制定薪酬制度的意義

　　在不斷進(jìn)步的社會中，越來越多地方需要用到制度，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動的準(zhǔn)則和依據(jù)。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家收集的制定薪酬制度的意義，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　遵循原則。

　　一是保障性。一方面民營企業(yè)建立的薪酬制度應(yīng)當(dāng)具有保障性，作為一項內(nèi)部規(guī)則，其不能被隨意的更改或廢除，從而使員工具有的不確定性工資收入得以消除;另一方面薪酬制度應(yīng)該涵蓋對員工的社會保障。

　　二是透明性。民營企業(yè)制定的薪酬制度要保持透明化，從而使企業(yè)員工得以對其公正性進(jìn)行監(jiān)督。具體包括以下幾種：引導(dǎo)員工參與制定薪酬制度;采用較簡單的植物評價方法，從而便于員工理解;將關(guān)于工資制定過程的詳細(xì)文件說明向員工發(fā)布。

　　三是激勵性。在對薪酬制度進(jìn)行設(shè)計時，要盡量將員工薪酬與其貢獻(xiàn)結(jié)合起來，一方面要對按勞取酬、多勞多得的原則進(jìn)行體現(xiàn);另一方面還要使員工在資本投入、技術(shù)投入及智力投入等方面獲得的報酬進(jìn)行體現(xiàn)。要適當(dāng)拉大員工報酬差距，在堅持有升有降的基礎(chǔ)上，使“鐵飯碗”和“平均主義”的思想得以堅決杜絕;要善于提升員工報酬，從而使其明確自身價值的提升。四是適應(yīng)性。員工的工資收入要同國家發(fā)展經(jīng)濟的速度相適應(yīng)，要同國家對小康社會的全面建設(shè)、對人民生活水平全面改善的要求相適應(yīng)，更要同企業(yè)變化的經(jīng)濟效益相適應(yīng)。五是公平性。企業(yè)在對薪酬制度進(jìn)行制定時，要允許工會組織參與，也可以對社會上的中介公司或咨詢結(jié)構(gòu)進(jìn)行邀請，在使薪酬制度公平性得以提高的同時，也使勞資雙方得以實現(xiàn)“雙贏”。

　　結(jié)構(gòu)設(shè)計。

　　作為企業(yè)分配理念的反映，薪酬制度是對企業(yè)薪酬思想和薪酬價值觀的綜合體現(xiàn)。目前，在我國民營企業(yè)管理中，對薪酬制度的制定要對以下因素進(jìn)行考慮：福利待遇，即社會保障和勞動保護等;個人效率和業(yè)績;工作時間;個人資歷、技能和學(xué)歷;人員層級關(guān)系等。結(jié)合這些因素，在對企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行設(shè)計時，應(yīng)包含以下幾種：

　　一是基本工資，作為員工薪酬的主要組成部分，基本工資包括崗位工資和工齡工資。

　　二是激勵工資。作為企業(yè)員工積極性調(diào)動的有效手段，激勵工資包括績效工資和加班工資兩部分。

　　三是保險與福利項目。作為民營企業(yè)吸引人才的另一內(nèi)容，福利可以分為非強制性和強制性兩種，也可以分為公共福利和個人福利;對于基本保險，要結(jié)合國家規(guī)定進(jìn)行設(shè)置。

　　總之，民營企業(yè)要在對改革薪酬制度必要性進(jìn)行明確的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身實際，在對設(shè)計原則和結(jié)構(gòu)的遵循上，使適合自身發(fā)展的科學(xué)薪酬制度得以制定!

　　怎樣才能有效地激勵員工呢? 　　

　　1、為員工安排的職務(wù)必須與其性格相匹配

　　每個人都有自己的性格特質(zhì)。比如，有的人安靜而被動，另一些人則進(jìn)取而活躍;一些人相信自己能主宰環(huán)境，而另一些人則認(rèn)為自己成功與否主要取決于環(huán)境的影響;一些人喜歡高風(fēng)險的具有挑戰(zhàn)性的工作，而另一些人則是風(fēng)險規(guī)避者。員工的個性各不相同，他們從事的工作也應(yīng)當(dāng)有所區(qū)別。與員工個性相匹配的工作才能讓員工感到滿意、舒適。比如說，喜歡穩(wěn)定、程序化工作的傳統(tǒng)型員工適宜干會計、出納員等工作，而充滿自信、進(jìn)取心強的員工則適宜讓他們擔(dān)任項目經(jīng)理、公關(guān)部長等職務(wù)。如果讓一個喜歡冒險的人從事一成不變的審計工作，而讓一個風(fēng)險規(guī)避者去炒股票，他們可能都會對自己的工作感到不滿，工作績效自然不會好。

