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大學生社會實踐心得體會例文參考
有了一些收獲以后,心得體會是很好的記錄方式,這樣能夠培養(yǎng)人思考的習慣。那么你知道心得體會如何寫嗎?下面是小編幫大家整理的大學生社會實踐心得體會例文參考,歡迎閱讀,希望大家能夠喜歡。
轉眼之間,迎來了我大學生活中的第二個寒假,為了不虛度光陰,充實歷練自己,我決定這個寒假期間在我父親的單位——江西省鷹潭日報社新聞采訪部實習。采訪這個工作看起來簡單,似乎只要動動嘴就可以了,其實不然。要做好一個采訪,必須事先選好采訪對象,想好一個主題,還要列出具體的采訪問題。當然,這些僅僅只是采訪這一諾大工程的幾個主要部分,另外像準備好采訪的設備工具,例如錄音筆,攝像機,記錄本等等也是不可或缺的重要章節(jié)。然而,這些只是前奏而已,新聞采訪最關鍵的是把采訪的過程記錄下來,編纂成稿,經(jīng)過反復推敲后,始成一篇暫新的新聞采訪報道。
在此期間,我跟著前輩們做了幾個專題采訪,例如:信訪局應如何做好數(shù)字化管理;提升龍虎山的旅游魅力;企業(yè)如何留住人才;農(nóng)民工也要“理加薪”等等。其中,給我印象最深的,也是準備工作比較充足的專題是“企業(yè)如何留住人才”。
過年前幾天,我手持記錄本和錄音筆,跟隨“大部隊”來到名氣頗大,業(yè)績豐碩的“三川”水表有限公司所在地,就“企業(yè)如何應對頻繁跳槽,留住關鍵人才,壯大自身力量”對該公司的副經(jīng)理進行了長達數(shù)小時的采訪。經(jīng)理熱情的接待了我們,從他自信大氣的言談舉止中,我看到了一個成功人士的歷練和經(jīng)驗。采訪結束后,我把采訪筆錄整理了一遍,初步完稿,內容主要為“三川”公司在人力資源管理尤其是預防跳槽風險方面的經(jīng)驗之談。下面我節(jié)選了文稿主要部分的內容:
莫讓“跳蚤”毀了公司
“跳槽”本指牲口離開所在的槽頭到別的槽頭去吃食,如今多比喻人離開原來的工作,另謀高就。如今跳槽的現(xiàn)象日益頻繁,“跳蚤”們愈來愈多,尤其活泛于白領階層中,而跳槽多發(fā)于年終。歲末年初,人才市場迎來了最火爆的季節(jié),跳槽大軍異;钴S。有些員工為年終獎節(jié)后跳槽,而在此季節(jié),正是各個企業(yè)績效考核的關鍵時刻。按照業(yè)績兌現(xiàn),然后跳槽,這似乎成了企業(yè)一些員工的年底“三部曲”。人才跳槽,對被“挖墻腳”的企業(yè)來說的確是一大損失,如今跳槽之風蔓延到骨干階層,甚至集體跳槽,因而徹底毀掉了一家家公司。對人力資源管理者、企業(yè)的領導們來說,如何留住人才,不讓“跳蚤”們毀掉“江山”已迫在眉睫。針對年終頻繁的跳槽現(xiàn)象,不管是出高招,抑或是實屬無奈,企業(yè)倒是想出了一些應對之策,比如緩發(fā)年終獎。
然而,緩發(fā)年終獎絕非長久之計。由于企業(yè)實施緩發(fā)年終獎,據(jù)專家預計,到三四月份將出現(xiàn)新一輪跳槽高峰。企業(yè)要想留住人才,靠扣工資或者分發(fā)獎金等措施是行不通的,而應該站在雇員的位置上換位思考,徹底改變傳統(tǒng)的思維模式,以應對越來越趨于成熟的人才市場的流轉機制。
“治病”也得“對癥下藥”,跳槽的癥結出在哪,乃首要問題。員工“跳槽”主要有以下八大理由:“創(chuàng)業(yè)式跳槽”,員工有目的的到有關的企業(yè)走一圈,了解行業(yè)情況,熟悉行規(guī)、制度、技術、成本等各項指標,為自己創(chuàng)業(yè)打基礎!鞍l(fā)展式跳槽”,公司的發(fā)展目標與個人的發(fā)展目標不一致,或個人的發(fā)展空間受到影響,為個人的發(fā)展前程而跳槽!疤魬(zhàn)式跳槽”喜歡向新的領域、新的崗位、新的高度、挑戰(zhàn)、沖刺,永不服輸式的主動跳槽。“選擇式跳槽”,在一些特定領域選擇不定,如公務員、事業(yè)單位還是企業(yè),企業(yè)中如國企、外企、民企還是合資企業(yè),故而頻頻跳槽。“‘錢’途式跳槽”,以金錢為目標,追著高工資走,誰錢給得多,上誰那去!案杏X式跳槽”,跟著感覺走,感覺好就干,感覺不好就走,美其名曰“順其自然”!傲晳T式跳槽”,有的員工跳槽上癮了,人熟了,環(huán)境熟了,沒有新鮮感,煩而無味,就想換個工作。“被動式跳槽”,在公司和領導或員工鬧矛盾了,或出了差錯,自認為混不下去了,所以換了工作。
