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人力資源管理的重要性
人力資源管理的重要性1
1. 什么是人力資源管理
人力資源管理是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為，它作為對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理而存在�，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。
1.1 人力資源的研究對(duì)象
顧名思義，人力資源研究的基本對(duì)象就是人。任何社會(huì)的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人口；任何組織的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人員；任何經(jīng)濟(jì)的存在與發(fā)展，都離不開(kāi)人力資源；任何技術(shù)的創(chuàng)造與發(fā)明，都離不開(kāi)人才；任何社會(huì)組織的進(jìn)步與改革，都離不開(kāi)人物。人口、人員、人力，人才與人物，是人力資源形成與發(fā)展過(guò)程中的不同形態(tài)，是人力資源研究的基本對(duì)象。
1.2人力資源管理存在的重要意義
1.2.1 在行政職能領(lǐng)域的重要意義
從行政職能的角度上看，人力資源管理的日常工作多屬于行政性工作，例如組織招聘新員工、新員工企業(yè)文化、理念的培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)；老員工定期的崗位培訓(xùn)；工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、人事檔案管理、公章管理等等。這些大量的日常工作通常被稱為“人事工作”。這部分工作看起來(lái)雜亂、微小，似乎在企業(yè)發(fā)展中起不到什么重要作用，但是這部分工作卻在企業(yè)管理中不可或缺，起著企業(yè)奠基石的重要作用。否則企業(yè)將處于雜亂無(wú)序的狀態(tài)之中。
1.2.2 在戰(zhàn)略職能角度的重要意義
在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，人力資源管理具有戰(zhàn)略職能的重要意義，將企業(yè)中的員工視為非常重要的資源，是企業(yè)價(jià)值的重要體現(xiàn)。如何將員工的能力進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)和利用，使之成為提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力的重要推動(dòng)力呢？這就需要企業(yè)制定行之有效的人力資源管理制度、制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，使其能夠協(xié)助企業(yè)進(jìn)行改組和業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)，參與提供業(yè)務(wù)信息與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。制定人才保留計(jì)劃，幫助業(yè)務(wù)人員提升解決難題的能力等等。
2. 人力資源管理的特點(diǎn)
2.1智力型
人力資源的特點(diǎn)是它自身包含有智力的內(nèi)容，一般動(dòng)物只能依靠四肢動(dòng)作進(jìn)行生存資料的索取。而人類則可以將物質(zhì)資料當(dāng)做自己的手段。人類在創(chuàng)造工具的同時(shí)利用自身所具有的智力優(yōu)勢(shì)，讓器官得到放大、延長(zhǎng)，進(jìn)而無(wú)限擴(kuò)大自身的能力，從而推動(dòng)數(shù)量龐大的物質(zhì)資料、獲取更多的生活資料。人類智力是具有繼承性的，這主要是指人的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)或者是能力能夠隨著時(shí)間的推移不斷積累和增強(qiáng)。
2.2 時(shí)效性
時(shí)效性指的是它的形成、開(kāi)發(fā)以及使用都受到實(shí)踐的限制。從單一個(gè)體的角度來(lái)說(shuō)，人作為生物有機(jī)體，具有生命周期的特性；每一個(gè)人都會(huì)經(jīng)歷幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期幾個(gè)階段。這當(dāng)中，具有勞動(dòng)資源的時(shí)間段為生命周期的一個(gè)重要組成部分，組成生命周期的不同時(shí)間段所具有的可利用程度也不同。所以，在進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的時(shí)候，必須要充分了解和尊重人力資源所具有的時(shí)效性特點(diǎn)，要做到適時(shí)開(kāi)發(fā)、及時(shí)利用、講究實(shí)效，最大程度發(fā)揮人力資源產(chǎn)出量、延長(zhǎng)產(chǎn)出資源的時(shí)間。
2.3 再生性
人力資源具有再生性的特點(diǎn)，其再生性指的是人口和勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，通過(guò)個(gè)體的不斷替換和更新以及勞動(dòng)再生產(chǎn)實(shí)現(xiàn)。與其它生物資源所具有的再生性不同，人力資源的再生性除去與其它生物所共有的特性以外，還受到人類思維意識(shí)的影響。這樣的再生性就要求人力資源的開(kāi)發(fā)與管理注重終身教育，加強(qiáng)后期的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。
2.4能動(dòng)性
能動(dòng)性是指能進(jìn)行目的性的對(duì)外界進(jìn)行改造活動(dòng)。人自身所具有的意識(shí)不是其它低水平動(dòng)物所能具有的意識(shí)，有的是對(duì)外部世界或是自身所具有的清晰看法，能夠自主選擇社會(huì)活動(dòng)。這樣的意識(shí)能夠讓人在社會(huì)活動(dòng)中居于主導(dǎo)地位，讓人力資源具有能動(dòng)性，促使社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展能夠按照人類的意識(shí)進(jìn)行。
2.5社會(huì)性
人作為社會(huì)群體中的個(gè)體，人力資源的形成、配置、利用、開(kāi)發(fā)是通過(guò)社會(huì)力資源發(fā)揮其主觀能動(dòng)性的，是有目的、有意識(shí)的利用其他資源進(jìn)行生產(chǎn)活動(dòng)，來(lái)推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。
2.6 增值性
人力資源的寶貴性是其它任何資源所無(wú)法比擬的。這是因?yàn)樗猩a(chǎn)活動(dòng)的進(jìn)行都是由人的生產(chǎn)活動(dòng)而造成的過(guò)程。由于人類勞動(dòng)的出現(xiàn)，各種各樣的自然資源才能夠轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)資源，才能夠逐步進(jìn)入到生產(chǎn)要素中。也正是因?yàn)橛辛巳祟惖母咧橇顒?dòng)，各種經(jīng)濟(jì)資源才能夠得到更深層次利用和再生產(chǎn)，從而發(fā)揮出其最大作用。由于人力資源具有再生性的特點(diǎn)，而且其再生過(guò)程也是一種增值的過(guò)程。
2.7生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性
在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，人類的存在形式是生產(chǎn)者或是勞動(dòng)者。人類運(yùn)用自己的智力和體能對(duì)各種各樣的經(jīng)濟(jì)資源進(jìn)行生產(chǎn)和開(kāi)發(fā)，創(chuàng)造出各式的產(chǎn)品或服務(wù)，實(shí)現(xiàn)人類社會(huì)需要。同時(shí)，人作為個(gè)體存在于社會(huì)當(dāng)中，又以消費(fèi)者的角色而存在，并且這樣的消費(fèi)是必然需要，先于人力資本的收益。所以說(shuō)，人力資源具有生產(chǎn)者和消費(fèi)者的角色兩重性。
3. 人力資源管理中的重要程序――組織設(shè)計(jì)
充分的了解了人力資源管理所具有的特性，我們就可以對(duì)人力資源管理進(jìn)行有效的組織設(shè)計(jì)，有了有效的組織設(shè)計(jì)的人力資源管理，能夠使企業(yè)的整體力量具有匯聚和放大效應(yīng)。
3.1 組織設(shè)計(jì)的原則
3.1.1 目標(biāo)至上、職能領(lǐng)先的原則。企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)所要實(shí)現(xiàn)和開(kāi)展的戰(zhàn)略目標(biāo)、核心職能，往往對(duì)組織結(jié)構(gòu)的形式與構(gòu)成起著決定性作用，因此，在組織設(shè)計(jì)工作的開(kāi)展過(guò)程中，不管是選擇何種形式的'組織機(jī)構(gòu)，或是對(duì)哪些部門進(jìn)行配置，都必須要從服務(wù)組織需要作為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行選擇。 3.1.2 管理幅度原則。管理幅度指的是企業(yè)的任意一個(gè)管理人員所直接管理的下屬人員數(shù)量，一般來(lái)講，任何主管人員能對(duì)下屬進(jìn)行有效監(jiān)督和管理的數(shù)量是有限的，如果管理幅度過(guò)大那么將會(huì)影響到指揮和監(jiān)督效果，進(jìn)而導(dǎo)致組織失控的后果，如果管理幅度過(guò)小，又將會(huì)導(dǎo)致管理效率低下。因此，合理分配管理幅度是組織設(shè)計(jì)工作的一條重要原則。
3.1.3 統(tǒng)一指揮原則。統(tǒng)一指揮是指在企業(yè)中每一個(gè)下屬員工在進(jìn)行匯報(bào)時(shí)，匯報(bào)對(duì)象都只能是一個(gè)直接的管理領(lǐng)導(dǎo)，這樣的目的是為了避免出現(xiàn)多頭領(lǐng)導(dǎo)�？梢钥隙ǖ氖牵绻M織內(nèi)部分工的工作越細(xì)致、越到位，那么統(tǒng)一指揮原則對(duì)保證實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所產(chǎn)生的積極作用就越明顯。
3.1.4 權(quán)責(zé)對(duì)等原則。在組織設(shè)計(jì)工作的進(jìn)行中，不僅要對(duì)每一部門所需要履行的職責(zé)進(jìn)行充分明確，還要賦予其必要的權(quán)利，讓職權(quán)與職責(zé)保持統(tǒng)一和一致，這是保證組織有效運(yùn)行的基礎(chǔ)和前提也是組織設(shè)計(jì)中必須遵循的基本原則。
3.1.5 因事設(shè)職和因人設(shè)職相結(jié)合的原則。企業(yè)中的每個(gè)部門、每個(gè)職務(wù)都必須由一定的人員來(lái)完成規(guī)定的工作任務(wù)。組織設(shè)計(jì)必須確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)活動(dòng)的每項(xiàng)內(nèi)容都能落實(shí)到具體的職位和部門，做到“事事有人做”。這樣，組織設(shè)計(jì)中自然就要求從工作特點(diǎn)和需要出發(fā)，因事設(shè)職，因職用人。
3.2具有戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)的組織設(shè)計(jì)
明確組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
3.2.1 分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳組織結(jié)構(gòu)模式。影響因素為：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通。
3.2.2 根據(jù)所選的組織結(jié)構(gòu)模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門。
3.2.3 為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。
3.2.4 將各個(gè)部門組合起來(lái)，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。
3.2.5 根據(jù)環(huán)境的變化不斷調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。
3.3 選擇適合企業(yè)發(fā)展的組織形式
從理論上講，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式可以有無(wú)數(shù)種，一般現(xiàn)實(shí)中常用的僅有幾種，即直線制、直線職能制、事業(yè)部制、矩陣組織形式、模擬分權(quán)制等。這就需要人力資源管理者針對(duì)所屬企業(yè)的發(fā)展模式、發(fā)展方向做出合理分析，制定出適合企業(yè)發(fā)展的組織形式。
4. 建立人力資源管理制度
有了合理的企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，就可以制定詳盡的人力資源管理制度，對(duì)企業(yè)進(jìn)行科學(xué)管理。
4.1 建立新員工招聘、甄選、錄用管理制度；
企業(yè)員工新老更替，新崗位人才的引進(jìn)，使企業(yè)不斷的填充新鮮血液。如何吸引有用的人才并使其愿意成為企業(yè)中的一員為企業(yè)效力，在企業(yè)能夠給員工好的發(fā)展前景的同時(shí)，還需要有科學(xué)合理的招聘、甄選、錄用制度。
4.2 建立員工培訓(xùn)與人才開(kāi)發(fā)管理制度，構(gòu)建長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制；
加強(qiáng)教育培訓(xùn)，可以提高員工的業(yè)務(wù)技能，更新結(jié)構(gòu)知識(shí)；加強(qiáng)教育培訓(xùn)，更重要的是要讓員工加強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、具有創(chuàng)新思維能力、以及具有卓越知識(shí)。
對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能。而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。
4.3建立績(jī)效考核管理制度，追求高度的人崗匹配；
科學(xué)設(shè)崗，通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的深入研究，制定科學(xué)的工作流程，設(shè)置合理的工作崗位，搞好每個(gè)崗位之間的業(yè)務(wù)鏈接，提高崗位設(shè)置的科學(xué)化。同時(shí)根據(jù)不同崗位建立科學(xué)的績(jī)效考核制度，最大限度的激勵(lì)員工的工作積極性。真正做到“人盡其才、物盡其用”，使每位員工都能充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，促進(jìn)崗位目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
4.4 建立薪酬管理制度，采取科學(xué)的激勵(lì)手段；
對(duì)員工的激勵(lì)方式主要分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，物質(zhì)激勵(lì)分為薪酬分配、職務(wù)晉升、勞保福利等。精神激勵(lì)包括情感溝通、榜樣示范、期望激勵(lì)、贊美激勵(lì)等。薪酬分配、職務(wù)晉升激勵(lì)是當(dāng)前應(yīng)用最為普遍的，也是最為行之有效的。這就需要建立科學(xué)的薪酬管理制度，切實(shí)加強(qiáng)績(jī)效管理，從績(jī)效目標(biāo)的制定、過(guò)程的指揮、協(xié)調(diào)、溝通，績(jī)效考核的實(shí)施的落實(shí)幾個(gè)環(huán)節(jié)加強(qiáng)管理，最終落實(shí)績(jī)效報(bào)酬。
