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會(huì)計(jì)人員能力框架研究論文
會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，對(duì)于會(huì)計(jì)人員的能力框架有哪些研究？下面是小編為你整理的會(huì)計(jì)人員能力框架研究相關(guān)論文，希望對(duì)你有幫助。
企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架與會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)研究
摘要：伴隨近幾年我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度的提升，使得我國(guó)相關(guān)部門也逐漸的認(rèn)識(shí)到了會(huì)計(jì)從業(yè)人員職業(yè)能力統(tǒng)一化和規(guī)范化對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要性。由于目前我國(guó)對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)能力還沒有具體的界定以及統(tǒng)一的描述，這使得評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人才的相關(guān)機(jī)制也因此受到了極大的影響。對(duì)此，本文以會(huì)計(jì)人員為立足點(diǎn)，通過對(duì)其能力框架當(dāng)前界定情況的研究，從而構(gòu)建出科學(xué)合理的人才評(píng)價(jià)機(jī)制。
關(guān)鍵詞：企業(yè)會(huì)計(jì)人員;能力框架;人才評(píng)價(jià);研究
引言：對(duì)企業(yè)中會(huì)計(jì)人員來講，系統(tǒng)性的研究其職業(yè)能力，不僅是提升企業(yè)整體會(huì)計(jì)從業(yè)人員職業(yè)素質(zhì)，保證其服務(wù)質(zhì)量的重要手段;還是促進(jìn)我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)穩(wěn)定性發(fā)展的重要基礎(chǔ)。從上個(gè)世紀(jì)開始，國(guó)外就已經(jīng)開始了對(duì)會(huì)計(jì)職業(yè)能力的系統(tǒng)性研究，但是，我國(guó)直到本世紀(jì)才開始就這一問題進(jìn)行深入的研究和探討，這使得我國(guó)針對(duì)會(huì)計(jì)人員構(gòu)建的能力框架還處于初級(jí)階段，導(dǎo)致我國(guó)評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人才的機(jī)制還未被全面的構(gòu)建出來，造成我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)的發(fā)展受到了極大的阻礙。
1.當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)職能框架建構(gòu)情況
從我國(guó)當(dāng)前國(guó)情來看，我國(guó)會(huì)計(jì)職能框架架構(gòu)并不是十分的完善，其自身無法形成一副完整性的會(huì)計(jì)教育體系;并且，由于受到我國(guó)國(guó)情等方面原因的影響，使得我國(guó)該框架架構(gòu)同發(fā)達(dá)國(guó)家相比還存在著較大的差異，其內(nèi)部有關(guān)會(huì)計(jì)職能的各項(xiàng)要素內(nèi)容并不符合會(huì)計(jì)行業(yè)從業(yè)人員實(shí)際工作情況。例如，在監(jiān)管機(jī)構(gòu)的架構(gòu)上，該團(tuán)體并沒有對(duì)會(huì)計(jì)人員進(jìn)行后續(xù)教育這一教育內(nèi)容給予強(qiáng)制性的規(guī)定。與此同時(shí)，會(huì)計(jì)從業(yè)、會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)和注冊(cè)會(huì)計(jì)師等與該行業(yè)相關(guān)證書的考試科目和內(nèi)容都將知識(shí)作為考試的導(dǎo)向，雖然這種方式能夠幫助應(yīng)試者更好的了解會(huì)計(jì)基本的工作內(nèi)容，但企業(yè)管理者卻無法通過考試者的成績(jī)了解到其是否具備相應(yīng)的崗位工作能力。因此，我國(guó)相關(guān)部門管理者要想將會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)科知識(shí)與技能高效的傳授給企業(yè)會(huì)計(jì)人員，僅靠當(dāng)前構(gòu)建出的職能框架是無法完成的。
