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2017年初級經(jīng)濟(jì)師《人力資源》知識：薪酬概述
導(dǎo)語：薪酬概述、職位評價與薪酬調(diào)查、薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、獎金、員工福利的內(nèi)容你都知道嗎？大家跟著百分網(wǎng)小編一起來看看相關(guān)的考試知識吧。
第一節(jié) 薪酬概述
一、薪酬的概念及本質(zhì)
薪酬是指在雇傭關(guān)系存在的前提下，員工在從事勞動、履行工作職責(zé)并完成工作任務(wù)之后，所獲得的經(jīng)濟(jì)上和非經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報的總和。
從報酬發(fā)生機(jī)理的角度來看，可以將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。
(一)內(nèi)在報酬
內(nèi)在報酬是指員工由于自己的努力工作，而獲得的晉升、表揚(yáng)或重視等，以及由此產(chǎn)生出的工作榮譽(yù)感、責(zé)任感及成就感等。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。
(二)外在報酬
外在報酬是指由于員工完成某項工作而獲得的所有貨幣報酬及非貨幣報酬。
貨幣報酬包括基本薪酬和獎金等;非貨幣報酬包括員工福利、社會保險、帶薪休假以及員工個人及家庭服務(wù)、健康以及醫(yī)療保健等各種服務(wù)。
從薪酬的概念中不難看出，薪酬的本質(zhì)實(shí)際上就是一種公平的交換或交易。如果這種公平性被打破，企業(yè)將會在吸引、保留和激勵人才方面產(chǎn)生巨大的漏洞，給自己未來的生存和發(fā)展帶來一定的威脅。
練習(xí)一下：
1、內(nèi)在報酬包括( )
A.晉升機(jī)會
B.培訓(xùn)機(jī)會
C.獎金
D.帶薪休假
參考答案：AB
解題思路：區(qū)分內(nèi)在報酬和外在報酬。內(nèi)在薪酬主要包括:培訓(xùn)機(jī)會、晉升機(jī)會、舒適便利的工作環(huán)境、成就感、榮譽(yù)感及其他精神激勵等。
二、薪酬的基本構(gòu)成(基本薪酬、獎金、福利)
(一)基本薪酬
基本薪酬是指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬，它為員工提供了基本的生活保障和穩(wěn)定的收人來源。根據(jù)薪酬發(fā)放依據(jù)，可以將基本薪酬分為職位薪酬、技能薪酬和能力薪酬。
(1)職位薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作在企業(yè)中的相對價值來確定員工的基本薪酬。
(2)技能薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所掌握技能的多少來確定員工的基本薪酬，主要適用于“藍(lán)領(lǐng)員工”。技能薪酬制能夠有效地提高員工在企業(yè)內(nèi)部的流動性，有助于員工技能的提升，同時為員工提供了更多的加薪機(jī)會。
(3)能力薪酬，即企業(yè)根據(jù)員工所具備能力的有效性及能力水平的高低來確定員工的基本薪酬，主要適用于‘“白領(lǐng)員工”。一般將企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)突出，對企業(yè) 的核心競爭力有著決定性作用的員工的能力作為標(biāo)準(zhǔn)，通過相應(yīng)的薪酬機(jī)制鼓勵其他員工向該方向發(fā)展，以提高企業(yè)整體的市場競爭力。
(二)獎金
獎金又稱浮動薪酬，是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。獎金是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分。其設(shè)立目的是在績效與薪酬之 間建立一種密切的聯(lián)系，從而引導(dǎo)員工行為以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。從時間維度來講，可以分為長期和短期獎勵計劃;從激勵對象維度講，可以分為個人和團(tuán)隊 獎勵計劃。
(三)福利
福利是指企業(yè)向員工支付的，不以員工向企業(yè)提供的工作時間為計算單位的，具有相對普遍性的非貨幣報酬。
練習(xí)一下：
1、企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的或員工所具備的技能、能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的報酬屬于( )
A.基本薪酬
B.獎金
C.福利
D.工作體驗(yàn)
參考答案：A
解題思路：薪酬的基本構(gòu)成中基本薪酬概念的考查。
三、影響薪酬設(shè)定的因素(外在因素、內(nèi)在因素)
(一)外在因素
(1)勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況。勞動力價格(薪資)受供需關(guān)系影響，勞動力的供需關(guān)系失衡時，勞動力價格也會偏離其本身的價值:一般而言，供大于需時，勞動力價格(薪資)會下降;供小于需時，勞動力價格(薪資)會上升。
(2)地區(qū)及行業(yè)差異。企業(yè)在制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)根據(jù)所在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平及所屬行業(yè)特點(diǎn)來決定:一般經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的薪酬水平高于經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū)，處于行業(yè)成長期和成熟期的企業(yè)薪酬水平高于處于行業(yè)衰退期的企業(yè)。
(3)當(dāng)?shù)厣钏�。這個因素從兩層意義上影響企業(yè)的薪酬政策:一方面，生活水平高了，員工對個人生活期望也相應(yīng)提高，無形中對企業(yè)造成一種偏高薪酬標(biāo) 準(zhǔn)的壓力;另一方面，生活水平高也可能意味著物價指數(shù)要持續(xù)上漲，為了保證員工生活水平不致惡化及購買力不致降低，企業(yè)也不得不定期向上適當(dāng)調(diào)整薪酬。
(4)與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)。國家制定的相關(guān)法律法規(guī)，如最低工資制度、個人所得稅制度、強(qiáng)制性福利保險的種類以及繳費(fèi)水平等等，是企業(yè)薪酬管理的重要依據(jù)，直接影響著員工的薪酬結(jié)構(gòu)及薪酬水平。
(二)內(nèi)在因素
(1)企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容。由于企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容的不同，企業(yè)的薪酬政策也會存在較大的差異。對于傳統(tǒng)的勞動密集型企業(yè)，勞動力成本在總成本中占較大比重;但對于高技術(shù)的資本密集型企業(yè)，相對于無進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和生產(chǎn)工藝，勞動力成本在總成本中的比重卻不大。
(2)企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力。企業(yè)的經(jīng)營狀況和支付能力直接影響著員工的薪酬水平。一般來說，資本雄厚、盈利豐厚且正處于發(fā)展上升階段的企業(yè)，愿意支付較高的薪酬來吸引、保留和激勵員工;相反，規(guī)模較小或經(jīng)營不景氣的企業(yè)，則不得不量人為出。
(3)企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)分配思想、價值觀、目標(biāo)追求、價值取向和制度的土壤。企業(yè)文化不同，必然會導(dǎo)致觀念和制度的不同，這些不同決定了企業(yè)的薪酬模型、分配機(jī)制的不同，這些因素間接地影響著企業(yè)的薪酬水平。
