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PHP程序員為什么值這么多錢
聽說一段時間不加薪，人就會開始思考起和工資有關(guān)的問題。消費水平又提升了，能力也進步了，經(jīng)驗也更多了，怎么還沒漲工資呢?
近兩年，有了點余錢就開始考慮起投資來，比如：投資股票首先需要判斷的就是關(guān)于公司價值和價格的關(guān)系�；氐絺�人身上，似乎工資也就是個人價值在市場上的一個價格。那我們的工資是如何被定義或確定的?下面就以PHP程序員這個職業(yè)為例來分析下這個問題。更多內(nèi)容請關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生網(wǎng)!
表象與實質(zhì)
工資的高低給我們的感覺似乎和你的技能、經(jīng)驗呈一個正比關(guān)系。畢竟每次找工作面試的時候，考察的都是候選人的技能、經(jīng)驗相關(guān)水平，然后給予一個相應(yīng)的級別，最后確定一個工資范圍。而且一般有正規(guī)工資體系的公司，都會按照專業(yè)水平劃分能力級別，以此對應(yīng)不同的工資等級。
這個對應(yīng)關(guān)系是我們能觀察到的一個現(xiàn)象，且有切身的體會。所以很直覺的就會把工資高低和我們的技能水平、經(jīng)驗值關(guān)聯(lián)起來。工作初期的很長那么一段時間內(nèi)我都是這么以為的。
因而，當(dāng)剛工作了兩三年后，技能水平迅猛提升、經(jīng)驗值飛速增長，這個階段屬于《兩種增長類型》中的對數(shù)增長初期。上升曲線特別陡峭，而工資的增長呢，則屬于指數(shù)增長的初期，幾乎感覺不到增長，自我感覺是技能和經(jīng)驗已經(jīng)翻倍，但工資似乎還在原地或就漲了 20%。
其中有個例外就是校招，校招剛畢業(yè)的同學(xué)的工資有可能比畢業(yè)工作了兩三年的同學(xué)更高，出現(xiàn)倒掛現(xiàn)象。這在大公司的校招比較常見，這里決定工資高低的，和經(jīng)驗技能無關(guān)，只和公司的人才儲備、市場競爭、品牌宣傳有關(guān)。
所以，工資和技能經(jīng)驗的直觀關(guān)系僅僅是一個表象，那么它的實質(zhì)是什么呢?曾經(jīng)讀到劉潤的一篇文章，其中寫道：
工資不是用來支付給技能的，不要以為技能越高、工資自然應(yīng)該越高。
工資是用來支付給責(zé)任的`，責(zé)任越大，工資越高。
漲工資，是因為承擔(dān)了更大的責(zé)任。
上面所說正是工資的實質(zhì)。所以，站在公司的角度，它會設(shè)計很多不同的崗位，有管理崗、有各種專業(yè)系列崗，而每個崗位又對應(yīng)不同的職責(zé)。而崗位職責(zé)對技能和經(jīng)驗的要求決定了該崗位的工資范圍，也決定了整個公司的人力成本范圍。
搞清楚了工資的實質(zhì)，就明白漲工資是怎么回事了。漲工資，一種是崗位職責(zé)工資范圍內(nèi)的調(diào)節(jié)，畢竟如果長時間不漲，也不利于人員穩(wěn)定。另一種是，升級到更高級別崗位，這種除了當(dāng)下領(lǐng)到的工資漲了，而潛在的可漲的工資范圍也提高了。所以，有時你的技能提升后，但公司業(yè)務(wù)發(fā)展沒那么快，不能提供更高級別的崗位職責(zé)，工資也就漲不上去了。
另一個誤解是，工資跟我的表現(xiàn)有關(guān)。今年工作很努力，表現(xiàn)很好，年底了公司業(yè)績也很好，就會預(yù)期漲工資。但前面說了工資是支付給責(zé)任的，不取決于你的表現(xiàn)。這種情況一般通過發(fā)獎金來獎勵突出的業(yè)績，這屬于短期激勵，當(dāng)然也有公司會在崗位職責(zé)工資范圍內(nèi)適當(dāng)調(diào)節(jié)提升以保持長期激勵。
對于管理崗位，因為經(jīng)理人不屬于個人貢獻者，所以其工資的一部分通常和團隊績效綁定，稱為“績效獎金”。這個獎金一般在管理崗的全部薪酬中的百分比會隨著薪酬的增加而增加，比如：高層可能占到 50%，而中層占到 20%-30%。前 Intel CEO 安迪·格魯夫說過：