4.5建立員工晉升與離職管理制度，同時(shí)設(shè)立客觀的人員素質(zhì)評(píng)價(jià)體系；
建立一套科學(xué)先進(jìn)的測(cè)評(píng)體系，該體系應(yīng)該包括學(xué)歷學(xué)位、專業(yè)技術(shù)任職資格、民主評(píng)議、領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)定、任務(wù)完成度、個(gè)人修養(yǎng)、自我評(píng)定以及其他一些具體的測(cè)評(píng)指標(biāo)。通過(guò)能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)每一名員工做出客觀公正的評(píng)價(jià)，掌握每一個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，為其下一步配置善任的崗位做好準(zhǔn)備工作。
4.6建立員工日常管理、出差管理制度；
4.7建立員工勞動(dòng)關(guān)系管理制度。
5.人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要意義，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
5.1 對(duì)于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行具有重要意義。
物質(zhì)資源、人力資源和財(cái)力資源構(gòu)成企業(yè)的三大資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是通過(guò)和人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的。只有合理的人力資源管理模式，才能使物質(zhì)資源和財(cái)力資源充分發(fā)揮作用，使生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)順利進(jìn)行。
5.2 對(duì)于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率具有重要意義。
給企業(yè)員工創(chuàng)造一個(gè)輕松的、適合發(fā)展的環(huán)境，才能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，同時(shí)輔以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神安慰、行為激勵(lì)以及思想教育，讓員工能夠始終保持工作熱情與積極性，把自身特長(zhǎng)進(jìn)行充分發(fā)揮，努力鉆研和學(xué)習(xí)先進(jìn)技術(shù)，最終達(dá)到提升生產(chǎn)效率的目的。
5.3 對(duì)于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值具有重要意義。
合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過(guò)程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過(guò)程。
5.4 對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立具有重要意義。
人力資源管理是企業(yè)管理中的重中之重，一個(gè)企業(yè)只有擁有了一流的人才，才能充分而有效的降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，并最終獲得巨額利潤(rùn)。因此，只有建立了合理的人力資源管理，才能建立科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度。
5.5對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要意義。
企業(yè)只有真正擁有了人力資源這個(gè)載體，才能夠創(chuàng)造具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的土壤。所以培育核心競(jìng)爭(zhēng)力就需要充分重視人力資源的這項(xiàng)基礎(chǔ)工作。從實(shí)質(zhì)上來(lái)講，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力培育過(guò)程就是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理的過(guò)程。
綜上所述，可見(jiàn)人力資源管理是企業(yè)管理中的重中之重，是組織的生命源泉，是組織的第一要素，是組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
人力資源管理的重要性2
作為一名人力資源專業(yè)畢業(yè)的學(xué)生，我大學(xué)四年的課程大多是比較寬泛的理論體系，并沒(méi)有涉及人力資源管理中日常工作中的知識(shí)，對(duì)于人力資源管理中的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的認(rèn)識(shí)也很少，覺(jué)得只是一些數(shù)據(jù)資料而已，并且不在人力資源的六大模塊之中，所以往往忽略了它的存在。但是經(jīng)過(guò)在陽(yáng)西項(xiàng)目部將近一年的人力資源基礎(chǔ)事務(wù)性的工作，我才慢慢發(fā)現(xiàn)這些日�；A(chǔ)數(shù)據(jù)工作在整個(gè)人力資源管理中的重要性，我想這些是無(wú)法在書本和課堂中吸收到的，只有經(jīng)過(guò)自己親身體驗(yàn)，在這些日常數(shù)據(jù)中穿梭才能真正領(lǐng)悟和了解的。
人力資源日�；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料包括員工個(gè)人信息、日�？记�、休假、績(jī)效等方面。這些都是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的.數(shù)據(jù)記錄，與員工利益息息相關(guān)。如果日�；A(chǔ)數(shù)據(jù)出現(xiàn)問(wèn)題，那其他與之相關(guān)的人力資源工作都會(huì)出現(xiàn)問(wèn)題。如果日�；A(chǔ)數(shù)據(jù)不是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的真實(shí)、公平記錄，那么在薪酬分配、獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)放職位晉升等一系列工作與員工利益息息相關(guān)的工作都會(huì)失去其真實(shí)性和公平性，因而人力資源管理的激勵(lì)性會(huì)減弱甚至出現(xiàn)負(fù)激勵(lì)，影響員工的工作積極性。
要保證人力資源基礎(chǔ)數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，首先是要建立一個(gè)統(tǒng)一且具體的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)�；A(chǔ)數(shù)據(jù)本身就是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的一個(gè)量化過(guò)程，而數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)就是它的統(tǒng)一化和具體化，所以只有建立了統(tǒng)一具體的標(biāo)準(zhǔn)，這樣記錄數(shù)據(jù)者才有一個(gè)有參照，才能實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的量化。比如考勤，目前公司雖然有對(duì)考勤記錄有一些相關(guān)規(guī)定，但這些規(guī)定都分散在休假管理、薪酬管理等相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)中，而沒(méi)有形成獨(dú)立的體系標(biāo)準(zhǔn)，所以記錄者難以找到數(shù)據(jù)記錄的參照，具體執(zhí)行這些標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致，每個(gè)部門、專業(yè)公司出勤記錄者對(duì)分散標(biāo)準(zhǔn)有著的不同理解，記錄出來(lái)的考勤數(shù)據(jù)不統(tǒng)一，而這樣就影響了數(shù)據(jù)的公正性，因而影響以考勤為系數(shù)的薪酬分配等與員工利益息息相關(guān)的后續(xù)工作。
其次，對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和講解，形成標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)收集體系。雖然公司的人力資源cmis系統(tǒng)開(kāi)發(fā)已經(jīng)比較成熟，許多數(shù)據(jù)都能夠直接錄入cims系統(tǒng)，但是錄入cmis系統(tǒng)的數(shù)據(jù)一般都要經(jīng)過(guò)初步收集，然后再統(tǒng)一錄入的，問(wèn)題就在于如何保證初步收集的準(zhǔn)確性和統(tǒng)一性。雖然公司提供統(tǒng)一的出勤記錄表、請(qǐng)假單，但是在數(shù)據(jù)收集時(shí)還是會(huì)出現(xiàn)各種不符合規(guī)定的數(shù)據(jù)記錄，有的甚至要退回重新記錄，這樣就加大的數(shù)據(jù)收集者整理的難度，降低了工作效率。所以這就需要對(duì)數(shù)據(jù)記錄者進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)和講解，讓數(shù)據(jù)記錄者能夠更好的理解并正確執(zhí)行基礎(chǔ)數(shù)據(jù)記錄標(biāo)準(zhǔn)。
最后，整理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并對(duì)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進(jìn)行存檔�；A(chǔ)數(shù)據(jù)是最原始、最直接的數(shù)據(jù)，所有后期匯總數(shù)據(jù)的源頭都是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，所以基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一定要確保保存和存檔，包括簽字的紙質(zhì)版本和電子版本。因?yàn)榧堎|(zhì)版本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)一般都有簽字確認(rèn)，這樣可以確保基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的權(quán)威性，可以作為事實(shí)的憑證。而電子版的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)則便于查詢和整理，無(wú)論什么時(shí)候需要，擁有電子版本的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，就可以隨時(shí)調(diào)用出來(lái)找到想要的數(shù)據(jù)。
人力資源中的日�；A(chǔ)數(shù)據(jù)資料的收集是人力資源管理的基礎(chǔ)，是對(duì)員工日常工作表現(xiàn)的量化記錄，與員工利益息息相關(guān)。雖然這項(xiàng)工作看似技術(shù)含量不高，都是一些繁瑣的數(shù)據(jù)的記錄和整理，但是卻需要每一位數(shù)據(jù)記錄者用心地、認(rèn)真地去對(duì)待，這是一種對(duì)本職工作負(fù)責(zé)的態(tài)度，更是一種對(duì)每一個(gè)員工的尊重。
人力資源管理的重要性3
第一、有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行。通過(guò)人力資源的有效管理，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力與勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。
第二、有利于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂(lè)于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和智慧發(fā)揮出來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果，從而達(dá)到提高生產(chǎn)效率的目的。
第三、有利于提高經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值�？茖W(xué)配置人力資源，合理組織勞動(dòng)力，可以讓企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的'經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。
第四、有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。
第五、有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛(ài)；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。因而說(shuō)，企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用。
人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個(gè)階段�！叭肆Y源”這一概念早在1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在其著作《管理實(shí)踐》提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來(lái)，人力資源管理理論不斷成熟，并在實(shí)踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。
人力資源管理的重要性4
在企業(yè)人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性，所以對(duì)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。人是生產(chǎn)力諸要素中最活躍的因素。當(dāng)代企業(yè)管理是以人為中心的管理，人是知識(shí)、信息、技術(shù)等資源的載體。人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底表現(xiàn)為人才的競(jìng)爭(zhēng)。美國(guó)鋼鐵大王卡耐基就曾說(shuō)：“假如我的企業(yè)被燒掉了，但把人留住，我20年后還是鋼鐵大王”。這就說(shuō)明作為市場(chǎng)主體的企業(yè)必須高度重視人力資源的管理。中國(guó)是有著五千年歷史沉淀的文明古國(guó)，在歷史的進(jìn)程中，不乏一些馭人高手，成就一番偉業(yè)。如果把每個(gè)朝代看作一個(gè)公司的成長(zhǎng)與衰弱，歷朝歷代中的鼎盛繁榮與衰弱貧苦哪些與用人能毫無(wú)關(guān)聯(lián)的呢？每一段欣榮都記錄了一些人的故事，每一次的沒(méi)落都留下了一些人的罵名。讀史使人明智，我們雖處在自己的小團(tuán)隊(duì)中，我們亦有選擇做睿智賢能或是庸碌無(wú)為之輩。
現(xiàn)在圈子里越來(lái)越多的企業(yè)管理者都逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，這是一個(gè)良好的開(kāi)端。企業(yè)發(fā)展一般有三個(gè)階段要逐步突破，盈利（資金積累階段），團(tuán)隊(duì)（人才資源積累階段），文化（企業(yè)發(fā)展的成熟階段）。
