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人力資源綜合管理制度
在現(xiàn)在社會，很多情況下我們都會接觸到制度，制度具有使我們知道，應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，懲惡揚善、維護公平的作用。什么樣的制度才是有效的呢？下面是小編幫大家整理的人力資源綜合管理制度，歡迎閱讀與收藏。
人力資源綜合管理制度1
第一章 總則
第一條 為規(guī)范公司人力資源管理工作，明確人力資源管理職責(zé)和流程，提高人力資源管理效率，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和公司實際情況，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工，包括正式員工、試用期員工、臨時員工等。
第三條 人力資源管理的目標(biāo)是通過科學(xué)合理的管理，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，提高員工的素質(zhì)和能力，促進員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持。
第二章 職責(zé)分工
第四條 人力資源部門是公司人力資源管理的主管部門，主要負(fù)責(zé)以下工作：
1. 制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 組織開展人力資源規(guī)劃和招聘工作；
3. 負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)和開發(fā)；
4. 負(fù)責(zé)員工的績效管理和考核；
5. 負(fù)責(zé)員工的薪酬福利管理；
6. 負(fù)責(zé)員工的勞動關(guān)系管理；
7. 負(fù)責(zé)員工檔案管理和信息維護。
第五條 各部門負(fù)責(zé)人是本部門人力資源管理的直接責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)以下工作：
1. 參與制定和完善公司人力資源管理制度和政策；
2. 協(xié)助人力資源部門開展招聘工作；
3. 負(fù)責(zé)本部門員工的培訓(xùn)和開發(fā)；
4. 負(fù)責(zé)本部門員工的績效管理和考核；
5. 負(fù)責(zé)本部門員工的薪酬福利管理；
6. 協(xié)助人力資源部門處理員工的勞動關(guān)系問題；
7. 負(fù)責(zé)本部門員工檔案管理和信息維護。
第三章 人力資源規(guī)劃
第六條 人力資源部門根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)需求，制定公司的人力資源規(guī)劃，包括人力資源需求預(yù)測、人力資源配置計劃、人力資源培訓(xùn)計劃等。
第七條 各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本部門的業(yè)務(wù)需求，提出本部門的人力資源需求，報人力資源部門審核后，由人力資源部門匯總制定公司的人力資源需求計劃。
第八條 人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定相應(yīng)的招聘計劃，包括招聘渠道、招聘方式、招聘時間等。
第四章 招聘管理
第九條 招聘原則
1. 公開招聘原則：所有崗位面向社會公開招聘，確保招聘過程的公開、公平、公正。
2. 競爭上崗原則：通過競爭選拔優(yōu)秀人才，提高員工的整體素質(zhì)。
3. 人崗匹配原則：根據(jù)崗位要求和員工素質(zhì)，選擇最適合的人才。
4. 合法合規(guī)原則：遵守國家相關(guān)法律法規(guī)，確保招聘過程合法合規(guī)。
第十條 招聘程序
1. 制定招聘計劃：人力資源部門根據(jù)公司的人力資源需求計劃，制定招聘計劃。
2. 發(fā)布招聘信息：根據(jù)招聘計劃，選擇合適的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
3. 篩選簡歷：人力資源部門對應(yīng)聘者的簡歷進行篩選，確定進入面試的人員名單。
4. 組織面試：人力資源部門組織面試，對應(yīng)聘者進行面試評估。
5. 背景調(diào)查：對擬錄用人員進行背景調(diào)查，確保其符合公司的招聘要求。
6. 錄用決策：根據(jù)面試評估和背景調(diào)查結(jié)果，確定錄用人員名單。
7. 入職手續(xù)：人力資源部門辦理新員工的入職手續(xù)，包括簽訂勞動合同、辦理社會保險等。
第十一條 試用期管理
1. 新員工入職后，進入試用期，試用期時間根據(jù)勞動合同約定執(zhí)行。
2. 試用期內(nèi)，人力資源部門和用人部門對新員工進行考核，考核結(jié)果作為轉(zhuǎn)正的重要依據(jù)。
3. 試用期結(jié)束后，根據(jù)考核結(jié)果，確定新員工是否轉(zhuǎn)正。
第五章 培訓(xùn)與開發(fā)
第十二條 培訓(xùn)原則
1. 針對性原則：根據(jù)員工的崗位需求和個人發(fā)展需求，制定有針對性的培訓(xùn)計劃。
2. 實用性原則：培訓(xùn)內(nèi)容要緊密結(jié)合工作實際，注重培養(yǎng)員工的實際操作能力。
