晉升等的重要依據(jù)。

　　二、考核原則

　�。ㄒ唬┕�平公開原則

　　1.考評標準、考評程序和考評責任人都應(yīng)有明確的規(guī)定。

　　2.考評結(jié)果應(yīng)對企業(yè)內(nèi)部全體員工公布。

　　3.考評應(yīng)建立在客觀事實的基礎(chǔ)之上，避免摻入個人感情色彩。

　　4.公司生產(chǎn)車間主任都應(yīng)接受考核，同一崗位考核應(yīng)執(zhí)行同一標準。

　�。ǘ�）定量化與制度化

　　1.考評標準應(yīng)在可操作的基礎(chǔ)上盡量量化。同時，考核小組應(yīng)依據(jù)量化的考評標準對受考評人進行考評。

　　2.績效考核作為員工能力與素質(zhì)的體現(xiàn)，重要的人事參考依據(jù)，應(yīng)形成制度并定時執(zhí)行。

　�。ㄈ�）溝通與反饋

　　1.考評對象應(yīng)參與考評過程，并有權(quán)知悉考評結(jié)果。

　　2.考評對象如果對考評結(jié)果有疑問，可向考評責任人提出問詢�？荚u責任人應(yīng)予以答復。如若仍有分歧并無法解決，考評對象可向人事經(jīng)理或更高一級領(lǐng)導反映溝通。

　　3.參照考評結(jié)果，考評責任人可對考評對象提出改進建議。

　　4.考評對象應(yīng)參照考評結(jié)果完善下一步工作計劃。

　　三、考核周期與匯報

　　1.此項考核應(yīng)每日執(zhí)行。

　　2.考評應(yīng)對象應(yīng)對考評結(jié)果作季度、年度總結(jié)。季度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報，年度總結(jié)應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng)理匯報并遞交總經(jīng)理。

　　四、績效考核小組成員

　　1.人事部全面負責績效考評工作。

　　2.主要成員應(yīng)包括：人事部績效考核專員、生產(chǎn)部經(jīng)理等。

　　五、生產(chǎn)車間績效考核內(nèi)容

　　詳情見“附表一”：（生產(chǎn)車間主任績效考核表）

　　六、對績效考核表的說明

　　此項績效考核分為三大模塊，7S管理、內(nèi)部管理和宏觀管理。其權(quán)重比分別為20%、30%和50%。計分方法為百分制�？偡�=7S管理得分*20%+內(nèi)部管理得分*30%+宏觀管理*50%

　　（一）7S管理

　　7S管理分四項，現(xiàn)場整潔（30分）、物料分類和保存（30分）、設(shè)備維護（20分）與電力控制（20分），合計100分。

　　1.現(xiàn)場整潔（30分）。現(xiàn)場整潔分衛(wèi)生情況（6分）、工件放置（6分）、工具放置（6分）、通道暢順（6分）、分管區(qū)域地臺板歸位（6分）五項，每項六分。每項評分分好中差三類，得分分別為6分、4分、1分�，F(xiàn)場整潔得分為五項實際得分之和。

　　2.物料分類保存（30分）。物料分類和保存分為鋼板原料分類（5分）、木料分類（5分）、螺釘分類（5分）、紙箱分類（5分）、產(chǎn)品和半成品分類（5分）、產(chǎn)品防潮防濕（5分）六項，每項五分。每項評分分好中差三類，得分分別為5分、3分、1分。物料分類保存得分為六項實際得分之和。

　　3.設(shè)備維護（20分）。設(shè)備維護分為機床加油（5分）、機床清潔（5分）、放假對設(shè)備的'一般維護（5分）、測量工具的清理（5分）、測量工具的回放（5分）五項。每項必做，若沒做則扣除相應(yīng)分數(shù)。設(shè)備維護得分為5項實際得分之和。

　　4.電力控制（20分）。電力控制是要求車間主任對生產(chǎn)車間及本車間員工的宿舍所有用電設(shè)備進行管控。下班期間，所有用電設(shè)備，如電燈、風扇、設(shè)備等必須停止運行。上班期間，所有員工宿舍的用電設(shè)備必須停運（有家屬在家的除外）。若出現(xiàn)一次違規(guī)，則扣除3分，直至扣完為止。

　�。ǘ�）內(nèi)部管理

　　內(nèi)部管理分3項，員工培訓（25分）、員工流動（25分）與制度執(zhí)行（50分），合計100分。

　　1.員工培訓（25分）。員工培訓分員工上崗安全培訓（10分）、技能培訓（10分）、工廠基本制度（5分）三項。每項分好中差三等，等分分別為10分（5分）、6分（3分）、1分，若未執(zhí)行，則為0分。員工培訓得分為三項實際得分之和。

　　2.員工流動（25分）。員工流動是必然現(xiàn)象。公司允許每月有10%的員工流動。每超過百分之五，則扣除10分。直至扣完為止。

　　3.制度執(zhí)行（50分）。車間主任的下屬員工每出現(xiàn)一次違反廠規(guī)的行為，此項扣除5分。直至扣完為止。

　�。ㄈ�）宏觀管理 宏觀管理分3項，交期控制（35分）、質(zhì)量控制（35分）與生產(chǎn)全（30分），合計100分。

　　1.交期控制（35分）。交期控制即車間能有效完成按計劃部下達的、每天車間主任作出的生產(chǎn)進度計劃。若有一單未能按時完成，則扣除5分，直至扣完為止。

　　2.質(zhì)量控制（35分）。依照公司要求，產(chǎn)品合格率應(yīng)為96%以上。每低一個百分點則扣除5分，直至扣完為止。

　　3.生產(chǎn)安全（30分）。依照公司要求，每車間應(yīng)保證無重大事故，每月小事故不得多于兩次。

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