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2022年人力資源管理員考試真題及答案
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人力資源管理員考試真題及答案 篇1
一、單項選擇題
1勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)是( )。
A.勞動行政法律關(guān)系
B.勞動合同關(guān)系
C.勞動服務(wù)法律關(guān)系
D.勞動監(jiān)督關(guān)系
參考答案：B
參考解析：勞動法律關(guān)系主要包括勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系和勞動服務(wù)法律關(guān)系三種。其中，勞動合同關(guān)系即雇員與雇主在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，它是勞動法律關(guān)系的主要形態(tài)。其它勞動法律關(guān)系的存在與運行是以勞動合同法律關(guān)系為目的。通常所說的勞動法律關(guān)系一般為勞動合同關(guān)系。
2組織市場的類型不包括( )。
A.壟斷者市場
B.產(chǎn)業(yè)市場
C.轉(zhuǎn)賣者市場
D.政府市場
參考答案：A
參考解析：組織市場是指由各組織機構(gòu)形成的對企業(yè)產(chǎn)品和勞務(wù)需求的總和。組織市場可以分為三類：①產(chǎn)業(yè)市場;②轉(zhuǎn)賣者市場;③政府市場。
3( )是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。
A.人力資源管理目標B.人力資源管理對象C.人力資源管理活動D.人力資源管理概念
參考答案：C
參考解析：從人力資源管理概念范疇的形成過程來看，人力資源管理活動有兩種基本含義：①組織中的人力資源管理工作;②有關(guān)人力資源管理理論，即現(xiàn)代人力資源管理學(xué)。人力資源管理的活動是人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)，而人力資源管理理論又是對人力資源的各種管理工作和實踐活動在理論上的高度概括和系統(tǒng)總結(jié)。
4績效考評是績效管理活動的( )。
A.首要環(huán)節(jié)B.關(guān)鍵環(huán)節(jié)C.中心環(huán)節(jié)D.重要環(huán)節(jié)
參考答案：C
參考解析：績效考評與評價是績效管理活動的中心環(huán)節(jié)，是考評者與被考評者雙方對考評期內(nèi)的工作績效進行全面回顧和總結(jié)的過程。
5( )可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。
A.企業(yè)培訓(xùn)需求分析
B.企業(yè)培訓(xùn)組織實施
C.企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計
D.企業(yè)培訓(xùn)效果評估
參考答案：C
參考解析：企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計是一項系統(tǒng)性的技術(shù)，這項技術(shù)可以保證員工個人和企業(yè)獲得履行崗位職能所必需的知識、技能和勞動態(tài)度。
6在( )下，管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題緊迫。
A.事業(yè)部制B.執(zhí)行部制C.直線職能制D.直線制
參考答案：B
參考解析：超事業(yè)部制又稱執(zhí)行部制，是一種在事業(yè)部制基礎(chǔ)上演變而來的現(xiàn)代企業(yè)組織結(jié)構(gòu)形式。其存在著以下不足：①管理層次增加，企業(yè)內(nèi)部的橫、縱向溝通問題更緊迫;②管理人員增多，企業(yè)費用增加。因此，超事業(yè)部制主要適用于規(guī)模巨大，產(chǎn)品(服務(wù))種類較多的企業(yè)。
7正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過( )小時。
A.34B.36C.38D.40
參考答案：B
參考解析：勞動標準制度對工作時間有如下規(guī)定：在正常情況下可以低于每日8小時的標準工作日，但是不能約定超過8小時的工作日，依照法定程序延長工作時間的不在此列;即使依照法定程序延長工作時間，在正常情況下，每月也不能超過36小時。
8勞動法律關(guān)系和勞動關(guān)系的區(qū)別在于前者體現(xiàn)了( )。
A.國家的意志B.勞動者的意志C.企業(yè)的意志D.工會的意志
參考答案：A
參考解析：勞動關(guān)系經(jīng)勞動法律規(guī)范、調(diào)整和保護后，即轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系，雇主和雇員雙方有明確的權(quán)利義務(wù)。這種受到國家法律規(guī)范、調(diào)整和保護的雇主與雇員之間以權(quán)利義務(wù)為內(nèi)容的勞動關(guān)系即為勞動法律關(guān)系，它與勞動關(guān)系的最主要的區(qū)別在于勞動法律關(guān)系體現(xiàn)了國家意志。
9決策樹的分析程序包括：①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。下列排序正確的是( )。
