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人力資源風險管理
人力資源風險管理1
一、招聘風險的概念
招聘風險是指企業(yè)招聘過程中帶來的損失的可能性。企業(yè)在招聘的具體環(huán)節(jié)都不可避免地可能會給企業(yè)帶來不同的損失。主要包括以下方面：
�。ㄒ唬┤藛T需求風險�，F(xiàn)代企業(yè)由于處于復雜多變的市場環(huán)境中，市場需求的快速變化導致了招聘人才的閑置和流失問題嚴重。
（二）招聘渠道選擇的風險。企業(yè)選擇招聘渠道，希望能招到滿意人才，降低招聘成本。如果招聘渠道不當，極有可能帶來相反的結果，造成招聘渠道選擇上的風險。
（三）人才測評時的風險。擬招聘人員身份、學歷、資格、工作經歷等信息是否真實；擬招聘人員是否與其他企業(yè)簽訂有未到期勞動合同。
二、招聘風險的主要表現(xiàn)形式
招聘風險是人力資源管理中的一大難題，它的主要表現(xiàn)形式有以下幾個方面：
（一）招聘成本的回報風險
招聘成本的回報風險是指企業(yè)在招聘時由于招聘失敗或未招到合適人才而造成投入的直接成本和間接成本的損失。它在進行招聘預算和決策的時候就可能已經存在。這些風險就會使企業(yè)在競爭中處于較大劣勢。
�。ǘ┤瞬排袆e的測評風險
在現(xiàn)實招聘中。真正進行測評的企業(yè)非常少。一般都是傳統(tǒng)的面試。常用的面試對于提高招聘的準確率貢獻很小。面試中反映出來的缺陷也相當多。例如面試中的光環(huán)效應�？脊賯兛赡軙粦{應聘者的某一項優(yōu)點而做出整體的判斷。這無疑會大大降低評測的準確性。
�。ㄈ┤瞬耪衅傅牡赖嘛L險
企業(yè)人力資源管理不僅在人才的招聘上存在著信息不對稱而且在人才進入企業(yè)后仍存在著信息不對稱。企業(yè)與人才訂立委托一代理關系后企業(yè)的效益是通過人才能力發(fā)揮來實現(xiàn)的。但是人才的能力發(fā)揮是無形的對它的監(jiān)督和控制是很困難的。企業(yè)無法判斷出人才現(xiàn)在的努力程度和人才行為在多大程度上符合企業(yè)的利益等。而且根據(jù)‘理性人’假設，人才往往傾向于做出有利于自身的決策。由此，導致人才雇用過程中的“道德風險”問題。一些假學歷、假履歷、假職稱正是道德風險的一個表現(xiàn)。
（四）員工招聘的法律風險
企業(yè)和員工若不在誠實信用、滿足雙方知情權的基礎上建立勞動關系。就會產生不必要的法律風險。勞動爭議的發(fā)生與處理都需要雙方付出成本。對成熟人才來講，他還可能帶來與原單位有關的法律風險。如果員工出現(xiàn)未與原單位解除勞動關系或在本企業(yè)的工作可能侵害原單位的權益等情況，那么必然會給本企業(yè)帶來嚴重的法律麻煩。
三、招聘風險的應對策略
人力資源招聘風險是企業(yè)經營發(fā)展必須面臨的`問題，本文就如何有效的降低風險，提出以下建議：
（一）建立規(guī)范的企業(yè)內部制度
1、確定合理的雇傭標準
只有招聘到合適的員工才能使企業(yè)在進行招聘時的投入更有效、更有價值。確定合理的雇傭標準是很重要的。合理的雇傭標準不僅可以幫助企業(yè)降低成本，而且新的優(yōu)秀力量把企業(yè)的發(fā)展推向新的高峰。在約束企業(yè)招聘、錄用行為的同時，也對錄用新員工時的不確定因素予以風險防范的制度保障。
2、招聘的效果評估
在招聘前、過程中以及之后對招聘環(huán)節(jié)及整個活動進行效果評估�？梢詭椭芾砣藛T發(fā)現(xiàn)有關的工作在時間和費用上是否盡可能節(jié)約成本、滿足招聘預算。錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質量和數(shù)量進行評價。
3、選擇精兵強將負責招聘
組織的各項工作都是由人去執(zhí)行的，一個不合格的人是不可能正確執(zhí)行組織制定的工作方案的。組織在招聘時必須選出精兵強將，認真把關慎重選擇，盡量減少人為風險。
（二）減少招聘過程中的信息不對稱，造成的風險
1、降低應聘者欺騙成功的概率，打擊其僥幸心理，比如采用申請表、筆試、績效模擬和測驗、工作抽樣、面談、專門的測評中心、履歷調查、體檢等多種手段進行甄選。
2、增大應聘者欺騙行為的成本，比如：出臺有關制度，對應聘者的重大欺騙行為予以制裁；向應聘者暗示強硬信息：在面試中詢問有關專業(yè)知識方面的問題，如果工作是技術性的；健全內部勞動力市場，規(guī)范內部晉升、報酬等制度。
�。ㄈ┦煜し桑揽糠�
招聘人員首先應該提高規(guī)范化運作招聘管理行為、防范法律風險的意識。招聘人員應加強對我國有關勞動的法律與政策及企業(yè)所在區(qū)域的勞動法規(guī)的了解與掌握。在建立勞動關系之前進行充分調查被選員工的勞動關系情況。在具體操作的過程中，要依靠法律這一工具保護本企業(yè)的利益，避免各種歧視的違法行為。
招聘過程中的風險必然造成人力資源成本過高，從而造成不必要的人力成本浪費，因此，應該多析招聘風險，在招聘過程中真正做到人盡其才，只有這樣，才能從根本上提高人力資源效率。
人力資源風險管理2
1.引言
作為企業(yè)人力資源管理工作中的創(chuàng)新管理形式，人力資源外包顯示出了在降低企業(yè)成本，實現(xiàn)效益最大化方面的優(yōu)勢，但是外包服務存在的風險和問題也不容忽視，企業(yè)在進行外包服務決策時，要分析可能存在的風險，制定相應的防范措施，降低或避免風險發(fā)生帶來的損失。
2.我國企業(yè)人力資源管理外包風險
2.1外包合作風險
為了企業(yè)獲得更優(yōu)質的外包服務，發(fā)包商有時不得不向外包服務商提供一些特屬于本企業(yè)的商業(yè)機密資料，這可能會給企業(yè)的發(fā)展帶來一定的經濟效益，但是若這部分信息一旦泄露出去，被競爭對手知曉，將會嚴重損害發(fā)包商的利益。同時若外包服務商將發(fā)包商提供的人力資源管理外包服務當作工作中的一個案例輸入數(shù)據(jù)庫，以便于以后遇到類似情況時可以進行有效參考，這樣也會讓發(fā)包商的機密信息被間接地泄露出去。故可以說人力資源管理外包增加了商業(yè)機密泄露的概率，在某種程度上還促使發(fā)包商和外包服務商彼此信息的不對稱，因發(fā)包商主要擔心企業(yè)商業(yè)機密被泄露，才不會向外包服務上提供全部信息，故雙方信息存在不對稱，其合作關系也很難持久。
2.2外包商的服務水平不高
選擇人力資源管理外包商的時候，企業(yè)很難在那么短的時間內對外包商的各個方面都了解得十分清楚，如果外包商在外包過程中的協(xié)調和溝通能力較差，缺乏處理突發(fā)事件的能力，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，一旦遇到從未處理過的事件就會出現(xiàn)混亂，不能冷靜的同企業(yè)一起解決問題，這是雙方合作的瓶頸。
2.3人事信息泄漏風險
在外包企業(yè)在進行相關外包業(yè)務時，需要給承包方提供公司所有人員的信息資料。承包方也會派駐自己的工作人員進行現(xiàn)場服務操作。也就是說外包公司的相關資料，政策，戰(zhàn)略等都會被承包公司知曉。與此同時，承包商可能會將知曉的信息向其他企業(yè)傳遞，這樣承包方就成了外包企業(yè)信息的'泄漏源，此時如果外包企業(yè)因為其他某些原因要撤銷合同或許進行合同變更，承包方可能會就知曉的公司內部信息進行要挾。
3.加強人力資源管理外包風險防范措施
3.1選擇合適的人力資源外包商
外包商是人力資源管理外包內容的執(zhí)行者，外包商資質和管理水平的高低直接決定著人力資源管理外包的成功與否，因此，在人力資源管理外包時要選擇合適的人力資源外包商。企業(yè)在選擇合適的人力資源外包商時，除了要考慮外包商實力、外包商信譽、外包商服務質量和價格之外，還要注意選擇的外包商與企業(yè)自身的地位對等，因為如果外包商過于強大，可能會反過來影響企業(yè)，給企業(yè)帶來重大損失。而外包商如果過于弱小，又無法保證提供優(yōu)質的服務。因此，在企業(yè)人力資源管理外包時選擇合適的外包商是至關重要的。
3.2加強發(fā)包商合作
充分了解發(fā)包商。其需要了解的內容包括：發(fā)包商的企業(yè)文化，每個企業(yè)都有不能與其它企業(yè)的獨特文化，一旦雙方在文化價值觀方面擦產生很大分歧，就會對雙方后續(xù)合作產生不良影響。發(fā)包商企業(yè)的發(fā)展階段，因為處于不通風發(fā)展時期的企業(yè)其經營管理特點不同，相應的需要的人力資源管理外包服務也是不同的。這就要求外包服務商根據(jù)發(fā)包商企業(yè)的不同發(fā)展時期為其提供動態(tài)的人力資管理職能服務。
確定一致發(fā)展目標。對于發(fā)包商而言，其最擔心的問題是不能很好地掌控人力資源管理外包服務商的動態(tài)。而站在人力資源管理外包服務商的角度思考，其要想獲得發(fā)包企業(yè)的信任，必須最大限度降低機會主義萌生的概率，而之所以會出現(xiàn)機會主義主要在于雙方利益的沖突。在“零和博弈”理論中，發(fā)包商企業(yè)和人力資管理外包服務商企業(yè)之間的利益是不同的，但是雙方都在追求自己一方利益的最大化，都在試圖減小對方那塊“蛋糕”，這樣的話，一方利益損失必定會帶來另一方利益的增加。但是如果雙方的目標一致，在博弈過程中雙方不是在思考如何縮減對方利益，而是思考如何把共有的“蛋糕”做得更大，以達到共贏的目標。
3.3逐漸完善相關的法律法規(guī)使外包市場規(guī)范化
對于企業(yè)而言，人力資源管理外包效果怎樣，雙方沖突、糾紛這些問題的解決都是企業(yè)著重考慮的。因此，相關政府部門應制定好相關的規(guī)范，為人力資源外包行業(yè)的發(fā)展指出明確的方向。首先，需要增強立法，健全相關的法律政策，這方面需經過在實踐過程中不斷地總結經驗，并進行提煉，從而才能將經驗提升到法律法規(guī)的層面。其次，在市場規(guī)范化方面，政府應積極行業(yè)規(guī)范，并且監(jiān)察執(zhí)行。相關的政府部門需要充分發(fā)揮其權威，營造出公平、公正、公開的良好競爭環(huán)境，對外包市場實行嚴厲管理。
3.4加強與外包商的溝通
企業(yè)應重視起與外包商的溝通，配備專門的人員作為交流的媒介，以增強員工的滿意度，更好的管理人力資源。企業(yè)與外包商之間的合作是一個相互交流共享信息，相互溝通改進的過程，企業(yè)的業(yè)務發(fā)展離不開外包商的支持，而外包商的業(yè)務開展也需要企業(yè)的相關部門及時地提供相關的信息資料。
4.結論
人力資源管理外包是近幾年新興的一個領域，在為人力資源管理市場注入新鮮的活力，壯大人力資源管理隊伍的同時也容易為企業(yè)帶來一定的風險。企業(yè)在實行外包時一定要綜合考慮多方因素，注意風險的管理與防范，以使人力資源管理外包達到企業(yè)預期的效果。
人力資源風險管理3
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業(yè)在招聘員工時，應履行一定程序，防止招聘尚未與上家解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。
按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！�
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條(二)項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�
企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風險
目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務后，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經營者的損失+合理的調查費用。
總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關證件和保密競業(yè)協(xié)議，或者要求出具承諾書，防止連帶責任發(fā)生。
風險點三：試用期約定不當?shù)姆娠L險
用人單位在勞動合同中約定試用期應執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定，最長不得超過6個月。
(三)試用期包括在勞動合同期限內，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
(四)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
(五)用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現(xiàn)并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(六)試用期不得延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。
針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風險：
(一)解除勞動合同應在試用期滿前辦理
對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。
(二)勞動者在試用期內企業(yè)不應出資培訓
用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會權益受損。
(三)勞動者在試用期工資不宜低于法定標準
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低擋工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應的工資標準。
(四)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同
勞動者患精神病，在試用期內發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經濟補償金。
風險點四：未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風險
企業(yè)要抵御因對員工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權益，應從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議
通過培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結束后員工的服務期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權益的風險。
此外，企業(yè)財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據(jù)培訓員工的實際技術業(yè)務能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工地位提高了，經濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。
風險點五：競業(yè)限制條款約定不當?shù)姆娠L險
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產生法律風險�！秳趧雍贤ā返诙臈l規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權將使條款無效。針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應規(guī)范以下三點：
(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內。
(2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務范圍;二是企業(yè)的業(yè)務區(qū)域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。
(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%.
