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人力資源考試題庫及答案
在日復一日的學習、工作生活中，我們經(jīng)常接觸到試題，試題是命題者根據(jù)測試目標和測試事項編寫出來的。還在為找參考試題而苦惱嗎？下面是小編為大家整理的人力資源考試題庫及答案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
人力資源考試題庫及答案 1
一、職業(yè)道德基礎理論與知識部分
(一)單項選擇題(第1～8題)
1.關于“道德”的說法中，正確的是( A )。
A.道德是處理人與人、人與社會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范
B.道德是一種理想化的、難以落到實處的行為規(guī)范
C.道德是一種人人能夠認同，但人人雙不愿意身體力行的行為規(guī)范
D.道德是一個缺乏共同評價標準的行為規(guī)范
2.社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是( D )。
A.謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低級趣味
B.樹立正確的權(quán)力觀、地位觀、利益觀
C.牢記“兩個務必”
D.“八榮八恥”
3.建設節(jié)約型社會，很重要的一個方面是要求從業(yè)人員樹立強烈的( B )。
A.改革創(chuàng)新觀念 B.節(jié)能減排意識
C.團結(jié)協(xié)作意識 D.求真務實精神
4.古人所為“慎獨”的意思是( C )。
A.人是合群的社會性動物，要加強合作和諧，不能搞單打一
B.人的心靈需要慰藉，要防止出現(xiàn)曲高和寡的狀況
C.人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德要求的意念和行為。
D、要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格的現(xiàn)象。
5.我國社會主義道德建設的基本原則是( A )。
A.集體主義 B.合理利己主義 C.社會主義 D.溫和功利主義
6.企業(yè)文化的自律功能是指( C )。
A.不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化的動機
B.嚴格按照法律矯正員工的動機和行為
C.加強制度建設，通過制度建設推動企業(yè)行為規(guī)范化
D.開展職業(yè)紀律教育，增強從業(yè)人員的紀律意識
7.某公司奉行“不惜一切為顧客服務”的理念，正確理解的是( D )。
A.要不計成本地滿足顧客的要求 B.無條件地滿足顧客提出的任何要求
C.一切都是顧客說了算 D.顧客的滿意程度決定企業(yè)的命運
8.關于打造品牌，正確的說法是( C )。
A.只要掌握了高新技術(shù)，就能打造品牌
B.打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作的力度
C.員工具有敬業(yè)精神和強烈的社會責任感是打造企業(yè)品牌的內(nèi)在力量
D.質(zhì)優(yōu)價高才能打造品牌
(二)多項選擇題(第9～16題)
9.企業(yè)文化的功能包括( BC )。
A.休閑功能 B.導向功能
C.整合功能 D.健身功能
10.關于職業(yè)活動，正確的看法有( ABC )。
A.職業(yè)活動與社會分工密切相關
B.職業(yè)活動當中的物質(zhì)生產(chǎn)活動是人類生存的第一個前提
C.職業(yè)活動包含著高尚的內(nèi)涵，它絕不能作為人謀生的手段
D.職業(yè)活動限制了人的自由與發(fā)展
11.《公民道德建設實施綱要》指出的職業(yè)道德規(guī)范包括( AB )。
A.愛崗敬業(yè) B.服務群眾
C.開拓創(chuàng)新 D.艱苦奮斗
12.下列說法中，屬于職業(yè)禁語的有( ABCD )。
A.“問別人去” B.“不知道”
C.“我有什么辦法，又不是我讓它壞的” D.“后邊等著去”
13.文明禮貌的具體要求有( ABCD )。
A.儀表堂堂 B.語言規(guī)范
C.舉止優(yōu)雅 D.待人熱情
14.符合愛崗敬業(yè)要求的有( BCD )。
A.慎重選擇職業(yè)，一旦選擇了某種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子
B.強化職業(yè)責任，嚴格履行職業(yè)責任的規(guī)定，不管成文與否
C.提高職業(yè)技能，不斷學習理論知識，提高業(yè)務能力
D.加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己的職業(yè)意志
15.下列做法中，違背誠實守信要求的有( AD )。
A.甲與乙簽訂供貨合同，后來原料漲價，甲要求提價沒有得到同意便中斷供貨
B.張某答應李某“擺平”趙某，后來張某意識到問題的錯誤，便借幫不干了
C.X廠發(fā)貨到Y(jié)廠，不知何故Y廠遲遲沒有收到貨物，X廠依合同進行賠償
D.某女結(jié)識某男，后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采取多種方式愚弄對方
16.下列做法中，符合團結(jié)互助要求的有( AD )。
A.工作中相互取長補短
B.互助即互相幫助，是否要幫助同事要以對方能否幫助自己為前提
C.以自己的興趣愛好為標準，要求他人向自己看齊
D.做事情多從善良、積極的角度思考問題，樹立團隊意識
二、職業(yè)道德個人表現(xiàn)部分(第17～25題)
17.你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事的家人來了，你會( C )。
A.說明自己只是偶爾回來，借口自己忙，便匆匆離開寢室
B.問候同事的家人，早早離開寢室
C.和同事的'家人聊聊天，簡短介紹自己和同事相處的情況
D.把同事拉到一邊，詢問有什么需要自己做的事情
18.你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路，你解釋了半天，對方還是不清楚怎么走，這時你會( B )。
A.畫個圖紙給游客
B.建議他坐出租車
C.讓他去找警察幫助
D.說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時間就會上班遲到了。
19.同事們在議論領導的缺點，你會( C )。
A.不參與議論 B.勸阻同事不要背后議論
C.向領導委婉轉(zhuǎn)達建議 D.參與議論
20.如果你的某個同事“十一”要結(jié)婚，給你發(fā)來了請柬，但這位同事與你平日里很少有交往，你會( B )。
A.不送任何禮物
B.主動表示祝賀，并且送上自己的禮物
C.說自己假日早就預定回家，發(fā)送手機短信向他祝賀
D.依照別人，送他一份禮物
21.自己五音不全，一次，單位搞聯(lián)歡，幾個同事起哄拉你唱歌，你會( D )。
A.為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場
B.反復說明自己不會唱歌，勸大家不要使自己難堪
C.橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧
D.事先說明情況，請要大家將就著聽
22.天氣預報說“明天白天，晴，幾力一、二級”。幾位朋友邀你第二天合家外出瀏覽，當大家正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨。你會( D )。
A.譴責天氣預報不準確 B.詛咒天公捉弄人
C.責備自己決策錯誤 D.覺得雨中游歷別有情趣
23.你剛剛來到某個新單位上班，聽某同事講，這個單位的一把手本事不大，但脾氣不小，大家都不服他。你會( D )。
A.感到有點沮喪
B.覺得這個同事挺關心自己，告訴了自己很重要的信息
C.問問同事，為什么這位領導還不下臺呢
D.只聽，但并不發(fā)表看法
24.某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格的事情，但也時常令人感到不自在。假如這樣的事情發(fā)生在你的身上，你一般會( C )。
A.不理睬對方 B.向?qū)Ψ桨l(fā)出警告
C.一笑了之 D.也拿對方搞點惡作劇