第一個(gè)階段，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)小，人員少，組織架構(gòu)沒(méi)有那么復(fù)雜，越是簡(jiǎn)單，矛盾越是好解決。老板與員工低頭不見(jiàn)抬頭見(jiàn)，每天都相處在一起，大家有力一塊使，這里面摻雜的個(gè)人情感占了很大的因素。中國(guó)人向來(lái)講究合情合理，先情后理，這點(diǎn)老外是不會(huì)理解的，歐美的固有思維只有理，那就是法、規(guī)則。在機(jī)構(gòu)不龐大的時(shí)候，這種處于情感的協(xié)調(diào)往往比制度靈活多變（電子商務(wù)的組織比實(shí)體企業(yè)更為簡(jiǎn)單，這就是為什么跨境創(chuàng)業(yè)者容易快速建立和發(fā)展），所以第一階段基本是解決資金的問(wèn)題。
第二階段，企業(yè)有了錢，有了產(chǎn)品和市場(chǎng)，企業(yè)穩(wěn)定了下來(lái)，想要再次突破，這就涉及到人才了。一般企業(yè)中的人分為四種：第一種叫“人財(cái)”，他們對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，有責(zé)任心，工作效率高，能力強(qiáng)，一般擔(dān)任企業(yè)的高管。第二種人叫“人才”，他們與第一種人唯一的區(qū)別就是能力稍差一點(diǎn)，但是有潛力可以挖掘，一般擔(dān)任企業(yè)的中層管理者。第三中人叫“人在”企業(yè)可有可無(wú)，隨時(shí)可以找到替代，這種人能力有限，只能做基礎(chǔ)工種，一般是企業(yè)基層員工，第四種人叫“人債”，對(duì)于企業(yè)他是起到負(fù)面影響的，這種人在任何層次都有，主要是態(tài)度和責(zé)任上的欠缺，這種人能力再高亦不可取，是企業(yè)的害群之馬。那么人力資源在企業(yè)的這個(gè)階段就越來(lái)越凸顯它的重要地位，如何來(lái)劃分這四種人，如何給在職人員做績(jī)效考核，設(shè)定評(píng)估數(shù)據(jù)和目標(biāo)——這都是人力資源的范疇。當(dāng)然為了優(yōu)化團(tuán)隊(duì)，人力資源的各個(gè)板塊都發(fā)揮了不可替代的作用。
第三階段，對(duì)于企業(yè)是否能成為一個(gè)有社會(huì)責(zé)任感的.受人尊敬的集團(tuán)是需要深度去思考的。在此能力有限，只能談?wù)剛�(gè)人觀點(diǎn)，在企業(yè)的這個(gè)階段，權(quán)力交織，企業(yè)臃腫龐大，要做的最重要的一點(diǎn)就是優(yōu)化，就如我們電商不斷去優(yōu)化我們的供應(yīng)鏈，物流渠道，工作流程一樣，減少內(nèi)耗，優(yōu)化團(tuán)隊(duì)。怎樣打破各自為政的局面，怎樣精簡(jiǎn)部門和多余的人員，怎樣使各部門間溝通更為順暢，怎樣規(guī)避高層不作為等等一系列的問(wèn)題，可以從以下幾點(diǎn)入手：
1.重新合理規(guī)劃資源，我們知道任何組織的管理都是對(duì)資源的分配權(quán)，優(yōu)化資源能夠精簡(jiǎn)團(tuán)隊(duì)，設(shè)定新的項(xiàng)目；
2.注重權(quán)利分配的交織性，這樣能起到制約與平衡，同樣行政級(jí)別的部門弱化了哪一塊的權(quán)利都會(huì)導(dǎo)致權(quán)利不均衡，矛盾突出，所以職能一定要明確；3.注重企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化不是一句口號(hào)，我們不能抽象的去理解，每個(gè)企業(yè)的文化都不相同，只有找到自己企業(yè)獨(dú)有的文化才能凝聚團(tuán)隊(duì)，高效工作。
人力資源管理的重要性5
1.煤礦企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題
1.1人力資源管理的觀念和機(jī)制陳舊
煤礦行業(yè)是較特殊的開(kāi)采行業(yè)，受自然條件、生產(chǎn)方式和生產(chǎn)條件的限制，員工的綜合素質(zhì)和技術(shù)能力普遍不高。人力資源管理問(wèn)題又長(zhǎng)期得不到煤礦企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，我國(guó)煤礦企業(yè)的人力資源部門存在的目的是管理煤礦企業(yè)的工作人員，而不是為煤礦企業(yè)發(fā)展而服務(wù)。
1.2企業(yè)對(duì)人力資源管理了解程度不深
煤礦企業(yè)的發(fā)展要依靠人才來(lái)實(shí)現(xiàn)，但煤礦企業(yè)的人力資源又常常缺乏。煤礦企業(yè)對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)程度不深，沒(méi)有對(duì)重要的管理方式進(jìn)行開(kāi)發(fā)和創(chuàng)造，只采用原始的、自由的管理方式，導(dǎo)致人力資源呈落后趨勢(shì)。
1.3煤礦企業(yè)用人制度的欠缺
我國(guó)煤礦企業(yè)用人機(jī)制存在問(wèn)題，煤礦企業(yè)由領(lǐng)導(dǎo)提議，然后組織人事部門進(jìn)行考察，最后由煤礦企業(yè)黨委任命。由于煤礦企業(yè)的所有者是國(guó)家，經(jīng)營(yíng)者卻是個(gè)人，企業(yè)負(fù)責(zé)人可能在用人上缺乏公平、公正性。
2.煤礦企業(yè)人力資源管理的`發(fā)展方向
企業(yè)管理不僅包括對(duì)人的管理和對(duì)事的管理。作為直接管理人的部門———人力資源管理部所做的工作將直接影響著企業(yè)未來(lái)的發(fā)展。煤礦企業(yè)在人力資源管理改革中可以采取以下8個(gè)方面的措施:
�。�1）制定人力資源管理的管理制度，明確管理范圍。想要摒棄傳統(tǒng)陳舊的思想，使煤礦企業(yè)獲得較多的利益，需要從現(xiàn)代管理理念出發(fā)，從根本上改變?nèi)肆Y源管理工作在企業(yè)建設(shè)中的作用，人力資源管理需向?qū)I(yè)化發(fā)展。企業(yè)需根據(jù)自我內(nèi)部現(xiàn)狀和外部市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境來(lái)制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源管理制度。
�。�2）劃分人力資源管理部門的任務(wù)范圍，將人力資源管理打造成完整的體系，明確規(guī)定人力資源的具體任務(wù)內(nèi)容，設(shè)定人力資源需求傾向、招聘優(yōu)秀員工、培養(yǎng)員工、薪酬福利、績(jī)效考核等任務(wù)。劃分人力資源管理部門的具體任務(wù)范圍可以給煤礦企業(yè)的現(xiàn)代化管理打好基礎(chǔ)。
�。�3）和員工進(jìn)行有效的溝通。煤礦的生產(chǎn)安全不能只采用嚴(yán)肅的管理手段和強(qiáng)硬的態(tài)度，人性化管理是十分必要的。有效的溝通才能發(fā)現(xiàn)員工和員工、員工和企業(yè)之間的問(wèn)題和矛盾，才能將理念統(tǒng)一。提高員工對(duì)工作的責(zé)任感和企業(yè)的熱愛(ài)感，才能提高員工的績(jī)效，提升企業(yè)的整體水平和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，使煤礦企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展道路。
�。�4）綜合培養(yǎng)人力資源管理人員的專業(yè)水平和職業(yè)道德。企業(yè)想要引進(jìn)專業(yè)技術(shù)專家和優(yōu)秀人才，就需要職業(yè)道德好、責(zé)任感強(qiáng)、熱愛(ài)工作、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的人力資源管理人員來(lái)完成人力資源管理的重要工作。
�。�5）提高人力資源的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)人力資源管理改革的重點(diǎn)應(yīng)該是制定符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的合理、科學(xué)、完整的薪酬體系。企業(yè)需要使用科學(xué)的薪酬體系來(lái)激發(fā)員工對(duì)工作公平性的思考，員工應(yīng)能適應(yīng)合理的人員流動(dòng)方式和制度。企業(yè)需要制訂符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的人才培養(yǎng)計(jì)劃，擴(kuò)大企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)力度和外部人才招聘效率,降低員工流動(dòng)性。規(guī)避特殊政策，可以減少目的性政策對(duì)管理整體帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，減少新矛盾的產(chǎn)生。
�。�6）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核改革的力度，更重視績(jī)效考核對(duì)員工產(chǎn)生的影響。可以將考核結(jié)果和職能關(guān)聯(lián)，參考考評(píng)結(jié)果對(duì)被員工進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗、調(diào)劑和調(diào)資等，避免崗位不協(xié)調(diào)，摒棄不良風(fēng)氣，重用優(yōu)秀人才，充分利用考核的結(jié)果。
�。�7）制定完整、科學(xué)、公開(kāi)、公正的績(jī)效考核制度，明文規(guī)定考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核辦法。將定性考核、定量考核、貢獻(xiàn)考核和能力考核進(jìn)行有效融和，綜合考慮員工的知識(shí)、技能和素質(zhì)，杜絕考核的主觀想法，從客觀層面進(jìn)行績(jī)效考核分析，確�？己私Y(jié)果的正確性和有效性。
（8）發(fā)展企業(yè)特有的文化。企業(yè)文化能夠代表企業(yè)的精神，良好的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工的情感，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)管理也需要符合企業(yè)文化的基本思想。
3.結(jié)語(yǔ)
綜上所述，在過(guò)去較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)，煤炭企業(yè)的管理受到傳統(tǒng)管理制度和大環(huán)境的影響，出現(xiàn)了管理不完善的情況，目前的基本任務(wù)是對(duì)現(xiàn)有的管理機(jī)制進(jìn)行改革。煤炭企業(yè)人力資源管理水平的提升可以有效的改善煤炭企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境，利于煤礦的未來(lái)發(fā)展。只有堅(jiān)持提高煤炭企業(yè)人力資源管理的水平，才能使企業(yè)在未來(lái)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。
人力資源管理的重要性6
摘要:現(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展并且逐漸的完善，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中人力資源管理也是十分重要的內(nèi)容，人力資源管理的重要性和內(nèi)涵也隨著企業(yè)的發(fā)展而受到重視，所以在本文中，主要對(duì)人力資資源管理在企業(yè)管理的重要性進(jìn)行了一定程度的分析，與此同時(shí)提出下文的一些內(nèi)容，希望給相同行業(yè)工作人員提供一定的參考。
關(guān)鍵詞:人力資源;管理;企業(yè)管理;重要性;分析
對(duì)于人力資源管理而言，主要是管理學(xué)中新興起的領(lǐng)域，和傳統(tǒng)的人事管理存在著不同，人力資源管理主要是對(duì)員工進(jìn)行統(tǒng)一的管理和有組織的管理，這種管理的方式具有著主動(dòng)性和創(chuàng)新性，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要好于傳統(tǒng)的人事資源管理，這種管理方式在企業(yè)管理的過(guò)程中具有著十分重要的作用，可以有效的將其企業(yè)的管理變得更加的優(yōu)化，同時(shí)也是可以為企業(yè)的發(fā)展提供人才的基礎(chǔ)。
1現(xiàn)如今我國(guó)企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題分析
1.1由于人才選擇的制度存在著不全面
對(duì)于我國(guó)現(xiàn)如今的企業(yè)發(fā)展而言，也需要滿足全球經(jīng)濟(jì)體制的需求，并不是只是針對(duì)了我國(guó)的內(nèi)部發(fā)展，在多數(shù)的情況下，企業(yè)目前所采用的依然是為傳統(tǒng)的人力資管理方式，這種傳統(tǒng)的管理方式僅僅只是對(duì)員工自身的工作量引起足夠的重視，并且也是重視員工自身的檔案是否完善，然而對(duì)于員工的潛力和能力也是沒(méi)有充分的發(fā)揮出來(lái)，這樣會(huì)導(dǎo)致人才存在著嚴(yán)重的浪費(fèi)。歸根結(jié)底這種情況的出現(xiàn)主要是因?yàn)槿肆Y源管理單位的領(lǐng)導(dǎo)人員沒(méi)有在思想上跟上時(shí)代發(fā)展的需求，雖然是在最近幾年我國(guó)的一些企業(yè)對(duì)于人力資源的重視程度在逐漸的進(jìn)行加深，但是這點(diǎn)是并不夠的。在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，是需要人才的，人才也是作為企業(yè)發(fā)展的根基，但是現(xiàn)如今我國(guó)對(duì)于人才的競(jìng)爭(zhēng)并沒(méi)有引起足夠的重視，這點(diǎn)也是因?yàn)槁浜蟮挠^念導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的根本原因，所以觀念的落后也是導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受到限制的一個(gè)根本所在。
1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理
在我國(guó)一些中小企業(yè)之中，工作人員的'收入分配并不是合理的，并且薪酬以及員工所帶來(lái)的價(jià)值也是不對(duì)等，企業(yè)的管理人員收入則是自定的，并沒(méi)有根據(jù)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況做好相應(yīng)的評(píng)定，因此在行業(yè)之中，都是存在著高低收入的差距。對(duì)于一些員工來(lái)說(shuō)，并沒(méi)有獲得自己勞動(dòng)的報(bào)酬，但是一部分的管理人員收入則比較高，存在著嚴(yán)重的不平等，同時(shí)也會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到一定的阻礙。
2提升企業(yè)人力資源管理的措施分析
2.1需要建立起規(guī)范的人才選撥制度
在對(duì)人才進(jìn)行選擇的同時(shí)，也是企業(yè)人力資源管理時(shí)候的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容，建立起這種素質(zhì)，主要是因?yàn)榫哂兄冗M(jìn)思想進(jìn)行決定的，在二十一世紀(jì)中，最為寶貴的就是人才，如果想要在一個(gè)激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中可以掌握主動(dòng)權(quán)，那么人才是不可以缺少的，在社會(huì)快速發(fā)展的同時(shí)，對(duì)于人才的需求量也是逐漸的增加，并且在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善的同時(shí)，全球在人才方面的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)是越來(lái)越明顯了，人才的知識(shí)儲(chǔ)備也是成為了競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵，在人才爭(zhēng)奪的同時(shí)，也是企業(yè)是否可以在競(jìng)爭(zhēng)中具有著決定性作用。