3. 多樣性原則：采用多種培訓(xùn)方式，如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)等，提高培訓(xùn)效果。
4. 全員參與原則：鼓勵全體員工積極參與培訓(xùn)，提高員工的整體素質(zhì)。
第十三條 培訓(xùn)內(nèi)容
1. 入職培訓(xùn)：對新員工進行公司概況、企業(yè)文化、規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)。
2. 崗位培訓(xùn)：根據(jù)員工的`崗位需求，進行專業(yè)技能、業(yè)務(wù)知識等方面的培訓(xùn)。
3. 職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)：為員工提供職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力等方面的培訓(xùn)。
4. 安全培訓(xùn)：對員工進行安全意識、安全技能等方面的培訓(xùn)。
第十四條 培訓(xùn)方式
1. 內(nèi)部培訓(xùn)：由公司內(nèi)部的專業(yè)人員或邀請外部專家進行培訓(xùn)。
2. 外部培訓(xùn)：組織員工參加外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)課程。
3. 線上培訓(xùn)：利用網(wǎng)絡(luò)平臺進行遠(yuǎn)程培訓(xùn)。
第十五條 培訓(xùn)效果評估
1. 人力資源部門對培訓(xùn)效果進行評估，評估方式包括問卷調(diào)查、學(xué)員反饋、考試等。
2. 評估結(jié)果作為改進培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)。
第六章 績效管理
第十六條 績效管理原則
1. 公平原則：績效評估要客觀公正，避免主觀因素的影響。
2. 透明原則：績效評估標(biāo)準(zhǔn)和流程要公開透明，讓員工清楚自己的績效目標(biāo)和評估結(jié)果。
3. 溝通原則：在績效評估過程中，要與員工進行充分的溝通，了解員工的工作情況和需求。
4. 激勵原則：績效評估結(jié)果要與員工的薪酬、晉升、獎懲等掛鉤，激勵員工提高工作績效。
第十七條 績效評估內(nèi)容
1. 工作業(yè)績：對員工的工作成果進行評估。
2. 工作能力：對員工的專業(yè)技能、溝通能力、團隊合作能力等進行評估。
3. 工作態(tài)度：對員工的工作積極性、責(zé)任心、紀(jì)律性等進行評估。
第十八條 績效評估方式
1. 定期評估：根據(jù)公司的績效評估周期，對員工進行定期評估。
2. 不定期評估：根據(jù)工作需要，對員工進行不定期評估。
第十九條 績效評估結(jié)果的應(yīng)用
1. 薪酬調(diào)整：根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工的薪酬進行調(diào)整。
2. 晉升決策：績效評估結(jié)果作為員工晉升的重要依據(jù)。
3. 獎懲決策：根據(jù)績效評估結(jié)果，對員工進行獎勵或懲戒。
4. 培訓(xùn)需求分析：根據(jù)績效評估結(jié)果，確定員工的培訓(xùn)需求。
第七章 薪酬福利管理
第二十條 薪酬福利原則
1. 公平原則：薪酬福利要體現(xiàn)內(nèi)部公平和外部公平，確保員工的薪酬福利與崗位價值和市場水平相匹配。
2. 激勵原則：薪酬福利要與員工的績效掛鉤，激勵員工提高工作績效。
3. 合法合規(guī)原則：薪酬福利政策要符合國家相關(guān)法律法規(guī)和公司的財務(wù)狀況。
第二十一條 薪酬結(jié)構(gòu)
1. 基本薪酬：根據(jù)員工的崗位價值、工作經(jīng)驗等因素確定。
2. 績效薪酬：根據(jù)員工的績效評估結(jié)果確定。
3. 獎金：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的工作表現(xiàn)發(fā)放。
4. 補貼：包括交通補貼、餐補、通訊補貼等。
第二十二條 薪酬調(diào)整
1. 年度調(diào)整：根據(jù)公司的經(jīng)營狀況和員工的績效評估結(jié)果，進行年度薪酬調(diào)整。
2. 晉升調(diào)整：員工晉升后，根據(jù)新崗位的薪酬水平進行調(diào)整。
3. 特別調(diào)整：根據(jù)特殊情況，如市場變化、員工個人情況等，進行特別薪酬調(diào)整。
第二十三條 福利待遇
1. 社會保險：按照國家規(guī)定，為員工繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等社會保險。
2. 住房公積金：按照國家規(guī)定，為員工繳納住房公積金。
3. 帶薪年假：根據(jù)員工的工作年限，給予相應(yīng)的帶薪年假。
4. 其他福利：如體檢、節(jié)日福利、員工活動等。 第八章 勞動關(guān)系管理
第二十四條 勞動合同管理
1. 勞動合同簽訂：員工入職后，與公司簽訂勞動合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。
2. 勞動合同變更：勞動合同內(nèi)容需要變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并簽訂書面變更協(xié)議。
3. 勞動合同解除：根據(jù)勞動合同約定和國家相關(guān)法律法規(guī)，雙方可以協(xié)商解除勞動合同。