2.當(dāng)前我國(guó)評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人才的機(jī)制
為了可以判斷出企業(yè)的會(huì)計(jì)人員是否擁有了會(huì)計(jì)師的資格，是否具備長(zhǎng)時(shí)間從事會(huì)計(jì)這是職位的職業(yè)資質(zhì)，企業(yè)的管理者應(yīng)該在企業(yè)的會(huì)計(jì)職能框架中提出的界定會(huì)計(jì)人員從業(yè)能力的基礎(chǔ)上，另外選擇考察較為準(zhǔn)確且效率較高的評(píng)價(jià)方式來估算會(huì)計(jì)人員實(shí)際擁有的職業(yè)能力[1]。采用這種評(píng)估方式對(duì)會(huì)計(jì)人員從業(yè)能力進(jìn)行估算，不僅能夠有效的提升會(huì)計(jì)這一行業(yè)領(lǐng)域在我國(guó)整個(gè)產(chǎn)業(yè)體系結(jié)構(gòu)中的可信度、鼓勵(lì)企業(yè)的會(huì)計(jì)工作人員在工作的過程中通過各種工作形式和培訓(xùn)機(jī)會(huì)來不斷的提高自己的職業(yè)技能;還可以對(duì)當(dāng)前我國(guó)實(shí)行的會(huì)計(jì)教學(xué)實(shí)際教學(xué)效果以及會(huì)計(jì)師是否具有相應(yīng)的崗位工作能力做出一定的判斷。所謂的會(huì)計(jì)工作職能評(píng)價(jià)，其主要指的是企業(yè)的管理者通過各種各樣的方式和渠道來獲得可以證明會(huì)計(jì)人員以往職業(yè)活動(dòng)績(jī)效的證據(jù)，以會(huì)計(jì)這一行業(yè)對(duì)于職業(yè)能力能力的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)作為判斷依據(jù)，對(duì)一個(gè)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力工作水準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。但是，由于目前我國(guó)建立的會(huì)計(jì)職能框架并不是十分的健全，在此種情況下，就是的該評(píng)價(jià)體系哎判斷會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力時(shí)的準(zhǔn)確性也因此受到了一定的影響。
3.會(huì)計(jì)職能框架下評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)
3.1建構(gòu)的原則
首先，我國(guó)會(huì)計(jì)職能框架的構(gòu)建一定要保持中國(guó)特色，如果在實(shí)際建構(gòu)過程中受到一些因素的影響，使得該框架結(jié)構(gòu)下評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建遇到阻礙，構(gòu)建者在吸收發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)時(shí)，也要遵循適度適量原則。就當(dāng)前我國(guó)企業(yè)發(fā)展情況來看，其中大部分會(huì)計(jì)從業(yè)者都是企業(yè)的會(huì)計(jì);并且，企業(yè)會(huì)計(jì)在層次間存在一定的連續(xù)性，所以，將企業(yè)會(huì)計(jì)作為研究對(duì)象是十分合理的[2]。通常來講，企業(yè)會(huì)計(jì)在正是成為會(huì)計(jì)師之前，必須要經(jīng)歷從會(huì)計(jì)員升職到會(huì)計(jì)部門主管的職位調(diào)動(dòng)過程，所以，在構(gòu)建職能框架時(shí)，需要遵循的第一個(gè)原則就是會(huì)計(jì)的升級(jí)性與延續(xù)性。與此同時(shí)，企業(yè)的會(huì)計(jì)人員只有擁有了一定的工作能力和職業(yè)素養(yǎng)才可以滿足會(huì)計(jì)這一崗位的工作需要，所以，我們?cè)跇?gòu)建職能框架時(shí)，還需要界定好會(huì)計(jì)具有的能力要素以及核心勝任能力，從而使得建設(shè)完成的框架具有一定的通用型，進(jìn)而使企業(yè)會(huì)計(jì)職能框架可以適用于任何類型企業(yè)之中。