25.秋天，雖然陽光依然充足，但爸爸種在院子里的花卻有些枯黃了，只有在花莖上長的幾粒果實在微風中瑟瑟抖動。爸爸凝視了許久，說：“天涼了，冬天不遠了�！蹦阋獙Π职终f的是( B )。
A.“是呀，爸爸，天涼了，科天不遠了”
B.“天涼了，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體”
C.“爸爸，季節(jié)變換很正常，把那些枯萎的花拔掉吧”
D.“爸爸，你看，花莖上結(jié)了許多果實，明年可以多種一些”
人力資源考試題庫及答案 2
一、簡答題（共6題，每題5分，6x5=30分）
1．現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別都有哪些？
答：
一、管理觀念的區(qū)別
二、管理重心的轉(zhuǎn)移
三、管理視野和內(nèi)容上的區(qū)別
四、管理原則和方法上的區(qū)別
五、管理組織上的區(qū)別
2．工作分析的基本方法有哪些？有什么樣的優(yōu)缺點？
答：
1、觀察法：優(yōu)點：有助于了解崗位比較客觀的信息;能澄清某些疑問。缺點：分析者對工人造成壓力;不適用于工作周期長的崗位。
2、面談法；優(yōu)點：可為崗位分析、績效評估提供第一手信息。缺點：員工在面談中可能夸大其工作任務和重要性;比較費時。
3、問卷調(diào)查法：優(yōu)點：短時間內(nèi)獲取信息;內(nèi)容有針對性;員工容易作答。缺點：可能導致調(diào)查結(jié)果的偏差;不能準確地描述他們的工作任務。
4、工作實踐法：優(yōu)點：直接了解崗位的實際工作情況以及崗位的各方面要求。缺點：不適用于需要進行大量訓練或危害性的工作崗位。
5、典型事例法：優(yōu)點：獲得職務的靜態(tài)信息和動態(tài)特點;行為被觀察和衡量;確定行為的利益和作用;獲得資料。缺點：耗費大量時間;難以對工作完整把握。
6、工作日志法：優(yōu)點：信息可靠性高，所需費用少，容易掌握有關崗位的信息。缺點：使用范圍小;整理信息工作量大;可能會產(chǎn)生信息失真。
3．制定人力資源規(guī)劃時常用的人員供需預測方法有哪些？
答：
1．復利公式法。
2．比例法。
3．全員勞動生產(chǎn)率估算法。
4．區(qū)域比較法。
4．試述對員工進行績效考核的目的和重要性。
答：通過考核，對工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析，全面評價員工的工作表現(xiàn)，一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù)，另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標，提高企業(yè)的工作效率，以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。
5．什么是職位評價（崗位評價）？常用的職位評價的方法有哪些？
答：職位評價是根據(jù)各職位對組織目標的貢獻，通過專門的技術(shù)和程序?qū)M織中的各個職位的評價進行綜合比較，確定組織中各個職位的相對價值差異。 常用的職位評價方法有1、排列法2、分類法3、要素計點法4、配對比較法。
6．有哪些標準可用來評價一次培訓項目的效果？
答：
1、系統(tǒng)原則
2、實用性原則
3、標準化原則
4、能級對應原則
5、優(yōu)化原則
二、論述題（共2題，每題15分，2x15=30分）
1. 人力資源管理的基本職能有哪些？為什么說人力資源管理是企業(yè)所有管理者的共同責任？
答：人力資源管理的基本職能包括以下10個方面；
�。�1）把合適的人配置到適當?shù)墓ぷ鲘徫簧希?/p>
（2）引導新雇員進入組織（熟悉環(huán)境）；
�。�3）培訓新雇員適應新的工作崗位；
�。�4）提高每位新雇員的工作績效；
�。�5）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關系；
�。�6）解釋公司政策和工作程序；
�。�7）控制勞動力成本；
（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；
�。�9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；
�。�10）保護雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。
現(xiàn)實中，企業(yè)的一時順境并不代表企業(yè)的長遠發(fā)展，因此這就要求企業(yè)領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業(yè)長遠發(fā)展大局出發(fā)，協(xié)調(diào)好勞資關系，做好企業(yè)的和人才再造和培植接班人的工作。因此企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略必須是企業(yè)整體戰(zhàn)略的一個有機組成部分，而人力資源戰(zhàn)略就是聯(lián)系企業(yè)整體戰(zhàn)略和具體人才資源活動的一座橋梁。
2. 目前很多組織當中薪制度普遍存在有哪些問題？你認為應該如何設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率？
答：目前很多組織當中薪制度普遍存在問題如下；
�。�1）政企不分，政府對企業(yè)的薪酬管理存在干預。
�。�2）平均主義嚴重。
�。�3）企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全，人力資本價值沒有得到應有的體現(xiàn)。
�。�4）沒有建立工作分析崗位鑒定制度，使企業(yè)在考核晉級和作業(yè)標準上無標準，難以有先進、合理的工作定額和報酬制度。
�。�5）福利設計缺乏彈性，職業(yè)福利性質(zhì)異化。
個人認為應該從以下五個方面設計薪酬體系才能做到兼顧公平和效率：
�。ㄒ唬┰黾诱吖┙o，為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境
�。ǘ⿲ζ髽I(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?/p>
�。ㄈ┙⒖茖W的考核體系，完善健全的增資機制
（四）不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目
�。ㄎ澹┘訌娖髽I(yè)文化，使薪酬管理獲得強有力支撐
三、案例分析題（20分）
陳平的考核
陳平是昆侖電子公司的生產(chǎn)總監(jiān),他平時總是盡個人所能幫助他的員工，如幫員工渡過“經(jīng)濟危機”，幫員工減少離職損失，為此他倍受下屬愛戴。
快到年底了,陳平的一個工人王霞卻經(jīng)常不來上班。據(jù)了解,王霞的丈夫在去年得了重病，至今仍在家休養(yǎng)，前不久，她的兒子又得肺炎住院,這對于債臺高筑的王霞來說，無疑于雪上加霜。終于到了年度績效評價的時候了，陳平?jīng)Q定盡可能地幫助王霞。雖然，王霞在各方面都不突出，但實際上陳平在每一項考核上都給她評價為“優(yōu)秀”。由于公司的報酬制度與業(yè)績評價緊密掛鉤，所以除了正常的生活補貼及福利提高之外，王霞有資格得到豐厚的憑績獎金,還有可能加薪。由于陳平的車間在本年度已超額完成了分配的定額，陳平在表格中的工作數(shù)量和工作質(zhì)量情況的位置記為“優(yōu)秀”。而在合作態(tài)度上則填上了良好或一般。由于張明在工作中經(jīng)常“突發(fā)奇想”，有“偷懶”現(xiàn)象，陳平勸說無效，于是陳平在張明的工作態(tài)度欄下填上了較差，但在表格的評價欄中沒有具體記錄原因，也沒有任何說明。當填到趙杰的評價表時，陳平升起一股負罪感。他知道趙杰被調(diào)離現(xiàn)職與自己有關，因而，為了避免面臨尷尬，便給趙杰較高的分數(shù)。陳平把績效評價表疊好時，臉上露出了輕松的微笑。一年一度的考核難關終于過去了。 思考題:
1、陳平是一個什么樣的領導?其考核方式怎樣?
答：由案例不難看出，陳平將管理與考核混為一談，缺乏考評意識，是一個極為不負責任的領導。這種考核方式，將極大地影響員工們的行為，其判定因素將誘導員工向錯誤的方向發(fā)展，而這種關系對員工自身的提高、士氣和生產(chǎn)效率是特別有害的。
2、這種考核方式代表了什么樣的價值觀?會產(chǎn)生什么的效果?