每一份工作所包含的最大價值都是有限的，不管一個人在這個職位上待了多久，最后總會達到薪資的上限。
這個上限就是崗位工資范圍的天花板。而外部市場會提供一些工資立即漲 50% 甚至翻倍的機會。面對這種機會時，先不要自大的以為你的價值被低估了，心想你看外面市場給了翻倍的價格。很可能是這樣的，外部公司出現(xiàn)了崗位空缺，考慮到公司業(yè)務(wù)正快速發(fā)展的時間和市場機會成本，所以會開出一個高于一般市場價格的工資水平來迅速補缺。另外，空缺的崗位職責(zé)實際可能比你在當(dāng)前公司的職責(zé)更大，你還要考慮自己能否承擔(dān)得起。別通過了面試，最后卻過不了試用期，僅領(lǐng)了三個月或半年的翻倍工資，實際是得不償失的。
認(rèn)清自己，認(rèn)清工資的本質(zhì)。
價值與價格
程序員提供的是軟件開發(fā)這種技術(shù)服務(wù)，而為了提供這種服務(wù)需要相當(dāng)長時間的知識、技能和經(jīng)驗的積累。獲得具備提供這類服務(wù)所需的學(xué)習(xí)和實踐的時間構(gòu)成了我們的「技能成本」，這形成了價值的一部分。
而公司支付給程序員的工資就是提供技術(shù)服務(wù)的市場零售價。既然提到了「市場零售價」這個概念，想一想，市場上有沒有同類的，成本差距不大的商品，零售價卻可以差距巨大，這是為什么?
我想到得是：女士皮包。曾經(jīng)看到過一個案例：
北京新光天地的某著名奢侈品專賣店遭遇盜竊，據(jù)說一個零售價好幾萬的包包被偷了。店長報警，但最終警方并沒有刑事立案，因為那個包包的成本進價不過幾百塊錢。
而在程序員提供技術(shù)服務(wù)的市場上也存在類似情況，技能經(jīng)驗水平差不多，但工資(零售價)差別巨大的個體。思考下包包的例子就明白了，奢侈品包包除了材料成本，還有什么成本?客戶之所以要買這個奢侈品包包，最大的成本不在材料，而是在客戶的頭腦中建立起關(guān)于這個包包的品牌信息并形成一種對客戶有獨特價值的認(rèn)知，這屬于另一種成本：「傳遞成本」。
那么，程序員也有兩個成本：
技能成本：專注于提供技術(shù)和服務(wù)本身所占用的時間和注意力。
傳遞成本：讓你潛在的“客戶”知道你所能提供的技術(shù)和服務(wù)的價值占用的時間和注意力。
這里有個案例很形象的說明兩者的關(guān)系：
2003 年，一群海洋科學(xué)家歷時三年，花費了三百萬美元研究經(jīng)費，完成了一份關(guān)于美國海岸環(huán)境狀況的報告。這份報告反映了巨大的環(huán)境問題，可以說是觸目驚心，所以參與研究的科學(xué)家都認(rèn)為此報告一出必然石破天驚，成為每晚電視新聞主題，登上《時代周刊》的封面，等著被記者采訪轟炸。結(jié)果除了紐約時報在二十二版給了個報道，報告幾乎沒有引起任何反響，這件事就這么結(jié)束了。
花費了三百萬美元研究經(jīng)費，但僅有 3% 用于宣傳，所以毫無影響力。這個案例之中，97% 的研究經(jīng)費相當(dāng)于「技能成本」，而用于宣傳的 3% 相當(dāng)于「傳遞成本」。當(dāng)二者差距懸殊時，即使很有價值的東西也很難被市場所知曉，無法實現(xiàn)價值最大化。傳遞價值也需要成本，而且成本不低，正所謂酒香也怕巷子深。
所以，有人總是感覺自己被低估，因為他正巧知道了另一個和自己技術(shù)差不多的人，似乎只是人際關(guān)系更好反而獲得的零售價更高。而程序員這類技術(shù)人員傾向于高估自身的`價值，而認(rèn)為市場低估了自己的價格，往往是因為對傳遞價值部分的成本沒有足夠的認(rèn)識。
這兩個成本最終都會成為你價值的一部分，而且市場上確實會為此埋單。兩個技能水平相當(dāng)?shù)某绦騿T，一個在市場上默默無聞，一個在市場上擁有相當(dāng)?shù)挠绊懥Σ⒄紦?jù)了潛在客戶的頭腦。當(dāng)后者要去市場上出售時，零售價通常會更高。
搞清楚了價值的兩個成本，就能很好的理解其價格了。思考下，為什么程序員在一線城市的人力和生活成本高居不下，企業(yè)還是要在一線城市最貴的寫字樓扎堆?