A.①②③
B.③②①
C.③①②
D.①③②
參考答案：B
參考解析：決策樹是以決策節(jié)點為出發(fā)點，引出若干方案枝，每條方案枝代表一個方案。方案枝的末端有一個狀態(tài)節(jié)點，從狀態(tài)節(jié)點引出若干概率枝，每條概率枝代表一種自然狀態(tài)的決策方法。決策樹的分析程序為：①繪制樹形圖;②計算期望值;③剪枝決策。
10( )是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。
A.工作指導(dǎo)法B.特別任務(wù)法C.工作輪換法D.現(xiàn)場培訓(xùn)法
參考答案：C
參考解析：工作輪換法是指讓受訓(xùn)者在預(yù)定時期內(nèi)變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)方法。讓受訓(xùn)者有計劃地到各個部門學(xué)習(xí)，在每個部門工作幾個月，實際參與所在部門的工作，或僅僅作為觀察者，以便了解所在部門的業(yè)務(wù)，擴大受訓(xùn)者對整個企業(yè)各環(huán)節(jié)工作的了解。
11下列只由企業(yè)繳納費用的是( )。
A.養(yǎng)老保險B.失業(yè)保險C.工傷保險D.醫(yī)療保險
參考答案：C
參考解析：工傷保險實行社會統(tǒng)籌，設(shè)立工傷保險基金，對工傷員工提供經(jīng)濟補償和實行社會化管理服務(wù)。工傷保險費由企業(yè)按照員工工資總額的一定比例繳納，員工個人不繳納工傷保險費。工傷保險費根據(jù)各行業(yè)的傷亡事故風(fēng)險和職業(yè)危害程度的類別實行差別費率。
12工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是( )。
A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資
參考答案：C
參考解析：工資統(tǒng)計主要包括工資總額和平均工資兩項指標。工資總額是指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部員工的勞動報酬總額;平均工資是指一定時期內(nèi)(月度、季度、年度等)員工平均每人所得的工資數(shù)額。
13影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括( )。
A.組織因素B.個人因素C.社會因素D.人際因素
參考答案：C
參考解析：影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素包括：①環(huán)境因素，即企業(yè)外部環(huán)境，如國家經(jīng)濟前景、市場需求、政治法律狀況等;②組織因素，即企業(yè)自身的目標、政策、組織結(jié)構(gòu)等;③人際因素，指購買參與者在企業(yè)中的地位、職權(quán)、說服力及他們之間的關(guān)系，會對購買行為產(chǎn)生影響;④個人因素，即各個購買參與者的年齡、受教育程度、個性不同，對待問題感覺、看法各異，從而影響購買行為。
14以下不屬于人力資源特點的是( )。
A.時間性B.主觀能動性C.消費性D.客觀規(guī)律性
參考答案：D
參考解析：人力資源是指在一定的時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。勞動力即人力資源作為一種特殊的資源，與自然界的其他資源相比，具有以下幾個特點：①時間性;②消費性;③創(chuàng)造性;④主觀能動性。
15SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行( )最常用的方法。
A.財務(wù)報表分析B.可靠性分析C.經(jīng)濟學(xué)分析D.數(shù)理統(tǒng)計分折
參考答案：C
參考解析：SWOT分析法是對企業(yè)組織信息進行經(jīng)濟學(xué)分析的最常用的方法。SWOT分析法從各個角度對組織現(xiàn)狀進行分析，組織面臨的是機會還是威脅，擁有多少優(yōu)勢、多少劣勢，主要取決于組織實力。
16( )不具有法律效力。
A.立法解釋B.任意解釋C.司法解釋D.行政解釋
參考答案：B
參考解析：對已經(jīng)生效的勞動法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件，任何人都可以根據(jù)自己的理解做出解釋。律師、語文學(xué)家、法學(xué)家、公民個人的解釋屬于任意解釋，任意解釋不具有法律效力。
17晉升培訓(xùn)的特點不包括( )。
A.以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)
B.培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣
C.多種培訓(xùn)方法并用
D.以一對一指導(dǎo)為主要方法
參考答案：D
參考解析：晉升培訓(xùn)是指對擬晉升人員或后備人才進行的，旨在使其達到更高一級崗位要求的培訓(xùn)。其特點包括：①以員工發(fā)展規(guī)劃為依據(jù);②培訓(xùn)時間長、內(nèi)容廣;③多種培訓(xùn)方法并用。
18我國集體合同體制以( )為主導(dǎo)體制。
A.基層集體合同B.行業(yè)集體合同C.產(chǎn)業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同
參考答案：A