3.2建構(gòu)的方案
在設(shè)計(jì)會(huì)計(jì)職能框架時(shí)，可以選擇IFAC倡導(dǎo)的以勝任能力作為基礎(chǔ)的設(shè)計(jì)方法。首先，我們需要在框架體系滿足了相關(guān)要求之后對(duì)會(huì)計(jì)這一職位的工作內(nèi)容進(jìn)行合理的分析與定位，從而保證會(huì)計(jì)人員自身的能力可以同其服務(wù)目標(biāo)具有一致性，進(jìn)而使得其可以同自己的工作環(huán)境相協(xié)調(diào)。其次，該方法可以更加深入的明確會(huì)計(jì)的工作職能，從而更好的分析出會(huì)計(jì)需要具備的核心勝任能力，進(jìn)而分析出其需要具備的職業(yè)能力[3]。最后，由于該方法實(shí)施的過程具有一定的差異性，所以，在設(shè)計(jì)過程中需要找到最佳的一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，從而保證會(huì)計(jì)職能框架夠構(gòu)建的順利度、合理性以及科學(xué)性。此外，從某一方面來看，無論是功能分析法還是單純的分析法是有些相似的，其分析出的職能框架都是按照初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)這三部分評(píng)價(jià)的。
3.3企業(yè)會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)體系的建立
首先，企業(yè)要想保證該評(píng)價(jià)體系的合理性，就一定要保證其構(gòu)件的職能框架的完整性，從研究方法上來看，企業(yè)職能框架與評(píng)價(jià)體系存在著一致性，具有兩種情況：一種是以會(huì)計(jì)人員自身能力為研究要素;另一種是以當(dāng)前會(huì)計(jì)人員的崗位勝任能力為研究要素。與此同時(shí)，在實(shí)踐過程中，會(huì)計(jì)人員自身的能力要素是通過崗位勝任能力表現(xiàn)出來的情況也是真實(shí)存在的[4]。此外，會(huì)計(jì)人員實(shí)際的崗位勝任能力作為其能力要素中的一個(gè)重要組成，我們?cè)诮ㄔO(shè)評(píng)價(jià)體系時(shí)，一定要全面的考慮到以上元素，從而建立起一個(gè)全面且協(xié)調(diào)性高的評(píng)價(jià)體系。
結(jié)束語：
總而言之，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與科學(xué)技術(shù)在現(xiàn)代社會(huì)的飛速發(fā)展，各行業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展規(guī)律也在隨之不斷的發(fā)展變化。受會(huì)計(jì)這一行業(yè)特殊性的影響，使得其職業(yè)能力框架的構(gòu)建只有經(jīng)過了長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)實(shí)踐和持續(xù)的信息反饋過程才可以被進(jìn)一步的優(yōu)化。因此，為了能夠促進(jìn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)機(jī)構(gòu)快速升級(jí)，落實(shí)會(huì)計(jì)的職能框架構(gòu)建，建立起完善的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，對(duì)我國(guó)相關(guān)部門和會(huì)計(jì)行業(yè)管理者來講便成為了一項(xiàng)必須完成的任務(wù)。
參考文獻(xiàn)：
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[4]季泓池.長(zhǎng)春市會(huì)計(jì)人員能力框架研究[D].吉林大學(xué)，2014.