總之,只有了解員工“跳槽”的原因和想法,才能為公司制定對策,留住人才打下基礎。而在“知其因”后,必須采取相應的措施,解決實際“跳槽”問題,留住人才,保住公司實力。
應對之策須“雙管齊下”,“事先”和“事后”都得做好。“事先”比如招聘時應注意有跳槽傾向的員工,在提問或測試中增加這方面的問題,決定聘用后,要明確合同關系,建立離職的約束機制等等。
“事后”工作極為重要,管理得當,才能留住人才,壯大自身,增強競爭力,處于不敗之地。而企業(yè)之間的競爭,最終又取決于人才的競爭。一個具備競爭力的企業(yè),必須留住關鍵性人才。留住人才就得尊重人才,從待遇上留人、從感情上留人、從事業(yè)上留人。
首先要賞識和正確評價一個人的才能。要尊重人才,挖掘人才,使人才有廣闊的用武之地和發(fā)展空間。不能在需要用人的時候花大價錢在外面招,卻忘記平時在企業(yè)內部挖掘人才、培養(yǎng)人才,應做到未雨而綢繆。
其次要善用人才。看到員工有才能,就要知人善用。一個人只有被放在他所適應的位置上,他才能得心應手,正常發(fā)揮自己的專業(yè)水平,反之,則會處處被動,感到懷才不遇,甚至對公司產(chǎn)生誤解,喪失工作熱情,最后離開公司。善用人才,就應按其才能和特長,安排適當?shù)念I導崗位、聘任技術職務,使人才有價值認可感、信任感;給任務、壓擔子,讓人才攻關鍵、解難題,使人才有成就感;表彰獎勵有重大貢獻的人才,使人才有光榮感;待遇從優(yōu),使人才有幸福感、滿足感。這樣才能充分體現(xiàn)只要你能干,機會就一定多;只要你肯干,收獲就一定多的人才觀。如果一個企業(yè)是做多做少一個樣,做與不做一個樣,服從與不服從一個樣的狀況,那么人才流失就是必然的事。企業(yè)唯有使人才感到值得留下來,他們才會心甘情愿地付出聰明才智。
再者,最關鍵的是提高物質待遇。只講重視,不講待遇,不是真正的重視人才。在市場經(jīng)濟條件下,工資是引導人才流向,控制人才流量最有力的杠桿。因此,企業(yè)應制定真正體現(xiàn)按勞分配原則的分配制度。員工在為企業(yè)創(chuàng)造效益后,除了享受工資、獎金等基本待遇外,還應享受養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、住房公積金等福利待遇,企業(yè)理應為職工解除后顧之憂。只有這樣,才可以使人才安心工作,滿足人才生活需求和安全需求,從而穩(wěn)定隊伍,加強凝聚力。
完成初稿后,我把稿子拿給編輯部主管看,經(jīng)過幾番修改,字詞推敲,通順語句,完善結構,這篇采訪報道總算可以見報了,我的心情自然也是頗為激動,因為我順利完成了工作任務。拿著稿子,我有一種欣賞自己“杰作”的美妙感覺。更為重要的是,我領悟到,無論何種工作,要做好,都得花費一番工夫,一分耕耘一分收獲,沒有付出,就沒有回報。我們當代大學生,只有樹立正確的就業(yè)觀和工作觀,選擇適合自己和能服務于社會又有意義的工作,認真工作,不斷學習,“干一行像一行”,而非僅僅將目光盯在“月薪”和“領導管理層”上,自身卻“眼高手低”“好高騖遠”,有一技之長并用心工作,這樣才能在形勢嚴峻的人才市場中找到“一席之地”并有所建樹。
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