風險點六：處理勞動關系程序不到位的法律風險
處理違紀職工的法律風險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好采用解除勞動合同的方式。
根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的事實，且用人單位有關于此類違紀規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，
一是掌握事實證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關部門出具的證明或法律文書等證據(jù);
二是要履行送達程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。
同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當?shù)�，有權提出意見，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風險，預防糾紛的`發(fā)生，應該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應程序：
(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。
(2)考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。
(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。
(4)培訓和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。
風險點七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經濟補償金的法律風險
解除勞動合同的經濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動關系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
(一)勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;第三十八條內容如下：
(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(2)未及時足額支付勞動報酬的;
(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;
(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;
(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
(三)除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
(四)用人單位被依法宣告破產的;
(五)用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
企業(yè)未按規(guī)定支付經濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風險點八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風險
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當產生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經濟性裁員等。
(一)即時解除及法律風險
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：
�、僭谠囉闷趦缺蛔C明不符合錄用條件的;
�、趪乐剡`反用人單位的規(guī)章制度的;
�、蹏乐厥殹I私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
�、軇趧诱咄瑫r與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
�、菀云墼p、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
⑥被依法追究刑事責任的;
可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規(guī)章制度，嚴格規(guī)定哪些行為構成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。
(二)預告解除及法律風險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預告解除勞動合同：
�、賱趧诱呋疾』蛘叻且蚬へ搨�，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;
�、趧趧诱卟荒軇偃喂ぷ鳎涍^培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。
依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發(fā)生的重要成因。
(三)經濟性裁員及法律風險
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經濟性裁員的嚴格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經濟性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關聯(lián)性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風險更為嚴重。
(四)不得解除勞動合同的情形及法律風險
為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：
�、購氖陆佑|職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;
�、谠诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;
③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;
�、芘毠ぴ谠衅�、產假、哺乳期內的;
⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;
�、薹�、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此，企業(yè)應嚴格按照有關規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風險。
風險點九：與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險
目前，勞務派遣存在以下問題：
一是派遣機構在具體協(xié)議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;
二是主體選擇不當，發(fā)生勞動爭議無法解決。結果用人單位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經營資質的勞務派遣機構缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。
對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于規(guī)定標準。從法律層面提高了勞務派遣的資質，規(guī)范了勞務派遣的源頭管理�，F(xiàn)實工作中應避免與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。
勞動保障的法律風險及防范。社會保障是勞動者權益保護的重要方面，企業(yè)應通過維護員工的合法權益，充分調動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權益。
風險點十：低于最低工資標準支付工資的法律風險
每個地區(qū)都規(guī)定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風險隱患。
風險點十一：工資支付不合法的法律風險
《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產經營。企業(yè)應嚴格執(zhí)行國家的相關法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風險點十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個方面防范工傷法律風險：
(一)盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關系的勞動者，但工傷保險不因勞動關系的無效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。
(二)工傷侵害的客體是勞動者的生命權。身體權或者健康權，對勞動者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽權。榮譽權等以及身份權。財產權。知識產權的侵害都不屬于工傷。
(三)“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。
(四)工傷保險實行無責任補償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險待遇標準得到補償。
風險點十三：違反女職工特別保護規(guī)定的法律風險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業(yè)，并對經期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應規(guī)范以下三點：
(一)合理安排女職工的工種和工作。《勞動法》第59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！�1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護政策。
(二)對女職工實行“四期”保護�！秼D女權益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關注與保護。
(三)女職工勞動合同解除方面的保護�！秳趧臃ā返�29條規(guī)定，女職工在孕期。產期。哺乳期內的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。
《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產期和哺乳期期滿為止。
風險點十四：企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風險
《勞動法》第四十四條規(guī)定：
(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;
(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;
(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。
由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。
按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬。經濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點工資報酬。經濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風險點十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險
勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔相應的法律風險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應承擔以下行政責任：
(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬的25%的經濟補償金。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經濟補償以外，可責令按相當于支付勞動者工資報酬，經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
人力資源風險管理4
很多企業(yè)在簽訂勞動用工合同及實踐和執(zhí)行的過程中，沒有嚴格執(zhí)行法律的規(guī)定。在簽訂合同之前，履行合同的過程中，存在沒有依據(jù)法律規(guī)定而造成的各種風險。在用工結束后，企業(yè)對勞動關系進行解除時，在管理上也會存在很多風險和疏忽。《勞動合同法》的頒布和實施，給企業(yè)勞動合同管理帶來挑戰(zhàn)，它在有效保護普通職工合法權利和義務的基礎上，對當前企業(yè)的人力資源管理也提出了更高的要求。企業(yè)必須嚴格按照法律程序和要求與勞動者之間簽訂合理的《勞動合同》，并做好勞動合同的管理工作，嚴格按照勞動合同履行自己的職責和義務；同時，勞動者也可以通過法律來維護自己的合法權益。如果企業(yè)為了自身的利益無視法律要求，必然會對企業(yè)的人力資源管理工作帶來一定的風險，甚至影響到企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)必須加強勞動合同的管理工作，提高人力資源管理工作人員的法律意識和工作責任感，有效規(guī)避企業(yè)人力資源管理工作的風險。
一、我國企業(yè)人力資源管理工作中存在的風險
在市場經濟迅速發(fā)展和經濟全球化趨勢加快的新時期，企業(yè)之間的競爭越來越激烈，大部分企業(yè)把主要精力放在了如何提高生產效率和經濟效益上，卻對人力資源管理工作重視不夠，以至于在人力資源管理中出現(xiàn)了各種各樣的風險問題。比如招聘到的員工綜合素質不夠高，不符合企業(yè)發(fā)展的需求、對員工的培訓工作不到位、員工對企業(yè)的新政策或薪資制度不滿意、高級技術人員或骨干突然離職等等，都屬于人力資源中的風險問題。這些看似與企業(yè)的生產效率和經濟效益無關的問題，其實會嚴重影響到企業(yè)的正常運行和健康穩(wěn)定發(fā)展，甚至還有可能對企業(yè)造成不可估量的損失。因此，企業(yè)在發(fā)展運營的過程中，必須對企業(yè)的人力資源管理中的風險引起高度的重視，尤其是當前的高新技術發(fā)展企業(yè)，對高等技術人才和學習型人才的依賴性比較大，更應該重視人力資源管理中的風險規(guī)避問題。下面就我國當前的企業(yè)中的人力資源管理工作中常見的風險問題分析如下：
（一）人力資源管理不到位導致的風險