答：準確地評價潛力和評價業(yè)績，對生產(chǎn)效率是極為關鍵的。構(gòu)思不佳的或者未能正確實施的評價體系，實際上還會影響員工的業(yè)績�？冃гu價本身不是目的，而只是為獲得一個更高的.業(yè)績水平而使用的手段。
3、請為陳平設計一套考核方案。
答：公司人力資源部召開直接主管研討會，對陳平等考核者進行觀察行為和評定的實踐培訓。主要從以下幾方面進行培訓：
1、培訓者通過解釋性的培訓報告，減少像陳平這樣的評估者的暈輪和寬厚錯誤。
2、對目標管理方法進行培訓，使部門主管同員工一起建立目標，然后在如何達成目標方面給予員工一定的自由，將考核者的角色由公斷人轉(zhuǎn)換成顧問和促進者。
3、開展全面質(zhì)量管理培訓，提高評估者的管理技巧，使其糾正錯誤和對員工的激勵能夠恰到好處地掌握。
4、把“如何面談”作為考核培訓的一個重要課題，提高管理者的面談技巧，以便安排員工個人的培訓要求和發(fā)展計劃。
最后，公司還有必要根據(jù)考核存在的問題經(jīng)常進行培訓。
四、案例分析題（20分）
劉俊的辭職
劉俊曾經(jīng)是一家國營企業(yè)的技術(shù)工程師，由于厭煩了國營企業(yè)的沉悶氣氛，兩年前跳槽到一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)一一南方公司，從事銷售工作。雖然，以前從沒有銷售經(jīng)歷，但劉俊喜歡接受富有挑戰(zhàn)性的工作。他認為從事一項以前從沒做過的工作，不僅是對自身能力的考驗，而且也能在新的工作中學到很多東西，有利于自身的發(fā)展。南方公司是一家新創(chuàng)辦的民營企業(yè)，以銷售進口自控產(chǎn)品為主業(yè)。兩年前剛創(chuàng)立時，急需專業(yè)人才。劉俊就是這個時候來到公司的。選擇放棄國企輕松的工作，來到這家民營小企業(yè)從頭干起，劉俊是希望能獲取更多的薪酬和得到更大的發(fā)展。在大學，劉俊學的是自控；在工廠，劉俊干的是自控技術(shù)工作。這和南方公司以自控設備為主產(chǎn)品十分吻合。憑著劉俊的努力和悟性，業(yè)務做的十分出色，公司老板也十分欣賞他。但最近，劉俊卻萌生了離開南方公司的想法。這還要從南方公司年初的薪酬改革說起。
南方公司共有員工十五人，其中十名銷售人員。公司剛成立時，對銷售人員的薪酬支付是采用按勞分配的原則，基本模式為：基本工資+業(yè)績工資+福利計劃。業(yè)績工資完全是和銷售人員的銷售業(yè)績掛鉤的，按照銷售收入和利潤水平進行提成，提成的15％用于行政、后勤、售后服務人員的獎金。劉俊是一個聰明能干的人，它的銷售業(yè)績在公司名列前茅，所以他的收入在公司也是最高的。但這種制度也存在問題：銷售人員之間為各自的利益，往往相互競爭。有時為了同一個項目，互相壓價，損害了公司的正常利益。而且各銷售人員之間收入懸殊太大，大多數(shù)人不滿意。那些銷售業(yè)績一般或較差的人，覺得和劉俊比起來，他們得到的太少了。售后服務人員也不滿意，認為如果沒有他們的支持，劉俊不可能取得那么好的業(yè)績，他們應該得到更多。年初，公司針對大多數(shù)人不滿意薪酬支付的政策進行了一些調(diào)整，還是按勞分配的原則，基本模式也沒有變化。只是將原來十名銷售人員劃分成三個業(yè)務部，并按地區(qū)對公司的業(yè)務進行了劃分，確保各業(yè)務部之間不會產(chǎn)生項目沖突�？己瞬辉偈轻槍�人，而是針對整個業(yè)務部。公司是希望通過這樣的調(diào)整，提高大家團隊合作的精神，從而帶動全公司業(yè)績的提高。劉俊因為去年的成績出眾，理所當然地成了市場一部的經(jīng)理，手下有三名業(yè)務人員。面對這樣的提升，劉俊也曾暗下決心，一定要在全公司保持第一�？梢坏┱嬲善饋恚瑒⒖“l(fā)現(xiàn)并不輕松。自己的手下并沒有想象的那么能干，幾乎每一個項目都得自己親自處理。而手下人卻又抱怨：劉俊管得太多，他們沒有插手的機會。所以落的清閑，讓劉俊一人忙前忙后。盡管劉俊盡了很大的努力，可是第一季度下來，市場一部的銷售業(yè)績是三個市場部中最差的。雖然劉俊的個人業(yè)績?nèi)允侨咀詈玫模梢驗檎w考核，劉俊的收入被帶了下來。
不僅是收入的減少使劉俊心理上不平衡，而且做事也不象過去那么順了。自己總是覺得手下人能力太差，而且太懶。手下人卻總是抱怨劉俊不給他們機會，根本不懂團隊合作。在經(jīng)過連續(xù)兩個季度的低谷后，劉俊開始懷念過去單槍匹馬、獨來獨往的日子了。如果是按去年的分配制度，劉俊今年的收入會更高，而不是下降。何況自己本就不善于團隊管理，公司卻硬要給自己添幾個尾巴。劉俊向公司提出回到原來的制度，但總經(jīng)理對他說：“一個公司不可能有兩種制度，另外兩個市場部，總的業(yè)績比過去個人單干提高了不少，為什么你們市場一部就不行呢?”劉俊認為總經(jīng)理不理解他，經(jīng)過了幾天的思考，劉俊覺得自己已不再適合繼續(xù)在南方公司工作了。于是，他向總經(jīng)理遞交了辭職報告，離開了南方公司。 思考題：
1、團隊激勵與個人激勵的優(yōu)缺點？
答；團隊激勵有利于官僚體制對人性發(fā)展的制約，從而釋放員工的潛在能量。團隊激勵還有利于合作，而個人激勵有利于競爭，有利于個體創(chuàng)造性的發(fā)揮；團隊激勵與個人激勵是互為補充而不是排斥的。只有根據(jù)團隊的實際情況合適的選擇、搭配這兩種激勵方式，才能實現(xiàn)團隊的績效最大化。
2、應該采取何種激勵措施才能如何留住“銷售明星”式的員工？
答；首先記錄每個員工的產(chǎn)出水平以確定每個成員的績效水平，然后確定團隊成員報酬的評價標準，并依此標準計算出每個成員的工資待遇。在確定團隊成員報酬評價標準時，一般采用以下三種方式：所有成員都按產(chǎn)量最高的員工的標準計算報酬、所有成員都按產(chǎn)量最低的員工的標準計算報酬、所有成員都按團隊平均水平計算報酬.(2)根據(jù)團隊最終的整體產(chǎn)出水平確定產(chǎn)量指標，然后所有成員都根據(jù)團隊所從事工作的既定的工資率獲取相應的報酬。(3)選定團隊所能控制的績效或生產(chǎn)率作為測量標準。
人力資源考試題庫及答案 3
1、[單選題]如下方法中不屬于培訓有效性評估的方法的有( )
A.判斷法
B.績效考核法
C.測試法
D.360考核
參考答案：A
參考解析：培訓有效性評估的方法的有：
(1)觀察法;
(2)問卷調(diào)查法;
(3)測試法;
(4)情景模擬測試;
(5)績效考核法;
(6)360度考核;
(7)前后對照法;
(8)時間序列法;
(9)收益評價法。
2、[單選題] 編制人力資源規(guī)劃的核心與前提是( )。
A.人員的需求預測
B.人員管理系統(tǒng)的設計
C.人員的供給預測
D.人員供求平衡和協(xié)調(diào)
參考答案：A
參考解析：人員需求預測就是估算組織未來需要的員工數(shù)量和能力組合，它是公司編制人力資源規(guī)劃的核心和前提，其直接依據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預算。
3、[單選題]( )不屬于定員定額分析法。
A.工作定額分析法
B.比例定員法
C.勞動效率定員法
D.人員比率法
參考答案：D
參考解析：定員定額分析法包括工作定額分析法、崗位定員法、設備看管定額定員法、勞動效率定員法和比例定員法。
4、[單選題]( )作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。
A.崗位分析
B.員工素質(zhì)測評
C.崗位評價
D.員工績效評價
參考答案：B
參考解析：員工素質(zhì)測評作為測量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁
5、[單選題]關于企業(yè)形象，正確的說法是( )。
A.文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵
B.企業(yè)形象的本質(zhì)是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生和企業(yè)員工的服飾狀況
C.企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價
D.通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象
參考答案：C
參考解析：企業(yè)形象是指人們通過企業(yè)的各種標志(如產(chǎn)品特點、行銷策、人員風格等)而建立起來的對企業(yè)的總體印象。
6、[單選題] 對大量的、復雜的崗位進行薪酬調(diào)查應采用( )的調(diào)查方法。
A.正式或非正式的電話訪談
B.正式的問卷調(diào)查