會(huì)計(jì)人員能力框架研究論文篇2
會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力框架研究
摘 要 步入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，4G網(wǎng)絡(luò)便捷全球，各種知識(shí)、網(wǎng)絡(luò)信息日新月異，如同雨后春筍，發(fā)展迅速，傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式不能滿足新的需求，各種新的政策、法規(guī)、準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)相繼出臺(tái)或更新，舊的核算與計(jì)量模式隨之改變，影響著每個(gè)會(huì)計(jì)人員。面對(duì)大量變革，會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)應(yīng)隨之改變，能力需不斷提升，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
關(guān)鍵詞 會(huì)計(jì)人員 知識(shí)結(jié)構(gòu) 能力 改變與提升
一、我國(guó)會(huì)計(jì)行業(yè)的現(xiàn)狀
(一)低端會(huì)計(jì)人員飽和，高端會(huì)計(jì)人才匱乏
截至2016年底，我國(guó)會(huì)計(jì)從業(yè)人員1800多萬，其中具備初級(jí)職稱會(huì)計(jì)人員404萬人，具備中級(jí)職稱會(huì)計(jì)人員169萬人，具備高級(jí)職稱會(huì)計(jì)人員13萬人，且大多數(shù)中職院校和高校均開設(shè)會(huì)計(jì)專業(yè)，人員層次結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)金字塔。然而，社會(huì)需求則剛好相反，高端會(huì)計(jì)人才嚴(yán)重不足，低端會(huì)計(jì)人員呈現(xiàn)飽和狀況。
(二)人才分布不均，東西部落差較大
目前我國(guó)人力資源分布不均問題較為嚴(yán)重，西部地區(qū)人才流失率遠(yuǎn)高于東部地區(qū)，其中會(huì)計(jì)人才也是如此。雖然我國(guó)在就業(yè)政策方面存在很多問題，有的在拼命找工作，有的也在努力挖人才，尤其在西部地區(qū)部分城市，會(huì)計(jì)人才需求較大，特別是中高端人才。隨著西部基礎(chǔ)設(shè)施的大力建設(shè)，交通樞紐的打通，在時(shí)空上正與東部縮小，會(huì)計(jì)人才需求缺口將越來越大，這既是機(jī)遇，又是挑戰(zhàn)。
(三)多數(shù)企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)崗位重視不夠
在一些民營(yíng)企業(yè)中，重經(jīng)營(yíng)輕財(cái)務(wù)現(xiàn)象較為普遍，認(rèn)為會(huì)計(jì)就是算算賬，報(bào)報(bào)稅，弄幾張表格，其納稅意識(shí)和法制觀念比較淡薄，如進(jìn)貨不要發(fā)票，售貨不開票，報(bào)銷不填憑證等情況。這部分企業(yè)動(dòng)機(jī)的唯利性、經(jīng)營(yíng)的靈活性、收益的隱蔽性，導(dǎo)致不愿建賬、難以建賬或虛假建賬，自然也談不上對(duì)會(huì)計(jì)崗位的重視。
還有一些個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶，業(yè)主素質(zhì)參差不齊，文化程度不高，缺乏財(cái)務(wù)常識(shí)，基本上沒有接觸過會(huì)計(jì)知識(shí)，加之個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶及一些小微企業(yè)有較寬松的政策環(huán)境和稅收監(jiān)管環(huán)境，對(duì)一些正確的會(huì)計(jì)、稅務(wù)知識(shí)進(jìn)行錯(cuò)誤理解和傳播，對(duì)會(huì)計(jì)行業(yè)帶來負(fù)面影響。另外，還有部分私營(yíng)業(yè)主把精力放在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，沒有時(shí)間和精力去學(xué)習(xí)了解會(huì)計(jì)知識(shí)，就算聘請(qǐng)會(huì)計(jì)建了賬，由于對(duì)會(huì)計(jì)工作不重視，如收取銷售款、支付采購款等不及時(shí)將原始單據(jù)交給會(huì)計(jì)進(jìn)行賬務(wù)處理，造成會(huì)計(jì)工作和實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)嚴(yán)重脫節(jié)，會(huì)計(jì)核算受到限制，監(jiān)督基本喪失。