1、企業(yè)沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同就用工。自20xx年1月1日起新的《勞動合同法》實施以來，有部分企業(yè)仍然無視合同法的存在，不和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，主要表現(xiàn)在以下兩種情況：一是企業(yè)在勞動者工作一個月以后簽訂了勞動合同，這種情況是符合國家的相關法律規(guī)定的；另一種是勞動者工作時間超出了一個月甚至更長時間才補簽勞動合同的，這種情況就違背了國家的相關法律規(guī)定，是應該受到相應的法律懲罰的。在新的《勞動合同法》中有明確的規(guī)定，企業(yè)除了要支付給員工在滿一個月而沒有達到一年的期間內的員工的2倍工資之外，還需要與員工補簽勞動合同，在員工不愿與企業(yè)訂立勞動關系時才終止勞動合同。2、勞動者由于非個人原因更換工作工齡沒有連續(xù)計算。按照新的《勞動合同法》中相關條例規(guī)定，勞動者如果不是因為個人原因而更換了工作崗位或工作單位，勞動者在當前工作崗位或工作單位的工齡應該延續(xù)上一個工作崗位或工作單位連續(xù)計算，而不是從新計算工齡。由于這一點和以前的國家的相關規(guī)定有所改變，因此很容易在這一點出現(xiàn)問題，導致人力資源管理風險的發(fā)生。
（二）人力資源管理經濟引發(fā)的風險
所謂的人力資源管理經濟引發(fā)的風險，就是指由于企業(yè)中途終止了勞動合同或沒有按照勞動合同來履行自己的職責而是違規(guī)操作，從而導致了需要按照法律程序支付給勞動者相應的補償金或上交一定的罰款。國家在新的《勞動合同法》中有特別明確的規(guī)定，如果企業(yè)單方面中途終止了勞動合同的履行，必須支付給勞動者相應的合理的經濟補償，并且補償金數(shù)額為合同終止簽訂一個月的平均收入（含稅費）。企業(yè)的這種由于經濟補償金所導致的風險通常都是一直存在的，只是經濟補償金是以隱性的形式存在的。企業(yè)終止合同會帶來相應的經濟損，那么如果企業(yè)不終止合同是不是就萬事大吉了呢？答案是否定的。不終止勞動合同只是暫時延緩了經濟補償而已，因為勞動派遣人員同樣受到國家的《勞動合同法》的保護，勞動派遣單位付給勞動者的經濟補償金也是一個不小的數(shù)目。
（三）企業(yè)違規(guī)操作帶來的經濟風險
1、自企業(yè)和勞動者建立雇傭關系之日起，雇傭關系達到一個月但是還不滿一年的情況下，如果企業(yè)仍然沒有和勞動者之間簽訂合法的勞動合同，企業(yè)應當支付勞動者雙倍的工資。2、企業(yè)無視相關規(guī)定，沒有和勞動者簽訂“無固定期限”的勞動合同時，企業(yè)應當從簽訂合同之日起，支付勞動者雙倍的工資。3、企業(yè)不顧勞動者利益，違反國家相關的法律規(guī)定，私自解除和勞動者之間的勞動合同，企業(yè)必須支付勞動者雙倍的經濟補償。4、企業(yè)違反國家的相關法律規(guī)定，不按照常規(guī)支付勞動者報酬，勞動者加班時也不按照國家的相關規(guī)定支付，這種情況下，企業(yè)必須向勞動者支付經濟補償。
（四）人力資源機制帶來的風險
我國的《勞動合同法》明確規(guī)定，勞動者只要在同一個企業(yè)連續(xù)工作滿十年的，“連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同”的，就可以與該用人單位簽訂“無固定期限勞動合同”。這一規(guī)定在一定程度上相應地提高了企業(yè)中簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的數(shù)量，促進了企業(yè)中的勞動合同朝著長期化發(fā)展的趨勢，相應地減少了企業(yè)中勞動者的頻繁流動現(xiàn)象，有效避免了企業(yè)或用人單位隨意終止勞動合同進行人員調整的現(xiàn)象，促進了勞動者的穩(wěn)定就業(yè)，但是對企業(yè)的靈活用人機制產生一定的影響，影響了在市場上的競爭力。
二、強化勞動合同管理在化解企業(yè)人力資源風險方面的作用
勞動合同是明確用人單位或企業(yè)和勞動者之間的一種法律形式，同時也是人力資源管理工作中的一個重要組成部分。加強和完善勞動合同的管理工作對于促進企業(yè)的和諧穩(wěn)定發(fā)展、提高企業(yè)的競爭力具有重要的意義。這不僅是因為勞動合同可以約束企業(yè)中不和諧現(xiàn)象的滋生，更重要的是可以為企業(yè)的人力資源管理工作進行新員工的專業(yè)培訓、績效考核、獎罰制度、薪酬制定等各項工作奠定基礎。但是，如果企業(yè)的相應的勞動合同管理在制定不完善，就有可能在勞動合同的履行過程中出現(xiàn)各種各樣的問題，影響到企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，阻礙企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。因此，企業(yè)或用人單位必須提高對勞動合同的重視程度，充分發(fā)揮勞動合同在人力資源管理中的協(xié)調作用，促進企業(yè)的和諧健康穩(wěn)定發(fā)展。
三、強化勞動合同管理，化解企業(yè)人力資源風險的措施
為了能夠化解企業(yè)人力資源管理的風險，需要加強對勞動合同的管理。主要從企業(yè)人力資源機制的風險，人力資源經濟的風險和人力資源管理的風險這三個方面來解決。
（一）化解企業(yè)人力資源機制的風險
企業(yè)人力資源機制的問題是勞動合同管理中的一個重要問題，而招聘是其中的一個方面，要招聘那些合適的人才，要嚴格制定招聘書，明確招聘的條件，強調要全面考察應聘者各方面的素質，包括工作經歷，心理素質等�，F(xiàn)代企業(yè)面臨的因素復雜，需要的人才類型各不相同，要根據(jù)各個崗位的需要來進行合理招聘。采用多種用工方式，用靈活的方式來管理員工。要按照崗位的性質來簽訂不同的勞動合同，要注重對無固定期限勞動合同的管理，是企業(yè)內部能夠形成一個良好的競爭機制。這樣才能全面化解企業(yè)企業(yè)人力資源機制的風險。
（二）降低企業(yè)人力資源成本的風險
企業(yè)是以盈利為目的而進行生產經營活動的組織，企業(yè)的人力資源成本構成了企業(yè)支出的一部分，強化對勞動合同的管理，盡量降低企業(yè)的人力資源成本。一般常用的方式是通過設置勞動合同“終止準備金”來合理的消化終止勞動合同的成本。另一個重要的.方面就是對違規(guī)成本的控制。企業(yè)要做到規(guī)范的用工，就需要按照勞動合同簽訂的程序來進行。企業(yè)在人力資源管理的過程中，必須依據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展現(xiàn)狀和勞動者的具體要求，按照國家的法律程序和勞動者之間簽訂科學合理的雙方沒有爭議的勞動合同。勞動合同要以以書面形式簽訂并且經過勞動者的簽名和企業(yè)的簽名認可，明確雙方的權利、責任和義務。嚴格按照我國《勞動合同法》的相關規(guī)定，企業(yè)或用人單位要在勞動者入職一個月之內和勞動者簽訂合法的勞動合同。明確雙方的職責、權利和義務，降低企業(yè)人力資源管理中的風險指數(shù)。
（三）降低企業(yè)人力資源管理的風險
首要前提就是依法建立和完善勞動合同制度。在建立勞動和同時，要在國家的相關法律制度下進行，內容包括建立必要的規(guī)章制度，建立和完善勞動合同管理制度、員工的休假和福利制度、崗位的獎勵標準，這樣能夠讓企業(yè)有一個比較明確的管理依據(jù)。另外還要注重對勞動合同臺賬管理的建設。勞動合同不是一成不變的，對勞動合同的簽訂和變更需要有一個勞動合同臺賬來保證進行。臺賬管理基本上包括了員工的考勤臺賬，社保臺賬，休息休假臺賬和人事管理臺賬。只有規(guī)范這些臺賬的管理，才能避免出現(xiàn)人力資源管理不到位的地方，從而規(guī)避相應的風險。
四、結語
綜上所述，企業(yè)必須對勞動合同的管理引起高度的重視，做好勞動合同的管理工作，已發(fā)簽訂、履行、終止勞動合同，才能有效規(guī)避企業(yè)人力資源方面的風險。現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，通過做好企業(yè)勞動合同的管理，能夠為企業(yè)提供合適的人才，是企業(yè)不斷的化解人力資源管理的風險，從而促進企業(yè)的和諧發(fā)展。
人力資源風險管理5
[論文關鍵詞]：人力資源管理;風險控制;建議
[論文摘要]：知識經濟時代，人力資源管理在企業(yè)管理中處于戰(zhàn)略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。本文分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險，在此基礎土提出了完善控制人力資源管理風險的建議。
人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業(yè)核心競爭力，無疑具有極其重要的現(xiàn)實意義。
一、人力資源管理中的風險
(一)招聘環(huán)節(jié)風險
由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環(huán)節(jié)，招聘隊伍的組建中使用了不合格的招聘工作人員，很難保證被招聘者合格，如果企業(yè)招聘基礎沒有做好準備，會使招聘進來的人員數(shù)量，質量和結構不符合企業(yè)發(fā)展的要求，造成招聘人員不足、過�；蚪Y構失調，從而給企業(yè)造成損失。篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業(yè)要求且不能勝任工作的員工，多數(shù)求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄，招聘策略和信息發(fā)布渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業(yè)正常運轉。
(二)培訓環(huán)節(jié)風險
1培訓觀念風險
觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有一個正確的認識和定位而可能對企業(yè)造成的損失的可能性洲，如高層領導認為“培訓會增加企業(yè)的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，造成大量人才一流失，等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響著培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的.認知及參與態(tài)度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式。
2培訓技術風險
培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能及時正確地做出判斷和結論可能對企業(yè)造成的損失，有些企業(yè)由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業(yè)遠期、近期目標結合起來，企業(yè)沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能有效。
(三)績效考核風險
1企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生調整，導致原有績效考評體系失衡
傳統(tǒng)的績效考評一般是這樣展開的：用目標管理的方法考評“人們把事情做得如何”，用考評量表評分法考評“人們怎樣做事情”，用測評法考評“人們能不能做事情”，分別得到結果、行為和能力。企業(yè)開始實施戰(zhàn)略，并在一定的周期進行考評，正確地建立考評體系是將考評體系與戰(zhàn)略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的。但是，現(xiàn)在，大量的資料表明在戰(zhàn)略實施的過程中，戰(zhàn)術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰(zhàn)略實施給績效考評帶來丁一定的風險。
2考評不當，可能會導致優(yōu)秀人才流失
根據(jù)二八法則得到，一個組織中優(yōu)秀的人才只占全體員工的20%。由于優(yōu)秀人才的觀念比常人超前、技能比別人多或強、效率比大多數(shù)人高、目標甚至比組織要遠大、欲望在多數(shù)團隊里無法滿足。同時，公正的考評體系是適合多數(shù)人而設計存在的，所以它對優(yōu)秀人才或者會是一種傷害，容易使優(yōu)秀人才離開公司。
3績效考評要素容易引發(fā)內部沖突
組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。
二、完善人力資源管理風險控制的建議
(一)建立規(guī)范化的招聘流程
首先，為了消除工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。具體作法是通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，例如在微軟公司，招聘人員時常參加各部門的業(yè)務會議，以了解其需求，工作分析是人力資源管理者重要的工作，大多數(shù)人無法勝任工作的原因是不適應工作。
其次，為了達到足夠的應征人數(shù)，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業(yè)招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業(yè)生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛公司，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入公司的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的，雖然本文并不是非常贊成這種方式，但是這種方式在挽留員工方面確有作用。
最后，在進行篩選工作的時候，排除跳槽傾向大的求職者，在招聘時，特別是招聘技術或業(yè)務核心人員時，招聘者除了要考察他的崗位技術能力以外，還要考察他的穩(wěn)定性，比如，他是否經常換工作?他換工作的原因是什么?是因為個人發(fā)展，還是因為待遇問題?如果將這些問題都搞清楚了，就可以基本看出這個人的穩(wěn)定性了。離職傾向、工作參與度和積極情感屬于雇員的個體變量，管理者不期望雇員在進入組織后這些方面的因素會產生變化，因此必須在招聘時注意對這些變量的考查訓。
(二)建立完善的培訓程序
1明確培訓目標
企業(yè)的培訓不能跟著潮流走，要使培訓有效，就必須符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，這就需要進行培訓需求分析，明確培訓剛示。要做好培訓需求分析，首先得全面客觀地收集培訓需求信息，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工的個人信息。只有同時兼顧好這兩個方面，才能使培訓成功，使企業(yè)受益，得到培訓信息之后就要對培訓需求進行分析。
2制定與實施培訓計劃
制定周密的培訓計劃有助于企業(yè)有條不紊地開展培訓，提高培訓效益，企業(yè)要根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源的總津計劃，確定企業(yè)培訓的總體目標，并將其分解成若干分目標，再根據(jù)分目標的要求，制定培訓項目計劃，分別輕重緩急，配以相應的人力、物力和財力，并確保計劃的貫徹與落實。
