【推薦】績效考核方案集合8篇
為了保障事情或工作順利、圓滿進(jìn)行，我們需要提前開始方案制定工作，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計(jì)劃。方案的格式和要求是什么樣的呢？以下是小編為大家收集的績效考核方案8篇，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
績效考核方案 篇1
1概述
國家戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中明確提出要將我國建設(shè)成一個人力資源強(qiáng)國的理念，而且近些年來，我國一直在向這一目標(biāo)靠近，如企業(yè)對員工的知識能力水平要求不斷上升等，科研企業(yè)是我國現(xiàn)代企業(yè)的重要組成部分。隨著時代的發(fā)展，人才已經(jīng)成為代表企業(yè)競爭力的重要因素，對于科研企業(yè)來說，績效考核已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的一部分，這是保持企業(yè)工作能力并激勵其不斷提高的重要手段之一。但是，就目前的情況來看，科研企業(yè)的績效考核仍然存在很多問題，為了更好地推動科研企業(yè)的發(fā)展，必須從多個角度入手，不斷完善企業(yè)的績效考核工作。
2科研企業(yè)績效考核現(xiàn)狀
2.1對績效考核缺乏認(rèn)識
正確的認(rèn)識是科研企業(yè)開展績效考核工作的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)開展績效考核主要是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。隨著科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，科研企業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)人員素質(zhì)的提高是企業(yè)提升競爭力的關(guān)鍵，而績效考核則可以對企業(yè)員工產(chǎn)生很大的激勵效果，進(jìn)而不斷促進(jìn)企業(yè)員工完善自身，不斷提高自身的業(yè)務(wù)能力。但是，就目前的情況來看，很多科研企業(yè)都認(rèn)識不到績效考核與企業(yè)競爭力增強(qiáng)之間存在的邏輯關(guān)系，所以，往往忽略了績效考核工作的開展。
2.2考核周期設(shè)置不合理
績效考核周期安排不合理則是我國科研企業(yè)績效考核中存在的另外一個問題，就目前來看，在我國現(xiàn)在的很多科研企業(yè)中，績效考核周期安排存在兩種極端現(xiàn)象，第一種現(xiàn)象是績效考核周期過長，很多企業(yè)的績效考核工作都被設(shè)立在了年終進(jìn)行，而且會根據(jù)績效考核結(jié)果為企業(yè)員工安排年終獎勵。但是考核周期過長，會使績效考核的準(zhǔn)確性大幅降低，從企業(yè)整體發(fā)展的角度來看，并不利于企業(yè)人才的培養(yǎng)。第二種現(xiàn)象則是績效考核周期過短，在企業(yè)的日常管理中，會不定時地頻繁進(jìn)行績效考核，這種績效考核方式雖然提高了考核的準(zhǔn)確性，但是會造成企業(yè)管理成本的上升，從整體角度來看，也不利于企業(yè)的發(fā)展。
2.3考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性
由于科研企業(yè)自身性質(zhì)的特殊性，其在績效考核指標(biāo)的確立中仍然存在很多不完善的地方，很多科研企業(yè)過分注重員工的指定工作完成情況，以此作為評定員工優(yōu)良的重要依據(jù)。其次，很多企業(yè)在績效考核中忽略了定量考核和定性考核重要性，所設(shè)立的考核指標(biāo)比較單一，無法對企業(yè)員工的綜合能力進(jìn)行正確判斷。再者，由于績效考核指標(biāo)體系的不完善，導(dǎo)致很多企業(yè)忽略了員工基本素質(zhì)的考核，忽略了基本素質(zhì)的重要作用。
3加強(qiáng)科研企業(yè)績效考核工作策略探究
3.1消除錯誤認(rèn)識
作為科研企業(yè)的管理者，必須認(rèn)識到，績效考核是企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容，通過績效考核工作的開展，可以發(fā)現(xiàn)員工自身的問題，進(jìn)而更好地培養(yǎng)員工的責(zé)任感和使命感，而且績效考核工作的開展，可以對企業(yè)員工產(chǎn)生巨大的激勵作用，使員工在日常工作中不斷地完善自己。另一方面，企業(yè)也必須認(rèn)識到，考核周期的合理安排對于考核工作的開展意義重大，為了確保周期安排的合理性，科研企業(yè)可以將考核周期設(shè)定為每四個月考核以此，這樣既確保了考核的有效性，又不會造成企業(yè)成本的增加。
3.2企業(yè)績效考核指標(biāo)的確立
科研企業(yè)績效考核工作存在的缺陷很大程度上是因?yàn)槠渲笜?biāo)考核體系建設(shè)不完善，所以，必須對相應(yīng)的績效考核指標(biāo)予以確立。在科研企業(yè)員工績效管理過程中，評價指標(biāo)的確立是評定企業(yè)員工工作績效的.完成情況，是企業(yè)最終評估員工績效管理效果的主要依據(jù)。在現(xiàn)代科研企業(yè)中，最看中的則是企業(yè)員工的工作績效，這些指標(biāo)應(yīng)該包括工作任務(wù)完成的數(shù)量、工作完成的合格率、工作中創(chuàng)造性成果的數(shù)量等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，可以以此為依據(jù)對企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行評定，然后根據(jù)評定結(jié)果對企業(yè)員工的績效管理效果進(jìn)行評價。除此之外，企業(yè)還可以設(shè)置其他方面的評價指標(biāo)。如員工工作能力績效評定指標(biāo)，包括專業(yè)知識水平、經(jīng)驗(yàn)水平、創(chuàng)新能力。專業(yè)知識水平是科研企業(yè)員工工作開展的基礎(chǔ)，而經(jīng)驗(yàn)水平是企業(yè)型員工發(fā)揮其專業(yè)能力的基礎(chǔ)，通常情況下，在企業(yè)的老員工或者高級知識型員工比企業(yè)基層知識型員工的經(jīng)驗(yàn)豐富。另一方面，還可以設(shè)定科研企業(yè)員工品質(zhì)績效指標(biāo)，包括個人思想品德、工作責(zé)任性以及忠誠度等，通過這些指標(biāo)的設(shè)立，為科研企業(yè)員工的工作績效進(jìn)行綜合評定，而且在績效考核中還要注意定量考核和定性考核的相互結(jié)合，進(jìn)而不斷提高科研企業(yè)績效考核效果。
3.3建立溝通與反饋機(jī)制
溝通反饋機(jī)制的建設(shè)和完善可以為科研企業(yè)績效考核工作的開展提供良好的保障，由個體行為的層面進(jìn)行考察，企業(yè)員工具備一種盡快掌握上級評價自身工作的根本需求。在此類信息不可以盡快反饋給職員，他們首先會迷失前進(jìn)的方向，不僅不清楚自己的工作辦法有沒有錯誤，進(jìn)而停滯不前，其次，他們會覺得自身的工作沒有受到組織的關(guān)注，進(jìn)而不再有工作動力。所以，構(gòu)建一種制度化及非制度化相緊密聯(lián)系的交流及反饋機(jī)制是相當(dāng)關(guān)鍵的。機(jī)制部分的靈活性是很多科研企業(yè)具有的優(yōu)點(diǎn)，然而，規(guī)范化不到位還是企業(yè)的劣勢之一。規(guī)范有序，能夠降低組織“能量”的使用，靈活、人性化能夠提升組織里面的動力。規(guī)范和靈活的緊密連接，需要變成激勵工作以及員工績效管理的追求目標(biāo)。通過對溝通反饋機(jī)制的完善，可以使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對員工的實(shí)際需求有更多的了解，進(jìn)而根據(jù)績效考核相關(guān)結(jié)果，再結(jié)合員工所反饋的各類信息，制定出更有針對性的激勵機(jī)制，進(jìn)而使員工績效考核的實(shí)際效果不斷提升。
4結(jié)束語
科研企業(yè)的績效考核所存在的問題主要表現(xiàn)在認(rèn)識不足、考核周期安排不合理、考核指標(biāo)體系不完善等，為此，科研企業(yè)管理者必須加強(qiáng)自身認(rèn)識，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對考核周期進(jìn)行合理安排，并且對考核指標(biāo)予以明確，為了績效考核效果的進(jìn)一步提高，企業(yè)還應(yīng)該建立完善的溝通與反饋機(jī)制。