參考解析：我國集體合同體制以基層集體合同為主導(dǎo)體制，即集體合同由基層工會組織與企業(yè)簽訂，只對簽訂單位具有法律效力。
19考評者通常從多個方面描述績效的特征，對各個特征進行三個層面(優(yōu)秀、一般、差)的描述，并隨機排列這些特征從而形成標準尺度。這種績效考評的方法稱為( )。
A.行為定點量表法B.混合標準尺度法C.行為觀察量表法D.生產(chǎn)能力衡量法
參考答案：B
參考解析：混合標準尺度法是對員工各個行為特征進行三個層面(優(yōu)、一般、差)的描述后，隨機排列這些描述，從而形成多重標準尺度，然后以員工的行為是否高于、等于或低于標準來評價每一個員工。
20( )不能體現(xiàn)企業(yè)投入經(jīng)費進行培訓(xùn)的效益。
A.任職者提高完成本職工作的質(zhì)量
B.為企業(yè)中長期的人才需求做好儲備
C.任職者完成超過本職位技能要求的工作
D.培訓(xùn)費增加，增強企業(yè)知名度
參考答案：D
參考解析：企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費的投入，可能帶來的收益、效益主要體現(xiàn)在：①任職者可以提高完成本職工作的質(zhì)量;②任職者可完成超過本職位技能要求的工作;③隨著技能的完善和提高，任職者可以從事以前無法勝任的工作，進而減少用人，降低人工成本;④為企業(yè)中長期的人才需求做好了儲備;⑤提高了企業(yè)整體任職人員的工作素質(zhì)，增加了企業(yè)整體的.工作效益和質(zhì)量，增強了企業(yè)的市場競爭力。
21一般來說，一個管理人員從事正常日常工作，可管轄( )人。
A.20—30
B.15—30
C.10—12
D.3—5
參考答案：B
參考解析：根據(jù)管理系統(tǒng)一元化原則，一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。般來說，從事正常日常工作，可管轄15—30人;從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3—7人。
二、多項選擇題
31人力資源費用預(yù)算的原則有( )。
A.合法合理原則
B.客觀準確原則
C.整體兼顧原則
D.嚴肅認真原則
E.公平公正原則
參考答案：ABCD
參考解析：人力資源費用預(yù)算的原則包括：①合法合理原則，即人力資源管理人員應(yīng)當關(guān)注國家相關(guān)部門發(fā)布的各種相關(guān)政策和法律法規(guī)信息，以及本企業(yè)對下一年度工資調(diào)整的指導(dǎo)思想和要求等;②客觀準確原則，即各種項目的預(yù)算要客觀合理，防止人為加大加寬，以至于出現(xiàn)有預(yù)算沒使用的情況;③整體兼顧原則，即從企業(yè)整體出發(fā)，密切注意不同預(yù)算項目之間的內(nèi)在聯(lián)系，防止顧此失彼，造成整體預(yù)算失衡;④嚴肅認真原則，即在進行費用預(yù)算時，要秉持嚴肅認真、實事求是的工作作風(fēng)，縝密地進行分析測算，不可主觀臆測。
32按勞動法的有關(guān)規(guī)定，勞動合同無效的情形包括( )。
A.勞動合同主體不合法
B.勞動合同內(nèi)容不合法
C.勞動合同形式不合法
D.采取欺詐手段訂立
E.勞動合同由他人代簽
參考答案：ABCD
參考解析：依據(jù)勞動法的有關(guān)規(guī)定，下列勞動合同無效：①勞動合同的主體不合法;②勞動合同的內(nèi)容不合法;③勞動合同的形式不合法;④勞動合同的訂立程序不完備;⑤意思表示不真實，采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同等。
33“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于( )。
A.范圍不同
B.性質(zhì)不同
C.職業(yè)范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動
D.工作范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程
E.工作范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動
參考答案：ACD
參考解析：
“工作”和“職業(yè)”的主要區(qū)別在于其范圍不同。前者與“不工作”相對，其范圍很廣，泛指人們的勞動活動過程。而后者范圍較窄，特指人們所從事的具有某種性質(zhì)和特點的勞動活動，如教師、律師、職業(yè)經(jīng)理、電器工程師、推銷員、汽車維修工等都可以歸于某一職業(yè)范疇。
34直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括( )。
A.結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一
B.責(zé)權(quán)關(guān)系明確
C.橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易
D.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率比較高
E.經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人
參考答案：ABCD