3做好培訓的轉化工作
為了確保培訓效果的轉化，可以采取以下辦法：①過度學習，在培訓后仍讓受訓者進行一定的練習，以提高未來保留和轉化的程度;②將培訓內容和工作相結合;③讓受訓者在培訓課程結束時制定行動計劃，指明員工回到崗位時計劃采取什么樣的步驟應用新技能;④將培訓分為幾個階段，分階段讓受訓老將所學運用到工作中，并與其他受訓者分享經驗與教訓;⑤在培訓后仍提供服務;⑥營造一個支持性的環(huán)境，鼓勵受訓者將所學運用到工作中。
(三)建立開發(fā)式的績效考核系統(tǒng)
1完善制度，加強溝通
實施績效考核要認真制定各項考核標準，并且事先同相關員工溝通交流，爭取達成共識，同時為了減少糾紛，必須簽訂書面的績效考核指標書或者相應的文件。在此基礎上，績效考核實際上成了員工履行約定的過程，可以減少很多糾紛，對于員工本人也可以做到心中有數(shù)。
2明確績效考核定位
績效考核的定位即是績效考核的目標與方向的問題，做好績效考評，必須首先明確其目標，使其從一開始就走在正確的道路上�？冃Э己说哪繕耸瞧髽I(yè)戰(zhàn)略目標的輔助，通過有效的目標分解和逐步逐層的落實幫助企業(yè)實現(xiàn)預定的戰(zhàn)略。
3設計和實施績效考核計劃
一份切實有效的績效考核方案對它的實施起著至關重要的作用。因此，在實施績效考核之前，必須認真細致地研究理論方法，并依據(jù)績效考核的目標任務，設計系統(tǒng)化的績效考核流程。實施時將績效考核作為經理和員工對話的過程，而不要只單純做考核。
人力資源風險管理6
一、中小企業(yè)人力資源管理存在的風險
1.更加注重服務作用，喪失戰(zhàn)略意識
中小企業(yè)從建立初期對人力資源管理工作的定位，使得不管是從企業(yè)層面還是員工層面，都對人力資源部門的認識存在偏差。繼續(xù)按現(xiàn)狀發(fā)展，會使企業(yè)內部產生對人力資源部門的慣性認識，更多地將其歸類為后勤服務部門，喪失人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃作用。
2.難以應對企業(yè)的發(fā)展需要
中小企業(yè)對人力資源的投入不足以及后續(xù)資金的供給頗少不僅會使人力資源管理部門內部人員在工作中感到力不從心，還會使企業(yè)人力需求部門對人力資源部門失去信心。人力資源管理工作難以適應企業(yè)的發(fā)展需求。
3.無法有效激勵員工的積極性
人力資源的規(guī)劃工作不僅涉及企業(yè)整體層面的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，還涉及到各個部門人力的供需及職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。中小企業(yè)中對人力資源規(guī)劃模塊的忽視使得人力資源的管理達不到有效激勵員工積極性，從而吸引人才并留住人才的目的。
二、中小企業(yè)人力資源管理的風險預防對策
中小企業(yè)必須將防范人力資源管理的.風險意識提高到企業(yè)的戰(zhàn)略高度去思考，在商業(yè)經濟優(yōu)勝劣汰的變動發(fā)展中防患于未然。
1.對管理人員進行全面培訓
人力管理工作事無巨細，人力資源管理部門的直接領導必須對人力資源的相關工作有一個全面的把握，以應對隨時可能出現(xiàn)的問題。上崗的人力管理人員必須在上崗前進行全面的工作培訓，并對本企業(yè)有一個深入的針對性的理解。這不僅有助于工作的開展，也有利于防患于未然，提升戰(zhàn)略意識。
2.按管理模塊劃分職責
人力資源管理分六大模塊，但對于中小企業(yè)來說，可以在內部人員明確各大模塊職責的基礎上，將其擬合。比如：將招聘與培訓合到一起，將績效與薪酬合到一起。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，相應地調整好企業(yè)人力資源管理工作的重點與戰(zhàn)略部署。
3.分塊考核，建立內部獎懲機制
中小企業(yè)必須設立人力管理工作內部的分塊考核機制，而且一定要將工作的成果與獎懲建立對應關系，避免相互推諉。讓員工明確該做什么、應該如何做、要做成什么樣的結果，使員工將個人利益與公司利益統(tǒng)一。
4.加大對人力資源管理工作的資源投入
對于中小企業(yè)來講，不能只是在意識層面建立風險觀念，還應當將風險管理落實到實處。這就需要企業(yè)加大對人力資源管理工作的資源投入，包括資金的投入，對人力資源管理部門人力的投入。在人力資源管理的問題上，應當將短期效益和長遠規(guī)劃相結合。
三、結語
鑒于中小企業(yè)人力資源管理的上述分析，中小企業(yè)應當在建立相應風險監(jiān)控和預防的基礎上進行適當?shù)妮啀徆芾砟Ｊ�。針對中小企業(yè)人員流動性比較大的問題，人力資源部門也應當建立預防機制，特別是針對新入員工，應當讓其在各個管理模塊進行一定時間的輪崗工作。這種輪崗管理模式能夠優(yōu)化部門內部人員的合作效率，加快員工與公司的磨合速度，也有利于基層員工從一定的高度去思考人力資源工作的問題和改進策略。
作者：郭高鳳 金樂 單位：中國海洋大學管理學院
人力資源風險管理7
摘 要：有些企業(yè)不考慮自身實際情況和現(xiàn)實需要，存在“務虛”心理，盲目崇“洋”，照搬外國公司的人力資源管理模式，到頭來落得個“水土不服”，適得其反。因此，企業(yè)一方面要學習和借鑒先進的人力資源管理經驗，另一方面要通過實踐，并不斷總結和修正，找到適合自身的人力資源管理方法，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)在激烈的競爭中立于不敗之地。
關鍵詞：人力資源管理；人力資本；招聘；績效考評
一、 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
筆者在該企業(yè)工作了五年多，對其管理情況十分熟悉�，F(xiàn)將該企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀概括如下：
該企業(yè)一整套的管理制度是公司董事長在企業(yè)成立之初就制定完成了，基本是原版照搬外方公司的，很全面、很規(guī)范。
公司領導對培訓十分重視，行政人事部每年年底制定次年度的培訓計劃。培訓種類廣泛，包括：職前培訓、崗前技能培訓、崗前安全培訓、上崗后技能和安全輪訓、專業(yè)培訓、外送進修培訓、企業(yè)內訓、轉崗培訓、特殊工種培訓等等。
公司制定了績效考評制度，使得員工績效工資與實際工作業(yè)績掛鉤，并每月將考核成績公布，公司各級干部就考核成績和員工逐級見面談話。這樣，形成了員工之間競爭的氛圍，從而有利于公司業(yè)績的完成和提高。
二、 企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析
企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要先進的人力資源管理理念來支撐，企業(yè)要認同“人力資本”的重要性，要堅持“以人為本”的管理思想。由于缺乏諸如此類的管理思路，該企業(yè)在人力資源管理中存在的問題日益顯露出來，這些問題如不能及時得到解決，企業(yè)將面臨生存問題的嚴峻考驗。
1、企業(yè)文化沒有深入人心
雖然新員工在剛加入企業(yè)時接受過企業(yè)文化教育，但是后續(xù)教育沒有跟上。很多員工在企業(yè)工作一段時間以后，幾乎忘記了企業(yè)文化的內容，更不用說深得人心了。員工不知道企業(yè)的中長期遠景和規(guī)劃，有種朝不保夕的感覺。身處這樣的企業(yè)員工只會感覺自己是老板的賺錢機器，自身得不到任何的成長與發(fā)展，對企業(yè)沒有感情。
2、組織結構需要調整和優(yōu)化
公司管理口號是施行扁平化管理，減少中間環(huán)節(jié)，提高工作效率，提高執(zhí)行力。各部門設立主管，不設經理，主管直接向公司正（副）總經理匯報工作，企業(yè)組織結構圖如下：
由上圖可以看出，部門設置和人員配置不合理，行政和人事放在一起，人事工作只有一個人在兼做，根本一直在做一些繁瑣的事務性的工作，根本沒有精力和時間去做人力資源管理，從而使得人力資源管理工作落空。
3、招聘工作重技能，輕素質測評
對來公司應聘的人員，一律按下列程序進行：
專業(yè)技能考試→身份證、畢業(yè)證、操作證等證書的驗審→面試→確定錄取意向→薪資確認→錄用。
以上程序缺了一個非常重要的環(huán)節(jié)，即員工素質測評。
4、績效考評制度不合理
所有員工考核分5個方面：遵守公司制度情況、無安全事故、任務完成情況、工作態(tài)度及考勤情況，滿分為100分，實行二級主管打分制，如本月有做不到位的情況，則相應扣分，做得好沒有加分。作為最能激勵員工的績效工資雖然有考核，但流于形式，缺乏具體考核細則，各級干部對考核標準理解不一，打分的隨意性很大。
三、企業(yè)人力資源管理問題的對策研究
企業(yè)在人力資源管理上的問題與我國不少企業(yè)所面臨的問題有很多相似的地方。下面就前文所述問題進行對策研究。
1、宣揚企業(yè)文化
只靠一次企業(yè)文化的培訓遠遠不夠，要采取持續(xù)不斷的宣傳滲透方法，來宣揚企業(yè)文化，增進員工對企業(yè)的感情。成功的企業(yè)文化對于員工的潛移默化的作用往往比物質的獎勵更為有效。
2、調整和優(yōu)化組織結構
�、�、考慮企業(yè)屬于小型企業(yè)，高層領導不需要那么多，董事長助理和執(zhí)行董事中至少精簡一位。若董事長日常工作需要協(xié)助，則配一名秘書。
�、�、因為總經理助理也屬于高層領導，在原來的組織結構中不能發(fā)揮作用，可以在總經理領導下分管部分職能部門。
�、�、成立人力資源部，配置專業(yè)專職人員，變原來的“人事管理”為“人力資源管理”，落實以人為本的管理理念，逐步建立人力資源管理應有的管理模塊，真正發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)經營管理中的作用。
3、加強員工的招聘管理，建立素質測評機制
各崗位應聘人員的專業(yè)資格考試是必須的。另外，考慮從以下二方面最大限度地減少招聘工作的失誤：一方面要注重發(fā)揮用人部門在招聘過程中的積極作用，尊重用人部門的意見，人力資源部門起到組織協(xié)調作用，對整個招聘過程進行宏觀控制和管理；另一方面，引進素質測評機制，根據(jù)企業(yè)需要了解應聘者的素質指標項目，采用相應的`專門測評工具對其進行測評。這樣，企業(yè)就能了解到通過面試不能了解的應聘人員的思想素質水平，為聘用決策提供有力的保障。
4、優(yōu)化績效考評機制
績效考評機制和薪酬體系是相互聯(lián)系、密不可分的。失去了嚴格的績效考評制度，再好的薪酬體系也發(fā)揮不了應有的作用�，F(xiàn)結合該公司實際情況將績效考評制度作如下優(yōu)化：
�、�、進一步細化績效考核指標，將績效考評指標分為三大類：即業(yè)績指標、態(tài)度指標和能力指標，并分別予以考評。
⑵、各崗位業(yè)績指標的確定：切忌企業(yè)領導者單方面決定，避免員工帶有抵觸情緒，不愿接受。
�、恰⑦M一步落實績效溝通制度。績效考評的分數(shù)結果要跟員工本人見面，否則，員工不知道考評結果，不知道自己工作好在哪里，不足在哪里，十分不利于工作改進。
四、結束語
該企業(yè)存在的問題也是其成熟發(fā)展的必經之路，只要清楚的認識問題存在的原因，并采取相應的解決措施，一切都可以迎刃而解。
參考文獻：
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人力資源風險管理8
【摘 要】隨著市場經濟的高速發(fā)展，企業(yè)競爭壓力越來越大，人才競爭成為各企業(yè)中競爭的重要競爭因素之一。很多企業(yè)為節(jié)省自身的管理成本，同時也為更好地為企業(yè)儲備人才，會將企業(yè)人力資源項目外包。本文就企業(yè)在人力資源管理外包的風險展開討論，同時對外包時產生的風險提出對策。
【關鍵詞】企業(yè)；人力資源管理；外包風險；防范
企業(yè)單位人力資源管理主要是為企業(yè)的戰(zhàn)略計劃儲備人才并進行合理配置，為企業(yè)創(chuàng)造最大的人才價值，最后使企業(yè)戰(zhàn)略的目標得到實現(xiàn)的一種企業(yè)管理手段。企業(yè)單位人力資源外包是將企業(yè)的人力資源相關單位以外包的形式交與其他單位或部門管理�，F(xiàn)在，很多企業(yè)都在采用人力資源外包的形式對企業(yè)的人力進行管理，但是事物都有兩面性，外包管理也存在一定的風險。
一、企業(yè)人力資源外包風險分析
對人力資源進行外包雖然有管理方式科學，節(jié)約管理成本，提高管理效率等很多優(yōu)點，但作為一種管理手段，且是新型的手段來說，在很多方面仍存在不同程度的風險。
1.承包公司不專業(yè)
隨著人力資源外包逐漸流行，很多承包公司應運而生，這其中就有很多濫竽充數(shù)的公司，沒有專業(yè)知識和經驗，服務水平也相對較差，而企業(yè)人力資源外包是近些年才產生的新型企業(yè)戰(zhàn)略管理模式，在一定程度上沒有評判的標準，而且很多企業(yè)在外包的時候只是盲目跟風，不考慮公司的實際，這導致企業(yè)在人才方面的戰(zhàn)略不能得以實現(xiàn)。
2.外包服務不完善
很多承包公司自身專業(yè)性不強，業(yè)務水平不高，在服務前對所承包公司的情況了解不夠，便盲目展開管理；在服務后對所承包公司的人力資源管理服務跟蹤關注不夠，導致管理脫節(jié)；在后續(xù)服務中和被承包企業(yè)缺乏有效的信息溝通；且有些人力資源承包公司服務的方式和種類較為單一，服務效果不是很令人滿意。因此，外包服務的不完善也是企業(yè)人力資源外包的重大風險之一。
3.對承包企業(yè)監(jiān)督力度不夠
很多企業(yè)在實施人力資源外包之后就不管不問，將企業(yè)的管理置身事外。雖然外包的真正目的是降低公司在此方面的'精力消耗，從而將更大的關注投入到盈利中，但是從企業(yè)信息及經營安全等方面考慮，將企業(yè)的一項重要管理完全交由外包單位還是不太妥當。因為在這個外包的過程中，往往會將招聘、薪酬、績效考核等部分或全部人力資源管理工作一并外包出去，更有一些惡意競爭的企業(yè)為提高自己的競爭力會采用竊取同行企業(yè)的機密等手段，如不加以防范，會給企業(yè)造成難以估量的損失。
4.同工不同酬降低員工歸屬感
首先，員工是第一生產力，是企業(yè)運營和發(fā)展不可或缺的主動力，人力資源外包不可避免地會出現(xiàn)同工不同酬現(xiàn)象的產生。其次，員工身份的轉變會導致員工心理的不穩(wěn)定，進而降低了員工對企業(yè)的歸屬感。另外，企業(yè)在人力資源管理外包實施過程中，因缺乏行之有效的溝通導致員工對這一人力資源變革產生抵觸情緒，會對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展造成嚴重影響。
二、防范人力資源外包的策略
風險具有一定的可控性，對于人力資源外包的風險也是如此。盡管我們了解到這存在著很多風險，為了企業(yè)長久的發(fā)展，我們需要直面風險并加以防范。
1.尋找正規(guī)承包企業(yè)
現(xiàn)今，很多人力資源承包公司如雨后春筍般出現(xiàn)，但真正能在這個行業(yè)中有經驗站得住腳的單位卻少之又少。因此，在選擇此類企業(yè)時，我們應全方位考慮，既要考慮到承包單位的正規(guī)與否，又要想到它的服務范圍，還要考慮自身的實際。特別是一些特殊工種的人力資源外包，需要承包企業(yè)有相關的準入資質牌照，只有多方位考慮，才能找到最適合的承包商。
2.明確職責，加強監(jiān)督