績效考核方案 篇2
一、考勤
1、上班不遲到早退。每天實(shí)行簽到制度，保衛(wèi)每天在簽到簿上做好記錄，按月統(tǒng)計(jì)。
2、請假：無論病、事、公假、調(diào)班，均需向園方請假，自己安排好課務(wù)，經(jīng)同意方可離園。不得事后請假，不得私自委托他人上班，否則作事假處理。
3、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規(guī)定處理。
二、職業(yè)道德
1、遵守職業(yè)道德，抵制不正之風(fēng)，為人師表，關(guān)愛幼兒，尊重家長，一視同仁；
2、顧全大局，團(tuán)結(jié)協(xié)作，樂于接受任務(wù)，服從分配，不計(jì)個人得失，奉獻(xiàn)精神強(qiáng)，有較強(qiáng)的集體榮譽(yù)感；
3、嚴(yán)格執(zhí)行幼兒園的各項(xiàng)規(guī)章制度，全身心投入工作，有較強(qiáng)的責(zé)任心和使命感，工作不失職，為幼兒園獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策
三、教育教學(xué)：
1、計(jì)劃、總結(jié)、備課
計(jì)劃：依據(jù)教育目標(biāo)和本班幼兒的實(shí)際發(fā)展水平，制定切實(shí)可行的學(xué)期各種班級工作計(jì)劃，專題活動計(jì)劃，周活動計(jì)劃，目地明確、措施具體，并認(rèn)真落實(shí)。
備注：專題活動包括：節(jié)日活動方案、家長開放日活動計(jì)劃、親子活動、家長助教、畢業(yè)聯(lián)歡方案、防火防震、預(yù)防疾病等；
2、活動組織
教學(xué)活動：教學(xué)活動組織規(guī)范有序，管理得當(dāng)，措施有力。課堂教學(xué)突出以幼兒為
主，以游戲活動為主，善于激發(fā)幼兒學(xué)習(xí)的積極性，讓孩子在快樂中學(xué)習(xí)知識。氣氛活躍，效果顯著；重視學(xué)習(xí)常規(guī)培養(yǎng)；能面向全體幼兒，；并注意個別差異。
組織開展豐富多彩的戶外體育活動、游戲活動，時間有保證，幼兒有參與，活動有內(nèi)容，教師有指導(dǎo)，結(jié)束活動有正確的.講評。讓幼兒自由地選擇角色、伙伴、玩具，幫助幼兒克服游戲中的困難，使幼兒既活潑愉快又井然有序；
3、安全管理
注重班級幼兒安全教育，培養(yǎng)安全生活必要的習(xí)慣和態(tài)度，班級幼兒自我保護(hù)能力強(qiáng)，無大小事故發(fā)生。 注重環(huán)境安全，避免事故隱患
4、家長工作
遵循尊重、平等、合作的原則，積極主動爭取家長的理解、支持和配合，利用一切教育資源，提升家長科學(xué)的育兒觀念，采取家訪、親子活動、家園聯(lián)系冊等形式，與家長溝通；能及時向家長反映幼兒在園情況，傾聽家長意見。
績效考核方案 篇3
為了繼續(xù)深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革，加強(qiáng)我校行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部隊(duì)伍建設(shè)，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地評價學(xué)校干部的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)及履行職責(zé)情況，真正起到對行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部的激勵和檢查、監(jiān)督作用，增強(qiáng)其工作的責(zé)任感，提高行政工作效率，特制定本方案。
一、考核范圍
學(xué)校副職，教導(dǎo)主任，副主任，大隊(duì)輔導(dǎo)員，總務(wù)人員
二、考核指標(biāo)及內(nèi)容
考核結(jié)合教職工考核方案及教師職業(yè)道德規(guī)范，從德、能、勤、績四個方面進(jìn)行考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績�？己藵M分為100分，量化指標(biāo)考核占80%，學(xué)期末民主測評考核占20%。
(一)、領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)與職業(yè)道德（30分）
熱愛教育事業(yè)，積極參加各項(xiàng)集體活動，遵紀(jì)守法，團(tuán)結(jié)協(xié)助，相互補(bǔ)臺。為人師表，勤奮敬業(yè)，無不良影響。
1、 團(tuán)結(jié)協(xié)作（5分）
團(tuán)結(jié)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員，辦事說話注意方式，主動幫助其他成員，得到其他成員支持與肯定。
2、作風(fēng)正派（5分）
領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)，工作作風(fēng)要正派，按原則辦事，做到秉公辦事，不徇私和舞弊，遵紀(jì)守法，對下屬要關(guān)心愛護(hù)，有事要溝通，要光明磊落，辦事公道，公平。
3、領(lǐng)導(dǎo)才能（5分）
具備領(lǐng)導(dǎo)能力，敏銳的洞察力，一定的號召力，果敢的魄力，具有一定的管理能力，學(xué)科指導(dǎo)能力。
4、職業(yè)道德（5分）
模范遵守中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范，維護(hù)教師尊嚴(yán)，嚴(yán)格按照師德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，不帶頭有償補(bǔ)課。有違紀(jì)行為受到組織處理的，一票否決，評為“不稱職”。
5、出勤情況（10分）：
遵守規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，出滿勤，干滿點(diǎn)。不得擅自離開崗位，病事假手續(xù)按我�，F(xiàn)行有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(二)、崗位工作（50分）
能盡職盡責(zé)，完成本職工作及領(lǐng)導(dǎo)交辦的`工作，精通業(yè)務(wù)，顧全大局，敢于負(fù)責(zé)，堅(jiān)持原則，嚴(yán)格管理，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，工作效率高，本職工作完成得好。
1、計(jì)劃、總結(jié)（5分）
按時完成并及時上交各種計(jì)劃、總結(jié)。計(jì)劃有重點(diǎn)，有措施，有針對性和實(shí)效性�？偨Y(jié)所取得的成績，及存在的問題。
2、任課工作（4分）
完成所代學(xué)科課程任務(wù)，無缺課。
3、黨建工作（6分）
完成黨支部交辦的各項(xiàng)任務(wù)，黨員干部要積極參加黨組織生活會，中心組學(xué)習(xí)會，發(fā)揮黨員領(lǐng)導(dǎo)干部的模范帶頭作用。
4、指導(dǎo)、服務(wù)教學(xué)（8分）
按要求完成聽課、評課任務(wù)，指導(dǎo)教育教學(xué)工作，指導(dǎo)教師的備課、上課、批改作業(yè)、考試和反饋。開展教師培訓(xùn)、教育科研、課程改革等活動。指導(dǎo)中隊(duì)輔導(dǎo)員開展班隊(duì)活動�？倓�(wù)人員要為班級、大隊(duì)部、教導(dǎo)處、學(xué)校做好一切服務(wù)性工作。
5、檔案管理與督導(dǎo)評估（8分）
分管檔案工作的領(lǐng)導(dǎo)要按《回民區(qū)教育局城區(qū)小學(xué)辦學(xué)水平督導(dǎo)評估方案》及細(xì)則的各項(xiàng)B級指標(biāo)和《糖廠路小學(xué)工作細(xì)化分工表》的具體要求，努力完成目標(biāo)考核。按照目標(biāo)完成率（目標(biāo)完成率=各項(xiàng)實(shí)得分/各項(xiàng)應(yīng)得分）排序得分。
6、值周情況（6分）
按照學(xué)校制定的值周工作安排和要求，盡職盡責(zé)。
7、領(lǐng)導(dǎo)交辦工作（5分）
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)臨時安排的工作不能找借口推諉，看表現(xiàn)得分。
8、個人獲獎（4分）
9、集體獲獎（4分）
（四），民主測評（20分）
1，個別談話（6分）