C.專業(yè)學術(shù)會議的交談或討論
D.企業(yè)的薪酬調(diào)查
參考答案：B
參考解析：薪酬調(diào)查的方式包括：
�、僬交蚍钦降碾娫捲L談;
②專業(yè)學術(shù)會議的交談和討論;
�、坌匠暾{(diào)查的研究報告;
④正式的'問卷調(diào)查。
前三種方法比較簡便易行，適用于對少數(shù)規(guī)范性崗位的薪酬調(diào)查，但是對于大量的、復雜的崗位就不太適合。
7、[單選題]原國家勞動和社會保障部公布的《企業(yè)年金試行辦法》自( )起施行。
A.2003年5月1日
B.2004年5月1日
C.2004年10月1日
D.2005年10月1日
參考答案：B
參考解析：為建立多層次的養(yǎng)老保險制度，更好地保障企業(yè)員工退休后的生活，完善社會保障體系，2004年1月6日國家勞動和社會保障部公布了《企業(yè)年金試行辦法》(勞動和社會保障部令第20號，以下簡稱《辦法》)，本《辦法》自2004年5月1日起施行。
8、[單選題]某企業(yè)通過員工培訓降低了事故發(fā)生率，節(jié)約了生產(chǎn)成本。這屬于培訓的( )。
A.認知成果
B.技能成果
C.情感成果
D.績效成果
參考答案：D
參考解析：績效成果可以用來評價受訓者通過該項目培訓對個人或組織績效所產(chǎn)生的影響程度，同時也可以為企業(yè)人力資源開發(fā)及培訓費用計劃等決策提供依據(jù)。績效成果包括由于員工流動率或事故發(fā)生率的下降導致的成本降低，以及產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量的提高或顧客服務水平的改善。
9、[單選題]建立勞動力市場工資指導價位是( )通行的做法。
A.發(fā)達國家
B.發(fā)展中國家
C.市場經(jīng)濟國家
D.混合經(jīng)濟國家
參考答案：C
參考解析：建立勞動力市場工資指導價位是市場經(jīng)濟國家通行的做法。我國1999年開始在部分城市進行試點，目前已覆蓋全國近200個城市。在一些地區(qū)和中心城市，發(fā)布指導價位的職業(yè)(工種)已達幾百個，且每年更新，成為企業(yè)確定工資水平、勞動者求職時的重要參照系。
10、[單選題]關于績效溝通的方式，下列說法錯誤的是( )。
A.正式的績效溝通是企業(yè)管理制度規(guī)定的各種定期進行的溝通
B.非正式的績效溝通是員工與管理者在工作過程中的信息交流過程
C.正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性
D.非正式績效溝通中，面談是管理者與員工之間最主要的溝通方式
參考答案：C
參考解析：C項：非正式績效溝通的最大優(yōu)點在于它的及時性。
11、[多選題]薪酬體系設計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有( )
A.體力勞動
B.潛在勞動
C.流動勞動
D.凝固勞動
E.腦力勞動
參考答案：BCD
參考解析：薪酬體系設計要體現(xiàn)的勞動基本形態(tài)有潛在勞動、流動勞動和凝固勞動。
人力資源考試題庫及答案 4
1.頭腦風暴法又稱( )。
A.啟發(fā)聯(lián)想法 B.智力激勵法 C.設問檢查法 D.技術(shù)能力法
答案：B
2.奧斯本檢核表法又稱為( )。
A.稽核表法 B.審核表法 C.監(jiān)稽表法 D.檢核表法
答案：A
3.主體附加(添加)法是指以某一特定的對象為主體，通過置換或插入其他技術(shù)或增加新的附件而導致發(fā)明或創(chuàng)新的方法，它又可稱為( )。
A.置換式組合 B.置換插入組合 C.內(nèi)插式組合 D.新附加組合
答案：C
4.焦點法可以是發(fā)散式結(jié)構(gòu)，也可是( )。
A.聯(lián)想結(jié)構(gòu) B.目標結(jié)構(gòu) C.焦點結(jié)構(gòu) D.集中式結(jié)構(gòu)
答案：D
5. ( )是一種利用系統(tǒng)觀念來網(wǎng)羅組合設想的創(chuàng)造發(fā)明方法。
A.形態(tài)分析法 B.特性列舉法 C.要素形態(tài)法 D.評價篩選法
答案：A
6.逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以( )的方式進行創(chuàng)新。
A.逆向管理 B.逆向思維 C.逆向駕馭思維 D.逆向揭示思維
答案：B
7. ( )是美國布拉斯加大學教授克勞福特發(fā)明的一種創(chuàng)造技法。
A.形態(tài)分析法 B.缺點列舉法 C.特性列舉法 D.主體附加法
答案：C
8. ( )是抓住事物的缺點進行分析，以確定發(fā)明目的`的創(chuàng)造技法。
A.主體附加法 B.特性列舉法 C.形態(tài)分析法 D.缺點列舉法
答案：D
9. ( )是通過提出來的種種希望，經(jīng)過歸納，確定發(fā)明目標的創(chuàng)造技法。
A.逆向轉(zhuǎn)換型技法 B.希望點列舉法 C.特性列舉法 D.形式分析法
答案：B
人力資源考試題庫及答案 5
1.規(guī)范研究方法研究經(jīng)濟現(xiàn)象的目的主要在于為政府制定經(jīng)濟政策服務。它有利于社會總體福利水平的提高，但是由于經(jīng)濟運行過程中存在種種障礙，使互惠的交換不能實現(xiàn)，其主要障礙有（ ）
A．信息障礙
B.體制障礙
C.市場缺陷
D.管理障礙
E.物價障礙
2.現(xiàn)代勞動經(jīng)濟學所要研究的勞動力是指（ ）
A．能從事勞動的人
B.具有勞動能力與就業(yè)要求
C.在一定年齡之內(nèi)
D.從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口
E. 在一定范圍內(nèi)的人口
3.勞動力供給彈性分為（ ）
A．供給無彈性
B.供給有無限彈性
C.單位供給彈性
D.供給富有彈性
E.供給缺乏彈性
4. 女性勞參率呈上升趨勢的主要原因是（ ）
A．女性教育水平普遍提高
B.制度勞動時間縮短
C．人口出生率下降
D.科學技術(shù)進步
E.經(jīng)濟結(jié)構(gòu)升級
5.我國在經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說中將勞動力分為（ ）
A．一
B.二
C.三
D.四
E.二、三
6.勞動力市場的性質(zhì)是（ ）
A．勞動力市場是社會生產(chǎn)得以進行的`前提條件
B．勞動力與工資的交換行為時一種等價交換
C．勞動力市場的勞動交換決定了勞動力的市場價值
D．通過勞動力市場的交換，實現(xiàn)勞動要素與非勞動生產(chǎn)要素的最佳結(jié)合
E．消耗最低費用中勞動的交換體現(xiàn)
7.勞動力市場的本質(zhì)屬性主要表現(xiàn)在（ ）
A．勞動力市場是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物
B．勞動力市場是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置的途徑
C．勞動力市場是在變革中界定清晰條件下的必然產(chǎn)物
D．勞動力市場是勞動交換的途徑
E．勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產(chǎn)領域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程
8.均衡分析分為局部均衡分析和一般均衡分析，它們兩者之間的區(qū)別是（ ）
A．揭示經(jīng)濟變量之間的關系
B.分析單個市場均衡的實現(xiàn)與變動
C．說明實現(xiàn)均衡的條件
D.研究任何一種特定商品的供求關系
E．研究任何一種特定商品的供求和價格關系
9.勞動力市場均衡的意義是（ ）
A．勞動力資源的分配
B.勞動力資源的最優(yōu)分配
C．同質(zhì)的勞動力獲得同樣的工資
D.充分就業(yè)
E．充分就業(yè)的就業(yè)量不同
10. 我國人口、資本存量與均衡工資率，包括 ( )
A．人口對勞動力供給的影響
B.人口年齡結(jié)構(gòu)組合的供給影響
C．人口城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)
D.資本存量對勞動力需求的影響
E．人口、資本存量與勞動力市場均衡
參考答案：
1.ABC
2.BCD
3.ABCDE
4.ABCD
5.AB
6.ABCD
7.ABE
8.BE
9.BCD
10.ACDE
人力資源考試題庫及答案 6
1、影響企業(yè)外部勞動力市場的勞動供給的原因是。
�。ˋ）勞動力參與率
（B）人口平均壽命