雖然人力資源外包可以解放企業(yè)內部人力資源部門，但事實上，企業(yè)內部也絕對不能放松對外包部門的監(jiān)管，保證監(jiān)管部門能時刻了解動向，對管理過程中的風險保持可控的范圍內，保證公司的機密不受損害。明確雙方的權利與職責，并針對此制定相應的規(guī)章制度，保證在問題發(fā)生時有據(jù)可循。
3.加強承包與被承包企業(yè)的溝通
承包企業(yè)在實施企業(yè)管理的過程中應及時與外包企業(yè)進行溝通，因為外包企業(yè)的情況有時會很復雜，會對承包企業(yè)的管理產生一定的阻礙，且人力資源的管理是公司管理中的重要組成部分，人力資源管理中產生的每一項決定都和外包企業(yè)息息相關，及時和外包企業(yè)產生溝通是雙方相互信任、得到共贏的基礎。同時，在溝通的基礎上雙方應達到戰(zhàn)略共識，并在實踐中朝著合作共贏的方向不斷努力。
4、搭建無差異化薪酬體系
通過友好協(xié)商的形式，指導外包企業(yè)搭建無差異化的薪酬福利體系，讓員工理解企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展方向，不是把員工一包不管，而是為了企業(yè)更快更好地發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏。另外，企業(yè)必須加強人力資源管理外包工作的實時監(jiān)控，確保外包員工的合法權益，從而有效降低人力資源外包風險。
三、總結
企業(yè)人力資源外包作為一種高效的人力資源管理方法在近年來頗受歡迎，很多企業(yè)都采取此類方法對本公司人力資源進行管理，它即減輕了企業(yè)單位人力資源部門的壓力，同時提高了人力資源的有效利用率，節(jié)省了企業(yè)在人力資源方面的過度消耗，雖然有一定風險存在，但相信經過一段時期的探尋和摸索，企業(yè)人力資源外包這種新型管理方式會在實踐中找到一個合適的發(fā)展模式，在廣泛普及中顯現(xiàn)它的優(yōu)勢。
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人力資源風險管理9
摘要：隨著企業(yè)之間競爭力的日趨激烈，企業(yè)管理者愈發(fā)認識到人力資源的重要性。為企業(yè)人才提供一個良好的發(fā)展平臺，使他們發(fā)揮自身的主觀能動性，有利于提高效率和實現(xiàn)人力資源的合理配置。企業(yè)管理中的核心部分就是人力的資源管理，用于識別和分析人力資源管理中的風險，最終有效地駕馭風險，對企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展具有重大意義。本文首先介紹了人力資源管理風險概述，然后對人力資源管理中風險的認識進行了分析，最后對人力資源管理中的風險管理提出相應措施。
關鍵詞：人力資源;風險管理
一、人力資源管理風險概述
人力資源面對的對象是與企業(yè)全體職工有關的一系列管理活動，在企業(yè)的管理和發(fā)展中起著非常重要的作用。知識經濟時代，企業(yè)的競爭不僅是產品的競爭，更是企業(yè)經營管理水平的競爭，各類經營管理人才對企業(yè)在這場競爭中的成敗至關重要。人力作為一種資本，在有助于企業(yè)的高產出的同時，也存在著高風險。由于其特殊性，在實際操作過程中，人力資源部門注重的往往是招聘渠道的選擇，錄用標準的制定，以及初期的入職培訓，階段性的考評和測試等。忽視了宏觀的把握和管理中存在的風險。而這些最終可能導致員工因為薪酬制度與福利制度的不合理而選擇離職，造成公司人員的流失，影響公司的正常運作。如何將風險降至最低是人力資源管理中需要深入探討的問題。
二、對人力資源管理中風險的認識
在人力資源管理中，每一個環(huán)節(jié)都是存在著不同程度的風險，比如招聘風險、考聘風險、薪金管理風險、人員管理風險等。人力資源管理具有敏感性和復雜性，尤其是在高速發(fā)展和處于不斷變化中的企業(yè)，例如電力企業(yè)。
電力企業(yè)通常是處于不斷地變革之中的，包括設施、技術等方面的革新。在電力企業(yè)中，技術、生產等方面的風險收到了應有的關注和重視，但是在人力資源管理方面卻缺少關注。多年以來，積累了一些管理上的問題。比如，員工素質偏低可能會給安全生產帶來風險，農電工隊伍龐大帶來合同管理上的問題和保險方面的問題等。這些問題在其他行業(yè)也體現(xiàn)的很明顯。
在企業(yè)人力資源管理存在的風險中，有些是可以預知的，而另一部分是無法預知的。下面就對企業(yè)普遍存在的風險進行一個初步的認識和分析。
1.人員招聘風險
在進行員工招聘的時候是需要花費成本的。發(fā)布招聘廣告、租用招聘攤位包括招聘人員的工資等都是招聘成本的組成部分。如果招聘失敗，就會給公司造成損失。如果應聘者編造虛假信息，負責招聘的人員沒有核實情況導致被聘用的人員不符合要求或工作能力欠缺會增加人力資源管理的成本。另外，如果在招聘過程中因為疏忽而觸犯了法律法規(guī)，會給公司聲譽造成不良影響。
2.培訓中的風險
如今，影響企業(yè)長足發(fā)展的除了自然資源、資本、技術等因素以外，還有一個重要因素，那就是人力資源。企業(yè)之間的競爭在很大程度上都是依賴著企業(yè)人才之間的競爭。在未來的競爭中企業(yè)要想占據(jù)優(yōu)勢就應該重視優(yōu)秀管理人才的引進和對員工整體素質的提升。很多企業(yè)都會選擇定期對員工進行企業(yè)文化、產品知識等各方面的培訓。
培訓也是一種投資行為，需要耗費人力和財力。如果培訓效果不好或者精心培訓后人員流失都會給企業(yè)造成損失，這就是培訓風險。
3.薪酬管理風險
一般企業(yè)制定的薪資標準是參考了同行業(yè)標準的，其中也包含了企業(yè)對該崗位的預期。而雙方在約定薪酬時只是基于一個初步的判斷，勞動過程還沒有真正發(fā)生。而勞動者在后期的工作中是否能夠達到管理者的預期是不確定的.。因此對雙方來都存在著一定的風險。另外，可能會因為薪酬制度的不合理或者發(fā)放薪酬的不及時導致人才的流失。
4.勞資管理風險
當勞資出現(xiàn)沖突的時候，企業(yè)內部將面臨一個巨大風險。在我國，勞資沖突案例所占比例快速遞增。國家《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律的實施也表明了對勞資問題的重視程度。
三、人力資源管理中的風險管理措施
1.人員招聘的風險管理
招聘工作是吸納人才的第一步，做好招聘工作可以對后期可能存在的風險起到防范的作用。從事招聘的人員應該慎重選擇招聘渠道，規(guī)范招聘程序，認真核查應聘者提供的學歷，工作經歷等資料的真實性，多方考察應聘者的工作能力。盡量增加招聘的成功率，減少人力資源管理成本。
2.培訓中的風險管理
培訓是企業(yè)管理中的一項重要投資。企業(yè)在選取培訓對象的時候要非常慎重，要選擇有發(fā)展空間的，對公司忠誠度高的職工進行培訓，這樣可以防止參加培訓的人員流失給公司造成損失。另外，要注意對培訓的內容進行選擇，對培訓過程進行控制，提高培訓的效率。
3.薪資管理過程中的風險管理
企業(yè)要建立完善的薪資制度。為了使企業(yè)的薪酬具有競爭力，企業(yè)應該定期對競爭對手和同行業(yè)的薪資水平進行調查，以他們?yōu)閰⒖荚俳Y合實際情況調整薪資。對內，企業(yè)要對各個崗位進行分析比較，對人員進行業(yè)績考核，顯示薪酬制度的公平性。這樣，可以防止員工跳槽或者因為覺得薪酬制度有失公平而流失。
4.勞資管理中的風險管理
企業(yè)存在勞資糾紛問題是避免不了的，但是減少糾紛的發(fā)生有利于企業(yè)的穩(wěn)定。首先，在管理過程中企業(yè)要明確各個崗位的職責并對員工進行跟蹤管理，避免對員工進行解雇時發(fā)生糾紛。其次，在錄用員工時，了解員工病史，嚴把進廠員工的健康關，避免員工在后期患病時發(fā)生醫(yī)療費用的爭議。另外，工傷事故也是經常發(fā)生的。尤其像電力企業(yè)等實際操作過程危險系數(shù)較高的行業(yè)更是避免不了的。企業(yè)應該按照規(guī)定給員工購買社會保險，同時要對員工進行相關專業(yè)知識的培訓，提高員工的安全意識，避免意外的發(fā)生。
綜上所述，在人才競爭日益激烈的大背景下，人力資源管理得到了更多的關注和重視。在人力資源管理中存在著一定的掛歷風險，對這些風險進行認識和分析，然后對風險進行管理，最后規(guī)避風險是每一個企業(yè)需要重點考慮的問題，只有正確的駕馭風險才有助于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
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人力資源風險管理10
一、企業(yè)人力資源管理風險的類型
1.人力資源自身的風險
企業(yè)的人力資源管理風險首先是來自人自身的風險。人作為企業(yè)最重要的資源，具有靈活性、創(chuàng)造性的特點，并且具有一定的思維能力，不同于財物資源以及信息資源。因此人力資源由于自身屬性，在管理過程中必然會由于多種要素而產生風險。
2.人力資源管理過程中的風險
在人力資源管理過程中，存在的風險主要是管理手段是否科學、管理模式是否先進、管理內容是否系統(tǒng)，這些在管理人員具體活動中得以體現(xiàn)，并且在企業(yè)人力資源的培訓、考核等環(huán)節(jié)中，都會因為管理行為的不當，導致風險等級的提高。
二、企業(yè)人力資源管理風險防范
1.樹立人力資源風險防范意識
有效地防范企業(yè)的人力資源管理風險，首先管理人員要樹立風險防范意識。具備風險意識，在任何職業(yè)中都具有一定的超前性，這是競爭意識和進取意識的表現(xiàn)，也是企業(yè)長久發(fā)展的必然要素。人力資源管理人員要居安思危，結合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標，將人力資源作為企業(yè)最重要的發(fā)展要素，幫助全體員工樹立風險意識，并且在工作中潛移默化構建風險氛圍，這有利于員工提高警惕，能夠將風險的防范融入到工作中。規(guī)模較大的企業(yè)可以在內部設立風險評估部門，通過專業(yè)化的'管理隊伍，對于公司的人力資源管理情況進行風險評估，并且增加風險管理的職能，組織相關的模擬演練等，提高企業(yè)的應急能力與風險評估能力，將人力資源管理帶來的風險最小化。
2.構建完善的人力資源管理信息體系
其次，可以構建完善的信息體系。導致人力資源管理風險的一個重要原因便是信息的不對等性。因此，企業(yè)內部可以建立完備的人力資源信息系統(tǒng)，通過掌握人力資源的詳細材料來評測風險，一旦發(fā)現(xiàn)可能出現(xiàn)的風險，及早報告，及時解決，并且進行業(yè)務的考評工作。人力資源管理的信息包括內外信息體系兩個部分，企業(yè)可以通過掌握內部信息，了解員工個人的基本情況，對于可能發(fā)生的緊急情況有備無患。而外部信息通常包括同行業(yè)的人才需求情況、同行業(yè)的人才供應情況、薪金情況等，掌握這些信息有助于預測離職情況，有針對性地進行防范。
3.科學把控離職風險
最后，管理人員要科學把控離職風險。無論什么形式的離職，都會直接或間接地威脅企業(yè)的利益，如果存在商業(yè)秘密，很可能出現(xiàn)泄密的情況。因此，企業(yè)人力資源管理人員要采取措施，例如將少數(shù)人壟斷的技術或者信息進行組織化管理，并且長久存檔，避免個人離職而導致技術的流失。除此之外，可以嚴格控制信息庫，保證客戶資源、業(yè)務計劃、生產基似乎等重要信息的安全性，并且建立完備的離職審查制度，主要結合員工的工作內容，審查保密協(xié)議、競業(yè)禁止等書面條款，通過法律手段約束其行為，維護企業(yè)的權益，防范員工的離職風險。
三、結束語
企業(yè)的長久發(fā)展離不開人力資源的運轉，人力資源為企業(yè)帶來效益的同時，也具有一定的風險。因此，管理人員要認識到風險防范的重要意義，采取多種手段來控制人力資源管理帶來的風險，樹立風險意識，構建完善的信息體系，并且重點防控員工的離職風險，最終提高企業(yè)的市場競爭例，實現(xiàn)經濟利益的最大化。
人力資源風險管理11
一、企業(yè)人力資源風險管理體系概述
人力資源屬于企業(yè)的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，不能一味追求高學歷的人才，而要將每個人才都放到恰當?shù)膷徫簧�，這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個崗位都應有嚴格的編制限制。在新形勢下，企業(yè)必須加快構建人力資源風險管理體系。首先，必須確保關鍵崗位不空缺。當出現(xiàn)人員空缺時，要在最短時間內找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長低于企業(yè)利潤的增長，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負擔。
二、引起人力資源風險的主要原因
1.人力資源本身的風險。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個載體。如果企業(yè)激勵機制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀能動性，甚至還會造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動性的資源。
2.人力資源風險管理系統(tǒng)不完善。國內很多企業(yè)對人力資源風險管理的認識不夠，僅將其作為企業(yè)內部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門的負責人來執(zhí)行人力資源管理。而管理者本身也可能成為潛在的風險因素。另外，人力資源風險管理人員缺乏專業(yè)知識，對人力資源風險的認知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對潛在風險的認識，只注重對管理制度的建立，而未出臺具體的風險應對預案。當企業(yè)面臨員工任用風險時，不能從容應對，導致局面一片混亂。
3.缺少足夠的.人力資源風險防范常識。大多數(shù)人力資源風險是難以察覺的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的經驗教訓。企業(yè)一般將這些信息視為自身機密，不愿和其他企業(yè)共享，導致企業(yè)無法從其他企業(yè)獲取相關經驗。目前，國內對人力資源風險管理的研究正處于起步階段，相關理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識。
三、企業(yè)人力資源風險管理體系建設分析
1.構建人力資本投資風險防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業(yè)對人力資本屬性缺乏足夠的認識，不能合理利用人力資源。同時，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導致投資損失。另外，人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強主觀能動性的長期投資。因此，這項投資本身就帶有較大的風險。企業(yè)必須正確認識人力資本的風險程度，并健全人力資本投資風險防范機制。通過完善相關制度來抓好風險防范工作。主要可從法律法規(guī)、組織制度、組織文化等方面加以約束。
2.構建人力資源成本風險控制體系。降本增效是企業(yè)經營管理中所追求的重要目標之一，員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關鍵因素。因此，企業(yè)必須構建一種組織文化，增強員工的成本意識。通過創(chuàng)新工作方式方法，提高產品質量，并節(jié)約企業(yè)成本。通過對人力資源成本的管控，才能用最小的成本達到相應效果。因此，企業(yè)要重視對人力資源的獲取、開發(fā)、利用及管理等環(huán)節(jié)的支出與效用調控。