談話對象由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，一般應(yīng)是被考核人所在辦公室或有工作關(guān)系的人員，談話時，考核組指定一名人員參加，并做好談話記錄。
2、期末述職（6分）
學(xué)期末要在全校教職工大會上進(jìn)行述職，述職應(yīng)實(shí)事求是，不擴(kuò)大成績，不隱瞞缺點(diǎn)或錯誤，事實(shí)清楚，簡明扼要。述職順序采取抽簽形式進(jìn)行，時間不得超過10分鐘。
3、民主測評（8分）
學(xué)校將在述職后進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果按滿意率得高低排隊(duì)給出量化分值。
三、考核原則
1、考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開，注重實(shí)績的原則。
2、實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)打分與民主測評相結(jié)合，平時與期末相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法。
四、考核等次劃分
年度考核分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，高級教師和一級教師分別高分到低分排隊(duì)。
優(yōu)秀（占15%）：正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉本職業(yè)務(wù)，能創(chuàng)造性地開展工作，勤奮敬業(yè)，責(zé)任心強(qiáng)，成績突出。
稱職（占70%）：能正確執(zhí)行學(xué)校的各項(xiàng)決議和決定，模范遵守各項(xiàng)法律、法規(guī)和規(guī)章制度，熟悉或比較熟悉本職業(yè)務(wù)，工作積極，能力較強(qiáng)或提高較快，能較好完成本職工作。
基本稱職和不稱職（占15%）：基本稱職：政治表現(xiàn)、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強(qiáng)適應(yīng)工作要求，工作積極性、主動性不夠，沒有全面完成年度工作任務(wù)，或完成的質(zhì)量不高。不稱職：政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、出勤和業(yè)務(wù)素質(zhì)較差，對本職工作生疏，不善于學(xué)習(xí)，難以適應(yīng)工作要求，工作責(zé)任心不強(qiáng)，組織紀(jì)律性較差，工作中互相扯皮、推諉，以致造成嚴(yán)重后果的或嚴(yán)重違反學(xué)校的有關(guān)規(guī)定的。
七、考核結(jié)果的運(yùn)用
1、評定考核分?jǐn)?shù)：考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)計(jì)出被考核人員的得分，高級教師、一級教師分別按照從高到低的順序排列，報學(xué)校黨支部審議。
2、對考核中獲得基本稱職以上等次的教師，學(xué)校要發(fā)給不同檔次的績效獎勵工資，根據(jù)本校高級教師和一級教師的績效工資總額分別測算出均數(shù)作為基數(shù)。
績效獎勵：
優(yōu)秀： 基數(shù)＋基數(shù)的4%
稱職： 基數(shù)
基本稱職: 基數(shù)－基數(shù)的4%
不稱職： 不發(fā)績效獎勵工資
3、在考核中總分列在末位的教師，學(xué)校校長書記要對其進(jìn)行誡勉談話。
七、學(xué)校成立行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：校長
副組長：書記
組員；各教研組長、民主產(chǎn)生群眾代表
考核的具體工作由書記、校長負(fù)責(zé)。
八、本方案自公布之日起實(shí)行。
附：《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核細(xì)則》
《糖廠路小學(xué)行政領(lǐng)導(dǎo)及環(huán)節(jié)干部績效考核表》
回民區(qū)糖廠路小學(xué)
二OXXV年三月
績效考核方案 篇4
績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。
所謂績效考核方案，是對員工在工作過程中表現(xiàn)出來的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度以及個人品德等進(jìn)行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的方法。
客戶服務(wù)績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效
一、績效考核目的
1、規(guī)范公司網(wǎng)店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據(jù)。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當(dāng)月的工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，考核實(shí)施時間為XX年6月7日起。
四、績效考核內(nèi)容和指標(biāo)
�。ㄒ唬┛冃Э己说�'內(nèi)容
1、服務(wù)類
旺旺溝通（咨詢轉(zhuǎn)化率、平均響應(yīng)時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數(shù)據(jù)真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
�。ǘ┛己酥笜�(biāo)數(shù)據(jù)來源
1、相關(guān)績效軟件實(shí)時監(jiān)控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪問。
�。ㄈ┛己酥笜�(biāo)
網(wǎng)店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權(quán)重及考核內(nèi)容如下表所示。
考核者權(quán)重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長70%”工作績效、工作能力
工作協(xié)作性、服務(wù)性”
2、績效考核指標(biāo)
六、績效考核結(jié)果的運(yùn)用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細(xì)分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績效考核通報下發(fā)后的一周內(nèi)，提交整改方案。
3、連續(xù)3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調(diào)崗。績效考核方案主要包含客戶服務(wù)部各崗位kpi考核標(biāo)準(zhǔn)、客服部kpi績效考核標(biāo)準(zhǔn)、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制、客戶管理員績效考核表、客戶服務(wù)主管績效標(biāo)準(zhǔn)、客戶經(jīng)理的考核與激勵機(jī)制等等。
績效考核方案 篇5
為促進(jìn)職工工作積極性，工作更充實(shí)。在每年銷售旺季：3月—11月，特為運(yùn)輸部貨車司機(jī)每人每月增加500元績效獎金。按月進(jìn)行考核，每月按30天計(jì)算。根據(jù)公司現(xiàn)有車輛6620，905，498，28691分為四組制定考核標(biāo)準(zhǔn)。
1、工作量考核
工作量考核占總考核60%，即300元。主要考核兩個方面，一是總趟數(shù)，二是總噸數(shù)，二者各占30%。
根據(jù)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)制定考核標(biāo)準(zhǔn)：
車型趟數(shù)/天噸/趟考核總趟數(shù)考核總噸數(shù)（見附表1）
每月考核表格如下：（見附表2）
2、節(jié)約成本考核
節(jié)約成本考核占總考核30%，即100元。根據(jù)物流經(jīng)理統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)為考核基礎(chǔ)。主要考察車隊(duì)耗油量的控制。
耗油量超過預(yù)計(jì)耗油量，該項(xiàng)獎金為零;