�。–）工作時間長度
�。―）國家經(jīng)濟發(fā)展水平
�。‥）產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整
參考答案：ABCDE
2、以泰勒為代表的泰勒制所闡明的各種原理包括。
�。ˋ）挑選使用一流工人承擔崗位工作
（B）系統(tǒng)訓練使工人掌握標準化操作方法
�。–）實現(xiàn)工具、設備、材料以及作業(yè)環(huán)境的標準化
�。―）為以后的心理學的建立創(chuàng)造了條件
�。‥）為以后的工業(yè)心理學、勞動心理學等學科的建立創(chuàng)造了條件
參考答案：ABCE
3、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策模型包括。
（A）扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略
�。˙）機會戰(zhàn)略
（C）進攻型戰(zhàn)略
�。―）防御型戰(zhàn)略
（E）多樣型戰(zhàn)略
參考答案：ACDE
4、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，內(nèi)部條件中優(yōu)勢包括。
（A）擁有1200萬會計大軍（數(shù)量優(yōu)勢）
�。˙）國際會計準則的熏陶（理論準備）
�。–）正在留學和已經(jīng)畢業(yè)的海外會計人才
�。―）直接參與會計奧運會
�。‥）國際會計師事務所工作實踐經(jīng)驗
參考答案：ABCE
5、在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃具有的重要意義包括等。
�。ˋ）有利于全體員工樹立正確的奮斗目標
�。˙）有利于增強領導者的戰(zhàn)略意識
�。–）有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能以及相關政策的合理定位
（D）有利于保持企業(yè)人力資源長期的競爭優(yōu)勢
�。‥）有利于界定人力資源的生存環(huán)境和活動空間
參考答案：ABCDE
6、企業(yè)領導者在人力資源戰(zhàn)略中應掌握決策職能，這是因為。
�。ˋ）信息來自于企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸和掌握
（B）只有居于高位的領導者能與外界保持著密切聯(lián)系，掌握對手潛在競爭
�。–）唯有企業(yè)領導者有權(quán)全面調(diào)節(jié)、配置和指派這些資源
（D）為了規(guī)避風險提高其效度和信度，唯有企業(yè)領導者可能具有這樣的能力和遠見
（E）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略決策所需的各種信息來自企業(yè)各個部門，只有企業(yè)領導者才有可能接觸并掌握這些資料和數(shù)據(jù)
參考答案：DE
7、泰勒的科學管理理論正確提法是。
�。ˋ）作業(yè)操作的合理化
（B）工作程序的科學化
�。–）制定工作標準和時間定額
（D）實行有差別的計件工資
�。‥）加強研究勞動效率問題
參考答案：ABCD
8、企業(yè)勞動力的補充來源是。
（A）外部勞動力供給量
�。˙）外部勞動力市場
�。–）外部勞動力供給水平
（D）內(nèi)部勞動力相互調(diào)整
�。‥）企業(yè)內(nèi)在勞動力市場
參考答案：BE
9、在SWOT會計人才競爭戰(zhàn)略中，四個戰(zhàn)略分別是。
�。ˋ）SW
（B）SO
�。–）WO
�。―）ST
�。‥）WT
參考答案：BCDE
10、戰(zhàn)略性職能是從企業(yè)的總體出發(fā)，不斷提升人力資源競爭優(yōu)勢。
（A）立足全局
�。˙）關注長遠
�。–）力求管理理念創(chuàng)新
�。―）力求組織制度創(chuàng)新
（E）力求方法的創(chuàng)新
參考答案：ABCDE
11、現(xiàn)代人力資源管理的`產(chǎn)生至少應當與以下因素有關。
�。ˋ）工業(yè)革命所帶來的技術(shù)更新
�。˙）勞資雙方關系的緊張與自由勞資談判的出現(xiàn)
（C）人事專家以及由這些專家組成的人事部門的出現(xiàn)
�。―）芒斯特伯格創(chuàng)立的早期工業(yè)心理學
�。‥）20世紀60年代以后的社會勞動立法級法庭的判例
參考答案：ABCDE
人力資源考試題庫及答案 7
1、下列關于現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的說法，不正確的是( )。
A.更加強調(diào)管理的系統(tǒng)化
B.更加強調(diào)管理手段的現(xiàn)代化
C.更加強調(diào)管理的規(guī)范化
D.更加強調(diào)管理技術(shù)的靜態(tài)化
答案：D
解析：現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的技術(shù)是動態(tài)發(fā)展的，不斷進步的。
2、靜態(tài)的組織設計理論不研究( )等方面的問題。
A.行為規(guī)范
B.組織體制
C.信息控制
D.部門結(jié)構(gòu)
答案：C
解析：靜態(tài)的'組織設計理論主要研究組織的體制(權(quán)、責結(jié)構(gòu))機構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。
3、( )組織將矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起。
A.獨立型
B.模擬分權(quán)制
C.依托型
D.多維立體制
答案：D
解析：多維立體組織又稱多維組織、立體組織或多維立體矩陣制等，它是矩陣組織的進一步發(fā)展，它把矩陣組織結(jié)構(gòu)形式與事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)形式有機地結(jié)合在一起，形成了一種全新的管理組織結(jié)構(gòu)模式。
4、進行組織結(jié)構(gòu)設計時，要選擇不同的部門結(jié)構(gòu)模式。( )不屬于部門結(jié)構(gòu)模式。
A.直線職能制
B.咨詢機構(gòu)
C.超事業(yè)部制
D.事業(yè)部制
答案：B
解析：部門結(jié)構(gòu)模式主要有直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制、超事業(yè)部制、矩陣制等
5、( )不屬于組織結(jié)構(gòu)分析的內(nèi)容。
A.各種職能的性質(zhì)及類別
B.員工與崗位之間是否匹配
C.決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能
D.內(nèi)部環(huán)境變化對企業(yè)組織職能的影響
答案： B
解析：組織結(jié)構(gòu)分析主要有三方面：
(1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標的改變
(2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營的關鍵性職能?明確后應置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。
(3)分析各種職能的性質(zhì)及類別
6、企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：①互動階段;②擬定目標階段;③控制階段;④規(guī)劃階段。排序正確的是( )。
A.①②④③
B.②④①③
C.②④③①
D.④②①③
答案：B
解析：企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過程包括：擬定目標階段、規(guī)劃階段、互動階段、控制階段。
7、編制人員需求計劃時，計劃期內(nèi)員工的補充需要量等于( )。
A.計劃期人員總需要量減去報告期期末人員總數(shù)，加上計劃期自然減員人數(shù)
B.計劃期人員總需要量加上報告期期末人員總數(shù)，減去計劃期自然減員人數(shù)
C.計劃期自然減員人數(shù)加上計劃期人員總需要量，減去報告期期初人員總數(shù)
D.報告期自然減員人數(shù)減去計劃期人員總需要量，加上報告期期末人員總數(shù)
答案：A
解析：計劃期內(nèi)員工補充需求量=計劃期內(nèi)員工總需求量—報告期期末員工總數(shù)+計劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)