2.2需要對(duì)新型人才管理模式進(jìn)行建立
針對(duì)于傳統(tǒng)的人才管理方式來(lái)說(shuō)，和現(xiàn)如今的社會(huì)發(fā)展已經(jīng)是出現(xiàn)了相互脫節(jié)，并且在目前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)傳統(tǒng)的人才管理方式已經(jīng)是無(wú)法可以起到相應(yīng)的作用�，F(xiàn)如今隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)體制不斷的完善，人力資源的管理方式存在著比較大的改變，并且在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)人才也是成為了一個(gè)重要的資源，在企業(yè)中，管理人員已經(jīng)是重視了人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展所存在著的作用，所以針對(duì)于傳統(tǒng)的人力資源管理方式也是在不斷的更新，同時(shí)已經(jīng)是越來(lái)越重視按勞分配。
2.3需要建立起優(yōu)秀的工作環(huán)境
在企業(yè)中，員工對(duì)于自身的環(huán)境是具有著一定的要求的，同時(shí)一個(gè)良好的環(huán)境對(duì)于員工的工作狀態(tài)是具有著直接的應(yīng)縣，因此一個(gè)好的工作狀態(tài)也是可以對(duì)員工自身的能力充分的發(fā)揮出來(lái)，并且舒適的工作環(huán)境也是最為基本的一個(gè)要求，多數(shù)得企業(yè)在這個(gè)方面做得比較好的，也為員工建立起相對(duì)來(lái)說(shuō)比較舒適的工作環(huán)境，保證員工在工作的時(shí)候可以充分的去體會(huì)到企業(yè)對(duì)自己的關(guān)系，這樣不僅可以保證員工自身的工作積極性得到一定的提高，同時(shí)也是可以促進(jìn)企業(yè)得到持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。
2.4制定出完善的激勵(lì)管理制度
在企業(yè)之中，員工自身的工作狀態(tài)是十分重要的，不僅僅需要保證具有著一個(gè)舒適的工作環(huán)境，同時(shí)也是需要對(duì)員工自身的心態(tài)做出相應(yīng)的掌握，因此在企業(yè)中，人力資源管理的工作便是可以更好的發(fā)揮出自身的作用，通過(guò)建立起合理完善的激勵(lì)管理制度，不僅僅可以讓員工在工作的時(shí)候充分的發(fā)揮出自身的積極性，與此同時(shí)這種完善的管理制度也是作為企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的一個(gè)重要的策略，通過(guò)對(duì)員工自身的基本心理活動(dòng)進(jìn)行掌握，可以對(duì)員工的工作效率進(jìn)行提高。并且在此過(guò)程之中也是需要不斷的去激發(fā)員工自身工作的積極性，提高創(chuàng)造力，保證為企業(yè)更好的發(fā)展。
2.5將以人為本的作用發(fā)揮
在企業(yè)之中，其人力資源管理的工作中最為重要的管理對(duì)人才進(jìn)行管理，然而不管是企業(yè)中多高層次的一些人才，也是具有著一定的感情，因此在企業(yè)管理的時(shí)候必須要做到堅(jiān)持以人為本的發(fā)展戰(zhàn)略，并且讓員工可以在繁雜的工作中可以感受到企業(yè)對(duì)于自己的關(guān)心，這樣可以讓員工在心理上更好的發(fā)展，同時(shí)也會(huì)讓員工認(rèn)為自己所付出的努力是值得的，這樣會(huì)提高員工自身的工作熱情，促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益得到不斷的提高。
3總結(jié)
通過(guò)對(duì)上述的內(nèi)容進(jìn)行分析研究后得出，對(duì)于可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)而言，是沒(méi)有辦法可以離開(kāi)人力資源的管理，并且人力資源的重要性也是顯而易見(jiàn)的，因此要想可以保證企業(yè)在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)有力的位置，同時(shí)創(chuàng)造出更多的價(jià)值，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人力資源管理方式，這點(diǎn)不僅僅需要從企業(yè)自身的角度進(jìn)行出發(fā)，也是需要建立起一個(gè)科學(xué)好合理的制度，站在員工創(chuàng)造價(jià)值方面進(jìn)行出發(fā)，選擇合適的人才去促進(jìn)企業(yè)全面的發(fā)展和進(jìn)步。
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人力資源管理的重要性7
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代化、工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的進(jìn)一步實(shí)施，西部大開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的進(jìn)一步推進(jìn)，對(duì)于資源的需求量不斷增加，這些都為我們地質(zhì)勘探企業(yè)創(chuàng)造了更為廣闊的發(fā)展空間，提供了大量的發(fā)展新機(jī)遇。在這樣大背景下地質(zhì)勘探一定要認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，始終堅(jiān)持將人力資源的進(jìn)一步開(kāi)發(fā)及其管理置于優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略性地位之上，讓人力資源管理工作得到切實(shí)的保證，讓其為企業(yè)提供豐富的人力資源和切實(shí)保證勞動(dòng)效率，并為企業(yè)的各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展提供有力的保障。
一、地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要性分析
（一）有利于員工工作積極性的調(diào)動(dòng)
地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理能有效地員工的工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，同時(shí)它也是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的極為重要組成部分。據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示：地質(zhì)勘探企業(yè)員工的工作能力在通常情況下僅有30%~40%，可是在實(shí)施了有效的人力資源開(kāi)發(fā)管理和進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰的情況下，其工作能力能夠上升到80%~90%。因此，地質(zhì)勘探企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作，以此來(lái)將員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性充分激發(fā)出來(lái)。
�。ǘ┰谄髽I(yè)的利潤(rùn)上實(shí)現(xiàn)最大化
企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的根本目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化，地質(zhì)勘探企業(yè)也不例外，其實(shí)施有效的人力資源開(kāi)發(fā)與管理能在很大程度上促進(jìn)企業(yè)利潤(rùn)最大化目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的過(guò)程中可以切實(shí)提高員工的技術(shù)水平以及工作效率，讓其在日常工作中充分激發(fā)其潛能和發(fā)揮其才能。
�。ㄈ┳屍髽I(yè)的人力資本得到擴(kuò)展
人力資源、物質(zhì)資源、財(cái)力資源是現(xiàn)代地質(zhì)勘探企業(yè)資源最為主要三大部分，而人力資源居于首位，由此可見(jiàn)，地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源及其開(kāi)發(fā)與管理工作的重要性，人力資源開(kāi)發(fā)與管理不僅能為企業(yè)發(fā)展所需人才提供保證，為其提供必備的人力支持，還能通過(guò)人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)，提升企業(yè)整體的人力資源素質(zhì)，改善員工工作方式方法，提高勞動(dòng)效率和企業(yè)的整體生產(chǎn)效率，更重要的是還能夠讓企業(yè)人力資本得到擴(kuò)展，在很大程度上增加了人力資本存量和企業(yè)發(fā)展的隱形資本。（四）提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力隨著經(jīng)濟(jì)和科技的迅速發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，因此，地質(zhì)勘探企業(yè)必須要提升其核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中站穩(wěn)腳跟，逐漸壯大。因此，作為企業(yè)發(fā)展中的核心資源的人力資源，在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面能夠發(fā)揮極其重要的作用。只有企業(yè)擁有了的具有較高專業(yè)水平和能力、素質(zhì)的員工才能切實(shí)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，他們是企業(yè)發(fā)展的有力保障，同時(shí)，還能在提高員工勞動(dòng)效率同時(shí)為獲取更多的利潤(rùn)。
二、加強(qiáng)地質(zhì)勘探企業(yè)人力資源管理的有效措施
�。ㄒ唬┻M(jìn)一步加強(qiáng)企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)工作
由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化和地質(zhì)勘探工作自身的特點(diǎn)等原因造成企業(yè)對(duì)人才的需求有著較大的變化大，需要的人才類型也很多。因此，地質(zhì)勘探企業(yè)首先一定要做好人力資源的各級(jí)培訓(xùn)工作，及時(shí)做好企業(yè)人才需求的預(yù)測(cè)工作，從戰(zhàn)略上部署好人力資源開(kāi)發(fā)工作。其次，人力資源部門對(duì)于企業(yè)的人才需求要有充分的認(rèn)知，對(duì)于不同部門對(duì)人才的不同需求要了然于胸。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)急需一支具較高專業(yè)技能和素養(yǎng)的高質(zhì)量人才隊(duì)伍，這也是地質(zhì)勘探企業(yè)目前極為關(guān)鍵的需求，企業(yè)人力資源管理部門在做好人才培訓(xùn)的同時(shí)，必須對(duì)人才的招聘和管理充分重視起來(lái)，切實(shí)做好企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)工作。
�。ǘ┙⒔∪x人用人工作機(jī)制
地質(zhì)勘探企業(yè)開(kāi)展人力資源管理與培訓(xùn)的前提就是人才的招聘，因此，企業(yè)應(yīng)首先將人力資源招聘機(jī)制建立健全起來(lái)，吸引和引進(jìn)更多優(yōu)秀的人才加入；其次，企業(yè)應(yīng)以“人盡其才、才盡其用、能上能下、充滿活力”為指導(dǎo)思想，建立健全科學(xué)、合理的用人機(jī)制，同時(shí)，樹(shù)立和貫徹“以人為本、以能力為本”的人力資源管理理念，充分挖掘出現(xiàn)有人才潛力，對(duì)于現(xiàn)有人力資源一定要進(jìn)行科學(xué)、合理配置和利用，要將其工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)；再次，企業(yè)人力資源管理應(yīng)充分體現(xiàn)人文精神，以人本管理為目標(biāo)，這也是企業(yè)人力資源管理的根本所在。
�。ㄈ┙⒑屯晟破髽I(yè)激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)管理中的激勵(lì)效果直接關(guān)系到其發(fā)展的水平，企業(yè)有效的激勵(lì)機(jī)制既能吸引、開(kāi)發(fā)、留住優(yōu)秀人才，也能充分激發(fā)員工工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。因此，地質(zhì)勘探企業(yè)一定要建立起科學(xué)、有效的激勵(lì)機(jī)制，具體來(lái)說(shuō)可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：第一，薪酬激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工所處崗位不同而擬定不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及相應(yīng)的報(bào)酬形式，以此來(lái)充分調(diào)動(dòng)員工的`積極性；第二，工作激勵(lì)機(jī)制。在充分顧及員工的工作熱情的基礎(chǔ)上，對(duì)具體工作適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行分配來(lái)調(diào)動(dòng)其工作的積極性，比如說(shuō)采用輪換工序的方式，豐富他們的工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)交叉學(xué)習(xí)，激發(fā)其潛能，提升其綜合技能；第三，情感激勵(lì)機(jī)制。經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)員工真誠(chéng)的關(guān)懷往往會(huì)取得很好的激勵(lì)效果，從心理學(xué)的角度來(lái)看情感上的交流與溝通能帶來(lái)心理上的很大的激勵(lì)，因此，企業(yè)應(yīng)及時(shí)建立健全情感激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的生活和內(nèi)心世界給予更多的關(guān)注，從而消除其心理上的消極情緒，激發(fā)其積極性。
三、結(jié)束語(yǔ)：
綜上所述，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷變化，人力資源日益成為了企業(yè)的核心資源，科學(xué)、有效的人力資源管理工作將在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮出極為關(guān)鍵的作用。
人力資源管理的重要性8
【打卡總結(jié)】
在企業(yè)里,都不乏有“皇親國(guó)戚”,僅靠那微妙的關(guān)系可以省卻比常人更多的環(huán)節(jié)。有些關(guān)系戶能盡善盡職，做好本職工作，而有些關(guān)系戶呢，仗著他人沒(méi)有的雄厚后臺(tái)，做事不會(huì)做事，做人不會(huì)做人!