3.健全人力資源風險預警管理體系。企業(yè)在進行人力資源風險管理時，要逐步建立健全相關風險預警管理體系，這樣才能防患于未然，及時消除潛在風險。首先，要建立人力資源危機預警機制。針對新、老員工、管理層、技術人員等要出臺相應的危機預警反應機制。一旦發(fā)現(xiàn)人力資源的行為變化，及時了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預措施。其次，要實行人力資源輪替機制。當員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時找到合適的替補人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負激勵風險管理制度。盡管負激勵制度讓人難受，但卻能起到“殺一做百”的目的。企業(yè)要構建公平、公正的負激勵和行為矯正機制，及時糾正一些員工的不恰當行為。同時，還應暢通上訴渠道，便于員工表達自己的訴求，維護自己的正當權益。
4.進一步健全人力資源管理信息系統(tǒng)。信息不對稱是造成人力資源風險的一大誘因。為有效解決這一問題，企業(yè)應積極構建人力資源信息管理系統(tǒng)，注意收集企業(yè)內、外部的相關信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過這個信息系統(tǒng)，企業(yè)才能隨時掌握同一市場中的人才離職信息，并及時采取有效的對策，化解人力資源管理風險。
人力資源風險管理12
一、企業(yè)人力資源管理風險的表現(xiàn)及原因
1.1表現(xiàn)
根據(jù)風險事件中，個人所起的作用可以將企業(yè)人力資源管理風險分為人為風險和非人為風險。人為風險是指由于人的因素產生管理風險，非人為風險是指由于外部環(huán)境的不確定性產生的風險。人為風險可以通過人的作為和不作為行為可能給企業(yè)造成的損失。作為行為可通過故意和過錯造成，故意的作為包括損害企業(yè)利益的違法犯罪，既可以是為了個人利益，以損害企業(yè)利益為條件，滿足對法的不合理要求，也可以是利用企業(yè)管理漏洞或法律漏洞，轉移企業(yè)財產，也可以是利用職務便利，非法占有企業(yè)財務等等。過錯損害企業(yè)利益的作為行為，主要表現(xiàn)在不遵循客觀管理規(guī)律，在管理上存在失誤。不作為行為就是當為而不為一定的行為，致使產生損失。職責在身而不行使，將會使得企業(yè)進入無序化狀態(tài)，這也將損害企業(yè)的利益。非人為風險主要是由于環(huán)境變化和員工身體情況造成的。
1.2原因
企業(yè)人力資源管理風險產生的原因可分為內部原因和外部原因。內部原因主要體現(xiàn)在人本身，個人知識和能力的有限性以及任性的復雜性，加上企業(yè)管理的復雜性，使得企業(yè)管理者在管理過程中不能事事勝任，從而產生工作漏洞，企業(yè)管理風險也隨之產生。生活在社會實際生活中的人，其需求和動機各異，對同一管理模式個體的反應存在差異，管理過程中必須注重每一個個體的工作能力和工作自身性質，否則可能會給企業(yè)帶來損失。企業(yè)制度也管理風險產生的內部原因之一，具體來說一般有權力結構失衡、監(jiān)控制約手段失靈、制度變遷等原因。企業(yè)人力資源管理風險產生的外部原因主要有社會人文因素、政治法律因素、經濟因素、技術因素、人口因素等方面。
二、企業(yè)人力資源管理風險防范措施
2.1回避企業(yè)人力資源管理風險
回避風險是被動地躲避風險，相比其他措施而言是最簡單且最消極的做法，企業(yè)害怕員工在接受培訓后離開企業(yè)而不給予員工培訓機會就屬于回避風險的做法。但是像員工的健康風險這樣的人力資源管理風險是無法回避的，此外，回避風險的同時也可能給企業(yè)帶來經濟損失，比如說企業(yè)如果僅僅為了回避風險而不給予員工培訓機會，對企業(yè)長遠發(fā)展也是有很多弊端的。由外部原因引起的風險，企業(yè)常無法采用回避的方法避免，但也不是絕對的，如為了防止極端分子對員工造成傷害，企業(yè)可以不到動蕩地區(qū)投資，再比如企業(yè)考慮到不發(fā)達地區(qū)人才長期工作流失風險，沒有能力承擔這種風險時企業(yè)可以選擇放棄。
2.2轉移企業(yè)人力資源管理風險
轉移管理風險常通過合同或協(xié)議把風險造成的`損失部分或全部地轉移到外部。與其他風險相比，企業(yè)人力資源管理風險進行風險轉移的情況比較少，其轉移途徑主要通過保險、擔保、企業(yè)業(yè)務外包幾種方式進行。現(xiàn)實生活中，企業(yè)為了防范員工因健康原因和人身意外傷害事故給企業(yè)造成損失向保險公司投健康保險和人身意外傷害保險，當保險發(fā)生后，企業(yè)可以從保險公司拿到一筆保險賠償款用于支付風險事件，從而減輕自身承擔的風險。擔保主要為職業(yè)介紹所、獵頭公司等中介機構所用，承諾其介紹的員工在作出不誠信行為時應當承擔一定的責任，減少道德風險和員工流失給企業(yè)造成損失的風險。外包業(yè)務在實際生活中較為常見，部分或全部外包給其他企業(yè)的業(yè)務的風險也轉移到業(yè)務承做方，可以依約減少自身損失。
2.3預防和抑制企業(yè)人力資源管理風險
預防企業(yè)人力資源管理風險必須要完善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)，盡量消除信息不對稱現(xiàn)象，強化企業(yè)信息的過程管理，注重信息收集、加工、傳輸、存儲和反饋。強化企業(yè)的制度化生產經營，利用制度的規(guī)范性維持企業(yè)運作，其中應包括企業(yè)人力資源管理風險的制度管理，建立權力制衡機制，健全各項規(guī)章制度，強化企業(yè)監(jiān)督管理確保已經制定的制度被合理執(zhí)行。做好企業(yè)員工的激勵制度建設，力爭實現(xiàn)企業(yè)內部公平，分層次推行激勵制度，強化企業(yè)文化建設，建立和諧民主的工作氣氛，緩解員工壓力。抑制企業(yè)人力資源管理風險相對于回避風險來說具有更多的主動性，采取適當?shù)氖虑昂褪潞蟠胧�，妥善保管企業(yè)商業(yè)秘密，在工作中盡量避免工作人員與合作企業(yè)建立私人關系。事后措施中可以規(guī)定當員工在沒有完成規(guī)定的服務年限時，按約定繳納服務違約金。
人力資源風險管理13
人力資源管理中的風險管理 在進行人力資源管理時，我們往往重視招聘、培訓、考評、薪資等各個具體內容的操作，而忽視了其中的風險管理問題。其實，每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，如招聘失敗、新政策引起員工不滿、技術骨干突然離職等等，這些事件會影響公司的正常運轉，甚至會對公司造成致命的打擊。如何防范這些風險的發(fā)生，是我們應該研究的問題。特別是高新技術企業(yè)，由于對人的依賴更大，所以更需要重視人力資源管理中的風險管理。
風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利/激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理，防范人力資源管理中的風險發(fā)生。
一、風險分類
一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內容對風險進行分類，如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業(yè)來講，招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。
另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。
二、風險識別
要想防范風險，首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中，技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生：
1、待遇：他是否對他的待遇滿意？
2、工作成就感：他是否有工作成就感？
3、自我發(fā)展：他是否在工作中提高了自己的能力？
4、人際關系：他在公司是否有良好的人際關系？
5、公平感：他是否感到公司對他與別人是公平的？
6、地位：他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比？
7、信心：他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心？
8、溝通：他是否有機會與大家溝通、交流？
9、關心：他是否能得到公司和員工的.關心？
10、認同：他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略？
11、其他：他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職？
人事經理要根據(jù)認真了解客觀情況，對可能發(fā)生的風險進行有效識別，這是防范風險的第一步。
三、風險評估
風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估：
1、根據(jù)風險識別的條目有針對性的進行調研；
2、根據(jù)調研結果和經驗，預測發(fā)生的可能性，并用百分比表示發(fā)生可能性的程度；
3、根據(jù)程度排定優(yōu)先隊列。比如說，人事經理可以通過與當事人交談、發(fā)調查表等形式進行調研，并根據(jù)調研結果和經驗，確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下：
�。�1）10%（2）20%（3）10%（4）0%（5）50%（6）20%
（7）0%（8）30%（9）0%（10）0%（11）0%。
優(yōu)先隊列是：（5）、（8）、（2）、（6）、（1）、（3）、（4）、（7）、（9）、（10）、（11）。
人事經理可以發(fā)現(xiàn)，該員工對公平、溝通較為不滿，由于公平問題而離職的可能性最大，其次是溝通問題。
四、風險駕馭
風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現(xiàn)的問題，從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成：
1、針對預知風險進行進一步調研；
2、根據(jù)調研結果，草擬消除風險方案；
3、將該方案與相關人員討論，并報上級批準；
4、實施該方案。
人事經理可針對公平問題和溝通問題，進行專項交談或調查，找出問題的根源，并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下：
1、在制定公司規(guī)章制度時，廣泛征求員工的意見；（通過調查發(fā)現(xiàn)，由于沒有參與制度的制定，誤認為制度本身不公平）
2、向各部門發(fā)放公司制度合訂本，方便員工了解公司制度；（通過調查發(fā)現(xiàn)，由于對某些制度的細節(jié)不很清楚，誤以為制度執(zhí)行不公平）
3、將工資晉升標準公開，使工資晉升透明化；（通過調查發(fā)現(xiàn)，由于公司工資晉升標準不明確，容易產生待遇不公平感）
4、增加部門間交流。（通過調查發(fā)現(xiàn)，誤認為其他部門工作輕松，而自己是最辛苦的，也容易產生不公平感）
人事經理可以將上述建議與大家討論，最后由辦公例會或總經理批準通過。
通過上述方案的實施，可能會增加大家的公平感，具體效果如何，還要進行調查得出結論。
五、風險監(jiān)控
當舊的風險消除后，可能又會出現(xiàn)新的風險，所以風險識別、風險評估、風險駕馭這幾個環(huán)節(jié)要連續(xù)不斷的進行下去，形成有效的監(jiān)控機制。
在一段時間以后，要對風險進行再分析，確保對風險制定的駕馭方案能夠切實有效的進行。并且要對執(zhí)行中的問題進行再評估。另外要注意總結經驗，為將來的風險管理提供數(shù)據(jù)。
人力資源風險管理14
醫(yī)藥行業(yè)近年以來發(fā)展迅速，大部分醫(yī)藥企業(yè)在嚴峻的競爭形勢中通過各種形式的聯(lián)合或者重組等手段，逐漸轉變了醫(yī)藥企業(yè)規(guī)模不夠完善和經營不夠集中的問題，轉而形成大批專業(yè)化生產，規(guī)模較大的醫(yī)藥企業(yè)。但在醫(yī)藥企業(yè)快速發(fā)展的過程中，在人力資源管理方面也存在一些亟待解決的問題，其中招聘作為醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的初始階段具有關鍵性的作用，對企業(yè)長遠發(fā)展和核心競爭力的影響至關重要。
一、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘的現(xiàn)狀
�。ㄒ唬┱衅搁T檻設置不規(guī)范
目前很多國內醫(yī)藥企業(yè)的招聘核心人才任務是在醫(yī)藥代表上，作為負責相關藥品的推廣工作人員是聯(lián)系藥企和客戶的紐帶，很大程度上影響了醫(yī)藥企業(yè)整體發(fā)展水平的高低，而醫(yī)藥代表這一角色最早是在上個世紀八十年代合資藥企引進的，逐漸在全國范圍內興起開來。國外很多醫(yī)藥企業(yè)很早就形成了自身醫(yī)藥企業(yè)相關招聘的規(guī)范，而且國外有相關醫(yī)藥代表職業(yè)認證以及法律規(guī)范，但在國內由于法律制度、資格認證制度、企業(yè)自身招聘設置不完善等一系列原因，使得醫(yī)藥代表在很多企業(yè)變成了零門檻的現(xiàn)狀，很多對醫(yī)藥行業(yè)并不了解以及沒有相關基礎醫(yī)學知識的人員在從事這一行業(yè)，逐漸在招聘環(huán)節(jié)的質量也大打折扣，僅憑銷售方面的技能去衡量一個醫(yī)藥代表，逐漸形成招聘門檻過低以及不規(guī)范的現(xiàn)狀。
�。ǘ┱衅腑h(huán)節(jié)系統(tǒng)不完善
大多數(shù)醫(yī)藥企業(yè)沿用行業(yè)統(tǒng)一的招聘規(guī)范，但并沒有結合企業(yè)實際特點和現(xiàn)實情況制定適合本企業(yè)招聘考核的體系，醫(yī)藥企業(yè)不同于其他的行業(yè)，有其獨特性，目前許多醫(yī)藥企業(yè)招聘缺少一定的規(guī)劃，招聘考核過程不完善，僅從單一方面去考核而沒有從多方面去分析考證一個員工的能力，同時對人力資源管理招聘不夠重視，對于員工突然離職情況發(fā)生后常出現(xiàn)緊急招聘的情況，而沒有做到很好的提前規(guī)劃與配置。在整體招聘完成后對招聘效果評估不到位，不能對下次招聘提供較好的典范。
�。ㄈ┱衅赴才挪缓侠�
目前對于醫(yī)藥企業(yè)來說，應使用正確的招聘原則，如果盲目招聘不僅會對員工質量無法保證，還會對企業(yè)造成一定的經濟損失，對于招聘安排上應注重內部選拔和外部招聘并重的原則，不能單獨依靠某一種招聘方式，而目前一些醫(yī)藥企業(yè)內部選拔存在裙帶關系，外部招聘人員存在招聘標準不合理的情況，在面試與筆試的安排上也存在一些問題，對于醫(yī)藥行業(yè)基礎知識以及了解程度的筆試內容涉及較少，面試也逐漸偏離符合醫(yī)藥行業(yè)特點問題，逐漸趨于大眾化。
二、醫(yī)藥企業(yè)人力資源管理招聘有效途徑
�。ㄒ唬┮�(guī)范招聘制度，提高人才質量