耗油量等于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎金;
耗油量低于預(yù)計(jì)耗油量，全額發(fā)放該部分獎金+節(jié)約油費(fèi)的20%，作為獎金。(例如：本月6620型貨車耗油量在預(yù)計(jì)耗油量范圍內(nèi)，且為公司節(jié)約200元錢，則本月獎金為：100+200*30%=160元)
具體考核如下：（見附表3）
3、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。
4、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的.定期清潔及維護(hù)。
5、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。
6、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。
后勤司機(jī)
后勤司機(jī)全年進(jìn)行績效考核。共分為出車趟數(shù)、發(fā)貨噸數(shù)、工作職責(zé)三大部分，具體考核方法如下：
一、出車趟數(shù)
每天考核趟數(shù)4趟，每月均按30天計(jì)算，全月完成120趟未達(dá)標(biāo)。按實(shí)際完成趟數(shù)的比例計(jì)算績效獎金。此部分績效獎金為100元。
二、發(fā)貨噸數(shù)
此部分沒有固定獎金額度，按照發(fā)貨一噸獎勵3元計(jì)算。
三、工作職責(zé)
1、工作技能考核
工作技能考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒有任何交通事故發(fā)生。
2、工作態(tài)度考核
工作態(tài)度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
要求填寫的表格填寫完整，并且上交及時;車輛的定期清潔及維護(hù)。
3、工作積極性考核
工作積極性考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月全天出勤，休息假不超過2天。
4、客戶滿意度考核
客戶滿意度考核占總考核5%，即25元。具體考核內(nèi)容為：
當(dāng)月沒有客戶的投訴電話。
績效考核方案 篇6
為貫徹實(shí)施人力資源和社會保障部、財(cái)政部、衛(wèi)生部《關(guān)于公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)[20xx]182號)及《寧鄉(xiāng)縣基層醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)績效工資實(shí)施辦法》（寧衛(wèi)政發(fā)〔20xx）53號）、寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]73號文件等文件精神，根據(jù)20xx年收支預(yù)算目標(biāo)，結(jié)合20xx年度績效考核和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行情況，規(guī)定。結(jié)合我院實(shí)際，按照“政府統(tǒng)籌、一院一策、超收提獎、虧欠不發(fā)”的原則，結(jié)合我院崗位實(shí)際情況，按照衛(wèi)計(jì)委加強(qiáng)醫(yī)療衛(wèi)生行風(fēng)建設(shè)“九不準(zhǔn)”的要求，特制定我院20xx年績效考核實(shí)施辦法。
一、績效考核實(shí)施范圍和時間
績效考核的實(shí)施范圍：全院干職工、臨聘人員，共分為臨床、護(hù)理、行政、藥劑、公共衛(wèi)生（防疫、婦幼保健等）、醫(yī)技、后勤七個系列。實(shí)施時間為20xx年元月1日至20xx年12月31日。
二、工作目標(biāo)
建立績效工資以工作數(shù)量、工作質(zhì)量、群眾滿意度等為主要考核指標(biāo)的分配辦法，不斷提高我院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，向社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、安全的醫(yī)療保健服務(wù)，促進(jìn)衛(wèi)生院和諧發(fā)展。真正實(shí)現(xiàn)“老百姓滿意、醫(yī)務(wù)人員滿意、政府滿意”的新醫(yī)改目標(biāo)。
三、考核分配基本原則
堅(jiān)持確保結(jié)余的原則。個人收入增長幅度低于衛(wèi)生院收入增長幅度，以收定支，確保結(jié)余，虧欠不發(fā)。
2、堅(jiān)持按勞分配，獎勤罰懶，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，重技術(shù)，重責(zé)任，重實(shí)績，重貢獻(xiàn)，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位和貢獻(xiàn)大的優(yōu)秀人才傾斜。
3、堅(jiān)持績效工資分配不與藥品收入直接掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。
4、根據(jù)相關(guān)文件精神，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際收支情況，結(jié)合20xx年度經(jīng)濟(jì)預(yù)算目標(biāo)，按照開源節(jié)流的原則，力爭20xx年度全院職工平均績效較20xx年度基礎(chǔ)上增長8-10%。
四、考核內(nèi)容及具體實(shí)施辦法
�。ㄒ唬┏闪⒖己祟I(lǐng)導(dǎo)小組機(jī)構(gòu)，明確考核小組人員以及職責(zé)分工；
1、經(jīng)干職大會民主選舉推薦以院長為組長，院委成員、業(yè)務(wù)骨干、職工代表為成員的9人績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
大成橋鎮(zhèn)衛(wèi)生院績效考核管理領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：謝文龍
成員:曾建光、楊繼承、楊建明、唐波、徐偉、歐潤伏、周太明、許愛輝。
具體分工：
謝文龍：負(fù)責(zé)績效考核管理全面工作；
曾建光：負(fù)責(zé)對功能科室、護(hù)理部、住院部的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
楊繼承：負(fù)責(zé)對各科室業(yè)務(wù)收入結(jié)算，負(fù)責(zé)各職工服務(wù)數(shù)量來源的統(tǒng)計(jì)，制定績效考核工資分配；
楊建明:負(fù)責(zé)全院各臨床科室的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
唐波：負(fù)責(zé)藥房藥庫的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
徐偉:負(fù)責(zé)公衛(wèi)辦各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，參加全院績效管理考核總評；
歐潤伏：負(fù)責(zé)對治療室、注射室的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
周太明：負(fù)責(zé)對住院結(jié)算，收款室的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
許愛輝：負(fù)責(zé)對公衛(wèi)辦的的工作質(zhì)量、勞動紀(jì)律、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)滿意度等方面的考核工作；
（二）職工的工資性收入分為基本工資（崗位工資+薪級工資）和績效工資組成，績效工資嚴(yán)格按照績效考核分值計(jì)算。
�。ㄈ┛冃Х志唧w計(jì)算辦法：各科室每月完成相應(yīng)的服務(wù)數(shù)量后得100分，加當(dāng)月超額完成服務(wù)數(shù)量的獎勵分合計(jì)數(shù)乘以對應(yīng)的個人崗位系數(shù)，減去服務(wù)質(zhì)量考核扣分和滿意度考核扣分后即為該職工本月的考核得分。核算工資總額時基本工資按檔案工資的60%核算，剩余部分納入績效工資總額中按考核得分分配。