皇親國(guó)戚還要分是有才還是無(wú)才。如果有才，則也很正常，就當(dāng)正常對(duì)之好了。無(wú)才，而居閑職，則我們也不應(yīng)該帶特殊情感對(duì)之，畢竟其職位也不會(huì)對(duì)自己的工作有實(shí)質(zhì)性影響。而那些，無(wú)才且身居要位，那才是我們最需要關(guān)注的。
對(duì)待無(wú)才且身居要位的，我們上策是，以德，以才服人。不過(guò)這對(duì)個(gè)人魅力、溝通能力要求很高。好處是，一旦征服對(duì)方，將有持續(xù)性效應(yīng)。
中策是，無(wú)事時(shí)，避而遠(yuǎn)之，或者遇事時(shí)，有意識(shí)繞過(guò)對(duì)方。當(dāng)有沖突時(shí)，據(jù)理力爭(zhēng)。這種方式，在過(guò)程要特別注意情緒管理，否則很容易得罪小人。
下策，當(dāng)然是就事論事，必要時(shí)可以借用部門資源、領(lǐng)導(dǎo)資源、其他部門資源，一起于之對(duì)抗。但這么做，如果遇到上司或者老板不是很開(kāi)明的話，很容易為自己留下后遺癥。
【案例解析】
上期開(kāi)放式問(wèn)題：公司的.管理從失敗到成功，原因何在?談?wù)勀愕睦斫?
原因分析如下：
一是老板方面的原因。許多老板都有一種觀點(diǎn)，認(rèn)為親友是“自己人”，比較可靠，招聘來(lái)的畢竟是“外人”，什么事都叫親友給看著點(diǎn)，防止意外。
二是老板親友方面的原因。按說(shuō)老板的這些想法本來(lái)無(wú)可厚非，只是在中國(guó)幾千年特殊的人文環(huán)境下，執(zhí)行起來(lái)便不那么回事了。老板親友自己潛意識(shí)里有一種特權(quán)意識(shí)，認(rèn)為企業(yè)就是“自己家的”，別人都是來(lái)替自己家打工的，等等，進(jìn)而帶來(lái)許多的系列問(wèn)題。
三是職業(yè)經(jīng)理人自身方面的原因。職業(yè)經(jīng)理人自己思想意識(shí)里也覺(jué)得“企業(yè)是人家的，能讓就讓”等，導(dǎo)致管理沒(méi)有威勢(shì)，沒(méi)有權(quán)威，最終沒(méi)有效果。老板一看你管理沒(méi)效果，后果可想而知。
四是絕大多數(shù)員工和整個(gè)民族文化環(huán)境的原因。絕大多數(shù)員工也是認(rèn)為“老板家的”，在許多方面發(fā)現(xiàn)職業(yè)經(jīng)理人本身不堅(jiān)定之后，便都跟著老板親友轉(zhuǎn)了，也好在該企業(yè)里有個(gè)“靠山”。
人力資源管理的重要性9
人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的前提，其內(nèi)容包括：人力資源管理環(huán)境的分析，人力資源管理的供需預(yù)測(cè)，崗位的定員管理，人力資源管理費(fèi)用的審核與控制等。
1、人力資源管理關(guān)鍵分析有利于企業(yè)正確的意識(shí)到企業(yè)的所處環(huán)境，為企業(yè)決策提供依據(jù)。
PEST宏觀環(huán)境分析，讓企業(yè)明確的知道，企業(yè)所生存的大環(huán)境中，各種因素對(duì)企業(yè)的影響，對(duì)人力資源管理的影響。比如：社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為企業(yè)提供了更好的發(fā)展機(jī)遇，企業(yè)擁有良好的發(fā)展契機(jī)，那么經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于企業(yè)人力資源管理的工作起到了指導(dǎo)性的影響。人力資源管理為了企業(yè)更好的發(fā)展，跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，必須前提做好人力資源供給和需求預(yù)測(cè)，提前為企業(yè)準(zhǔn)備好相應(yīng)的人才。
SOWT企業(yè)微觀環(huán)境的分析，主要是對(duì)企業(yè)自身內(nèi)部情況進(jìn)行分析，明確企業(yè)自身內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，劣勢(shì)，機(jī)遇與威脅。理解目前企業(yè)人力資源管理的狀況，清楚了解自身情況。比如：目前公司人力資源管理相關(guān)制度還不完善，管理還不成體系，人力資源管理還比較薄弱，那么在以后的工作中，應(yīng)該不斷的加強(qiáng)和完善，積極發(fā)揮人力資源管理的作用。
2、人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)，幫助企業(yè)合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃，達(dá)到供需平衡。
企業(yè)的人力資源無(wú)非就是供給和需求兩個(gè)方面。對(duì)人力資源的供給和需求做出預(yù)測(cè)，有助于企業(yè)的人力資源配置達(dá)到供需平衡。比如說(shuō)：進(jìn)過(guò)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模，企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)等相關(guān)數(shù)據(jù)的分析了解到，企業(yè)可能在未來(lái)某個(gè)發(fā)展階段需要更多的人員從事生產(chǎn)和銷售。因此，人力資源部門就可以對(duì)需求的部分員工進(jìn)行提前的跟蹤和培養(yǎng)。在企業(yè)需要人的時(shí)候，及時(shí)的補(bǔ)充上去。假如沒(méi)有做好及時(shí)的人力資源的供給與需求預(yù)測(cè)，當(dāng)崗位缺少人員的.時(shí)候，才開(kāi)始進(jìn)行人員的招聘，那么，在人員的招聘過(guò)程中，崗位保持空缺，某些關(guān)鍵性崗位可能就是因?yàn)槿鄙偃藛T，而不得不進(jìn)行停產(chǎn)�；蛘哒f(shuō)沒(méi)有合適的人員，而不得不遭受經(jīng)濟(jì)損失。
3、定崗定員，合理配置，為企業(yè)節(jié)約人工成本。
進(jìn)行對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃后，理解企業(yè)的人力資源供給與需求，這是就需要對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行定編定員。沒(méi)有進(jìn)行合理的編制，就會(huì)造成人員臃腫或者人員緊缺的現(xiàn)象。以崗定人，以崗配人。把合適的人才安排在合適的崗位上，在合適的崗位上，配置合適數(shù)量的人員。這樣既能發(fā)揮出績(jī)效水平，又能為企業(yè)節(jié)約部分人力成本。
4、人力資源管理費(fèi)用的審核與控制，使企業(yè)人員費(fèi)用得到最大的利用。
人力資源管理部門對(duì)去年的人力資源費(fèi)用進(jìn)行審核，同時(shí)以此作為今年的人力資源費(fèi)用的基礎(chǔ)。編制人力資源管理費(fèi)用，人力資源管理部對(duì)費(fèi)用的項(xiàng)目支出進(jìn)行審核，同時(shí)，對(duì)編制的預(yù)算進(jìn)行合理的控制。防止預(yù)算超標(biāo)的狀況出現(xiàn)。使得企業(yè)人力資源費(fèi)用得到最充分的利用。
人力資源管理的重要性10
摘要：隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的提升，企業(yè)管理制度也得到了一定發(fā)展和創(chuàng)新，越來(lái)越多的企業(yè)管理者開(kāi)始注重對(duì)人力資源的管理，積極挖掘人才的潛能�？�(jī)效考核作為人力資源管理的重要內(nèi)容，其不僅應(yīng)該和員工的薪酬掛鉤，還應(yīng)該和人力資源其他模塊相結(jié)合，讓績(jī)效考核為其他模塊的決策提供依據(jù)。本文就績(jī)效考核在人力資源管理中的作用進(jìn)行了分析，并提出了應(yīng)用策略。
關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;人力資源管理;作用
在我國(guó)企業(yè)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)管理制度得到了不斷地完善，管理水平也有所提升，現(xiàn)階段，如何充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源的價(jià)值成為了現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要問(wèn)題�？�(jī)效考核作為衡量人才工作效果的重要手段，對(duì)人力資源的價(jià)值發(fā)揮有著重要的推動(dòng)作用，因此，還需要管理人員促進(jìn)績(jī)效考核作用的充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。
一、績(jī)效考核相關(guān)概述
績(jī)效考核是企業(yè)為了提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值的充分發(fā)揮，依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)和科學(xué)的手段對(duì)員工進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)的重要方法�？�(jī)效考核的內(nèi)容包括員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)以及人際關(guān)系的考核，通過(guò)全方位的評(píng)價(jià)，判斷員工的整體價(jià)值，以調(diào)整人力資源管理策略，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值作用。教科書將人力資源管理劃分為六大模塊，分別是：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，各個(gè)模塊雖然各有側(cè)重但是卻又是緊密聯(lián)系的。績(jī)效考核是企業(yè)為了達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，將企業(yè)總體目標(biāo)分解為每位員工的具體工作目標(biāo)，從而對(duì)每位員工的工作成果進(jìn)行考核的一種工具�？�(jī)效管理運(yùn)用得當(dāng)不僅可以完成企業(yè)的目標(biāo)，還可以對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考核成績(jī)好的給予獎(jiǎng)勵(lì)，成績(jī)不好的給予懲罰。
二、績(jī)效考核在人力資源管理中的作用分析
1.績(jī)效考核與薪酬福利。績(jī)效考核與薪酬福利的關(guān)系是最容易被大家理解并被廣泛應(yīng)用的。大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金的發(fā)放都是通過(guò)績(jī)效考核的結(jié)果來(lái)衡量的。這點(diǎn)很容易理解和接受，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。員工的薪酬和員工過(guò)去的表現(xiàn)直接掛鉤，也就是說(shuō)員工得到的薪酬是對(duì)過(guò)去工作的反饋。對(duì)于績(jī)效優(yōu)秀的員工來(lái)講，企業(yè)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和員工的績(jī)效成績(jī)給予薪酬的提升或績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)于績(jī)效考核成績(jī)較差的員工可以采取取消獎(jiǎng)金等措施。這樣看來(lái)薪酬的變化更多的.是對(duì)員工過(guò)去表現(xiàn)的評(píng)判，但是卻沒(méi)有考慮員工未來(lái)的發(fā)展意愿，我認(rèn)為在對(duì)員工的的薪酬進(jìn)行調(diào)整和發(fā)放時(shí)除了要考慮員工績(jī)效考核成績(jī)還要考慮員工自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，如果是一個(gè)非常上進(jìn)的員工，企業(yè)可以更多的給予獎(jiǎng)勵(lì)，如果是一個(gè)追求安逸的員工，即使績(jī)效成績(jī)很優(yōu)秀，給予企業(yè)平均水平的獎(jiǎng)勵(lì)即可，因?yàn)樾匠瓴粌H是對(duì)員工過(guò)去成績(jī)的肯定，更是對(duì)今后發(fā)展的激勵(lì)。
2.績(jī)效考核與招聘。HR在進(jìn)行招聘工作前都需要與用人部門進(jìn)行一次溝通，了解所需職位的工作內(nèi)容、人員要求等，HR再根據(jù)這些具體要求進(jìn)行招聘。那么績(jī)效考核與招聘的關(guān)系是如何體現(xiàn)的呢？首先，新員工的績(jī)效考核成績(jī)可以作為對(duì)HR招聘工作的考察，如果HR招聘的新員工在績(jī)效考核中成績(jī)較好，說(shuō)明企業(yè)的人員需求是準(zhǔn)確的，HR的工作是高效的，反之，如果新員工的績(jī)效考核成績(jī)很差，那么有可能是HR沒(méi)有充分了解該職位的工作內(nèi)容，也有可能負(fù)責(zé)招聘的HR本身就是工作能力不足。其次，績(jī)效考核中反應(yīng)的問(wèn)題也可以作為招聘工作的依據(jù)，績(jī)效考核中反應(yīng)的不足，應(yīng)該在今后的招聘工作中予以規(guī)避或者重點(diǎn)考核。
3.績(jī)效考核與培訓(xùn)�？�(jī)效考核與培訓(xùn)的關(guān)系應(yīng)該是非常密切的，但是確往往被大家忽略。績(jī)效考核的結(jié)果可以直接應(yīng)用到培訓(xùn)工作中�？�(jī)效考核后，除了將員工過(guò)去的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)定外，通常情況下，員工的直接上級(jí)還會(huì)對(duì)員工的個(gè)人能力進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)并提出今后努力的方向，HR在總結(jié)績(jī)效考評(píng)結(jié)果后會(huì)對(duì)每位員工的個(gè)人能力有一個(gè)初步的了解。如果員工掌握的某項(xiàng)優(yōu)秀技能正好是公司的核心技術(shù)時(shí)，HR可以通過(guò)溝通，請(qǐng)?jiān)撁麊T工將其掌握的知識(shí)為全體員工進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)為該員工提供一些培訓(xùn)講師類的課程，這樣做不僅肯定了員工的特長(zhǎng)同時(shí)也為公司的培訓(xùn)節(jié)約了費(fèi)用。
4.績(jī)效考核與勞動(dòng)關(guān)系。薪酬的調(diào)整不能作為績(jī)效考核周期的結(jié)束，因?yàn)閷?duì)績(jī)效優(yōu)秀的員工而言，薪酬提高了，自己的工作得到了認(rèn)可，但是作為企業(yè)卻并不了解績(jī)效優(yōu)秀的員工為什么得到大家的認(rèn)可，尤其是績(jī)效不佳的員工，HR更應(yīng)該多與其溝通，了解其績(jī)效不佳的原因并給予幫助。作為企業(yè)的HR，我們的經(jīng)歷是有限的，我們不可能跟所有員工就其績(jī)效成績(jī)進(jìn)行溝通，但是我們需要了解所有員工的工作情況。我們可以先跟各部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，了解其部門的整體員工績(jī)效，特別是績(jī)效最佳及不佳的員工應(yīng)該多了解，績(jī)效最佳的員工是否有培養(yǎng)空間，部門負(fù)責(zé)人是否希望其承擔(dān)更多的責(zé)任，人力資源部是否應(yīng)該考慮這類員工的晉升和培養(yǎng)都需要后續(xù)的溝通。