醫(yī)藥企業(yè)首先應該制定出適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘制度，可以選擇通過技能、學歷等限制提高招聘人才的質量，并通過招聘前期規(guī)劃、中期實施、后期總結等一系列的手段加強對人力資源招聘的全方位控制，在招聘以及錄用的環(huán)節(jié)應該保持公正性、透明性，對員工的選擇應注重其價值觀與企業(yè)匹合度以及自身實際能力等綜合素質考量。同時注重招聘的社會化和公開化，擴大招聘范圍，尋求適合企業(yè)核心價值觀的人才。醫(yī)藥企業(yè)只有形成了規(guī)范化的招聘制度后才能更好的進行招聘規(guī)劃，在出現(xiàn)緊急或者臨時招聘需求時，能夠快速有效針對性的提供出招聘方案，減少不必要的支出。
�。ǘ┘訌娬衅敢�(guī)劃，完善招聘流程
醫(yī)藥企業(yè)的離職率相對較高，人員流動性不夠穩(wěn)定，所以在招聘前應該做好完善的招聘規(guī)劃，例如針對不同的職位應該有不同的招聘方法，在招聘不同的崗位人員應該制定不同層級的招聘方案，避免臨時招聘存在的準備不足等問題，提高招聘的效率和質量。在完善招聘流程方面，應該簡化過于繁瑣的.招聘環(huán)節(jié)，避免不必要的人員和物資等浪費，做到資源合理優(yōu)先配置，使招聘環(huán)節(jié)擺脫形式化，更加靈活化，專業(yè)化。
�。ㄈ┟鞔_招聘標準，擴大招聘渠道
醫(yī)藥企業(yè)在招聘前應該對暫缺的招聘職位進行分析，確定職位的工作屬性、職業(yè)規(guī)劃、技能要求等具體形式，可以通過制定該崗位的工作說明書和工作描述書，進一步明確企業(yè)人才招聘的標準，并通過內部選拔和外部招聘雙重結合的方式擴大招聘的渠道和范圍，增加企業(yè)招聘選擇時的針對性和有效性，由于醫(yī)藥企業(yè)的特殊性，應針對企業(yè)自身特點進行相關招聘，在面試和筆試的環(huán)節(jié)，對應聘者能力、潛質、個人品質、心理素質進行考核分析，通過內部選拔可以提升企業(yè)自身的競爭力，減少招聘成本和不必要的風險，外部招聘可以給企業(yè)注入新的生機和活力，對內部員工也能起到激勵的作用。
三、結語
醫(yī)藥企業(yè)的招聘管理應該以企業(yè)的未來發(fā)展要求和對招聘員工的需求為出發(fā)點，在招聘前應該做好合理的招聘前期準備和計劃，在招聘中應該規(guī)范流程、明確標準，在招聘后應該總結好招聘工作中存在的一系列問題，把握好各階段的關鍵點，減少不必要的支出，合理利用企業(yè)的人力、物力、財力等一系列的資源，合理優(yōu)化配置，提高工作效益。在人力資源招聘中，醫(yī)藥企業(yè)更應注重對高級人才和專業(yè)技術人才的招聘，對基層醫(yī)藥代表的招聘也應該注重人才質量的標準，從不同層次和級別的招聘中汲取經驗，形成醫(yī)藥企業(yè)自身獨有特色的招聘體制，不斷為醫(yī)藥企業(yè)的發(fā)展添加新的活力，使人力資源招聘環(huán)節(jié)能夠得到可持續(xù)性健康發(fā)展。
人力資源風險管理15
風險點一：招聘尚未解除勞動合同的勞動者的法律風險
企業(yè)在招聘員工時，應履行一定程序防止招聘尚未解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業(yè)禁止協(xié)議義務的勞動者而承擔連帶賠償責任。按規(guī)定，除從事非全日制工作的勞動者可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系外，不允許從事全日制工作的勞動者建立雙重勞動關系。為此，企業(yè)應當采取有效的措施，防止因招用尚未解除勞動合同的勞動者而承擔連帶賠償責任，保護企業(yè)的勞動權益。
(一)《中華人民共和國勞動法》第九十九條規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任�！�
(二)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第六條：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償?shù)姆蓊~應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的70%.向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失;(2)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經濟損失。賠償本條(二)項規(guī)定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規(guī)定執(zhí)行�！�
企業(yè)在招聘員工時，除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。
風險點二：被招聘員工違背與原單位保密及競業(yè)禁止協(xié)議的法律風險
目前，相當多的企業(yè)對于一些知識型、技術型和營銷高管人員都在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密或競業(yè)禁止條款，用人單位在招收員工時，對這類員工應當進行嚴格審查，準確確認其不負有與原單位保守商業(yè)秘密和競業(yè)禁止的義務后，方可與其簽訂勞動合同。
同時，企業(yè)對新員工工作中提供的有關經營信息和技術信息必須進行認真審查。按照《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的規(guī)定，企業(yè)因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成經濟損失應當承擔賠償責任，其中被侵權的經營者的損失是難以計算的，賠償額為侵權人侵權期間所獲得的利潤，并承擔被侵害經營者因調查該經營者因侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。
賠償金的計算公式：賠償金=被侵害的經營者的損失+合理的調查費用
總之，企業(yè)在招聘員工時，一定要查驗勞動者的相關證件和保密競業(yè)協(xié)議，防止連帶責任發(fā)生。
風險點三：試用期約定不當?shù)姆娠L險
用人單位在勞動合同中約定試用期應執(zhí)行以下規(guī)定：
(一)試用期由用人單位與勞動者雙方協(xié)商約定，不得由一方強制約定。
(二)試用期最長不得超過6個月。
(三)試用期的具體期限按勞動合同期限的長短確定。
(四)試用期包括在勞動合同期限內，企業(yè)不得在勞動合同期限外約定試用期，或者對勞動者先試用后簽勞動合同。
(五)用人單位對工作崗位沒有發(fā)生變化的同一勞動者只能試用一次。
(六)用人單位對新招用的職工，在試用期內發(fā)現(xiàn)并經有關機構確認患有精神病的，可以解除勞動合同。
(七)試用期不得單方延長。如果用人單位在勞動合同中約定的試用期不符合規(guī)定，超過規(guī)定的試用期時間不具有法律效力，在規(guī)定的試用期以外行使權利，則該權利無效，用人單位就不能利用試用期來保護勞動權益。
針對上述試用期存在的法律風險，用人單位應從以下四方面加以注意，采取相應措施防范法律風險：
(1)解除勞動合同應在試用期滿前辦理
按照勞辦發(fā)[1995]16號《勞動部辦公廳對<關于如何確定試用期內不符合錄用條件可以解除勞動合同的請示>的復函》規(guī)定，對試用期不符合錄用條件的勞動者，企業(yè)可以解除勞動合同;若超過試用期，企業(yè)在試用期被證明不符合錄用條件的勞動者解除勞動合同，必須把握好時間界限，一定要在試用期滿前就做出解除勞動合同的決定，并辦理好相關手續(xù)，否則，便喪失了利用試用期保護勞動權益的權利。
(2)勞動者在試用期內企業(yè)不應出資培訓
按照勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》的規(guī)定，用人單位出資(有支付貨幣憑證的情況)對職工進行各類技術培訓，職工提出與用人單位解除勞動關系的，如果在試用期內，用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。這就明確地告訴企業(yè)，若企業(yè)在試用期內出資對勞動者進行培訓，勞動者一旦提出與企業(yè)解除勞動合同，企業(yè)為其所支付的培訓費不能得到退還，企業(yè)將會權益受損。
(3)勞動者在試用期工資不宜低于勞動合同約定工資的百分之八十
按照《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最抵擋工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最底工資標準。試用期滿后，根據(jù)其工作能力和工作表現(xiàn)，確定相對應的工資標準。
(4)勞動者在試用期患精神病應及時解除勞動合同
按照勞辦力字[1992]5號《勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期間問題的復函》和勞辦發(fā)[1994]214號《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》規(guī)定：勞動者患精神病，在試用期內發(fā)現(xiàn)，因其不符合錄用條件，企業(yè)可以解除勞動合同;如果超過試用期，應當給予三個月至一年的醫(yī)療期。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的提前30日以前以書面形式通知勞動者本人，可以解除勞動合同，由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費，企業(yè)還要支付經濟補償金。
風險點四：未訂立培訓協(xié)議或約定不明的法律風險
企業(yè)要抵御因對員工實施培訓帶來的風險，有效保護勞動權益，應從以下兩方面采取防范措施：
(一)出資培訓應簽訂培訓協(xié)議
通過培訓協(xié)議這種合同方式確定企業(yè)與所培訓員工之間的權利義務，約束員工的行為，培訓協(xié)議中要對培訓結束后員工的服務期和員工違反培訓協(xié)議應承擔責任做出明確約定，違約責任一定要具體，以此有效地防范出資培訓員工惡意跳槽，損害企業(yè)勞動權益的風險。
此外，企業(yè)財務上應加強培訓費用管理，人力資源管理部門建立培訓檔案，以便為日后的訴訟保全證據(jù)，提供證據(jù)支持。
(1)勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：“用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理”。
(2)勞辦發(fā)[1995]264號《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據(jù)問題的復函》第三條：在合同期內，用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付辦法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。
(二)從政策層面保障培訓員工待遇
根據(jù)培訓員工的實際技術業(yè)務能力，合理調整工作崗位和享受薪酬待遇。員工政治地位提高了，經濟收入增加了，員工離職意向就會大大減少，員工培訓的法律風險就會有效降低。
風險點五：競業(yè)限制條款約定不當?shù)姆娠L險。
法律規(guī)定競業(yè)限制必須向勞動者支付經濟補償金，若用人單位不支付相應的補償金，將影響該條款的效力，產生法律風險。《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)禁止最長不得超過2年。競業(yè)禁止條款限制的是員工擇業(yè)權，企業(yè)限制的是勞動者再次就業(yè)的范圍，一般包括：地域限制，業(yè)務限制和形式限制，如果企業(yè)限制勞動者的就業(yè)權將使條款無效。
針對以上要求，簽訂競業(yè)限制條款時，應規(guī)范以下三點：(1)競業(yè)限制條款的主體不能是全體員工，應當限制在了解或掌握企業(yè)商業(yè)秘密人員及高級管理人員范圍內。 (2)競業(yè)限制條款應明確競業(yè)限制的范圍。該范圍包括兩方面的內容：一是企業(yè)的競爭性行業(yè)或者競爭性業(yè)務范圍;二是企業(yè)的業(yè)務區(qū)域范圍，這兩方面范圍應當有明確限制，不能超出合理的范圍任意擴大。(3)從公平和對等的角度出發(fā)，用人單位應當給予競業(yè)限制的合理補償，以適當彌補勞動者的損失，一般不低于勞動者上一年度總收入的50%。
風險點六：處理勞動關系程序不到位的法律風險。
處理違紀職工的法律風險主要表現(xiàn)在企業(yè)不注意收集證據(jù)，不遵守法定程序，不講究策略，結果相當部分企業(yè)敗訴。因此，處理違紀職工應針對其不同程度的違紀事實采取不同的處理方式，有效化解勞資矛盾。為了避免在程序問題上出現(xiàn)漏洞，化解法律風險，在處理違紀職工時最好采用解除勞動合同的方式。
根據(jù)《勞動法》第25條規(guī)定，因職工違紀解除勞動合同時，不需要履行特別程序，只要證實職工有嚴重違反勞動紀律或規(guī)章制度的事實，且用人單位有關于此類違紀規(guī)章制度規(guī)定，可解除勞動合同，在適用解除勞動合同的處理方式時，要把握好兩個方面，一是掌握事實證據(jù)，例如：曠工職工要有考勤缺勤記錄，有關部門出具的證明或法律文書等證據(jù);二是要履行送達程序，在做出解除勞動合同決定后，依法向職工本人送達解除勞動合同通知書。同時，企業(yè)在單方解除勞動合同時，應當事先將解除的理由告知工會組織，工會認為不適當?shù)�，有權提出意見，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
企業(yè)從源頭上降低法律風險，預防糾紛的發(fā)生，應該從以下四方面規(guī)范企業(yè)行為，履行相應程序：(1)簽訂勞動合同時，必須由職工本人簽字。(2)考勤記錄是企業(yè)實施勞動管理的一項重要制度，無論是日清還是月結，都要清楚準確，最后的清結記錄讓本人簽字認可。(3)由于對有曠工行為的員工給予除名處理必須經過批評教育無效這一法定程序，因此，對曠工職工進行批評教育時，都應有文字記錄，讓員工本人簽字后企業(yè)留存，這樣為以后處理員工違紀行為留下證據(jù)。(4)培訓和保密協(xié)議、勞動合同解除終止通知書等相關法律文書，人力資源部門應在職工本人簽字后，建立專門檔案，由專人負責保管。
上述需要職工本人簽字的若干事項，在具體操作時，有可能遇到職工拒簽或者無法找到本人等情況，對此，企業(yè)可采取相應的對策來處理。如果遇到職工本人拒簽時，企業(yè)可以約請工會、居民委員會或其他組織包括公證人員到場證明，并當場做好記錄，讓在場人員簽名，以證明職工本人拒簽。如果遇到職工離開企業(yè)，無法找到本人，也無成年親屬代簽和地址不詳，郵寄無法送達等時，方可通過公告方式送達有關文書。
人力資源管理工作中，“程序”越來越嚴密，稍不注意就會給工作帶來不良影響。如《中華人民共和國工會法》第二十一條規(guī)定，用人單位單方面解除職工勞動合同時未征求工會意見，將違反工會法，解除職工勞動合同無效，用人單位對職工給予行政處分，解除勞動合同的決定，必須以書面形式通知被處理職工，如果用人單位未按規(guī)定將行政處理文書送達給當事人，則用人單位“程序”不到位，為此引起的后果由用人單位負責。
風險點七：解除勞動合同企業(yè)未按規(guī)定支付經濟補償金的法律風險
解除勞動合同的經濟補償金，是企業(yè)對員工在勞動關系存續(xù)期間為企業(yè)所做勞動貢獻積累的補償，也是因解除勞動合同給員工帶來一定經濟損失的補償，是企業(yè)的一項法定義務，除員工有過錯行為外，企業(yè)提出與員工解除勞動合同，都應根據(jù)員工在企業(yè)工作年限的長短，支付一定數(shù)額的經濟補償金。