(四)會(huì)計(jì)環(huán)境整體較差，面臨誠信危機(jī)
會(huì)計(jì)環(huán)境整體較差直接影響著誠信危機(jī)，尤其是國(guó)稅總局“金稅三期”系統(tǒng)上線運(yùn)行后表現(xiàn)比較明顯，多數(shù)企業(yè)均收到稅務(wù)事項(xiàng)告知書，要求解釋說明。會(huì)計(jì)環(huán)境較差的原因主要體現(xiàn)在如下三個(gè)方面：首先，會(huì)計(jì)從業(yè)人員眾多，素質(zhì)參差不齊，缺乏有效監(jiān)管，違法成本較低;其次，環(huán)境的好壞主要取決于管理層的基調(diào)，特別是高級(jí)管理人員和單位負(fù)責(zé)人。部分企業(yè)游走于違法邊緣或進(jìn)行違法活動(dòng)，會(huì)計(jì)人員屈服于各種壓力和誘惑又不愿離開，成為違法犯罪的幫兇，使國(guó)家、股東、社會(huì)公眾利益受損，損害行業(yè)形象。最后，部分會(huì)計(jì)人員思維滯后，業(yè)務(wù)不精，核算不準(zhǔn)，監(jiān)督不力，沒有緊跟時(shí)代步伐。
二、會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力框架研究思考
(一)加強(qiáng)對(duì)基礎(chǔ)理論的學(xué)習(xí)理解，注重知識(shí)更新，提高財(cái)務(wù)人員素質(zhì)
會(huì)計(jì)理論作為指導(dǎo)會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)的原則和依據(jù)，體現(xiàn)在整個(gè)會(huì)計(jì)處理過程中，對(duì)企業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)也產(chǎn)生重大影響。如及時(shí)性原則，體現(xiàn)的就是一個(gè)時(shí)效和結(jié)果，要及時(shí)取得單據(jù)、及時(shí)核算處理、及時(shí)分析判斷、及時(shí)提供數(shù)據(jù)和報(bào)告、及時(shí)傳遞信息等，使提供數(shù)據(jù)能及時(shí)利用，使決策者能及時(shí)做出決策。然而只有及時(shí)的數(shù)據(jù)與報(bào)告是不夠的，還必須真實(shí)、可靠，與所要求的相關(guān);不真實(shí)、可靠、相關(guān)的信息再及時(shí)也沒用，再真實(shí)、可靠、相關(guān)的信息不及時(shí)也沒用，當(dāng)然在實(shí)際工作也應(yīng)對(duì)及時(shí)性與可靠性之間進(jìn)行權(quán)衡，考慮成本效益原則，關(guān)鍵是如何最佳滿足會(huì)計(jì)信息使用者的經(jīng)濟(jì)決策的需要。然而多數(shù)會(huì)計(jì)從業(yè)人員卻對(duì)這些會(huì)計(jì)原則、前提、假設(shè)等基礎(chǔ)知識(shí)缺少理解和思考，將其忽視。
會(huì)計(jì)工作是一項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及審計(jì)準(zhǔn)則與國(guó)際勢(shì)同，會(huì)計(jì)準(zhǔn)則及稅收相關(guān)的`法律法規(guī)更新速度非�？欤虼�，要堅(jiān)持學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，保持專業(yè)勝任能力，才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。
(二)樹立道德誠信
會(huì)計(jì)職業(yè)道德作為會(huì)計(jì)法律制度的補(bǔ)充和規(guī)范會(huì)計(jì)行為的基礎(chǔ)，是實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)目標(biāo)的重要保證，也是提高從業(yè)人員素質(zhì)的內(nèi)在要求。
首先，作為一名已從業(yè)或?qū)臉I(yè)會(huì)計(jì)行業(yè)的人員，應(yīng)重視道德覺悟，誠實(shí)守信，不斷提高自我素質(zhì)修養(yǎng)，做到遵紀(jì)守法，愛崗敬業(yè)，廉潔自律，以身作則，不為利益所惑，敢于抵制行業(yè)不正之風(fēng)，捍衛(wèi)準(zhǔn)則、制度的尊嚴(yán)，不斷凈化會(huì)計(jì)環(huán)境。
其次，工作中能保持好的心態(tài)，處事客觀公正，能堅(jiān)持準(zhǔn)則和原則，進(jìn)行準(zhǔn)確會(huì)計(jì)核算，有效會(huì)計(jì)監(jiān)督。
最后，樹立會(huì)計(jì)崗位的權(quán)威性。工作好不好開展，除了善于溝通外，必須要有一定的底氣、魄力和個(gè)人魅力。因此，會(huì)計(jì)人員應(yīng)勤于學(xué)習(xí)，努業(yè)提高專業(yè)技能，做好溝通及服務(wù)，維護(hù)和提升會(huì)計(jì)職業(yè)社會(huì)形象，為社會(huì)經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展保駕護(hù)航。