5.績(jī)效考核與人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)與導(dǎo)向，因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是將企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為人力資源戰(zhàn)略，使企業(yè)的人力資源管理更準(zhǔn)確的為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。那么當(dāng)我們?cè)谥贫ㄆ髽I(yè)人力資源規(guī)劃時(shí)除了了解企業(yè)的戰(zhàn)略更應(yīng)該了解企業(yè)現(xiàn)階段的人力資源狀況，從人員結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等到人員思想等都應(yīng)該考慮，而績(jī)效考核的結(jié)果可以從側(cè)面了解企業(yè)人員的現(xiàn)狀：人員具備的主要素質(zhì)是什么，員工缺乏的技術(shù)有哪些，然后結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略制定人力資源規(guī)劃，這樣就可以使企業(yè)的人力資源規(guī)劃更有針對(duì)性。
三、績(jī)效考核在人力資源管理中作用的有效發(fā)揮策略
1.嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度。企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格遵循績(jī)效考核制度，保證考核過(guò)程公平公正，考核結(jié)果公開(kāi)，使員工充分了解到自身的不足之處，同時(shí)將考核結(jié)果與企業(yè)獎(jiǎng)懲制度、職位調(diào)動(dòng)、薪酬分配等方面相結(jié)合，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持績(jī)效考核的客觀原則，制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，避免因主觀因素影響考核結(jié)果，以充分發(fā)揮人力資源的真正價(jià)值，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
2.完善改進(jìn)績(jī)效考核體系。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效考核體系的完善。通過(guò)宣傳教育等提升員工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，使員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)其薪酬待遇、個(gè)人發(fā)展等方面的重要影響，從而在企業(yè)形成良好的工作氛圍。管理人員需要對(duì)績(jī)效考核的所有環(huán)節(jié)和指標(biāo)進(jìn)行明確，并建立專門的績(jī)效考核管理部門，根據(jù)實(shí)際情況適當(dāng)調(diào)整考核方式，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的監(jiān)督管理，以保證考核結(jié)果的真實(shí)有效。
3.科學(xué)綜合評(píng)價(jià)績(jī)效考核結(jié)果。相關(guān)人員需要按照科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核，確定單項(xiàng)的等級(jí)和分值，并采用綜合分析的方式對(duì)員工工作態(tài)度、工作能力、工作效果等進(jìn)行全面分析，以確保考核結(jié)果的公平公正，使考核結(jié)果能夠運(yùn)用到人力資源管理的各方面工作中。
4.優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度。在企業(yè)績(jī)效考核制度實(shí)施過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)員工對(duì)考核結(jié)果不滿意的情況，因此，企業(yè)應(yīng)優(yōu)化績(jī)效考核申訴制度，并保證績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)透明，有效解決員工問(wèn)題，聽(tīng)取員工建議，使績(jī)效考核工作能夠良性循環(huán)進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)進(jìn)一步的完善發(fā)展。
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人力資源管理的重要性11
摘要：隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)中的地位越來(lái)越突出，尤其是員工激勵(lì)機(jī)制已經(jīng)成了人力資源管理的重要手段。在競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈的今天，建立有效的激勵(lì)機(jī)制是人才管理的關(guān)鍵，不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，而且能夠充分地發(fā)揮員工的內(nèi)在潛力，從而促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。因此，本文首先討論了員工激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用，然后探討了完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效途徑。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；激勵(lì)機(jī)制；人力資源管理
近年來(lái)，我國(guó)成功地加入了世界貿(mào)易組織，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展十分快速，在許多領(lǐng)域都取得了豐碩成果，在這種背景下，我國(guó)企業(yè)既面臨機(jī)遇，又面臨挑戰(zhàn)。當(dāng)然，要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，企業(yè)必須堅(jiān)持“以人為本”的思想原則，充分認(rèn)識(shí)到員工激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的重要性。一般來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這就決定了企業(yè)必須吸引和留住優(yōu)秀員工，不斷地強(qiáng)化員工激勵(lì)機(jī)制，才能夠有效地調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。因此，激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要制度組成部分，完善企業(yè)的員工激勵(lì)機(jī)制，不但有利于增強(qiáng)員工的工作熱情，而且有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。
一、員工激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中的作用
1.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段
在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，通過(guò)建立員工激勵(lì)機(jī)制，可以激發(fā)員工的工作熱情與積極性。首先，從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，不斷滿足員工自身的需要，并運(yùn)用各種技巧，促使員工積極參與企業(yè)目標(biāo)的制定，以便提高員工的主人翁意識(shí)，最終實(shí)現(xiàn)“人盡其才”的用人目標(biāo)。其次，“以人為本”是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力更是企業(yè)活力的源泉，而激勵(lì)機(jī)制恰恰有利于充分發(fā)揮人才的優(yōu)勢(shì)，且能有力地增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。因此，員工激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段，需要引起企業(yè)管理者的高度重視，最大限度地調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)的創(chuàng)造性，從而更好地為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展服務(wù)。
2.激發(fā)員工工作積極性和潛力
激勵(lì)機(jī)制不僅是提高企業(yè)員工整體素質(zhì)的需要，還是實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值目標(biāo)的需要，能夠大大激發(fā)員工的工作積極性和潛力，同時(shí)也是提高企業(yè)員工綜合能力的有效途徑。當(dāng)今，人類社會(huì)已經(jīng)步入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一切以知識(shí)為中心，人力資源管理人員必須將員工激勵(lì)機(jī)制放在首位，努力創(chuàng)造平等、公正的職位競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，讓每一位員工都有機(jī)會(huì)獲得晉升。當(dāng)然，在員工激勵(lì)機(jī)制之下，企業(yè)充分發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，提高了他們的自身素質(zhì)，這樣的員工才愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的全部智慧。可見(jiàn)，只有完善的激勵(lì)機(jī)制，才有利于改善員工的工作態(tài)度，拓展他們的發(fā)展空間，激發(fā)他們?nèi)硇牡耐度氲焦ぷ鳟?dāng)中，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。
3.有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)的健康與持續(xù)發(fā)展，需要穩(wěn)定的人才源資做保障，尤其是優(yōu)化人力資源配置，創(chuàng)新企業(yè)文化，增強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)，樹(shù)立良好的社會(huì)形象，以便提高企業(yè)的市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。進(jìn)一步講，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略，目的是為了促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，而這一切重在制度創(chuàng)新，只有加強(qiáng)科學(xué)的人力資源管理，建立一套健全的員工激勵(lì)機(jī)制，并在各種有效方法實(shí)施的基礎(chǔ)上，不斷地吸引人才、留住人才，并加強(qiáng)人才培養(yǎng)，這樣有助于形成穩(wěn)定的人才機(jī)制，從而使員工樂(lè)意為企業(yè)的未來(lái)發(fā)展奉獻(xiàn)個(gè)人的聰明才智。
二、完善企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的有效途徑
1.建立科學(xué)的薪酬機(jī)制
制定員工激勵(lì)機(jī)制時(shí)，必須建立科學(xué)的`薪酬機(jī)制，需要以人為本，全面了解員工的真正需求，認(rèn)真分析員工信息，針對(duì)具體問(wèn)題，采取有效的解決措施，同時(shí)企業(yè)還要實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)情況的不斷變化，及時(shí)地制定出相應(yīng)的激勵(lì)政策。不僅如此，由于激勵(lì)制度務(wù)必要體現(xiàn)公平、公正、公開(kāi)的原則，再加上員工往往能夠判斷出個(gè)人的付出與回報(bào)是否一致，這種情況必將影響員工的工作情緒，這就要求企業(yè)廣泛征求員工的寶貴意見(jiàn)，最大限度地出臺(tái)絕大多數(shù)人認(rèn)同的激勵(lì)機(jī)制，以便在實(shí)踐中得到嚴(yán)格執(zhí)行，從而確保員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)效性。
2.建立有效的考核機(jī)制
建立員工激勵(lì)機(jī)制，還要擬定有效的績(jī)效考核機(jī)制措施。首先，建立日常的工作記錄，根據(jù)不同員工及不同的工作崗位，制定合理的工作額度，同時(shí)要根據(jù)其目標(biāo)的完成情況，給予員工相應(yīng)的等級(jí)評(píng)定。其次，企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)運(yùn)轉(zhuǎn)，難免會(huì)出現(xiàn)各種特殊情況，這就要求采用采用特殊方法進(jìn)行解決，并做好特殊貢獻(xiàn)的記錄，對(duì)優(yōu)秀員工進(jìn)行認(rèn)可和表?yè)P(yáng)，從而為企業(yè)人才的選拔和提拔提供重要的參考依據(jù)。
3.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合
物質(zhì)激勵(lì)可以通過(guò)工資、獎(jiǎng)金、福利等多種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，但是除了物質(zhì)需求，員工還離不開(kāi)精神需求。因此，企業(yè)需要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)進(jìn)行相結(jié)合，以此來(lái)調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，即在物質(zhì)激勵(lì)的基礎(chǔ)上，創(chuàng)建適合該企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化，然后制定公平合理的激勵(lì)機(jī)制，諸如環(huán)境激勵(lì)、事業(yè)激勵(lì)等多元化激勵(lì)機(jī)制。
4.建立培訓(xùn)和效果評(píng)估制度
只有建立完善的員工培訓(xùn)和效果評(píng)估制度，才能彌補(bǔ)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的調(diào)查和評(píng)估缺陷。當(dāng)然，企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，需要員工的創(chuàng)造力和工作積極性，這就決定了企業(yè)要實(shí)事求是、與時(shí)俱進(jìn)，一切從員工的潛能和工作熱情出發(fā)，準(zhǔn)確定位新時(shí)代員工的心理動(dòng)態(tài)，不斷創(chuàng)建科學(xué)的培訓(xùn)和效果評(píng)估制度，提升員工的自主創(chuàng)新能力，充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制的作用。
