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績(jī)效文化的文化障礙
強(qiáng)調(diào)績(jī)效在企業(yè)管理的重要性，在企業(yè)建立以績(jī)效文化為核心的企業(yè)文化，是贏利性組織的必然要求，IBM如此，GE如此，國(guó)內(nèi)企業(yè)也是如此。
不過，由于中西方在社會(huì)文化與生活習(xí)俗上存在著如此大的差距，如果我們簡(jiǎn)單照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，將勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化在本國(guó)的“水土不服”。
在《績(jī)效主義毀了索尼》中，索尼前常務(wù)董事天外伺朗用一個(gè)“毀”字來描述績(jī)效管理之于索尼的負(fù)面影響，不禁讓人在震撼之余，不得不對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重新思考。
在價(jià)值觀和管理理念上相對(duì)來說更傾向于西方的日本，其在經(jīng)濟(jì)和管理方面的杰出成果方面絲毫不遜于西方，但即便如此，績(jī)效管理同樣也出現(xiàn)了如此大的問題�？磥砦覀兎治龌蚪鉀Q這個(gè)問題就不能再簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單地從績(jī)效管理制度、績(jī)效管理方法、企業(yè)管理基礎(chǔ)或企業(yè)管理理念出發(fā)了，我們必須將眼光放得更廣一些來看待績(jī)效管理。
日本尚如此，受幾千年傳統(tǒng)文化的影響，崇尚“面子”、保持“一團(tuán)和氣”的中國(guó)企業(yè)，在推行“績(jī)效為先”的績(jī)效文化時(shí)就顯得艱難。
面子問題
中國(guó)人愛面子是天下聞名的，如果一件事讓他在實(shí)利上吃了虧，但卻有相應(yīng)的精神上的好處，即有了面子，那么他大抵是會(huì)高興的。反之，如果丟了面子，即使得了實(shí)利的好處，心里也會(huì)殘留一個(gè)疙瘩，若是這個(gè)面子丟大了的話，似乎到了終老都會(huì)耿耿于懷。
為了照顧員工的面子問題，企業(yè)考核主體往往將員工的問題歸咎到客觀原因上，因?yàn)檫@樣子即使員工表現(xiàn)再不好也不會(huì)丟面子。企業(yè)中崇尚“老好人”文化：為了不得罪人，大家在做績(jī)效考核時(shí)都不愿意做反面的評(píng)價(jià)，免造成情感上的主觀傷害。還有，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效評(píng)估時(shí)也不像西方那樣的正式和公開，相對(duì)更加隱藏。在公布評(píng)估結(jié)果時(shí)，也只是公布較好的結(jié)果，對(duì)于較差和不合格的評(píng)估結(jié)果，往往為了顧及面子而不予公開。
“中庸”之道
很多企業(yè)管理者更愿意充當(dāng)“好好先生”，在績(jī)效評(píng)估時(shí)更多地采取折中的處理方式，因而使得績(jī)效評(píng)估結(jié)果趨于平均化，要在企業(yè)中把員工分出個(gè)三六九等比較困難，這也是績(jī)效管理制度中規(guī)定績(jī)效考核結(jié)果等級(jí)分布成為一紙空文的主要原因。
曾經(jīng)有研究表明，在中國(guó)文化環(huán)境中，如果公司的最高獎(jiǎng)項(xiàng)連續(xù)三年被某位員工獲得，那他一定會(huì)被嫉妒所包圍。此后，在這個(gè)公司里，他將找不到太多的合作伙伴。因?yàn)楣纠锏臉I(yè)務(wù)大部分是要通過團(tuán)隊(duì)協(xié)作來完成的，總是激勵(lì)個(gè)人，反而損害了團(tuán)體協(xié)作氛圍。
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