重要規(guī)定：全院各科室分為主動性崗位及被動性崗位。門診醫(yī)師、住院醫(yī)師、肛腸�？萍袄懑熆茖儆谥鲃有詬徫�，具有開具藥品處方及功能檢查的處方權(quán)利，必須嚴(yán)格按照上級下發(fā)的費(fèi)用指標(biāo)控制目標(biāo)開具相關(guān)醫(yī)囑，即住院日均費(fèi)用控制在170元/日之內(nèi)，住院次均費(fèi)用控制在1050元/次之內(nèi)，藥品比例控制在總費(fèi)用的30%之內(nèi)。并且嚴(yán)格杜絕掛床住院；凡超出規(guī)定比例及費(fèi)用控制目標(biāo)的，均實(shí)行扣分，按照每項(xiàng)每超過1%扣3分，核算到個人，主動性崗位的數(shù)量核定按照當(dāng)月收治的住院病人和門診病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的除藥品收入、材料收入及其他收入之外醫(yī)療收入總和計(jì)算績效考核得分。
其他科室包括護(hù)理部、功能檢查科室及藥品調(diào)劑屬于被動性科室，被動性科室完成好各主動性科室開具的醫(yī)囑護(hù)理、檢查、化驗(yàn)及調(diào)劑任務(wù)，其數(shù)量核定按照對應(yīng)科室所治療病人總?cè)藬?shù)所產(chǎn)生的相關(guān)醫(yī)療收入總和核定，藥劑科除外，藥劑科按照當(dāng)月所完成的中藥處方調(diào)劑次數(shù)總和核定。
各科室考核獎罰辦法及崗位系數(shù)如下：
一門診、二門診、三門診共三名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定25150得100分，每增減1%獎罰1分，三個科室的系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，一門診、二門診、三門診每月各核定中草藥處方數(shù)60張次，每超額完成1%獎勵0.15分，加入績效考核總分。
婦科室1名醫(yī)師，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定11000得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)均為2.31。為弘揚(yáng)中醫(yī)藥事業(yè)，中草藥處方實(shí)行獎分制度，每月核定任務(wù)數(shù)30張次，每超額完成1%將勵0.07分，加入績效考核總分。
痔瘡科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的醫(yī)療收入后，核定18800得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為3.5，中草藥獎勵同婦科室；
理療科醫(yī)師一名，每月根據(jù)融達(dá)系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)出收治住院人次及門診人次總和所產(chǎn)生的總理療費(fèi)收入后，核定13200得100分，每增減1%獎罰1分，系數(shù)為2.7，中草藥獎勵同婦科室；
護(hù)理部10人，每月完成住院護(hù)理及門診護(hù)理任務(wù)，完成總數(shù)中核減12%的材料費(fèi)用后，核定23368得100分，每增減1%獎罰1分，正式工系數(shù)為1.3，臨聘人員系數(shù)1.1。
藥線組6人，完成好各醫(yī)師開具的處方調(diào)劑，負(fù)責(zé)好藥品保管完成好當(dāng)月的調(diào)劑任務(wù)，核定總草藥收入14060得100分，每增減1%獎罰0.4分，系數(shù)為1.35。
放射科2人，完成好各醫(yī)師開具的放射申請任務(wù)，完成總數(shù)中核減15%的`材料費(fèi)用后，核定15200得100分，喻宏宇系數(shù)為1.05，張強(qiáng)系數(shù)為0.9。
化驗(yàn)、B超室、心電圖室3人，完成好各醫(yī)師開具的檢查申請，完成總數(shù)中核減15%的材料費(fèi)用后，核定33000得100分，系數(shù)為1.1。
住院部醫(yī)師4人，每月完成好相應(yīng)的病歷規(guī)范書寫，按照每完成一個治療人次數(shù)得6分，占20%；完成數(shù)量16600后得100分，每增減1%獎罰1分，占80%；
{[(完成人次*6)*20%]+[（完成數(shù)量-16600）/16600]*100+100}*系數(shù)=個人得分，系數(shù)為正編1.7，臨聘1.5。
農(nóng)合出納1人，完成好每月本院出院的兌付工作，績效分按藥線組平均分的0.95倍計(jì)算當(dāng)月得分；
公衛(wèi)辦8人，每月完成各項(xiàng)公衛(wèi)工作，個人績效考核得分按醫(yī)療組正編人員（不含院委成員）每月考核總分的平均分乘以8除以公衛(wèi)組8人系數(shù)之和后乘以個人對應(yīng)的系數(shù)為個人當(dāng)月的績效考核分，全院各科室個人服務(wù)質(zhì)量和滿意度考核分實(shí)行負(fù)分制，即當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量完成得好、無滿意度投訴，數(shù)量考核得分即得相應(yīng)的考核分，反之從數(shù)量考核得分中扣除當(dāng)月的質(zhì)量分和滿意度扣分。
分值的確定，按照計(jì)財(cái)科下發(fā)的《績效工資核算情況表》計(jì)算出當(dāng)月的可發(fā)績效工資額，按照工資發(fā)放應(yīng)留有一定余地，平均績效工資不超過上年度10%的原則，核算出醫(yī)療線應(yīng)發(fā)績效工資額，除以醫(yī)療線考核總分即為當(dāng)月分值，每月每職工的績效考核分乘以每分值加其他崗位補(bǔ)助為當(dāng)月總績效工資；正式工基本工資按人事局核定的計(jì)算，臨聘人員基本工資參照正編人員最低基本工資計(jì)算，職工當(dāng)月的工資總額即為按考核表計(jì)算出的績效工資加基本工資。
�。ㄋ模┓枪l(wèi)人員（含行政、醫(yī)療、后勤、財(cái)務(wù)等）績效工資總額的核定和各崗位績效工資計(jì)算方法：當(dāng)月績效工資總額的計(jì)算：醫(yī)療業(yè)務(wù)收入加財(cái)政補(bǔ)助收入中人員經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助、上級補(bǔ)助收入和其他收入減去醫(yī)療支出和其他支出（均指年初至當(dāng)月的累計(jì)數(shù)），加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額。按寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求為確保節(jié)余，根據(jù)我單位實(shí)際情況按月從醫(yī)療總收入中提取12%的節(jié)余基金，同時，控制實(shí)際發(fā)放的年度績效工資額不高于上年度績效工資總量的10%。財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支項(xiàng)目是指：應(yīng)由財(cái)政負(fù)擔(dān)的在編在崗人員基本工資（崗位工資和薪級工資）、“五險一金”單位部分、退休人員生活補(bǔ)助和遺屬生活困難補(bǔ)助經(jīng)費(fèi)。
（五）按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]53號文件的要求，院長按單位正式職工平均績效工資水平的1.5倍逐月發(fā)放，副院長按1.2倍逐月發(fā)放，衛(wèi)生局聘任的院委成員不高于副院長標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。經(jīng)衛(wèi)生局對單位及領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行年度綜合目標(biāo)考核后，單位有結(jié)余的，在結(jié)余金額范圍內(nèi)先計(jì)提應(yīng)補(bǔ)發(fā)班子成員的績效工資額；在計(jì)算每月績效工資總額時應(yīng)
7預(yù)先提留上述應(yīng)補(bǔ)發(fā)部分。補(bǔ)提績效工資后結(jié)余金額超過業(yè)務(wù)收入2%的單位再按規(guī)定計(jì)提獎勵基金。
未完成收支預(yù)算目標(biāo)出現(xiàn)虧損，未完成衛(wèi)生局年度目標(biāo)管理考核指標(biāo)，或?qū)ζ淇己耍ò俜种疲┑梅衷?0分以下的單位，單位主管領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負(fù)責(zé)人和相關(guān)責(zé)任人不得補(bǔ)發(fā)績效工資和獎金。