我的理解就是這兩個成本的原因。程序員的技能成本大量依賴一線城市的高校教育資源。而程序員群體的普遍特性是忽視傳遞成本，那么企業(yè)只好在其扎堆的地方以最小化傳遞成本。因為考慮市場的時間和機會成本足以覆蓋一線城市相對二三線城市的人力成本差價的。
市場上的商品有兩種銷售方式：
賣的更多：大型賣場，薄利多銷。
賣的更貴：奢侈品，相對成本一百倍的毛利。
程序員提供的技術(shù)服務(wù)因為無法賣的更多，所以只有一種選擇，像奢侈品一樣賣的更貴，前提是學(xué)會像奢侈品牌一樣思考。
發(fā)展與變化
有時價值沒變化，但工資也可能會一直漲。從現(xiàn)在起你即使停止技能增長，只是維持技能不被市場淘汰。在可預(yù)見的未來十多年，你的工資還會翻好幾倍。這有兩個原因：
貨幣是保持貶值趨勢的
人口撫養(yǎng)比變化
人口撫養(yǎng)比，是一個國家非勞動的人口占總?cè)丝诘谋嚷�。來自國家信息中心的�?shù)據(jù)，2011 年是中國人口紅利發(fā)生轉(zhuǎn)折的一年，從這年開始，總撫養(yǎng)比由降轉(zhuǎn)升，2011 年為 34.4%，2012 年為 34.9%。這是勞動年齡人口相當(dāng)長時期第一次出現(xiàn)了絕對下降，這意味著中國 15 歲以上不滿 60 周歲的勞動年齡人口，在 2030 年以前將穩(wěn)步地有所減少，中國已經(jīng)面臨“人口紅利”逐步消退的壓力。
簡單說，就是 2016 年，14 億人有 5 億無法工作，人口撫養(yǎng)比 5/14=35.7%。如果 60 歲退休政策不變的話，2030 年大概會反過來，5 億人工作養(yǎng) 9 億無法工作(未成年、退休)的人。按這個趨勢和經(jīng)濟規(guī)律，好消息是勞動力供給減少價格自然會上升;壞消息是，勞動強度和壓力會更大，畢竟一個勞動人口差不多要養(yǎng)活兩個非勞動人口。
另外一個值得關(guān)注的可能就是人工智能的發(fā)展，需要多少年，對人的替代因素能達到一個不可忽視的.比例?這一點暫時只能且行且看吧。
…
關(guān)于工資，我們從表象到本質(zhì)，從價格到價值，從當(dāng)下到未來逐步看清了其中的真實。那么就只需客觀面對這個真實，按照經(jīng)濟規(guī)律行事，理解市場定價原則。再積極一些，盡可能高效率的提高個人價值產(chǎn)出率，但也要認(rèn)識到工資的“玻璃天花板”。
還記得前面提及的《兩種增長類型》嗎?不幸的是工資增長符合對數(shù)曲線，但價值增長是可以有辦法走指數(shù)曲線的，跨過了指數(shù)增長的拐點再兌現(xiàn)價值，收入就會突破工資增長的天花板。
至于如何做?還沒有清晰的思考認(rèn)知，倒是覺得和菜頭這句話很有道理：
因為只有真正認(rèn)識你價值的人，最終才會成為你價值的一部分。
當(dāng)然，如果你還在對數(shù)增長的陡峭期，那么就簡單了，先讓工資增長到天花板附近吧。
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