練習(xí)一下：
1、影響薪酬設(shè)定的外在因素包括( )
A.勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況
B.企業(yè)的支付能力
C.當(dāng)?shù)厣钏?/p>
D.與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)
參考答案：ACD
解題思路：影響薪酬設(shè)定的外在因素包括:勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況;地區(qū)及行業(yè)差異;當(dāng)?shù)厣钏?與薪酬相關(guān)的法律法規(guī)
2影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括( )
A.企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容
B.地區(qū)及行業(yè)差異
C.企業(yè)經(jīng)營狀況及支付能力
D.企業(yè)文化
參考答案：ACD
解題思路：影響薪酬設(shè)定的內(nèi)在因素包括:企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容,企業(yè)的經(jīng)營狀況及支付能力,企業(yè)文化。
四、薪酬的作用(員工、企業(yè))
(一)對員工的作用
(1)基本生活保障。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收人是絕大多數(shù)勞動者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式。
(2)心理激勵功能。薪酬是企業(yè)和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態(tài)度、行為以及績效結(jié)果，從而產(chǎn)生激勵作用。
(3)個人價值體現(xiàn)。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業(yè)甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。
(二)對企業(yè)的作用
(1)改善經(jīng)營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵企業(yè)優(yōu)秀員工的作用，同時能夠有效地引導(dǎo)員工的態(tài)度、行為和績效結(jié)果，使員工的個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致，從而提高企業(yè)的生產(chǎn)能力和生產(chǎn)效率，改善企業(yè)的經(jīng)營績效。
(2)塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化。薪酬會對員工的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強(qiáng)化良好的企業(yè)文化。相反，如果企業(yè)的薪酬政策與企業(yè)文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業(yè)文化和價值觀的一次重大挑戰(zhàn)。
(3)支持企業(yè)變革。薪酬可通過作用于員工、團(tuán)隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造與企業(yè)變革相適應(yīng)的內(nèi)外部氛圍，使員工更清晰地了解企業(yè)變革的目的和過程，更迅速地適應(yīng)企業(yè)新的環(huán)境，使企業(yè)目標(biāo)與個人目標(biāo)盡快地統(tǒng)一到一起，從而有效地推動企業(yè)變革。
五、薪酬體系設(shè)計【兩類原則，三類步驟】
(一)薪酬體系設(shè)計原則 (傳統(tǒng)與現(xiàn)代)
1.傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計原則
(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設(shè)計薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性，即同一行業(yè) 或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同，因?yàn)閷λ麄兊闹R、技能與經(jīng)驗(yàn)的要求相似，他們的各自貢獻(xiàn)也相似;二是內(nèi)部公平性，指同一 企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平;三是個人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中，企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，才足以戰(zhàn)勝市場中同行業(yè)、同等規(guī)模的其他企業(yè)，獲得企業(yè)所需的核心人才。企業(yè)薪酬的競爭性不僅體現(xiàn)在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。
(3)激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學(xué)合理的具有較強(qiáng)激勵性的薪酬體系，就必須在內(nèi)部各類、各級職位的薪酬水平上，適當(dāng)拉開差距，以真正體現(xiàn)按貢獻(xiàn)分配的原則。
(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬水平，固然可提高企業(yè)的競爭力和員工激勵性，使企業(yè)在勞動力市場中獲得一定的優(yōu)勢，但同時由于人工成本的提高，企業(yè)在 產(chǎn)品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設(shè)計時應(yīng)力求使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場競爭力。
(5)合法性原則。企業(yè)薪酬制度必須符合國家及地方有關(guān)勞動用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對勞動者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。
此外，傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計原則還有適度性、認(rèn)可性、平衡性、交換性等原則。在實(shí)際應(yīng)用中，需綜合應(yīng)用上述的原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況有所側(cè)重，并隨企業(yè)的發(fā)展而不斷調(diào)整。
2.現(xiàn)代的薪酬體系設(shè)計原則
(1)團(tuán)隊性原則。隨著企業(yè)管理理念及方法的不斷發(fā)展，團(tuán)隊合作的工作方式已被眾多的現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用于管理實(shí)踐當(dāng)中，團(tuán)隊合作的成效在整個企業(yè)中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設(shè)計時建立基于團(tuán)隊的獎勵計劃，促使團(tuán)隊成員之間相互合作，更好地發(fā)揮團(tuán)隊效能。
(2)隱性報酬原則。根據(jù)效用遞減原則，當(dāng)物質(zhì)激勵達(dá)到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現(xiàn)代管理心理學(xué)要求企業(yè)更多的是從內(nèi)在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。
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