�。└鶕�(jù)我院實(shí)際情況，確定后勤維護(hù)人員1人，負(fù)責(zé)日常水、電、門窗鎖具等維修，由喻建軍同志兼任，每月補(bǔ)助300元納入績效工資總額中；計(jì)生專干（陳泉冰）每月補(bǔ)助100元納入績效工資總額中，不另行造表發(fā)放；科室主任（住院部唐波、護(hù)理部李燦、公衛(wèi)辦徐偉、醫(yī)技科室歐喜平、婦幼辦許愛輝、藥劑科歐潤伏）每月補(bǔ)助200元納入績效總額中，不另行造表發(fā)放；放射科（喻宏宇）每月補(bǔ)助200月特崗補(bǔ)助納入績效總額中發(fā)放。
�。ㄆ撸┛剖抑魅螛I(yè)務(wù)電話費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額憑發(fā)票補(bǔ)助；院長、副院長、會計(jì)及科室主任差旅費(fèi)按實(shí)際發(fā)生額附辦事去向清單憑發(fā)票補(bǔ)助（自帶車輛的按寧鄉(xiāng)縣城每次往返60元，下鄉(xiāng)每次30元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助，以上級主管部門下發(fā)的通知文件為準(zhǔn)，特殊情況辦事由院長批準(zhǔn)），市內(nèi)特殊情況出車每次往返200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助；職工平時培訓(xùn)出差費(fèi)按時按實(shí)報銷。
�。ò耍┨厥夤�(jié)假日補(bǔ)助全院職工按每節(jié)200元標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助（只包括端陽節(jié)、中秋節(jié)、春節(jié)等），三八婦女節(jié)每女職工以及護(hù)士節(jié)每位護(hù)士發(fā)放補(bǔ)助100元；產(chǎn)假、病假人員的工資發(fā)放全額基本工資，不另行發(fā)放績效工資；春節(jié)期間值班人員（正月初一至正月初三）每天補(bǔ)助100元計(jì)入績效工資總額中；獲得各類表彰獎勵人員的獎勵金標(biāo)準(zhǔn)按衛(wèi)生局文件發(fā)放；全年年終實(shí)現(xiàn)了年度收支預(yù)算目標(biāo)，年終按規(guī)定提取的獎勵基金，根據(jù)各科室個人全年貢獻(xiàn)大小以及獎金數(shù)量，年終統(tǒng)一由院委會決定獎金發(fā)放額度，最高每人不超過3000元。
（九）為控制科室衛(wèi)生材料成本支出，各科室材料成本統(tǒng)一購進(jìn)，由專人管理，做臺賬，統(tǒng)一收發(fā)驗(yàn)收。放射科每月按總放射收入的15%計(jì)算成本，化驗(yàn)室、B超、心電圖室每月按總收入的15%計(jì)算成本。
護(hù)理部按12%計(jì)算成本，凡各科室超支材料成本比例的，按超支比例相應(yīng)扣除績效分?jǐn)?shù)。
�。ㄊ┡R聘醫(yī)技人員（具備相應(yīng)職業(yè)資質(zhì)的）試用期一個月，試用期工資1200元，試用期后合格的被錄用者參加績效考核，按醫(yī)院績效考核方案執(zhí)行，無執(zhí)業(yè)資質(zhì)的跟班學(xué)習(xí)臨聘人員每月固定工資900元，無職業(yè)資質(zhì)衛(wèi)生局公開招考的人員按相關(guān)文件發(fā)放。肛腸科臨聘人員（1人）固定工資20xx元每月，臨聘后勤人員中收費(fèi)室固定工資1850元每月，食堂臨聘人員（1人）固定工資1200元每月。食堂燃煤、水電單位負(fù)責(zé)，其他材料食堂自行負(fù)責(zé)。
�。ㄊ唬┟鞔_績效考核結(jié)果公示辦法和應(yīng)用；
每月的績效考核結(jié)果直接與各職工當(dāng)月的績效工資相關(guān)聯(lián)，按實(shí)際計(jì)算出當(dāng)月每分的分值數(shù)，乘以當(dāng)月個人的績效考核分即為職工當(dāng)月的績效工資額，績效考核總分值表每月張貼在院務(wù)公開欄內(nèi)。
�。ㄊ┛冃Х桨笇徍舜_定以后，原則性的條款年內(nèi)不作調(diào)整，院長根據(jù)院委會意見有上下10%的修改權(quán)。
具體各崗位考核項(xiàng)目指標(biāo)（按工作數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿意度等方面的考核項(xiàng)目）、月度考核工作數(shù)量按當(dāng)月實(shí)際工作數(shù)量參照工作數(shù)量考核表考核；服務(wù)質(zhì)量由考核小組綜合每位職工當(dāng)月服務(wù)質(zhì)量參照服務(wù)質(zhì)量考核評分細(xì)則考核，群眾滿意度考核按當(dāng)月隨機(jī)調(diào)查患者考核落實(shí)。
�。ㄊ┡嘤�(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)人員績效工資決議，院委會討論決定，20xx年起，上級主管部門安排的外出培訓(xùn)進(jìn)修學(xué)習(xí)，經(jīng)院委會研究同意后派出學(xué)習(xí)的人員，考試考核成績合格者績效工資按培訓(xùn)學(xué)習(xí)天數(shù)每天50元發(fā)放，不合格者未取得相關(guān)資質(zhì)（證書）的不予發(fā)放。往返旅差費(fèi)由單位報銷，無其他任何補(bǔ)助。短期培訓(xùn)學(xué)習(xí)7天以內(nèi)的由院方安排科室內(nèi)人員調(diào)節(jié)值班，無績效補(bǔ)助。（十四）下列幾種情況實(shí)行一票否決制：
1、收受紅包、回扣者（嚴(yán)重者交公安機(jī)關(guān)處理）；
2、私自收費(fèi)者；
3、發(fā)生嚴(yán)重醫(yī)療過失的或其他嚴(yán)重過失的，對醫(yī)院造成嚴(yán)重后果者；
4、散布損害集體或個人名譽(yù)的評論或信息者；
5、侮辱或人身攻擊考核人員的。
6、違反紀(jì)委“八項(xiàng)規(guī)定”任何一項(xiàng)者。
五、其他原則性要求
�。ㄒ唬┕残l(wèi)生服務(wù)崗位的績效考核根據(jù)衛(wèi)生局下發(fā)的公衛(wèi)人員的考核項(xiàng)目和要求按月考核，年度公衛(wèi)績效考核工資和獎勵資金，根據(jù)局公衛(wèi)辦對各單位年度基本公衛(wèi)工作考核結(jié)果進(jìn)行分配。公衛(wèi)辦月度績效工資按相關(guān)文件不低于全院平均績效水平，月度質(zhì)量考核和滿意度考核實(shí)行負(fù)分制，即在平均績效分的基礎(chǔ)上扣減當(dāng)月質(zhì)量考核和滿意度考核相應(yīng)扣分值。
�。ǘ┕べY發(fā)放時間嚴(yán)格按照寧衛(wèi)政發(fā)[20xx]22號文件規(guī)定執(zhí)行：每月5日前各單位財(cái)務(wù)部門必須會同考核部門按績效考核方案核算出每個干職工的績效分值，并在一定范圍內(nèi)公示，根據(jù)考核計(jì)算當(dāng)月績效工資并報院長審批，15日前先經(jīng)各核算柜組對績效工資總額、班子成員的績效工資進(jìn)行預(yù)審、再報局計(jì)財(cái)科負(fù)責(zé)人審批！
�。ㄈ﹩挝荒陜�(nèi)自有資金添置的固定資產(chǎn)額不納入績效工資分配總額，按規(guī)定審批程序購置的大型設(shè)備，財(cái)政部門沒有安排專項(xiàng)資金的，按該設(shè)備預(yù)計(jì)使用年限平均攤銷，計(jì)入各期成本。當(dāng)月財(cái)務(wù)報表中資產(chǎn)負(fù)債表“本期結(jié)余”科目余額，加上至當(dāng)期末財(cái)政應(yīng)撥未撥款項(xiàng)，減去財(cái)政已撥款項(xiàng)中應(yīng)列支而未列支金額仍為負(fù)數(shù)的，即為虧欠，當(dāng)月績效工資不予發(fā)放。特殊情況虧欠當(dāng)月要發(fā)放績效工資的，報局黨委會審簽，通過后方可發(fā)放。
�。ㄋ模┛冃ЧべY報賬時，必須提供如下必須附件：經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組簽名的干職工績效考核評分和績效工資計(jì)算表、核定的績效工資總額及計(jì)算方法、績效考核單位分值金額及計(jì)算過程。
績效考核方案 篇7
績效考核是指考核主體對照工作目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方式，評定員工的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。下面是小編為你帶來的公司績效考核方案，希望對你有所幫助。
