人力資源管理的職能

　　人力資源管理主要包括人力資源戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、招聘、配置、任職資格、素質(zhì)模型、培訓、薪酬、績效、員工關系等，下面是愛匯小編給大家整理的人力資源管理的職能，供大家閱讀!

　　人力資源管理的職能

　　1、人力資源戰(zhàn)略、體系：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，做好接班人的梯隊建設;并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務目標的達成，提高公司人均效率;

　　2、招聘與配置：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與對關鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要;調(diào)動﹑考勤及休假、離職等處理。

　　3、培訓：根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工的培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標的達成;

　　4、考核：根據(jù)公司的業(yè)務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結果，管理考評文件，做好考評后的績效改進、溝通及不合格員工的辭退;根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案;以提高員工的績效水平;

　　5、薪酬福利：跟蹤業(yè)界薪酬水平，結合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放;組織提薪評審及晉升評審;確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍，合理控制人工成本;

　　6、勞動關系：依據(jù)公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作;及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見;受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟;確保建立和諧的勞動關系，維護公司良好的雇主形象;

　　7、組織文化與結構：根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結合行業(yè)特點，通過制度流程建設與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化;根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況，負責擬訂組織結構設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高;

　　8、部門管理：負責部門人員的隊伍建設，選拔、培訓、考核本部門員工;負責部門內(nèi)的工作任務分工，指導員工制定階段工作計劃，并督促其執(zhí)行;負責控制部門預算，降低費用成本;確保培養(yǎng)高效的員工隊伍及部門業(yè)務目標的達成。

　　人力資源的特征

　　1、能動性

　　人具有主觀能動性，能夠有目的地進行活動，有目的地改造外部物質(zhì)世界。其能動性體現(xiàn)在以下三個方面。

　　2、兩重性

　　人力資源與其他任何資源不同，是屬于人類自身所有，存在于人體之中的活的資源，因而人力資源既是生產(chǎn)者，同時又是消費者。人力資源中包含豐富的知識內(nèi)容，使其具有巨大的潛力，以及其他資源無可比擬的高增值性。

　　3、時效性

　　礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵。

　　4、再生性

　　人力資源是一種可再生資源。人類的繁衍生息，使人力資源取之不盡，用之不竭。特別是，人力資源在開發(fā)和使用的過程中，不會像不可再生資源

　　(如礦產(chǎn)資源)那樣因為使用而減少;相反，人力資源可以進行多次開發(fā)，具有自我補償、自我更新、自我豐富、持續(xù)開發(fā)的特點。

　　5、社會性

　　人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

　　6、連續(xù)性

　　人力資源開發(fā)的連續(xù)性(持續(xù)性)是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。

　　7、再生性

　　人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術革命的制約。

　　人力資源的需求預測

　　釋義

　　人力資源需求預測是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和企業(yè)的內(nèi)外條件，選擇適當?shù)念A測技術，對人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結構進行預測。

　　首先，預測要在內(nèi)部條件和外部環(huán)境的基礎上做出，必須符合現(xiàn)實情況;

　　其次，預測是為企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃服務，這是預測的目的;

　　第三，應該選擇恰當?shù)念A測技術，預測要考慮科學性、經(jīng)濟性和可行性，綜合各方面做出選擇;

　　最后，預測的內(nèi)容是未來人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結構，應該在預測結果中體現(xiàn)。

　　常用方法

　　1、管理人員判斷法

　　管理人員判斷法，即企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自下而上確定未來所需人員。這是一種粗淺的人力需求預測方法，主要適用于短期預測。

　　2、經(jīng)驗預測法

　　經(jīng)驗預測法也稱比率分析，即根據(jù)以往的經(jīng)驗對人力資源需求進行預測。

　　由于不同人的經(jīng)驗會有差別，不同新員工的能力也有差別，特別是管理人員、銷售人員，在能力、業(yè)績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測人員需求，要注意經(jīng)驗的積累和預測的準確度。

　　3、德爾菲法

　　德爾菲法(Delphi Method)是使專家們對影響組織某一領域發(fā)展(如組織將來對勞動力的需求)達成一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發(fā)展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，把第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環(huán)，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改的原因。一般情況下重復3~5次之后，專家們的意見即趨于一致。

　　這里所說的專家，可以是來自一線的管理人員，也可以是高層經(jīng)理;可以是企業(yè)內(nèi)部的，也可以是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業(yè)的內(nèi)部因素的了解程度。

　　4、趨勢分析法

　　這種定量分析方法的基本思路是：確定組織中哪一種因素與勞動力數(shù)量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數(shù)而變化的趨勢，由此推斷出未來人力資源的需求。

　　選擇與勞動力數(shù)量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：

　　第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關。

　　第二，所選因素的變化必須與所需人員數(shù)量變化成比例。

　　有了與聘用人數(shù)相關的組織因素和勞動生產(chǎn)率，我們就能夠估計出勞動力的需求數(shù)量了。

　　在運用趨勢分析法做預測時，可以完全根據(jù)經(jīng)驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。