三、結(jié)束語(yǔ)
綜上所述，員工激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中重要性不可低估，充分發(fā)揮員工激勵(lì)機(jī)制的作用，可以調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，才能真正實(shí)現(xiàn)人盡其才、各盡所能，這也是適應(yīng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)自身發(fā)展的需求。因此，為了提升人力資源管理的水平，企業(yè)必須從實(shí)際出發(fā)，探討適合自身發(fā)展的員工激勵(lì)機(jī)制，利用多種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情，并引進(jìn)先進(jìn)科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，這樣才能逐步完善人力資源管理中的員工激勵(lì)機(jī)制。
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人力資源管理的重要性12
現(xiàn)階段，在我國(guó)監(jiān)理行業(yè)中，存在一些不太利于企業(yè)發(fā)展的因素：一是監(jiān)理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)大多集中在一、二線城市，“狼多肉少”是普遍現(xiàn)象；二是監(jiān)理行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)普遍不高，如果完全按照標(biāo)書要求配置監(jiān)理人員，其收入僅僅只能維持企業(yè)的日常運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)無(wú)法大刀闊斧地引進(jìn)高素質(zhì)人才和儀器設(shè)備；三是多數(shù)監(jiān)理企業(yè)僅僅在工程施工階段實(shí)施質(zhì)量控制，還達(dá)不到工程監(jiān)理從前期工程勘察設(shè)計(jì)階段的介入延續(xù)到后期工程保修階段的要求。在這種背景下，如何能積極挖掘和引進(jìn)人才、發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì)，對(duì)于提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，顯得尤為重要。
一、人力資源對(duì)監(jiān)理企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的影響
監(jiān)理企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力包括：人員的綜合素質(zhì)、高層的管理水平、以往的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況以及試驗(yàn)檢測(cè)的手段等等。其中，人力資源才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是影響企業(yè)生存與發(fā)展的最重要因素，主要如下：
1.直接影響監(jiān)理企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，能接到業(yè)務(wù)固然重要，但若沒(méi)有一定數(shù)量高素質(zhì)的監(jiān)理人員為支撐，即使把監(jiān)理業(yè)務(wù)接到手了，也很難按業(yè)主的要求有質(zhì)量地完成。假若監(jiān)理人員素質(zhì)不高，特別是總監(jiān)等骨干人員，一定會(huì)影響監(jiān)理任務(wù)的完成，從而影響企業(yè)今后監(jiān)理業(yè)務(wù)的承接。一些有經(jīng)驗(yàn)的業(yè)主，在挑選監(jiān)理單位時(shí)，往往會(huì)把總監(jiān)的綜合素質(zhì)放在第一位，甚至超過(guò)報(bào)價(jià)的地位，因?yàn)榭偙O(jiān)的管理能力以及預(yù)見(jiàn)性往往是項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。
2.直接影響監(jiān)理企業(yè)在市場(chǎng)中的形象和社會(huì)影響�，F(xiàn)場(chǎng)監(jiān)理人員的一舉一動(dòng)，是影響監(jiān)理企業(yè)外部形象的關(guān)鍵因素。如果監(jiān)理人員有發(fā)生不良行為，那么不但會(huì)給企業(yè)形象造成惡劣的影響，甚至有可能造成工程質(zhì)量問(wèn)題從而造成嚴(yán)重的社會(huì)后果。給社會(huì)和人民的安定和安全帶來(lái)極大隱患。因此，監(jiān)理企業(yè)身上，有著重要的社會(huì)責(zé)任，人員的素質(zhì)對(duì)企業(yè)的影響是直接而有力的。
3.直接影響企業(yè)資質(zhì)等級(jí)。監(jiān)理行業(yè)是技術(shù)密集型、智力密集型產(chǎn)業(yè)，按國(guó)家有關(guān)部門規(guī)定，監(jiān)理企業(yè)分為甲乙丙三個(gè)等級(jí)。除了對(duì)企業(yè)的注冊(cè)資本金和企業(yè)業(yè)績(jī)有要求外，對(duì)注冊(cè)監(jiān)理工程師的數(shù)量以及企業(yè)負(fù)責(zé)人、技術(shù)負(fù)責(zé)人的資質(zhì)也有相應(yīng)的要求，這也是所有監(jiān)理企業(yè)求賢若渴的原因。監(jiān)理企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)更是人才的競(jìng)爭(zhēng)，高素質(zhì)的人才是一個(gè)成功企業(yè)的基石。
二、我國(guó)監(jiān)理企業(yè)人力資源的特點(diǎn)
以路信監(jiān)理公司為例，公司的監(jiān)理人員按年齡可劃分為三類：一是20-30歲年齡段，二是30-55歲年齡段，三是55歲以上年齡段。
第一類人員多是學(xué)校剛畢業(yè)的年輕人，其中相當(dāng)一部分出于收入原因首選了施工單位，但還有一部分出于怕苦怕累，不想面對(duì)太大的工作壓力，“退而求其次”選擇了監(jiān)理單位。還有的是想以監(jiān)理單位作為跳板，等熟悉了相關(guān)業(yè)務(wù)，拿到了證書，再跳到建設(shè)單位。這類人員大多素質(zhì)不高，而穩(wěn)定性差。第二類人員是青壯年員工，他們來(lái)公司應(yīng)聘時(shí)，多數(shù)并不是建設(shè)行業(yè)的精英，有的缺乏理論，有的實(shí)踐不足。但是他們?cè)诒O(jiān)理企業(yè)中經(jīng)過(guò)大工程的歷練，積累了理論和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)后，會(huì)跳到建設(shè)單位，也有的會(huì)去設(shè)計(jì)或造價(jià)單位，或者是施工單位。第三類人員是55歲以上的老員工。他們多是企業(yè)改制后的內(nèi)退員工或正式退休員工，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)比較豐富，穩(wěn)定性也比較強(qiáng)。但由于身體和年齡原因，工作上存在力不從心的現(xiàn)象。特別當(dāng)前電腦和網(wǎng)絡(luò)在監(jiān)理行業(yè)中的`運(yùn)用極為普遍，銀發(fā)一族往往跟不上時(shí)代的趨勢(shì)。
綜上，監(jiān)理企業(yè)往往面臨成為建設(shè)行業(yè)的培訓(xùn)基地的尷尬局面。如何提高監(jiān)理企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，也是各單位管理層亟待解決的難題。
三、如何從人力資源角度入手，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
1.進(jìn)一步完善薪酬分配體系，建立績(jī)效考核制度
一個(gè)完善的薪酬體系，兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量：一是員工所得的薪酬在同行業(yè)內(nèi)處于何種水平；二是員工的收入與付出是否成正比，相比其它同事是否公平。標(biāo)準(zhǔn)一會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和穩(wěn)定性，標(biāo)準(zhǔn)二會(huì)影響員工的歸屬感和凝聚力。而績(jī)效考核，正是保證公司內(nèi)部薪酬公平的基礎(chǔ)。在實(shí)行績(jī)效考核的同時(shí)，特別要避免兩種現(xiàn)象：一是“無(wú)原則一團(tuán)和氣”、“老好人現(xiàn)象”，二是“看證書不看能力”現(xiàn)象，這兩種現(xiàn)象都會(huì)對(duì)員工的積極性會(huì)造成傷害。工作業(yè)績(jī)必須與個(gè)人收益掛勾，才能最大地發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性和積極性。
2.按不同需求制定員工培訓(xùn)計(jì)劃
企業(yè)要按照不同類型的員工，有側(cè)重地抓好各類培訓(xùn)。對(duì)于新上崗的青年員工，要進(jìn)行企業(yè)發(fā)展史和行業(yè)特點(diǎn)的教育。讓他們做好在一線工地吃苦的心理準(zhǔn)備，重點(diǎn)講解在工作中可能遇到的困難和解決方法，樹(shù)立他們的工作信心；對(duì)于中年員工，關(guān)鍵是進(jìn)行職業(yè)道德和工作態(tài)度教育，再加上“三控一管”等專業(yè)技能培訓(xùn)，這些是監(jiān)理工作的基礎(chǔ)；對(duì)于老員工，可以建立“一幫一”的師徒模式，讓懂電腦、文字能力強(qiáng)、肯跑腿的年輕員工給經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工當(dāng)徒弟，這樣既能解決監(jiān)理現(xiàn)場(chǎng)的一些工作難題，又可以加速新員工的成長(zhǎng)。
3.用人性化的企業(yè)環(huán)境留住人才
在監(jiān)理企業(yè)的員工中，分為長(zhǎng)期聘用人員和臨時(shí)聘用人員，他們都是企業(yè)的寶貴財(cái)富。在當(dāng)前監(jiān)理行業(yè)工資水平并沒(méi)有明顯優(yōu)勢(shì)的前提下，以人為本，營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，幫員工解決實(shí)際問(wèn)題，才是增強(qiáng)員工的歸屬感、凝聚力的關(guān)鍵。企業(yè)文化是柔性的，它是管理層對(duì)員工關(guān)懷的直接體現(xiàn)，更是員工所接受的隱性規(guī)則，常常會(huì)直接影響員工的情緒和對(duì)待工作的態(tài)度。人力資源管理者要充分調(diào)動(dòng)員工的積極情緒，用柔性的溝通去了解和尊重員工，去化解一些剛性管理帶來(lái)的負(fù)面情緒，讓員工心甘情愿地和管理者一道去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。
四、結(jié)語(yǔ)
監(jiān)理行業(yè)是智能化、專業(yè)化、社會(huì)化的服務(wù)行業(yè)，人力資源是監(jiān)理企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)要想吸引和留住優(yōu)秀人才，必須做到制度與和文化兩手抓，有公平的考核競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、有讓優(yōu)秀人才盡情展示的平臺(tái)、有溫暖和諧的企業(yè)環(huán)境，才能始終保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定與高素質(zhì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地！
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理的重要性13
1通過(guò)社保業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化服務(wù),促進(jìn)油田人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定
新時(shí)期,社保的網(wǎng)絡(luò)化是必然的趨勢(shì),也是進(jìn)行人力資源管理的重要信息化工具。20xx年以來(lái),新疆油田社保推出了參保人員社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)上查詢綜合業(yè)務(wù),這標(biāo)志著社保業(yè)務(wù)實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)邁出了堅(jiān)實(shí)的一步。網(wǎng)上查詢專欄依托新疆油田公司門戶網(wǎng)站,為新疆油田企業(yè)參保人員搭建了養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種、退崗職工家屬、“三大”藥品目錄,以及社保政策為主要內(nèi)容的社保信息綜合查詢平臺(tái),讓廣大參保人員足不出戶就能詳細(xì)了解自己的社會(huì)保險(xiǎn)信息。網(wǎng)上查詢主要有兩種方法,一是登陸新疆油田公司門戶網(wǎng)站“為您服務(wù)”欄目,點(diǎn)擊“社保查詢”,進(jìn)入社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)界面;二是登錄新疆油田社會(huì)保險(xiǎn)管理中心網(wǎng)站首頁(yè)上的“社保查詢”欄目,進(jìn)入社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)界面,網(wǎng)址:。參保人員只要準(zhǔn)確輸入本人社會(huì)保障號(hào)碼(身份證號(hào))或社會(huì)保障卡號(hào)即可查詢所需要的個(gè)人社保綜合信息。為滿足不同層面的需要,廣開(kāi)了個(gè)人參保信息查詢渠道,除了提供網(wǎng)上查詢功能外,參保人員還可以通過(guò)設(shè)在社保中心機(jī)關(guān)和各社會(huì)保險(xiǎn)事務(wù)所的電子觸摸屏及時(shí)準(zhǔn)確地掌握個(gè)人社保綜合信息。查詢內(nèi)容包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、退崗職工家屬、社會(huì)保險(xiǎn)政策、藥品診療目錄。為確保網(wǎng)上查詢信息的準(zhǔn)確性和及時(shí)性,使這項(xiàng)新的便民工程順暢運(yùn)行,從20xx年xx月份開(kāi)始,新疆油田社保對(duì)17萬(wàn)名參保人員基本信息進(jìn)行了完全核對(duì)的`基礎(chǔ)上,及時(shí)開(kāi)展了網(wǎng)上社會(huì)保險(xiǎn)綜合查詢系統(tǒng)程序開(kāi)發(fā)工作。目前新疆油田社保開(kāi)通參保人員網(wǎng)上綜合查詢業(yè)務(wù)開(kāi)創(chuàng)了全國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)五大險(xiǎn)種參保人員個(gè)人綜合查詢業(yè)務(wù)的先河。通過(guò)這些舉措,參保人員將參保權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)把握在自己手中,更大程度上維護(hù)了廣大參保人員社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)益。也一定程度上,促進(jìn)了油田人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。