《勞動合同法》第四十六條：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
一、勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的;第三十八條內容如下：(1)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(2)未及時足額支付勞動報酬的;(3)未依法為勞動者交納社會保險費的;(4)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;(5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
二、用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的;
三、除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，終止固定期限勞動合同的;
四、用人單位被依法宣告破產的;
五、用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤消或者用人單位決定提前解散的。
六、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：經濟補償按勞動者在單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向勞動者支付經濟補償?shù)?年限最高不超過十二年。企業(yè)未按規(guī)定支付經濟補償金，將承擔《勞動合同法》第八十七條的處罰。即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
風險點八：違背勞動法規(guī)解除勞動合同的法律風險
企業(yè)解除勞動合同常常引發(fā)糾紛，這種因企業(yè)行為不當產生的法律風險具有普遍性。用人單位解除勞動合同可分為即時解除、預告解除和經濟性裁員等。
1.即時解除及法律風險
《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情況之一的，用人單位可以解除勞動合同：①在試用期內被證明不符合錄用條件的;②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;③嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;⑤以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;⑥被依法追究刑事責任的;可以看出解除勞動合同是法律賦予用人單位的一項權利，在用人單位解除勞動合同的糾紛中，用人單位必須有證據(jù)證明其行為符合上述規(guī)定。如要證明勞動者“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”，為此，用人單位就要制定勞動紀律、規(guī)章制度，嚴格規(guī)定哪些行為構成違反規(guī)章制度，根據(jù)不同的行為制定不同的罰則。勞動者會明白自己行為的后果，做到防患于未然。
2.預告解除及法律風險
在符合預告解除的情況下，用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人方可解除合同。
根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，有下列情形之一的用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以預告解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使原勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。依照《勞動合同法》第四十六條第(三)項規(guī)定，用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的，應當向勞動者支付經濟補償。這里不符合法定的通知形式(書面通知)、法定的通知期限(提前30日)、通知的送達等因素，都是法律風險發(fā)生的重要成因。
3.經濟性裁員及法律風險
《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。用人單位依照規(guī)定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優(yōu)先錄用被裁減的人員。
從上述規(guī)定我們可以看出法律對經濟性裁員的嚴格條件和程序性規(guī)定。用人單位遇有需要經濟性裁員的情況，違反法定程序是與其他兩類解除勞動合同不同的法律風險發(fā)生原因之一。而且企業(yè)的經濟性裁員往往帶有一定規(guī)模性裁員，由此發(fā)生的法律風險具有集體訴訟的特點，這種因法律風險的關聯(lián)性決定了該法律風險比前兩種解除勞動合同發(fā)生的法律風險更為嚴重。
4.不得解除勞動合同的情形及法律風險
為保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》第四十二條對用人單位作了如下限制，勞動者有下列情況之一的，不得解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的;②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失能力的;③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的;④女職工在孕期、產假、哺乳期內的;⑤在本單位連續(xù)工作滿15年且具法定退休年齡不足5年的;⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
對此，企業(yè)應嚴格按照有關規(guī)定執(zhí)行，規(guī)避勞動爭議風險。
風險點九：與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同的法律風險
目前，勞務派遣存在以下問題：一是派遣機構在具體協(xié)議內容和工作標準上做法不一，約定不明確，員工的薪酬拖欠嚴重;二是主體選擇不當，發(fā)生勞動爭議無法解決。結果用人單位和勞動者的合法權益都無法得到保障。沒有經營資質的勞務派遣機構缺少規(guī)范和監(jiān)督，對勞動者合法權益的侵犯十分嚴重。對此，《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于五十萬元。從法律層面提高了勞務派遣的資質，規(guī)范了勞務派遣的源頭管理。現(xiàn)實工作中應避免與沒有經營資質的勞務派遣機構簽訂勞務派遣合同。
勞動保障的法律風險及防范。社會保障是勞動者權益保護的重要方面，企業(yè)應通過維護員工的合法權益，充分調動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)良性發(fā)展。企業(yè)通過事前預防，科學管理來有效地解決工資、福利等方面可能發(fā)現(xiàn)的問題，保護雙方合法權益。
風險點十：低于最低工資標準支付工資的法律風險
每個地區(qū)都規(guī)定有相應的最低工資標準，一旦勞動者舉報，企業(yè)則面臨補足工資，支付賠償金(勞動合同法第八十五條規(guī)定：用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金)和行政處罰等一系列法律風險，低于最低工資標準支付工資，損害勞動者利益，給企業(yè)埋下法律風險隱患。
風險點十一：工資支付不合法的法律風險
《工資支付暫行規(guī)定》第五條：工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。不能以貨幣形式按時發(fā)放工資，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性，嚴重地影響到企業(yè)的生產經營。企業(yè)應嚴格執(zhí)行國家的相關法規(guī)以貨幣形式支付工資。
風險點十二：企業(yè)未繳納工傷保險，將產生工傷賠償?shù)木揞~傷殘金由企業(yè)自行承擔的法律風險
工傷保險實行無過失補償原則，即在勞動過程發(fā)生的職業(yè)傷害，無論用人單位有無過錯，受害者均應得到必要的補償。用人單位即使對工傷事故的發(fā)生沒有過錯，也應當對受害者承擔補償責任。
用人單位應從以下四個方面防范工傷法律風險：
1.盡管工傷的主體必須是與用人單位存在勞動關系的勞動者，但工傷保險不因勞動關系的無效而喪失，雇主應承擔工傷待遇的支付責任。此外，用人單位對勞動者造成損害的，按照勞部發(fā)[1995]223號《違反<勞動法>有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第三條：(三)規(guī)定：“造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應支付勞動者相當于醫(yī)療費用25%的賠償費用�！�
2.工傷侵害的客體是勞動者的生命權。身體權或者健康權，對勞動者其他人格權如姓名權。肖像權。隱私權。名譽權。榮譽權等以及身份權。財產權。知識產權的侵害都不屬于工傷。
3.“因工作原因”是工傷法律特征的核心，也是工傷區(qū)別于其他人身傷害最本質的因素。在沒有證據(jù)否定職工所受到的傷害與工作有必然聯(lián)系以及排除其他非工作的因素后，應當認定為“因工作原因”。
4.工傷保險實行無責任補償?shù)脑瓌t，不論用人單位或者勞動者是否存在主觀過錯，無論責任在哪一方，受到事故傷害的勞動者都可以按照規(guī)定的工傷保險待遇標準得到補償。
風險點十三：違反女職工特別保護規(guī)定的法律風險
女性由于身體的特殊性，法律禁止女職工從事有關繁重體力勞動的作業(yè)，并對經期。懷孕期。生育期。哺乳期“四期”給予特別保護。工作中，企業(yè)應規(guī)范以下三點：
(1)合理安排女職工的工種和工作�！秳趧臃ā返�59條規(guī)定：“禁止安排女職工從事礦山井下。國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動�！�1990年勞動部發(fā)布了《女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定》明確規(guī)定了女職工禁忌范圍，勞動法之所以規(guī)定女職工的禁忌勞動范圍，是體現(xiàn)國家對女職工的特殊保護政策。
(2)對女職工實行“四期”保護�！秼D女權益保障法》第25條規(guī)定，“任何單位應根據(jù)婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不合適婦女從事的工作和勞動，婦女在經期。懷孕期。生育期。哺乳期受特殊保護。同樣《勞動法》第七章規(guī)定了女職工和未成年工的特殊保護條款，體現(xiàn)了勞動立法對女職工利益的特別關注與保護。
(3)女職工勞動合同解除方面的保護�！秳趧臃ā返�29條規(guī)定，女職工在孕期。產期。哺乳期內的，用人單位不得依據(jù)該法第26條。第27條的規(guī)定解除勞動合同。
《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第34條規(guī)定，除《勞動法》第25條規(guī)定的情形外，勞動者在醫(yī)療期。孕期。產期和哺乳期內，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同，勞動合同的期限應自動延續(xù)至醫(yī)療期。孕期。產期和哺乳期期滿為止。
風險點十四：企業(yè)不按約定支付加班加點工資行為的法律風險
《勞動法》第四十四條規(guī)定：(1)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬;(2)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬;(3)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。由于企業(yè)不能按規(guī)定支付加班加點工資易引起勞動糾紛，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發(fā)[1994]481號)第3條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付勞動者延長工作時間報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬25%的經濟補償金。按照《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》(勞部發(fā)[1994]532號第6條的規(guī)定，企業(yè)拒不支付延長工作時間工作報酬的，勞動保障行政機關按照員工的投訴，可責令企業(yè)支付員工工資報酬。經濟補償，并可責令企業(yè)按相當于支付員工加班加點工資報酬。經濟補償總和1-5倍支付員工賠償金。
風險點十五：不按國家規(guī)定安排員工休息休假將受到國家行政處罰的法律風險
勞動者有權享有休息休假權利，用人單位不能隨意剝奪和侵犯，用人單位違反法律規(guī)定，在勞動者休息休假時間安排勞動者勞動或工作的，是侵犯勞動者休息休假權的侵權行為，根據(jù)情節(jié)輕重，企業(yè)承擔相應的法律風險。
《違反〈中華人民共和國〉行政處罰辦法》第4條。第5條規(guī)定，用人單位違反規(guī)定延長工時應承擔以下行政責任：(1)強迫延長工時的法律責任。用人單位未與工會和勞動者協(xié)商，強迫勞動者延長工作時間的，應給予警告、責令改正，并可按每名勞動者每延長工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。(2)超過法定時數(shù)延長工時的法律責任。用人單位每日延長勞動者工作時間超過3小時或每月延長工作時間超過36小時的，應給予警告，責令改正，并可按每名勞動者每超過工作時間1小時罰款100元以下的標準處罰。
《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條規(guī)定，用人單位克扣或無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還要加發(fā)相當于工資報酬的25%的經濟補償金�！哆`反〈中華人民共和國〉行政處罰法》第6條規(guī)定，用人單位克扣或者拖欠勞動者工資或者拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除應責令支付勞動者的工資報酬。經濟補償以外，可責令按相當于支付勞動者工資報酬，經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金。
本文重點介紹了勞動管理和社會保障方面的法律風險和防范措施，在社會主義市場經濟條件下，企業(yè)必須樹立法律觀念，嚴格按法律法規(guī)辦事，嚴格履行相應的法律程序，從源頭上避免勞動法律風險的產生，同時制定防范措施，有效化解勞動法律風險，確保企業(yè)正常的生產經營。
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