參考解析：直線制結(jié)構(gòu)的優(yōu)點包括：①結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一;②責(zé)權(quán)關(guān)系明確;③橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易;④信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高。經(jīng)營管理事務(wù)依賴于少數(shù)幾個人是直線制結(jié)構(gòu)的缺點。
35擴張性財政政策包括( )。
A.提高稅率
B.免稅
C.減少政府購買
D.退稅
E.增加政府轉(zhuǎn)移支付
參考答案：BDE
參考解析：擴張性的財政政策是通過采取擴大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低稅率等措施來刺激消費和投資，增加總需求，以提高就業(yè)水平的宏觀經(jīng)濟政策。擴張性財政政策的主要措施包括：免稅、退稅、降低稅率，增加公共工程開支、擴大政府購買，增加政府轉(zhuǎn)移支付等。
36制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求有( )。
A.整體性與系統(tǒng)性
B.全面性與完整性
C.公正性與客觀性
D.明確性與具體性
E.相關(guān)性與有效性
參考答案：BCDE
參考解析：制定起草企業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：①全面性與完整性;②相關(guān)性與有效性;③明確性與具體性;④可操作性與精確性;⑤原則一致性與可靠性;⑥公正性與客觀性;⑦民主性與透明度。
37下列對摩擦性失業(yè)的表述正確的有( )。
A.是高效率利用勞動資源的需要
B.是一種正常性失業(yè)
C.是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征
D.是一種崗位變換之間的失業(yè)
E.表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中
參考答案：ABCDE
參考解析：摩擦性失業(yè)反映了勞動力市場經(jīng)常的動態(tài)性變化，表明勞動力經(jīng)常處于流動過程之中。因而，摩擦性失業(yè)是一種崗位變換之間的失業(yè)。摩擦性失業(yè)是一種正常性失業(yè)，即使勞動力市場處于勞動力供求均衡狀態(tài)時也會存在這種類型的失業(yè)。其基本特征是失業(yè)勞動力與就業(yè)崗位在數(shù)量上是平衡的0它是動態(tài)性市場經(jīng)濟的一個自然特征，是高效率利用勞動資源的需要。
38企業(yè)編制的工效掛鉤方案需審核報批的部門包括( )。
A.勞動保障部門
B.國資委
C.國家發(fā)改委
D.財政部門
E.國務(wù)院辦公廳
參考答案：AD
參考解析：企業(yè)應(yīng)根據(jù)國家對于工效掛鉤實施辦法的有關(guān)文件規(guī)定，結(jié)合本企業(yè)實際情況，選擇能夠反映企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益的指標，作為與工資總額掛鉤的指標，認真編制工資總額同經(jīng)濟效益掛鉤方案，報勞動保障部門、財政部門審核后批準下達執(zhí)行。勞動保障部門和財政部門每年對企業(yè)工效掛鉤的實施情況進行清算。t
39使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括( )等步驟。
A.獲取崗位信息
B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類
C.選擇等級參照物并劃分崗位等級
D.崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級
E.對崗位進行排序
參考答案：BD
參考解析：使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類;②崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級。ACE三項是使用排序法進行崗位評價的步驟。
40工作的含義包括( )。
A.為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動
B.專指職業(yè)
C.特指若干項專門任務(wù)
D.指根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事、對物或?qū)θ怂袚母鞣N義務(wù)
E.泛指體力和腦力勞動活動
參考答案：BCE
參考解析：
工作有三種含義：①泛指體力和腦力勞動活動;②專指職業(yè);③狹義上的“工作”特指若干項專門任務(wù)。A項是任務(wù)的含義;D項是職責(zé)的含義。
三、簡答題
41簡述講授法的優(yōu)點和缺點。
參考解析：
講授法是指教師按照準備好的講稿，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識的培訓(xùn)方法。
(1)講授法的優(yōu)點
�、僖子诓僮�。一般講授內(nèi)容確定后，只需根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容確定相應(yīng)的主講人，找到一間合適的教室(如會議室)，選定培訓(xùn)的時間，召集需進行培訓(xùn)的學(xué)員即可進行，學(xué)員數(shù)量可多可少。
②經(jīng)濟高效。可以同時對大量學(xué)員進行培訓(xùn);可在較短時間內(nèi)使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)、掌握有關(guān)的系統(tǒng)知識。