8、下列關于人力資源預測的說法，不正確的是( )。
A.人力資源預測的方案和過程相對簡單易行
B.要求預測者具有高度的創(chuàng)造性和分析能力
C.人力資源預測所面臨的環(huán)境具有不確定性
D.人力資源預測能夠引導員工的職業(yè)生涯規(guī)劃
答案：A
解析：人力資源預測與規(guī)劃都是相當復雜的工作。
9、( )依據(jù)失誤發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，這種方法也可以進行人力資源需求預測。
A.趨勢外推法
B.人員比率法
C.回歸分析法
D.轉(zhuǎn)換比率法
答案：C
解析：回歸分析法就是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法，應用于經(jīng)濟預測、科技預測和企業(yè)人力資源的預測等。
10、下列關于人力資源預測方法的說法，不正確的是( )。
A.趨勢外推法最簡單，自變量只有一個
B.回歸分析法不考慮不同變量之間的影響
C.趨勢外推法與回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法
D.經(jīng)濟計量模型一般只在管理基礎較薄弱的小公司采用
答案：D
解析：趨勢外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，趨勢外推法最簡單，其自變量只有一個，即時間變量;回歸分析法也比較簡單， 不考慮不同自變量之間的相互影響;而經(jīng)濟計量模型法則綜合考慮多種因素，且考慮各因素問的交互作用;它比較復雜，一般只在管理基礎比較好的大公司里采用。
人力資源考試題庫及答案 8
1.在下列調(diào)查研究方法中，不屬于詢問法的是( )。
A.會議調(diào)查法
B.郵寄調(diào)查法
C.問卷調(diào)查法
D.行為記錄法
【解析】詢問法是指調(diào)查者通過詢問的方式向被調(diào)查者展開調(diào)查的方法。根據(jù)調(diào)查者與被調(diào)查者接觸方式方法的不同，詢問法可以分為：
�、佼斆嬲{(diào)查詢問法;
�、陔娫捳{(diào)查法;
③會議調(diào)查詢問法;
�、茑]寄調(diào)查法;
�、輪柧碚{(diào)查法。
D項屬于觀察法。
2.( )是最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線制
D.直線事業(yè)部制
【解析】直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式。其領導關系按垂直系統(tǒng)建立，不設立專門的職能機構(gòu)，自上而下形成垂直領導與被領導關系。
3.( )是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。[2008年11月四級真題]
A.職務
B.任務
C.職責
D.責任
【解析】A項，職務即崗位名稱，是對某一工作崗位(職位)特定的指稱;C項，職責即職責范圍，是對崗位的職務、任務與責任的簡稱;D項，責任即崗位責任，是指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事、對物或?qū)θ怂袚母鞣N義務。
4.崗位抽樣的作用不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.掌握各類工時消耗的情況
B.研究機械設備運轉(zhuǎn)情況
C.改進工作程序和操作方法
D.提高員工工作的滿意度
【解析】崗位抽樣的作用包括：
�、儆糜谡{(diào)查各類員工在工作班內(nèi)的工作活動情況，掌握其內(nèi)容、程序、步驟等各種相關數(shù)據(jù)和資料;
�、谡莆諐徫桓黝惞r消耗的情況，為制定修訂勞動定員定額標準，衡量評價定員定額水平提供依據(jù);
③用于研究機械設備的運轉(zhuǎn)情況，調(diào)查設備的利用率、故障率;
�、苡糜诟倪M工作程序和操作方法。
5.( )是整個時間資源的總量，是員工工作時間的自然極限。[2008年11月四級真題]
A.日歷時間
B.制度工作時間
C.自然時間
D.實際工作時間【解析】B項，制度工作時間是指法定工作時間;C項不屬于工作時間的構(gòu)成;D項，實際工作時間又稱出勤時間，是指在制度工作時間內(nèi)，員工實際上班的時間。
6.某企業(yè)上個季度的工時定額下降20個百分點，那么相應的產(chǎn)量定額提高率為( )。[2008年11月四級真題]
A.15%
B.20%
C.25%
D.30%
【解析】工時定額和產(chǎn)量定額是勞動定額的兩種基本表現(xiàn)形式，它們在數(shù)值上互成倒數(shù)關系。工時定額越低，產(chǎn)量定額也就越高;反之亦然。則當企業(yè)上季度的工時定額Q下降20個百分點時，相應的產(chǎn)量定額T=1/Q=1/0.8=1.25，所以提高率為：125%-100%=25%。
7.( )是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。[2008年11月四級真題]
A.平均日產(chǎn)量
B.簡單平均值
C.先進平均工時
D.加權(quán)平均值
【解析】先進平均工時是指在一次平均數(shù)之外，所有先進數(shù)值的二次平均數(shù)。其計算方法是：先求一次平均數(shù)，再求出先進數(shù)值的平均數(shù)。
8.編制人力資源管理費用預算的原則不包括( )。[2008年11月四級真題]
A.分頭預算
B.總體控制
C.節(jié)約能耗
D.個案執(zhí)行
【解析】編制人力資源費用預算時，執(zhí)行的原則是“分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行”。公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算比較情況給出控制額度，大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)過批準程序后可以調(diào)劑使用。
9.人力資源管理不當所導致的間接成本一般不表現(xiàn)為( )。[2008年11月四級真題]
A.員工缺乏工作主動性
B.離職率高
C.員工不愿意和管理人員交流
D.工作上不配合
【解析】由人力資源管理行為失誤或不當所導致的間接成本具體表現(xiàn)為：
�、僭诠ぷ鲬B(tài)度方面，表現(xiàn)為員工工作熱情不高，缺乏工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，得過且過，不滿情緒積累等;
�、谠诮涣鞣矫妫憩F(xiàn)為員工不愿與管理人員交流，不愿提供真實的反饋而導致管理者決策失誤;③在工作關系方面，表現(xiàn)為員工與管理人員缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。
答案：1.D 2.C 3.B 4.D 5.A 6.C 7.C 8.D 9.B
二、多項選擇題
1.撰寫企業(yè)組織信息調(diào)研報告時，必須堅持( )的原則。[2008年11月四級真題]
A.真實
B.及時
C.完整
D.客觀
E.適用
【解析】調(diào)研報告是指根據(jù)調(diào)查研究和數(shù)據(jù)分析的情況寫出的、供企業(yè)決策者使用的書面報告，撰寫調(diào)研報告必須堅持真實、完整、客觀和適用的原則。
2.在( )組織結(jié)構(gòu)內(nèi)，職能部門只起到參謀和助手的'作用。[2008年11月四級真題]
A.職能制
B.超事業(yè)部制
C.直線制
D.直線職能制
E.事業(yè)部制
【解析】在直線職能制、事業(yè)部、超事業(yè)部這三種組織結(jié)構(gòu)中，職能管理部門都只是廠長(經(jīng)理)的參謀和助手，沒有直接指揮權(quán)，其職能是向上級提供信息和建議，并對業(yè)務部門提供指揮和監(jiān)督，因此，它與業(yè)務部門的關系只是一種指導關系，而非領導關系。
3.組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.組織結(jié)構(gòu)圖
B.組織職務圖
C.組織職能圖
D.組織流程圖
E.組織功能圖
【解析】組織結(jié)構(gòu)圖繪制的基本圖式有以下四種：①組織結(jié)構(gòu)圖。說明公司各個部門及職能科室、業(yè)務部門設置以及管理層次、相互關系的圖。②組織職務圖。表示各機構(gòu)中所設立的各種職務的名稱、種類的圖。③組織職能圖。表示各級行政負責人或員工主要職責范圍的圖。④組織功能圖。表示某個機構(gòu)或崗位主要功能的圖。