第二十五條 勞動爭議處理
1. 勞動爭議協(xié)商：勞動爭議發(fā)生后，雙方應(yīng)首先進行協(xié)商解決。
2. 勞動爭議調(diào)解：協(xié)商不成的，可向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。
3. 勞動爭議仲裁：調(diào)解不成的，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4. 勞動爭議訴訟：對仲裁裁決不服的，可向法院提起訴訟。
第九章 附則
第二十六條 本制度自發(fā)布之日起生效。
第二十七條 本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)解釋和修訂。
人力資源綜合管理制度2
第一條人力資源計劃的重要性
1、本企業(yè)為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，應(yīng)對人力事前妥善規(guī)劃并制訂長期或中期計劃，否則常因人力不足或剩余，影響企業(yè)的發(fā)展。
2、企業(yè)內(nèi)的從業(yè)人員常因達(dá)到退休年齡或因其他原因而離職，此項退休及離職人員的空缺必須有他人補充。
3、企業(yè)常因業(yè)務(wù)的發(fā)展或新技術(shù)的引進需要相應(yīng)的人員配置。此類人員不需立即對外招聘，應(yīng)該通過事前規(guī)劃或培訓(xùn)，得到所需人才。
4、由于企業(yè)經(jīng)營的多元化或國際化，原有人力已不能配合業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，必須對已有人力加以調(diào)整或補充。
5、由于組織的變更或設(shè)備的自動化，部分人力出現(xiàn)剩余，應(yīng)加以調(diào)整來降低人力成本。
第二條制訂人力資源管理計劃
1、人力資源管理的循環(huán)：
營銷管理有預(yù)測~計劃~實施~評價4個步驟，在不停地循環(huán)著。而在人事管理上了同樣的，也應(yīng)該貫徹這4個步驟。
2、人事計劃的各種項目：
�。�1）制訂與基本的經(jīng)營政策密切相關(guān)的人事制度，以及公司應(yīng)如何努力實施。
（2）公司內(nèi)部各執(zhí)行部門的人事計劃：
�、偃耸戮幹频脑O(shè)定與維持管理的計劃。
�、谔岣邌T工素質(zhì)與提高業(yè)績的教育訓(xùn)練計劃。
�、酃べY、退休金制度計劃，各種津貼管理與生活福利計劃。
�、芄緝�(nèi)部管理、文化、娛樂設(shè)施等的福利計劃。
�、菥蜆I(yè)管理的規(guī)定計劃。
�、薨踩l(wèi)生的計劃。
�、哔Y格制度、升遷制度、人事考核等人事制度計劃。
�、鄤谫Y關(guān)系計劃。
3、長期人事計劃：
�。�1）人員長期需求計劃與人員所需短期計劃。
�。�2）長期教育計劃。
管理者的培育、監(jiān)督者的培育、專業(yè)顧問的培訓(xùn)與本公司企業(yè)文化的長期教育。
第三條人力資源計劃的內(nèi)容。
所謂人力資源計劃，是針對公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，按照人力未來的需求發(fā)展作出的規(guī)劃，其內(nèi)容一般可分為下列4部分：
1、人力需求的預(yù)測：
為配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，對未來所需人力作適當(dāng)?shù)念A(yù)測。在估算所需人力時，應(yīng)考慮下列各因素：
①因業(yè)務(wù)的擴展或緊縮所需增減的人力。
②因現(xiàn)有人員離職或退休所需補充的人力。
�、垡蚪M織變更、技術(shù)改進或設(shè)備更新所需調(diào)整的'人力。
2、人員招聘計劃：
針對所需增加或補充的人員，應(yīng)制訂對該項人員的招聘計劃，在招聘計劃中應(yīng)包括下列項目：
①計算各年度所需人力，可由內(nèi)部晉升、調(diào)補人數(shù)確定。
②計算各年度必須向外招聘的各類人力數(shù)量。
③確定招聘的方式。
④尋求招聘人力的來源。
⑤對所聘請人員如何適當(dāng)引進并安排其工作，以防止流失。
3、人員培訓(xùn)計劃：
人員的培訓(xùn)計劃，是人力資源計劃的重要組成部分，人員培訓(xùn)計劃可根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要及訓(xùn)練的設(shè)備和能力，分別確定下列不同類別的訓(xùn)練：
�、傩逻M人員培訓(xùn)計劃。
�、趯I(yè)人員培訓(xùn)計劃。
�、鄹骷壷鞴芘嘤�(xùn)計劃。
�、芤话闳藛T培訓(xùn)計劃。
�、葸x送人員進修計劃。
4、人力運用計劃：
企業(yè)應(yīng)對人員的有效運用作出適當(dāng)?shù)陌才牛乖谟媱澠趦?nèi)能對人力的效率有所提高。人員：的有效運用除須制訂各項配套措施外，在人力計劃中還需提出對各項有關(guān)的人力資源的分析及藝預(yù)測，作為未來人力運用預(yù)期目標(biāo)的依據(jù)，其分析及預(yù)測項目可包括下列各項：
�、偃藛T生產(chǎn)力分析。
�、谌肆Y(jié)構(gòu)（年齡、學(xué)歷、工作級別等）的分析。
�、廴耸陆�(jīng)費的分析。
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