�、塾欣诮處熥饔玫陌l(fā)揮。培訓(xùn)師在課堂上對學(xué)習(xí)者進行知識講解、能力訓(xùn)練、思維啟迪、方法示范，在培訓(xùn)中起著主導(dǎo)作用。
(2)講授法的缺點
�、賳蜗蚴浇虒W(xué)。講授法的培訓(xùn)過程是由教師控制的，講授的內(nèi)容、進度取決于教師，學(xué)員基本處于被動接受狀態(tài)，教師與學(xué)員間缺乏必要的交流和反饋，學(xué)員間缺乏相互作用和信息交流。單純的或過多的采用講授法，會助長學(xué)員學(xué)習(xí)的被動性或抵觸情緒，而且不利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的消化和記憶。
�、谌狈嶋H的直觀體驗。講授法僅是利用語言從理論上傳授知識和技能，不能給學(xué)員提供相關(guān)的感性認識，可能對知識的理解和運用帶來困難。
�、叟嘤�(xùn)的針對性不強。講授法主要針對學(xué)員的普遍性問題確定講授內(nèi)容，采用統(tǒng)一資料、同一方法進行培訓(xùn)，難以顧及每個學(xué)員的具體特點和個別問題。第41題 筆記記錄我的筆記(0) | 精選筆記(1)選擇筆記標簽：試題內(nèi)容(1)答案解析(0)
42簡述員工績效考評的基本程序。
參考解析：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，是先從基層員工開始，進而對中層人員考評，形成自下而上的過程。
(1)以基層為起點，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進行考評。考評分析的單元包括：員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進行工作，各級主管在計劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;影響員工行為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需要等。
(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對計劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟技術(shù)指標的考評。
(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進行考評，其內(nèi)容主要是經(jīng)營效果方面硬指標的完成情況，如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。
對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間的相互關(guān)系。
參考解析：
(1)信度又稱可靠性，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸椒ūＷC收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善績效管理的可靠性。
(2)效度又稱有效性，是指某項測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準確性程度�？陀^、準確、全面的評鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。
44員工福利的基本類型有哪些?
參考解析：
員工福利有以下幾種類型：
(1)廣義福利與狹義福利
�、購V義的福利。指在支付工資、獎金之外，企業(yè)員工的所有待遇，包括社會保險在內(nèi)。
�、讵M義的福利。指在工資、獎金以及社會保險之外，企業(yè)員工享受的其他待遇。
(2)法定福利與補充福利
�、俜ǘǜ＠�。又稱基本福利，是指按照國家法律、法規(guī)和政策規(guī)定必須發(fā)生的福利項目。
法定福利包括：
a.社會保險;
b.法定帶薪假日;
c.特殊情況下的工資支付;
d.工資性津貼;
e.工資總額外補貼項目。
�、谘a充福利。指在國家法定的基本福利之外，由企業(yè)自定的福利項目。
(3)集體福利與個人福利
①集體福利。指全部員工可以享受的公共福利設(shè)施。
�、趥�人福利。指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。
(4)經(jīng)濟性福利與非經(jīng)濟性福利
�、俳�(jīng)濟性福利。包括：
a.住房性福利;
b.交通性福利;
c.飲食性福利;
d.教育培訓(xùn)性福利;
e.醫(yī)療保健性福利;
f.有薪節(jié)假;
g.文化旅游性福利;
h.金融性福利;
i.其他生活性福利;
j.企業(yè)補充保險與商業(yè)保險。
�、诜墙�(jīng)濟性福利。企業(yè)提供非經(jīng)濟性福利，基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”。包括：
a.咨詢性服務(wù);
b.保護性服務(wù);
c.工作環(huán)境保護。
45某企業(yè)有銷售人員10人，后勤管理人員20人。研發(fā)人員10人。企業(yè)管理落后，薪酬水平較低，獎金分配只與員工的崗位級別、工齡相關(guān)，與員工的實際業(yè)績沒有聯(lián)系，激勵力度小，員工認為干好干壞都一樣，現(xiàn)在企業(yè)需要重新設(shè)計一個獎金分配制度，請問需要收集哪些資料?