　　所謂回歸分析法，就是利用歷史數(shù)據(jù)找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并把這一關系用一個數(shù)學模型表示出來，借助這個數(shù)學模型，就可推測未來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。國家對人力資源服務的相關政策與規(guī)定

　　人力資源管理訣竅

　　第一，尊重員工。

　　尊重每一位員工是人力資源管理的立足之本。IBM、惠普等大公司對員工的尊重是聞名于世的，如果員工在公司得不到尊重，就談不上能夠認同公司的文化和管理理念，也不能夠很好的發(fā)揮出自己的能力。

　　人事經(jīng)理應該最大限度地與員工進行平等的溝通，認識、了解員工，而不是對員工的言行不聞不問。能夠讓員工在人事經(jīng)理面前自由盡情地表達自己的思想和意見，這一點在管理上是非常重要的。

　　尊重員工還表現(xiàn)在尊重員工的人生觀和價值觀，企業(yè)的員工來自不同的地方，有著各自的環(huán)境、背景及經(jīng)歷，所以每個人的人生觀、價值觀也會不盡相同。只有在觀念上讓員工感受到被尊重，他們才有可能真正融入企業(yè)的文化，認同公司的管理理念和管理方式。

　　第二，信任員工。

　　尊重是信任的基礎，了解是信任的開始。人事經(jīng)理必須對員工有所了解，“知人善任”必須對員工信任才能委以重任。人事經(jīng)理能夠公平、公正的對待每一位員工，而不能以自己的好惡或者關系來親近或疏遠員工。心理學告訴我們，每個人都有被他人重視的需要，人事經(jīng)理就要能夠讓員工感覺到自己在公司里受到信任，并且有一定的重要性與地位，這樣才能更好地推進企業(yè)人力資源管理工作的開展。

　　第三，不要隨意評價員工。

　　由于工作需要，人事經(jīng)理會對公司的每位員工進行不同程度的了解，相對于其他的人人事經(jīng)理掌握的員工信息更多也更全面，所以會有意無意地對員工進行一些比較和評價。

　　這種比較和評價在很多時候并非完全是為了工作的需要，而且在這種不經(jīng)意的評價中，往往會因為缺乏嚴密的調(diào)查和思考，甚至在有的時候會帶有個人的感情色彩，而造成該評價結果的失真。

　　這種無意識、不正確的評價如果被當事人知道，他會產(chǎn)生抱怨的心理，并對公司及人事經(jīng)理產(chǎn)生不信任，從而影響他的工作積極性和工作效果，也會給自己的工作開展帶來不便。

　　如果人事經(jīng)理對幾位員工作了不正確的評價，可能還會引起員工之間的矛盾和沖突，導致公司整體上的資源耗費。所以，作為人事經(jīng)理在平時最好不要輕易地評價員工，因為工作必須要對員工進行評價時也要確保該評價的公平性，能夠公正地對待公司的每一位員工。

　　第四，不要輕易地給員工許諾。

　　目前企業(yè)在招牌人員時是比較困難，很多人事經(jīng)理們?yōu)榱吮M快招到人滿足用工需要，往往會對應聘人員依據(jù)各種資源開出不同的條件，甚至會超出自己的權利范圍；也有些人事經(jīng)理會在“留人”時作出這樣的許諾。人事經(jīng)理們是在為企業(yè)盡心盡力，也一直在與員工周旋著，可是當你的承諾沒有辦法兌現(xiàn)時，你就沒有再面對員工的理由了，那時你會感到無地自容。

　　更重要的是員工會怎么樣看企業(yè)及人事經(jīng)理呢？對于員工，人事經(jīng)理是代表著企業(yè)的，當他覺得企業(yè)是在“欺騙”他時，他的行為往往會激化，由此給公司造成的隱性危害和負面影響是相當巨大的，不管在什么樣的情況下，在企業(yè)人事經(jīng)理的面前只有一條路：用你的誠信開展每一天的工作，不輕易地給任何員工許諾！

　　第五，以期望員工對待你的方式對待他們。

　　人是一面鏡子，你怎樣對待他，他也會怎樣對待你，決不會與你有不同。作為企業(yè)的人事經(jīng)理，與員工相處、溝通是比較多的，而且由于人事經(jīng)理的身份比較特殊，往往不只是代表你個人，在與員工相處時就更加要注意自己的態(tài)度了。

　　員工們私下里對每位管理者都會有自己的評價，而這種評價取決于你對員工的態(tài)度及能力。要想在員工心目中樹立起較高的形象，你必須用你想要員工對待你的方式去對待他們，只有這樣，人事經(jīng)理才能更好地在企業(yè)開展工作，達成人力資源管理的目標。

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