　　2、為每個員工設(shè)定具體而恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 　

　　有證據(jù)表明，為員工設(shè)定一個明確的工作目標(biāo)，通常會使員工創(chuàng)造出更高的績效。目標(biāo)會使員工產(chǎn)生壓力，從而激勵他們更加努力地工作。在員工取得階段性成果的時候，管理者還應(yīng)當(dāng)把成果反饋給員工。反饋可以使員工知道自己的努力水平是否足夠，是否需要更加努力，從而有助他們在完成階段性目標(biāo)之后進(jìn)一步提高他們的目標(biāo)。并且提出的目標(biāo)一定要是明確的。比如，“本月銷售收入要比上月有所增長”這樣的目標(biāo)就不如“本月銷售收入要比上月增長10%”這樣的目標(biāo)更有激勵作用。同時，目標(biāo)要具有挑戰(zhàn)性，但同時又必須使員工認(rèn)為這是可以達(dá)到的。實踐表明，無論目標(biāo)客觀上是否可以達(dá)到，只要員工主觀認(rèn)為目標(biāo)不可達(dá)到，他們努力的程度就會降低。目標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)像樹上的蘋果那樣，站在地下摘不到，但只要跳起來就能摘到。這樣的目標(biāo)激勵效果最好。

　　3、對完成了既定目標(biāo)的員工進(jìn)行獎勵

　　馬戲團里的海豚每完成一個動作，就會獲得一份自己喜歡的食物。這是訓(xùn)獸員訓(xùn)練動物的訣竅所在。人也一樣，如果員工完成某個目標(biāo)而受到獎勵，他在今后就會更加努力地重復(fù)這種行為。這稱為行為強化。對于一名長期遲到30分鐘以上的員工，如果這次他只遲到了20分鐘，管理者就應(yīng)當(dāng)對此進(jìn)行贊賞，以強化他的進(jìn)步行為。 　　管理者應(yīng)當(dāng)想辦法增加獎勵的透明度。比如，消除發(fā)薪水的秘密程度，把員工每月的工資、獎金等張榜公布;或者對受嘉獎的員工進(jìn)行公示。這種行為將在員工中產(chǎn)生激勵作用。

　　4、針對不同的員工進(jìn)行不同的獎勵

　　人的需求包括生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求等若干層次。當(dāng)一種需求得到滿足之后，員工就會轉(zhuǎn)向其他需求。由于每個員工的需求各不相同，對某個人有效的獎勵措施可能對其他人就沒有效果。管理者應(yīng)當(dāng)針對員工的差異對他們進(jìn)行個別化的獎勵。比如，有的員工可能更希望得到更高的工資，而另一些人也許并不在乎工資，而希望有自由的休假時間。又比如，對一些工資高的員工，增加工資的吸引力可能不如授予他“A別業(yè)務(wù)員”的頭銜的吸引力更大，因為這樣可以使他覺得自己享有地位和受到尊重。

　　5、獎勵機制一定要公平 　

　　員工不是在真空中進(jìn)行工作，他們總是在不斷進(jìn)行比較。如果你大學(xué)畢業(yè)后就有單位提供給你一份月薪4000元的工作，你可能會感到很滿意，并且努力為組織工作。但是，如果你一兩個月之后發(fā)現(xiàn)另一個和你同時畢業(yè)、與你的年齡、學(xué)歷相當(dāng)?shù)耐�事的月薪�?500元的時候，你有何反應(yīng)?你可能會感到失望，同時不再像以前那樣努力工作。雖然對于一個大學(xué)畢業(yè)生來說，4000元的薪水已經(jīng)很高了，但這不是問題所在。問題的關(guān)鍵在于你覺得不公平。因此，管理者在設(shè)計薪酬體系的時候，員工的經(jīng)驗、能力、努力程度等應(yīng)當(dāng)在薪水中獲得公平的評價。只有公平的獎勵機制才能激發(fā)員工的工作熱情。

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