如何制定銷(xiāo)售人員薪酬制度

　　在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中，越來(lái)越多人會(huì)去使用制度，制度是在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規(guī)范。我們?cè)撛趺磾M定制度呢？以下是小編為大家整理的如何制定銷(xiāo)售人員薪酬制度，希望能夠幫助到大家。

　　對(duì)于企業(yè)每個(gè)員工來(lái)說(shuō)，除了工作崗位之外，薪酬的重要性是不言而喻的，而HR所面對(duì)的問(wèn)題就是要將薪酬制度設(shè)計(jì)好，這樣才能讓企業(yè)員工往更好的方向發(fā)展。

　　在企業(yè)當(dāng)中還有非常重要的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，需要通過(guò)薪酬的激勵(lì)才能讓他們保持旺盛的戰(zhàn)斗力，除了借助薪酬制度設(shè)計(jì)工具模板之外，還需要從實(shí)際情況入手，接下來(lái)就為大家分析一下如何實(shí)現(xiàn)對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)，完善其薪酬制度的設(shè)計(jì)？

　　制定銷(xiāo)售人員的薪酬制度是有方法可循的，我們可以從三方面著手：

　　第一，合理設(shè)計(jì)薪酬水平；

　　第二，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)；

　　第三，制定考核與激勵(lì)機(jī)制。

　　我們先進(jìn)行銷(xiāo)售人員薪酬水平的設(shè)計(jì)。合理設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平，可以從以下兩方面來(lái)做到：

　　第一，在設(shè)計(jì)薪酬水平前，做好對(duì)銷(xiāo)售人員的薪酬調(diào)查。包括：調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)模式相同或相似的同行銷(xiāo)售人員的平均薪酬水平；調(diào)查競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的銷(xiāo)售人員薪酬情況；調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)；了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財(cái)務(wù)編制與費(fèi)用預(yù)算，了解決策層對(duì)于薪酬制度的意見(jiàn)和建議；調(diào)查了解本企業(yè)銷(xiāo)售人員對(duì)當(dāng)前薪酬制度的滿(mǎn)意度情況，及對(duì)未來(lái)薪酬制度改革的期望值。

　　第二，在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計(jì)銷(xiāo)售人員的薪酬水平。我們要做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績(jī)之間有薪酬差距；而外部公平就是要讓薪酬水平具有動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　做好了薪酬水平設(shè)計(jì)，接下來(lái)就是合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)。

　　我們從以下兩方面去著手：

　　第一，制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。銷(xiāo)售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見(jiàn)的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷(xiāo)量占比制；費(fèi)用包干制；階段考評(píng)制。無(wú)論何種薪酬結(jié)構(gòu)策略，我們都應(yīng)該做到讓薪酬結(jié)構(gòu)策略為企業(yè)效益最優(yōu)化而服務(wù)。

　　第二，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。廣義的薪酬分為外部薪酬和內(nèi)部薪酬。外部薪酬，即是貨幣薪酬，包括固定薪酬和業(yè)績(jī)薪酬兩部分。其中，固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績(jī)薪酬包括績(jī)效工資、業(yè)績(jī)提成、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金、股份分紅等。內(nèi)部薪酬主要體現(xiàn)在：?jiǎn)T工個(gè)人發(fā)展、工作環(huán)境、職業(yè)培訓(xùn)、挑戰(zhàn)性工作等。內(nèi)部薪酬通常能起到激勵(lì)員工、吸引并留住人才的關(guān)鍵作用。強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)的是，績(jī)效工資和業(yè)績(jī)提成是銷(xiāo)售人員薪酬結(jié)構(gòu)中的兩大重要內(nèi)容。

　　合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)之后，最后還要制定考核和激勵(lì)機(jī)制。

　　我們可以從兩方面著手：

　　第一，優(yōu)化績(jī)效考核制度：以業(yè)績(jī)和結(jié)果為導(dǎo)向，嚴(yán)格績(jī)效考核制度，做到公平公正；科學(xué)制定考核目標(biāo)，量化與細(xì)分目標(biāo)；合理分配KPI指標(biāo)的權(quán)重，所有的KPI指標(biāo)中業(yè)務(wù)指標(biāo)應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷(xiāo)量、費(fèi)率、客戶(hù)數(shù)量、回款等；讓績(jī)效考核與業(yè)績(jī)提成互補(bǔ)，找到業(yè)績(jī)持續(xù)上升的動(dòng)力源，探索出成熟的贏利模式，再用績(jī)效考核去督導(dǎo)銷(xiāo)售人員把銷(xiāo)售計(jì)劃有效執(zhí)行；改革績(jī)效考核制度,找出績(jī)效考核漏洞并打上補(bǔ)丁，在實(shí)際運(yùn)用中不斷完善績(jī)效考核的作用。

　　第二，善用薪酬激勵(lì)：做好外部激勵(lì)，提升薪酬水平；做好內(nèi)部激勵(lì)，幫助員工成長(zhǎng)，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進(jìn)步。

　　最后，將這幾部分的導(dǎo)圖串在一起。就形成了“制定銷(xiāo)售人員薪酬制度”完整的方法流程。

　　最后將短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合

　　怎樣才能讓員工發(fā)揮出最好的能力與干勁是很多企業(yè)HR都會(huì)考慮的事情，因此在制訂薪酬制度的時(shí)候需要注意將短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合�，F(xiàn)下，對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)，大多企業(yè)往往只考慮到了短期的強(qiáng)勁激勵(lì)，雖然短期內(nèi)可以取得立竿見(jiàn)影的效果，但是從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展、后期的留人、以及銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定都是不利的，需要企業(yè)實(shí)施有技巧性的長(zhǎng)期激勵(lì)，使得其與短期激勵(lì)的有效結(jié)合，讓更多的銷(xiāo)售人員擁有企業(yè)的主人翁意識(shí)，避免因?yàn)槎唐诘睦�己行為而做出損害企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的事情。

　　此外，企業(yè)也需要建立有效的評(píng)價(jià)機(jī)制和約束機(jī)制，以及注重對(duì)銷(xiāo)售人員職業(yè)生涯規(guī)劃的制定，使得通常定義中短期職業(yè)生涯的銷(xiāo)售人員，也能夠有不錯(cuò)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，以更好地激勵(lì)和約束企業(yè)銷(xiāo)售人員和銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，為企業(yè)提供更加穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍和人才儲(chǔ)備的同時(shí)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤(rùn)和價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

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