人力資源管理的重要工作之一是對員工的工作績效做出評價，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個人發(fā)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績效考核工作，特制定本方案。
一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務(wù)升降提供依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對素質(zhì)和能力已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對素質(zhì)和能力不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調(diào)整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據(jù)。通過考核準(zhǔn)確衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
3、績效考核是對員工進(jìn)行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進(jìn)作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學(xué)、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對員工各個考核周期的評價指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。
四、績效考核內(nèi)容
1、三級正職以上中層干部考核內(nèi)容
（1）領(lǐng)導(dǎo)能力 （2）部屬培育
�。�3）士氣 （4）目標(biāo)達(dá)成
（5）責(zé)任感 （6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內(nèi)容
(1) 德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2) 能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、組織能力
(3) 勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤
(4) 績：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果 等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團(tuán)成立績效考核委員會，對績效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會構(gòu)成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結(jié)合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的`主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。
3、量表評價法是將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將一定的分?jǐn)?shù)分配到各項(xiàng)評價因素，使每項(xiàng)評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評價、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最后匯總計(jì)算總分。
4、根據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按一定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)該按一定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，具體各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：
第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％
年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第二季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應(yīng)根據(jù)考核結(jié)果的具體情況，聽取有關(guān)被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團(tuán)人力資源部。
八、績效考核結(jié)果的應(yīng)用
人資資源部對考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，根據(jù)考核結(jié)果對被考核人的浮動工資、獎金發(fā)放、職務(wù)升
降等問題進(jìn)行調(diào)整。
1、浮動工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調(diào)浮動工資；等于平均分的不作調(diào)整。
2、獎金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必須保證獎金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎金。
3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會議根據(jù)考核結(jié)果適時做出決定；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)決定，并報人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會議做出決定。
以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績效考核工作開展好。
績效考核方案 篇8
采購管理處在運(yùn)營系統(tǒng)活動中的最初環(huán)節(jié)，也是運(yùn)營系統(tǒng)活動中的一個非常重要的環(huán)節(jié)。而制造型企業(yè)一般原材料、零部件和輔料采購的成本占到其銷售額的50%~80%，在市場競爭日漸激烈、人工成本不斷上漲的嚴(yán)峻形勢下，采購成本的控制也越來越重要，畢竟，采購成本的降低可直接成為企業(yè)的利潤。同時，采購對產(chǎn)品交期、產(chǎn)品品質(zhì)、庫存以及企業(yè)生產(chǎn)力都有著不可忽視的作用。那么，作為企業(yè)HR，如何進(jìn)行采購人員的績效考核呢？怎么樣操作才能做到務(wù)實(shí)有效呢？以下的操作是務(wù)實(shí)的嗎？
首先，從其對運(yùn)營活動的貢獻(xiàn)來看，其貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在兩個方面：
1、通過供應(yīng)商考核、采購議價活動，選擇最優(yōu)供應(yīng)商采購，提高來料品質(zhì)，降低原材料、零部件和輔料的采購成本，并選擇最優(yōu)外協(xié)商，降低外協(xié)成本，直接提高產(chǎn)品的利潤率；
2、通過采購活動，對運(yùn)營系統(tǒng)提供原材料、零部件和輔料的支持，以優(yōu)質(zhì)、高效服務(wù)于生產(chǎn)環(huán)節(jié)，為生產(chǎn)環(huán)節(jié)保證其生產(chǎn)物料的優(yōu)質(zhì)供應(yīng)。
其次，從其崗位的工作職責(zé)來看，其工作職責(zé)主要體現(xiàn)在以下方面：
1、采購議價活動和供應(yīng)商的選擇，確保生產(chǎn)物料供應(yīng)的物美價廉；
2、與供應(yīng)商協(xié)商采購貨款的付款周期，盡可能延長付款周期，減少公司的流動資金的占用，提高流動資金的利用率；
3、采購物料進(jìn)倉時間的跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的準(zhǔn)時供應(yīng)；
4、采購物料的品質(zhì)跟進(jìn)與管控，確保生產(chǎn)物料的品質(zhì)；
5、異常物料的及時處理，對來料異常物料或分選的異常物料及時返回供應(yīng)商更換或維修，以保證工單、訂單及時關(guān)閉，減少庫存；
6、新物料的打樣跟進(jìn)，確保新物料的打樣準(zhǔn)時，從物料供應(yīng)方面保證新項(xiàng)目的推行進(jìn)度；