4.工作崗位研究是( )等項活動的總稱。[2008年11月四級真題]
A.崗位調(diào)查
B.崗位分析
C.崗位設計
D.崗位評價
E.崗位分級
【解析】工作崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分級等項活動的總稱。更確切地說，它是以企業(yè)單位各類勞動者的工作崗位為對象，采用多種科學方法，經(jīng)過崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計、崗位評價和崗位分類等多個環(huán)節(jié)，制定出工作說明書等人事文件，為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、招聘配置、績效考評、培訓開發(fā)、薪酬福利、勞動關系等項管理活動提供規(guī)范和標準的過程。
5.工作崗位調(diào)查的方式包括( )。[2008年11月四級真題]
A.現(xiàn)場預測
B.詢問
C.書面調(diào)查
D.面談
E.會議調(diào)查
【解析】工作崗位調(diào)查的方式有：
①面談，指為了獲得崗位的相關信息，調(diào)查人直接與員工見面，調(diào)查其所在崗位的情況的方法;
�、诂F(xiàn)場觀測，指調(diào)查人直接到工作現(xiàn)場進行實地觀察和測定的方法。如測時、工作日寫實、工作抽樣等;
�、蹠嬲{(diào)查，指利用調(diào)查表進行崗位調(diào)查的方法。進行崗位調(diào)查時，采用何種方式應視具體情況而定。
6.員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括( )。[2008年11月四級真題]
A.日平均人數(shù)
B.月平均人數(shù)
C.季平均人數(shù)
D.年平均人數(shù)
E.制度工作日平均人數(shù)
【解析】員工平均人數(shù)的統(tǒng)計包括：
�、僭缕骄藬�(shù)，指計算月內(nèi)平均每天擁有的人數(shù);
�、诩緝�(nèi)平均人數(shù)，是以計算季內(nèi)各月平均人數(shù)之和除以3后求得;
�、勰昶骄藬�(shù)，指計算年內(nèi)平均每天擁有的人數(shù)，是以12個月的平均人數(shù)相加之和除以12求得，或以4個季度平均人數(shù)之和除以4求得。
答案：1.ACDE 2.BDE 3.ABCE 4.ABCDE 5.ACD 6.BCD
人力資源考試題庫及答案 9
1.上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。
A.具有廣泛的宣傳效果
B.具有時間上的靈活性
C.具有豐富的社會經(jīng)驗和工作經(jīng)驗
D.可以發(fā)現(xiàn)潛在的專業(yè)人員、技術(shù)人員管理人員
參考答案：D
2.績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。
A.考評雙方的心理狀態(tài)
B.是否成立了員工績效評審委員會
C.考評雙方對績效管理制度的理解
D.考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度
參考答案：D
3.人力資源規(guī)劃包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、( )、配備規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃。
A.培訓開發(fā)規(guī)劃
B.信息規(guī)劃
C.發(fā)展規(guī)劃
D.控制規(guī)劃
參考答案：A
4.招聘中的雙向選擇是勞動力資源配置的基本原則。它的特點是( )。
A.企業(yè)自主擇人
B.企業(yè)和勞動者的選擇一致
C.勞動者自主擇業(yè)
D.企業(yè)自主擇人和勞動者自主擇業(yè)
參考答案：D
5.無領導小組討論法可測評參試者的( )。
A.團體決策以及邏輯思維能力
B.自身角色的認知能力和自信心
C.專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力
D.溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關系的敏感度
參考答案：C
6.人事部經(jīng)理準備將一職工提升為車間主任，這一規(guī)劃屬于人力資源規(guī)劃中哪一規(guī)劃( )。
A.補充規(guī)劃?
B.培養(yǎng)開發(fā)計劃
C.晉升計劃
D.配備規(guī)劃
參考答案：C
7.在組織出現(xiàn)短期過剩的情況下，采取( )的方法比較適合。
A.招聘凍結(jié)
B.提前退休
C.增加無薪休假
D.裁員
參考答案：C
8.關于入職培訓，表述錯誤的`是( )。
A.較少考慮新員工之間的個體差異
B.使任職者具備合格員工的基本條件
C.培訓活動中應強調(diào)員工對于公司的重要性
D.讓員工學習新的工作準則和有效的工作行為
參考答案：C
9.以下說法正確的是( )。
A.招聘總成本=直接成本+間接費用
B.工作規(guī)范與工作說明書在內(nèi)容上不能出現(xiàn)重疊
C.培訓與開發(fā)的需求分析由工作任務需求分析和人員需求分析兩部分組成
D.在制定薪酬體系的六個基本步驟中，薪酬分組和定薪在薪酬結(jié)構(gòu)設計之前進行
參考答案：A
10.勞動安全衛(wèi)生監(jiān)察制度是以國家監(jiān)察為主體，( )相結(jié)合的一種制度。
A.政治教育和經(jīng)濟制裁
B.政治教育和經(jīng)濟處罰
C.口頭教育和經(jīng)濟處罰
D.政治教育和經(jīng)濟賠償
參考答案：B
11.績效結(jié)果的應用不包括( )。
A.培訓需求的產(chǎn)生
B.獎金的計算和發(fā)放
C.員工個人發(fā)展規(guī)劃
D.工作分析方法的選擇
參考答案：D
12.績效考核對于員工個人則是( )對自己工作狀況及其成果的評價。
A.上級和同事
B.上級和下級
C.下級和同事
D.上級和平級
參考答案：A
13.績效的優(yōu)劣要受多種因素的影響，如( )是員工的主觀性影響因素。
A.激勵、環(huán)境
B.激勵、技能
C.個性、動機
D.技能、環(huán)境
參考答案：B
14.工作分析的結(jié)果可以用來確定相應的( )。
A.培訓目的
B.培訓內(nèi)容
C.培訓標準
D.培訓計劃
參考答案：C
15.美國企業(yè)“功績晉升制”強調(diào)的晉升標準是( )
A.學歷
B.資歷
C.素質(zhì)
D.績效
參考答案：D
16.薪酬管理的內(nèi)容不包括( )
A.工資總額管理
B.薪酬制度
C.薪酬水平管理
D.效益指標
參考答案：D
17.企業(yè)某年度增加值率為60%，勞動分配率為20%，那么其人工費用比率是( )。
A.10%
B.12%
C.40%
D.80%
參考答案：B
18.對生產(chǎn)管理人員的績效考評，最經(jīng)常采用的是( )
A.行為觀察法
B.以結(jié)果為導向的考評方法
C.以關鍵事件為導向的考評方法
D.以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法
參考答案：B
19.以下不屬于考官面試目標的是( )。
A.創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛
B.展現(xiàn)自己的專業(yè)知識和工作風范
C.使應聘者更加清楚地了解單位和招聘崗位的信息
D.了解應聘者的專業(yè)知識.崗位技能和非智力因素
參考答案：B
20.論證的方法很多，( )是通過講故事、舉實例，用比喻來證明兩個事物之間具有某種共同的特點。
A.歸納法
B. 類比法
C. 舉例法
D. 比較法
參考答案：B
人力資源考試題庫及答案 10
1、[簡答題]
某大型起重設備制造公司準備從基層生產(chǎn)工人中選拔一批班組長后備人選。人力資源部決定采用結(jié)構(gòu)化面試方法對符合條件者進行甄選。選拔過程分兩輪進行：第一輪是筆試，時間90分鐘，主要是圍繞操作技能和班組管理等相關知識進行綜合測試;第二輪是復試，主要是采用基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試方法，對通過筆試的候選人進行測試。
請結(jié)合本案例，回答以下問題：
(1)在結(jié)構(gòu)化面試前，應如何構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型?