參考解析：
企業(yè)重新設(shè)計獎金分配制度需收集以下資料：
(1)市場上同行企業(yè)的獎金分配制度;
(2)崗位分析，崗位評價，能力測評，員工定級的結(jié)果和員工的工齡信息;
(3)員工實際業(yè)績的考核信息;
(4)企業(yè)銷售收入，總成本，各部門費用管理等數(shù)據(jù);
(5)以往的獎金分配制度和獎金分配比例等信息;
(6)股東回報資料、薪酬計劃、已經(jīng)發(fā)放的工資、獎金、福利等數(shù)據(jù)。
每天一句學(xué)習(xí)名言：多詐的人藐視學(xué)問，愚魯?shù)娜肆w慕學(xué)問，聰明的人運用學(xué)問�！� 培根
人力資源管理員考試真題及答案 篇2
1、 如果你的事業(yè)取得了巨大成功，你認為最主要的原因是( )。
A.自己多年奮斗的結(jié)果
B.單位為自己創(chuàng)造了良好環(huán)境
C.領(lǐng)導(dǎo)和同事幫助的結(jié)果
D.個人和單位共同努力的結(jié)果
參考答案：D
參考解析：人的發(fā)展和成功離不開個人的努力，但對從業(yè)人員來說，合作也具有重要的作用，它有助于個人職業(yè)理想的實現(xiàn)，如果自己的事業(yè)取得了巨大成功，最主要的原因應(yīng)是個人和單位共同努力的結(jié)果。
2、獵頭公司收取服務(wù)費用高，一般是被招人年薪的( )，但推薦的人才素質(zhì)高。
A.20%～30%B.25%～35%C.22%～32%D.30%～35%
參考答案：B
3、以下關(guān)鍵事件法的描述，不正確的是( )。
A.對事不對人B.考慮行為的情境C.考慮實施的情境D.以事實為依據(jù)
參考答案：C
參考解析：重要事件法，關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做的不好。這種方法強調(diào)的是：選擇有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動事例，作為考評的內(nèi)容和標準。
4、 網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點，但是它的缺點也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )
A.要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)
B.巨大的場地
C.網(wǎng)絡(luò)速度要求高
D.培訓(xùn)人群眾多
參考答案：A
參考解析：網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點主要有以下兩個：(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無法花費資金購買相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù);(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。
5、 選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是( )。
A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法
參考答案：D
參考解析：評分法也稱點數(shù)法，它首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標準對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。
6、 在管理技術(shù)上現(xiàn)代人力資源管理( )。
A.照規(guī)章辦事B.追求科學(xué)性和藝術(shù)性C.以事為中心D.追求精確性與科學(xué)性
參考答案：B
參考解析：在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機械呆板;而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。
7、 按照企業(yè)戰(zhàn)略學(xué)的分類，企業(yè)戰(zhàn)略可以分為( )。
A.外部導(dǎo)向戰(zhàn)略和內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略
B.總體戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和功能戰(zhàn)略
C.廉價型競爭策略和獨特性競爭策略
D.技術(shù)開發(fā)型戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)型戰(zhàn)略
參考答案：A
8、 在人力資源戰(zhàn)略實施的( )模式中，高層人員應(yīng)激勵下層管理者創(chuàng)造性地制定和實施戰(zhàn)略。
A.增長型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：A