2其他的改進(jìn)舉措與建議
目前,油田社保在人力資源管理中角色重要,但是還沒(méi)有充分的發(fā)揮實(shí)效。有以下建議:
(1)應(yīng)修正企業(yè)考慮社保的角度。企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)制度執(zhí)行需要考慮自身實(shí)際情況而不應(yīng)該直接照搬西方發(fā)達(dá)國(guó)家、成功企業(yè)的管理模式,但目前而言油田企業(yè)經(jīng)常在這方面出現(xiàn)問(wèn)題,考慮不到自身實(shí)際情況而盲目管理。再加上許多企業(yè)管理者在價(jià)值取向上存在偏差,過(guò)多的考慮眼前利益而忽視了對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考量,缺少全面分析意識(shí)、在管理中缺少人本主義觀念,從而對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)比較輕視,在企業(yè)員工社會(huì)保險(xiǎn)方面工作薄弱。有些企業(yè)雖然也認(rèn)識(shí)到了社會(huì)保險(xiǎn)給企業(yè)與員工帶來(lái)的雙重收益,但在實(shí)際管理過(guò)程中缺乏有效手段,沒(méi)有將社會(huì)保險(xiǎn)與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)以及員工激勵(lì)機(jī)制相互聯(lián)系與結(jié)合,造成社會(huì)保險(xiǎn)參保人數(shù)少、關(guān)注程度低,社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)賬實(shí)不符等問(wèn)題。
(2)不斷完善的人力資源管理結(jié)構(gòu)。必須包括社會(huì)保險(xiǎn)制度及計(jì)劃方案,這樣才能起到最大限度提升管理質(zhì)量,為企業(yè)職工提供更為可靠的生活保障。但目前一些油田企業(yè)對(duì)待社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)不正確、人員不到位、管理力度弱,也就無(wú)從談起制定科學(xué)有效的社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展方案,人力資源管理結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出極不完善的狀態(tài),這不僅極大的抑制了社會(huì)保險(xiǎn)積極作用的發(fā)揮,同時(shí)也影響了企業(yè)人力資源管理水平提升。
(3)注重不斷提高管理人員的素質(zhì)。要切實(shí)發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的積極作用就離不開(kāi)一批訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)工作能力與道德素養(yǎng)的專業(yè)化管理隊(duì)伍。主持企業(yè)人力資源管理工作管理人員首先必須深刻了解企業(yè)總體發(fā)展及走向,然后再根據(jù)企業(yè)與員工的實(shí)際情況進(jìn)行企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃的探究與實(shí)施。
人力資源管理的重要性14
當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源看作是組織運(yùn)行的第一資源，但專家指出，人力資源的開(kāi)發(fā)管理在實(shí)踐中存在一些不可忽視的誤區(qū)，其中“重視人才素質(zhì)，忽視人力資源管理者自身素質(zhì)”這一條尤應(yīng)引起重視。
該專家指出，當(dāng)人力資源管理者成為新經(jīng)濟(jì)的寵兒時(shí)，有的企業(yè)以前的人事管理者也搖身一變成為CHRO（首席人力資源執(zhí)行官）。名稱雖變，但這些CHRO的能力和素質(zhì)并沒(méi)有隨之增長(zhǎng)。目前主要存在四種現(xiàn)象：
其一，有的人力資源管理者既不具備現(xiàn)代人力資源理念，也不會(huì)運(yùn)用現(xiàn)代人力資源方法去科學(xué)管理好人力資源。
其二，重視一般使用，忽視開(kāi)發(fā)管理。這些企業(yè)沒(méi)有相應(yīng)的人才教育、培訓(xùn)機(jī)制，也沒(méi)有激勵(lì)職工自學(xué)成才的措施，放著企業(yè)寶貴的潛在人才不用而去挖別人的“墻腳”。 其三，重視組織價(jià)值，忽視個(gè)體需求。隨著社會(huì)的發(fā)展，相當(dāng)一批個(gè)體所追求的.已不僅僅是用一份勞動(dòng)力換取一份報(bào)酬，他們開(kāi)始追求在工作中實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值。因此，設(shè)法提高員工的工作生活質(zhì)量、實(shí)行參與管理，使工作擴(kuò)大化、豐富化應(yīng)是我們的人力資源管理目標(biāo)之一。 其四，重視總體數(shù)量，忽視層次結(jié)構(gòu)�！把芯可喽嘁嫔�，本科生研究研究，專科生不要不要”成了一些用人單位不約而同的招聘標(biāo)準(zhǔn)。這種人才使用上的“高消費(fèi)”和“超前消費(fèi)”是不正常的，必然造成人才資源的浪費(fèi)，甚至是人力資源沖突。 其五，重視存量穩(wěn)定，忽視合理流動(dòng)。在當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，跳槽已不再是一個(gè)新鮮的詞語(yǔ)。在這種情況下，如果企業(yè)還是固守老觀念，強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部人力資源數(shù)量和崗位的穩(wěn)定，將會(huì)以犧牲一定的組織活力和員工利益為代價(jià)。
人力資源管理的重要性15
論員工績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性
在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)體制改革日趨深入，企業(yè)內(nèi)部管理的科學(xué)化及規(guī)范化程度不斷提升，在人力資源管理中，績(jī)效考核是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，它對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生直接影響;科學(xué)合理地開(kāi)展員工績(jī)效考核，可以對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行科學(xué)地管理，充分發(fā)揮員工應(yīng)有的作用，提升企業(yè)的綜合能力和經(jīng)濟(jì)效益。
一、績(jī)效考核的概念
績(jī)效考核指得是企業(yè)結(jié)合確定的戰(zhàn)略目標(biāo)，制定一系列統(tǒng)一規(guī)范的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以對(duì)員工的工作行為進(jìn)行規(guī)范和約束，對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)綜合評(píng)估，對(duì)員工將來(lái)的工作行為進(jìn)行科學(xué)引導(dǎo)。在人力資源管理體系中，績(jī)效考核是一個(gè)核心的環(huán)節(jié)，如今出現(xiàn)了各種形式的考核方法，如360度績(jī)效考評(píng)、目標(biāo)管理等。通常，影響績(jī)效考核的因素主要有以下方面：首先是多因性，指得是有很多的變化因素會(huì)影響和改變員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)，限制因素的不同，會(huì)取得差異化的結(jié)果。其次是多維性，指得是在績(jī)效考核過(guò)程中，員工行為和業(yè)績(jī)的評(píng)估，需要從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行。再次是動(dòng)態(tài)性，指得是在時(shí)間推移過(guò)程中，會(huì)不斷改變員工的綜合績(jī)效，出現(xiàn)各種變化。因此，合理運(yùn)用績(jī)效考核，可以對(duì)員工的績(jī)效情況熟練掌握，以便對(duì)人力資源管理成本進(jìn)行有效地控制。
二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的重要性
一是促使工作目標(biāo)更好地實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核的.過(guò)程中，需要將戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo)作用給充分發(fā)揮出來(lái)，員工為了獲得績(jī)效，就需要對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解和完成，而在這個(gè)過(guò)程中，績(jī)效考核工作人員需要充分發(fā)揮監(jiān)督管理的職能作用，以促使員工更好地實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)。
二是對(duì)績(jī)效榜樣進(jìn)行塑造�？�(jī)效考核結(jié)束后，通過(guò)考核結(jié)果反饋，員工可以了解自己的考核結(jié)果，結(jié)合考核結(jié)果對(duì)自己進(jìn)行督促和約束，將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的激勵(lì)作用給充分發(fā)揮出來(lái)。
三是促使員工能夠不斷發(fā)展。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，員工可以對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)更加深入了解，在日常工作中，員工就可以充分發(fā)揚(yáng)自己的長(zhǎng)處，不斷改正和完善自己的缺點(diǎn)和不足之處，從而獲得更好的發(fā)展。
四是提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。實(shí)施科學(xué)合理的績(jī)效考核，可以使員工不斷改善自己的工作行為和提升業(yè)績(jī)，這樣企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程就可以被有效控制，科學(xué)調(diào)配員工，合理設(shè)置崗位，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益將得到更大的提升。績(jī)效考核包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，分別是考核過(guò)程和考核結(jié)果，通過(guò)合理地運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，可以對(duì)員工起到有效的激勵(lì)作用。依據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，也可以更好地調(diào)整職位，通過(guò)培訓(xùn)等方式提高員工的業(yè)務(wù)水平。
三、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用
一是360度績(jī)效考評(píng)。具體來(lái)講，此類績(jī)效考核方式指得是將至少四個(gè)的評(píng)價(jià)維度應(yīng)用過(guò)來(lái)，以便綜合全面考評(píng)員工。360度績(jī)效考評(píng)模式，涉及多個(gè)評(píng)價(jià)主體，如領(lǐng)導(dǎo)、同事和客戶等，以此評(píng)估和反饋員工的工作行為與工作績(jī)效�？荚u(píng)模式具有全面性，可以獲得更加公正、公平和客觀的考評(píng)結(jié)果，不同部門之間也得到更深入的交流，員工和客戶之間的關(guān)系變得更加密切。但是，本考核方式涉及到很多的考核內(nèi)容，涉及較多的人員主體，會(huì)很大程度上增加人力資源管理者的工作量，目前較多企業(yè)采用開(kāi)發(fā)績(jī)效考核管理系統(tǒng)的方式開(kāi)展員工考核管理工作，提高了考核的效率和質(zhì)量，使考核工作更具科學(xué)性。
二是目標(biāo)管理。此種方式指得是企業(yè)上下級(jí)共同制定企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和績(jī)效管理目標(biāo)，在不斷的監(jiān)督和審查過(guò)程中，更好地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)質(zhì)量是目標(biāo)管理法的重點(diǎn)，以便對(duì)獎(jiǎng)懲情況進(jìn)行確定，此種模式是一種指向性評(píng)估方法，可以對(duì)員工最后的工作績(jī)效和勞動(dòng)成果進(jìn)行重點(diǎn)考核。如今，目標(biāo)管理法已被廣泛應(yīng)用到企業(yè)人力資源管理中，這種方法直接關(guān)系到企業(yè)的利潤(rùn)效益，可以最有效和最直接地評(píng)估員工工作績(jī)效。目標(biāo)管理法的實(shí)施，通常分為五個(gè)步驟，分別是對(duì)目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的編制、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、反饋和處理相關(guān)信息、確定評(píng)估結(jié)果、實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。目標(biāo)管理法的目標(biāo)十分明確，可以最為公正和合理地評(píng)估與獎(jiǎng)懲員工。
三是關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。此種方式指得是企業(yè)詳細(xì)分解、取樣和計(jì)算自身戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，對(duì)一系列可操作性的工作指標(biāo)進(jìn)行確定。借助于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，可以對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)也會(huì)不斷地改變。因?yàn)槠髽I(yè)是按照長(zhǎng)遠(yuǎn)性的原則制定戰(zhàn)略目標(biāo)，那么對(duì)于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)說(shuō)，也需要有豐富的內(nèi)容，并且要充分考慮企業(yè)的職位設(shè)置，以更能體現(xiàn)員工的崗位工作。這種考核方式主要是對(duì)關(guān)鍵成果和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)的制定，這些指標(biāo)直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和戰(zhàn)略目標(biāo)，層層分解，形成三級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)，涉及到企業(yè)、部門和員工三個(gè)層面。
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