(2)如何設計結(jié)構(gòu)化面試的提綱?
參考解析：
(1)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型的步驟有：
�、俳M建測評小組，測評小組應包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進行培訓。
�、趶恼衅笉徫坏膬�(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測驗樣本。
③對測驗樣本進行人格測驗，總結(jié)各個被測人員的素質(zhì)特征。
�、軐y評結(jié)果進行綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表。
�、輰徫贿x拔性素質(zhì)表中的各個素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。
(2)結(jié)構(gòu)化面試提綱的設計實際上是結(jié)構(gòu)化面試過程中所要提問的問題的設計，它的主要依據(jù)是選拔性素質(zhì)模型，主要步驟如下：
�、賹⑦x拔性素質(zhì)模型分解為一組選拔性素質(zhì)，每一個選拔性素質(zhì)就是一個測評指標。
②請專家針對每一個測評指標設計出一系列的問題，并對這些問題進行修改完善，形成問卷。
③將問卷發(fā)放給該崗位的部分員工，進行預先測試，檢驗其有效性。若通過檢驗，則形成最終問卷;若不通過，則重新設計問題，重復本步驟，直至通過檢驗，形成最終問卷。
�、芫帉懡Y(jié)構(gòu)化面試大綱。
2、[單選題]
職工代表大會或職工大會制度與( )是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式
A.企業(yè)工會制度
B.企業(yè)部門制度
C.企業(yè)協(xié)商制度
D.平等協(xié)商制度
參考答案：D
參考解析：職工代表大會或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式。
3、[多選題]
職業(yè)道德的具體功能主要包括( )。
A.導向功能B.規(guī)范功能C.整合功能D.激勵功能
參考答案：A,B,C,D
參考解析：職業(yè)道德的'社會功用往往通過具體功能得到體現(xiàn)，通過職業(yè)道德功能的有效發(fā)揮，能夠更好地體現(xiàn)和反映出職業(yè)道德的社會作用和價值。兩者之間緊密聯(lián)系，相互促進。其具體功能有導向功能、規(guī)范功能、整合功能、激勵功能。
4、[單選題]
某員工思維活躍、想法很多，并且許多點子還是很有啟發(fā)性的，但他一直都是光說不練。為此，許多人都譏笑他，甚至拿他開涮。對于這樣的人，你的看法是( )。
A.他不會有任何成就
B.他沒有真才實學
C.少說多做會更好
D.他需要伯樂加以訓練
參考答案：D
參考解析：作為公司的員工，有責任和義務為公司排憂解難，除了做好自己的本職工作外，還應該積極主動地做些對公司有益的事情，針對題干中所說的，該員工應該提出自己的建議，而不能光說不練，對于這樣的員工需要有伯樂加以訓練。
5、[單選題]
如果有一天，你所在的工作單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會( )。
A.對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作
B.努力工作，相信單位的境況會一天天好起來
C.停薪留職，等單位境況好轉(zhuǎn)之后再回來
D.工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開
參考答案：B
參考解析：員工要忠誠所屬企業(yè)，關心企業(yè)的發(fā)展，積極為企業(yè)貢獻自己的一份力量，當企業(yè)出現(xiàn)困難時，員工應該努力工作，相信企業(yè)情況會一天天好起來。A、C、D項是自私自利、不關心企業(yè)發(fā)展、缺乏職業(yè)責任感的體現(xiàn)。
6、[單選題]
下列選項中，不屬于360度考評方法的優(yōu)點的是( )
A.具有全方位、多角度的特點
B.有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢，建立更為和諧的工作關系
C.采用實名考評方式，保證了考評結(jié)果的真實性
D.加強了管理者與組織員工的雙向交流
參考答案：C
參考解析：360度考評方法的優(yōu)點有：
(1)360度考評具有全方位、多角度的特點;
(2)360度考評方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深 層次的勝任特征;
(3)360度考評有助于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。
人力資源考試題庫及答案 11
1.【單選題】李某的治療期是12個月，他在公司可能工作的年限是（）
A.8
B.9
C.12
D.7
【答案】C
【解析】：醫(yī)療期是12個月，反推在本單位的工作年限是10—15年所以選C。
2.【單選題】事業(yè)單位急需專業(yè)技術(shù)崗位人才設立的崗位屬于（）
A.技術(shù)性崗位
B.特設崗位
C.管理型崗位
D.工勤崗位
【答案】啊
【解析】專業(yè)技術(shù)崗位指從事專業(yè)技術(shù)工作，具有相應專業(yè)技術(shù)水平和能力要求的工作崗位，專業(yè)技術(shù)崗位的設置要符合專業(yè)技術(shù)工作的規(guī)律和特點，適應發(fā)展社會公益事業(yè)與提高專業(yè)水平的需要。
3.【單選題】適合教育咨詢的工作類型是（）。
A.現(xiàn)實型
B.社會型
C.常規(guī)性
D.企業(yè)型
【答案】B
【解析】社會型（social)。這種人的基本人格傾向是合作、友善、善于言談和社交，觀察能力強，喜歡社會交往，關心社會問題，重視社會公正和正義，有教導、指點和培訓別人的能力和愿望，不喜歡與材料工具、機械等實物打交道。這些人適合從事教育、咨詢等方面的工作。所以選B。
4.【單選題】幼兒園通過幼師幼兒比確定需要招聘的幼師人數(shù)是（）。
A.比率分析
B.趨勢分析
C.經(jīng)驗法
D.相關分析
【答案】A
【解析】比率分析法是一種基于關鍵的經(jīng)營或管理指標與組織的`人力資源需求量之間的固定比率關系，來預測組織未來人力資源需求的方法。用比率分析法來預測人力資源需求時，實際上是假定人均生產(chǎn)率，如一位銷售人員平均能完成的銷售額，一位幼兒園老師平均能夠較好地看護的兒童數(shù)量。通過題干描述選A。
5.【單選題】根據(jù)馬斯洛需要層次理論，食物、水、居住場所、性，屬于（）層次。
A.生理
B.安全
C.尊重
D.歸屬和愛
【答案】A
【解析】馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要；安全需要；歸屬與愛的需要；尊重的需要；自我實現(xiàn)的需要。
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