(三)堅(jiān)持原則，建立健全財(cái)務(wù)制度，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)經(jīng)法律
在實(shí)踐中，堅(jiān)持原則、忠于職守，認(rèn)真執(zhí)行會(huì)計(jì)法律、法規(guī)和國(guó)家統(tǒng)一的會(huì)計(jì)制度本來就是會(huì)計(jì)法律法規(guī)賦予會(huì)計(jì)從業(yè)人員的神圣職責(zé)，也是作為一名會(huì)計(jì)從業(yè)人員應(yīng)當(dāng)具備的職業(yè)素養(yǎng)，是執(zhí)行法律法規(guī)的具體要求。
對(duì)公司而言，堅(jiān)持原則，遵紀(jì)守法，建立健全財(cái)務(wù)控制制度是保證企業(yè)健康發(fā)展的基本要求，與提供決策所需的會(huì)計(jì)信息的完整性、可靠性、及時(shí)性直接相關(guān)，能有效防范舞弊風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)避財(cái)務(wù)、稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn) ;對(duì)個(gè)人而言，堅(jiān)持原則、嚴(yán)格執(zhí)行準(zhǔn)則和制度，能夠成為從業(yè)人員的擋箭牌和護(hù)身符。當(dāng)然，在實(shí)際工作中，人都是不愿被約束的，如何避免犯錯(cuò)，那就是考驗(yàn)財(cái)會(huì)人員的智慧了。比如，某職工報(bào)銷時(shí)票據(jù)不符合規(guī)定，你如果礙于情面，給予報(bào)銷，但后果是你違反了制度，并且有第一次又會(huì)有第二次、第三次，這個(gè)職工可以報(bào)銷，另外的職工也會(huì)效仿。如果你拒絕一次兩次，有可能以后這個(gè)職工就會(huì)自覺按規(guī)行事。
會(huì)計(jì)人員能力框架研究論文篇3
試析企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架與會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)
摘要：本文結(jié)合企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架與會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)的實(shí)踐情況，對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架與會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)進(jìn)行了探討分析，提出了加強(qiáng)企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系建構(gòu)一系列措施，以期更好的達(dá)到企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系建構(gòu)目的。
一、引言
近幾年來，我國(guó)已經(jīng)逐漸意識(shí)到將會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力規(guī)范化和統(tǒng)一化的重要性。但是，我國(guó)對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力的描述和界定依然存在很多不一致的意見，這對(duì)會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)機(jī)制產(chǎn)生了直接的影響。因此，在構(gòu)建適合的企業(yè)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架的時(shí)候，我們必須考慮的重要因素之一是國(guó)情。怎樣思考我國(guó)目前的特定的會(huì)計(jì)環(huán)境下對(duì)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力的要求?怎么處理我國(guó)缺少高級(jí)會(huì)計(jì)人才但會(huì)計(jì)人員總數(shù)多帶來的影響?怎樣對(duì)新建立的會(huì)計(jì)人員評(píng)價(jià)體系進(jìn)行補(bǔ)充?本文試就這些問題進(jìn)行探討。
二、企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的發(fā)展現(xiàn)狀