7、維系優(yōu)質(zhì)供應(yīng)商的合作關(guān)系。
再次，從其崗位工作缺失來看，其主要工作缺失體現(xiàn)在以下方面：
1、物料的異常采購，部分物料因采購人員的工作缺失，導(dǎo)致不得不通過特殊渠道進(jìn)行高價采購，導(dǎo)致產(chǎn)品的材料成本上升；
2、物料未能準(zhǔn)時入倉，直接影響生產(chǎn)上線，PC不得不調(diào)整生產(chǎn)計(jì)劃，影響客戶交期；
3、因物料品質(zhì)異常導(dǎo)致生產(chǎn)異常工時；
4、異常物料未能及時處理，影響工單、訂單結(jié)尾，以及庫存的.增加。
最后，根據(jù)其貢獻(xiàn)、主要工作職責(zé)、工作缺失提煉考核指標(biāo)：（此為實(shí)際操作中的重點(diǎn)和難點(diǎn)，此處的設(shè)計(jì)決定了績效推行是務(wù)實(shí)還是務(wù)虛，是不是與企業(yè)的實(shí)際狀況符合）
1、采購COSTDOWN：（此指標(biāo)為指標(biāo)庫中的關(guān)鍵效益指標(biāo)）
指標(biāo)定義：通過議價降低采購單價，在不影響其產(chǎn)品品質(zhì)的前提下，降低采購成本，即反映采購活動中直接采購成本的降低狀況，以降低比例體現(xiàn)；
計(jì)算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其采購料號的當(dāng)期與基期的單價差異，并計(jì)算出差異金額，乘以當(dāng)期采購量，即為該賬號采購此物料的costdown金額。
目標(biāo)設(shè)定：一般制造型企業(yè)，在年度經(jīng)營目標(biāo)中會有全面costdown目標(biāo)，其中就有制造成本的costdown比例，以此分解會產(chǎn)出原材料、人工、制費(fèi)、品質(zhì)失敗等項(xiàng)目的costdown比例，其中的原材料costdown比例就是此處采購的costdown目標(biāo)。一般不僅僅是直接采購降價，其中也包含一些costdown項(xiàng)目。
若沒有制定其經(jīng)營costdown目標(biāo)，也只能以costdown比例的歷史數(shù)據(jù)來修訂，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段和產(chǎn)品的發(fā)展階段以及當(dāng)期的市場訂單量，企業(yè)的發(fā)展階段成熟穩(wěn)定或成熟的產(chǎn)品其costdown比例可略低于以往的比例，畢竟采購costdown是有限的；反之，則高于以往的比例。此方法易于操作，但對市場預(yù)測、產(chǎn)品變化以及采購市場的變化應(yīng)對不及時。所以在日常操作中，必須根據(jù)實(shí)際的情況，根據(jù)市場變化或新項(xiàng)目、新產(chǎn)品的導(dǎo)入及時調(diào)整costdown目標(biāo)。
注意事項(xiàng)：
a、目標(biāo)提報的本位主義，所以應(yīng)設(shè)定供應(yīng)商價格管理渠道，減少異常采購以及異常報價損失；
b、戰(zhàn)略采購活動不予計(jì)算其崗位或部門的costdown金額；
c、賣方市場物料不予考核其采購costdown指標(biāo)；
d、負(fù)責(zé)不同物料的采購人員，只設(shè)定物料別的costdown目標(biāo)，根據(jù)其采購類別加權(quán)計(jì)算其考核得分。
2、異常采購損失比例：
指標(biāo)定義：因采購人員的工作缺失，未及時與供應(yīng)商下達(dá)采購計(jì)劃或未做好供應(yīng)商的產(chǎn)能評估和品質(zhì)評估，導(dǎo)致不得不進(jìn)行高于市場價格的單價進(jìn)行采購，所造成的采購成本上升。此指標(biāo)屬于缺失項(xiàng)。
計(jì)算公式：（SUM（議價后單價-議價前單價）*議價后采購量）/當(dāng)期采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，其數(shù)據(jù)采集與costdown采集一樣，但其采購單的簽核流程中，需設(shè)定其采購屬于異常采購，區(qū)分于市場原因?qū)е碌漠惓２少彛?/p>
目標(biāo)設(shè)定：此類指標(biāo)可作缺失項(xiàng)，出現(xiàn)為零分，未出現(xiàn)不扣分；
注意事項(xiàng)：異常采購原因的歸屬判定。
3、付款周期協(xié)商達(dá)成，
指標(biāo)定義：反映采購員與供應(yīng)商協(xié)商延長采購貨款的支付周期，提高公司的流動資金利用率；
計(jì)算公式：（sum（（實(shí)際付款周期-標(biāo)準(zhǔn)付款周期）*采購金額）*利息率）/采購總金額；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的實(shí)際付款周期和標(biāo)準(zhǔn)的付款周期，并計(jì)算出差異月份，乘以采購金額乘以月利息率，除以其當(dāng)期實(shí)際采購金額；
目標(biāo)設(shè)定：根據(jù)不同的物料別，向后延遲一定的付款周期；
注意事項(xiàng)：根據(jù)實(shí)際情況，制定各物料別的標(biāo)準(zhǔn)付款周期，并錄入ERP系統(tǒng)。
4、IQC批次合格率，
指標(biāo)定義：反應(yīng)采購物料品質(zhì)狀況；
計(jì)算公式：當(dāng)期采購OK批次/當(dāng)期采購總批次；
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的品質(zhì)狀況是OK還是NG及異常處理狀況是批退、分選、還是特采。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：其目標(biāo)的設(shè)定，勿以其采購物料總的合格批次來定，最好設(shè)定各類的物料的合格率目標(biāo)，利用比例加權(quán)的方法計(jì)算其考核得分，這樣操作偏于各類物料的品質(zhì)管控和提升；當(dāng)天交付的不同采購單的同料號物料，是以一批計(jì)算還是以多批計(jì)算，在試行前必須定義清楚。
5、進(jìn)料交期達(dá)成率，
指標(biāo)定義：反映采購物料的準(zhǔn)時交付狀況；
計(jì)算公式：當(dāng)期準(zhǔn)時交付批數(shù)/當(dāng)期應(yīng)交付總批次，此計(jì)算相對較嚴(yán)格，部分物料其采購單的尾數(shù)處理會有一定的周期；或以應(yīng)交付的數(shù)量計(jì)算，其計(jì)算比較合情合理。
數(shù)據(jù)采集：ERP，通過操作采購單的ERP賬號從ERP中抓取該賬號當(dāng)期的操作記錄，并判斷其當(dāng)期采購料號的進(jìn)倉日期是否在應(yīng)交日期之前，并設(shè)定判定欄位。
目標(biāo)設(shè)定：可按公司的年度品質(zhì)目標(biāo)設(shè)定，或參考其近一年的歷史值設(shè)定。
注意事項(xiàng)：應(yīng)交日的確定，可以企業(yè)所規(guī)定的各類物料的交付周期直接在系統(tǒng)設(shè)定，但在實(shí)際操作中，客戶在下達(dá)訂單后，可能還有一些要求作調(diào)整，此為客戶原因?qū)е掠唵握{(diào)整，此時，需根據(jù)客戶確定的最終需求，重新審核起始日期，重新確定應(yīng)交日。
6、異常物料處理及時率，
指標(biāo)定義：反映采購人員對各類異常來料的處理及時狀況；
計(jì)算公式：（當(dāng)期應(yīng)處理不良批次-當(dāng)期未處理不良批次）/當(dāng)期應(yīng)處理不良批次；
數(shù)據(jù)采集：由倉庫統(tǒng)計(jì)其數(shù)據(jù)；
目標(biāo)設(shè)定：或參考其近一年的歷史值設(shè)定；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料異常處理的周期。
7、新物料打樣缺失。
指標(biāo)定義：反映采購人員對新物料打樣的及時狀況和品質(zhì)狀況；
計(jì)算公式：因新物料打樣并非其常規(guī)工作項(xiàng)，故以其作為缺失項(xiàng)，有缺失為零分，無缺失為滿分，未發(fā)生新物料打樣將其權(quán)重分按其權(quán)重分配到其它指標(biāo)上；
數(shù)據(jù)采集：ERP，以采購人員賬號操作的采購打樣記錄，及其交期、品質(zhì)的判定欄位，確定當(dāng)期新物料打樣的缺失狀況；
目標(biāo)設(shè)定：無新物料打樣缺失；
注意事項(xiàng)：在考核試行前，需與采購人員約定各類物料打樣的周期。
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