從目前看來，我國(guó)會(huì)計(jì)人員能力框架建設(shè)的實(shí)際情況不樂觀。會(huì)計(jì)人員能力框架不能給予后續(xù)教育一定的支持。后續(xù)教育沒有形成體系主要表現(xiàn)在：監(jiān)管機(jī)構(gòu)、會(huì)計(jì)師和職業(yè)團(tuán)體對(duì)后續(xù)教育都缺乏強(qiáng)制性要求。注冊(cè)會(huì)計(jì)師資格考試、會(huì)計(jì)從業(yè)資格考試和會(huì)計(jì)專業(yè)技術(shù)資格考試是我國(guó)會(huì)計(jì)資格考試的重要組成部分。從某種意義上說，這類統(tǒng)一考試的內(nèi)容和科目均把知識(shí)作為導(dǎo)向，能夠讓應(yīng)試者了解工作的基本要求。但是，不能準(zhǔn)確的考核出應(yīng)試者是否具備勝任該工作的能力。實(shí)踐證明，不重視跨專業(yè)學(xué)科知識(shí)和不積極培養(yǎng)專業(yè)技能是造成我國(guó)不能夠建立完整的會(huì)計(jì)教育知識(shí)結(jié)構(gòu)的主要原因。當(dāng)前要高效傳授這些專業(yè)學(xué)科知識(shí)和專業(yè)技能，僅憑現(xiàn)有的會(huì)計(jì)教育狀況是難以實(shí)現(xiàn)的。
三、能力框架缺失前提下的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系
為了能夠判斷會(huì)計(jì)人員有沒有取得會(huì)計(jì)師資格，有沒有具備長(zhǎng)期從事會(huì)計(jì)職業(yè)的資質(zhì)，在企業(yè)會(huì)計(jì)人員職業(yè)能力框架對(duì)會(huì)計(jì)人員要求的能力進(jìn)行界定的基礎(chǔ)上，我們必須采用一種高效的評(píng)估方法來評(píng)價(jià)會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力。這種評(píng)估方式具有很多優(yōu)點(diǎn)，主要包括：提高會(huì)計(jì)行業(yè)的可信度、鼓勵(lì)會(huì)計(jì)人員在工作中不斷提高自身的職業(yè)能力、實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)教育效果和判斷會(huì)計(jì)師有沒有能力勝任工作崗位等等。通過各種方式獲得職業(yè)活動(dòng)績(jī)效的相關(guān)證據(jù)，按照職業(yè)能力所具備特定標(biāo)準(zhǔn)來判定職業(yè)能力水準(zhǔn)的這個(gè)過程被稱作職業(yè)能力評(píng)價(jià)。當(dāng)前我國(guó)還沒有建立健全會(huì)計(jì)人員能力框架體系，在現(xiàn)有的情況下，要準(zhǔn)確判斷出職業(yè)能力還是存在一定難度的。
四、企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系建構(gòu)
建立在既定能力框架基礎(chǔ)上的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系必須始終保持中國(guó)特色。但是，我國(guó)現(xiàn)有的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系是在能力框架缺失前提下的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系。為了構(gòu)建企業(yè)會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系，我們必須要在具備一定條件的時(shí)候構(gòu)建好企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架。這個(gè)條件就是對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架設(shè)計(jì)和方法有較深刻的了解。
1.設(shè)計(jì)原則
我國(guó)的企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架應(yīng)該保持中國(guó)特色，但是根據(jù)實(shí)際情況，能力框架缺失前提下的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系可以適當(dāng)吸取發(fā)達(dá)國(guó)家的有益經(jīng)驗(yàn)。從目前看來，因?yàn)榻^大部分會(huì)計(jì)從業(yè)人員都是由企業(yè)會(huì)計(jì)人員組成的，企業(yè)會(huì)計(jì)人員最有代表性，所以我們高度重視企業(yè)會(huì)計(jì)人員。因?yàn)槠髽I(yè)會(huì)計(jì)人員層次間有連續(xù)性，所以企業(yè)會(huì)計(jì)人員經(jīng)常被我們當(dāng)作研究的對(duì)象。一般來說，企業(yè)會(huì)計(jì)人員成為總會(huì)計(jì)師之前必須要經(jīng)歷一個(gè)從會(huì)計(jì)員到會(huì)計(jì)主管的過程。話句話說，會(huì)計(jì)師要經(jīng)歷從初級(jí)慢慢成為中級(jí)，最后成為高級(jí)的過程。企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架都是不一樣的。延續(xù)和升級(jí)不僅是值得我們重視，而且是我們對(duì)企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架進(jìn)行設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該思考的最基本的原則之一。會(huì)計(jì)人員只有具備一定的能力素質(zhì)才能適應(yīng)會(huì)計(jì)崗位的相關(guān)要求。通過我們對(duì)會(huì)計(jì)人員的能力要素和核心勝任能力進(jìn)行界定，能夠讓我們的企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架更具通用性，從而讓我們的企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架適用于各種類型的企業(yè)會(huì)計(jì)人員。
2.設(shè)計(jì)方法
對(duì)于企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的設(shè)計(jì)方法來說，IFAC提倡的以勝任能力為基礎(chǔ)的方法是一個(gè)較好的選擇。首先，我們應(yīng)該在符合一定的要求的時(shí)候?qū)ζ溥M(jìn)行科學(xué)合理的分析及定位。這個(gè)要求是與會(huì)計(jì)人員所服務(wù)的目標(biāo)相一致，與會(huì)計(jì)人員處在的環(huán)境相協(xié)調(diào)。其次，能夠進(jìn)一步具體明確會(huì)計(jì)人員的基本職能。接著，對(duì)會(huì)計(jì)人員應(yīng)該擁有的核心勝任能力進(jìn)行深入分析。對(duì)會(huì)計(jì)人員應(yīng)該具備的能力要素進(jìn)行分解。最后，由于實(shí)施過程不一樣，我們應(yīng)該選擇一個(gè)最佳的結(jié)合點(diǎn)。引發(fā)人們深思的是，從某種程度上說，我們采用的分析方法與功能分析方法很相似。這兩種方法相似的主要原因是：雖然每個(gè)人的能力要素都具有連續(xù)性，即我們采用的.分析框架被分成了初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)這三個(gè)層級(jí)，但是企業(yè)會(huì)計(jì)人員大多扮演著離散的工作角色。
3.企業(yè)會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系
我們要確定合適的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系，必須符合滿足一定的條件。這個(gè)條件是構(gòu)建好我們的企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架。企業(yè)會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系與企業(yè)會(huì)計(jì)人員能力框架的研究方法相一致，也存在兩種情況。一種是針對(duì)會(huì)計(jì)人員的能力要素而言，另一種是針對(duì)會(huì)計(jì)人員的勝任能力而言的。在實(shí)踐中，會(huì)計(jì)人員的能力要素表現(xiàn)為勝任能力的情況也是存在的。與此同時(shí)，會(huì)計(jì)人員的勝任能力是會(huì)計(jì)人員的能力要素的重要組成部分之一。我們應(yīng)該建立一個(gè)全面協(xié)調(diào)的企業(yè)會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系。
五、總結(jié)
總而言之，實(shí)務(wù)界和理論界都有相同的觀點(diǎn)：會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架需要經(jīng)歷一個(gè)持續(xù)反饋的過程才能進(jìn)一步得以優(yōu)化。會(huì)計(jì)人員的評(píng)價(jià)問題能否解決取決于能否確定會(huì)計(jì)人員的職業(yè)能力框架。為了改變我國(guó)現(xiàn)有會(huì)計(jì)教育與實(shí)際相脫離、落后封閉的模式，我們應(yīng)該建立起一個(gè)會(huì)計(jì)人員能力框架的會(huì)計(jì)人才評(píng)價(jià)體系。
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