9、 人力資本戰(zhàn)略的( )模式強調(diào)企業(yè)所有員工都參與戰(zhàn)略制定與實施。
A.指令型B.變革型C.合作型D.文化型
參考答案：D
10、 職業(yè)教育不包括( )。
A.就業(yè)前的職業(yè)教育B.農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育C.就業(yè)后的職業(yè)教育D.城市職業(yè)技術(shù)教育
參考答案：D
參考解析:職業(yè)教育是按照社會上各種職業(yè)的需要，對勞動力或預(yù)備勞動力開發(fā)智力，培養(yǎng)職業(yè)興趣，使其掌握從事特定職業(yè)所需要的基礎(chǔ)知識、實用知識和技能技巧。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育、就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。
11、 關(guān)于就業(yè)的說法不正確的是( )。
A.就業(yè)主體必須有勞動能力
B.就業(yè)者所從事的勞動是有酬勞動
C.就業(yè)主體的所得不能是經(jīng)濟收入
D.就業(yè)者所參加的勞動屬于社會勞動
參考答案：C
參考解析：就業(yè)或勞動就業(yè)是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經(jīng)營收入的經(jīng)濟活動。就業(yè)所從事的勞動為有酬勞動，既可以是勞動報酬，也可以是經(jīng)營收入。
12、 對員工進行指導(dǎo)協(xié)助、提供信息和創(chuàng)造良好工作環(huán)境一般在目標管理的( )階段進行。
A.建立目標體系B.組織實施C.考評結(jié)果D.新的循環(huán)
參考答案：B
13、 按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平又可分為( )
A.零件定額水平B.企業(yè)定額水平C.行業(yè)定額水平D.工序定額水平E.工種定額水平
參考答案：B,C
參考解析：按照勞動定額所考察的.范圍，勞動定額水平可分為以下三類：(1)車間定額水平。它是車間內(nèi)部各個班組之間勞動定額綜合達到的高低程度。(2)企業(yè)定額水平。它是企業(yè)內(nèi)部各個車間之間勞動定額綜合達到的高低程度。(3)行業(yè)或部門定額水平。同行業(yè)或部門所屬企業(yè)之間勞動定額綜合達到的高低程度。A、D、E三項是以定額的綜合程度為標準所作的分類。
14、 ( )屬于現(xiàn)代人力資源管理的基本原理。{
A.動態(tài)優(yōu)勢原理B.同素異構(gòu)原理C.互補增值原理D.激勵強化原理E.公平競爭原理
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：現(xiàn)代人力資源管理的基本原理：①同素異構(gòu)原理，總體組織系統(tǒng)的調(diào)控機制;②能位匹配原理，人員招聘、選拔與任用機制;③互補增值、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理，員工配置運行與調(diào)節(jié)機制;④效率優(yōu)先、激勵強化原理，員工酬勞與激勵機制;⑤公平競爭、相互促進原理，員工競爭與約束機制;⑥動態(tài)優(yōu)勢原理，員工培訓(xùn)開發(fā)、績效考評與人事調(diào)整機制。
15、從考評者角度來看，影響績效考評質(zhì)量的因素有( )
A.考評者的多少
B.考評者的個人素質(zhì)
C.考評者對被考評者的熟悉程度
D.考評者的工作經(jīng)驗
E.考評者對考評指標及標準的理解程度
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：考評者是保證績效管理有效運行和工作質(zhì)量的主體，在一般情況下，所有考評者都應(yīng)具備以下條件：作風(fēng)正派，辦事公道;有事業(yè)心和責(zé)任感;有主見，善于獨立思考;堅持原則，大公無私;具有實際工作經(jīng)驗，熟悉被考評對象情況等。此外，參與管理的考評者的多少也會影響績效考評的質(zhì)量。
16、 采用案例分析法培訓(xùn)前的準備工作包括( )。
A.選擇適當案例
B.展示案例資料
C.讓學(xué)員熟悉案例
D.制訂培訓(xùn)計劃
E.確定培訓(xùn)時間、地點
參考答案：A,D,
參考解析：采用案例分析法培訓(xùn)前的準備工作是培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)目標和培訓(xùn)對象確定培訓(xùn)課程的具體內(nèi)容，并從平時積累的案例中選擇適當?shù)陌咐鳛檠杏憙?nèi)容，同時制訂培訓(xùn)計劃，確定培訓(xùn)時間、地點。
人力資源管理員考試真題及答案 篇3
1．企業(yè)進行薪酬管理的目的是（ ）
A 合理控制人工成本
B 吸引人才
C 激勵員工
D 獲取更大效益
E 留住人才
2．薪酬制度中必須明確的內(nèi)容有（ ）
A 薪酬分配政策
B 工資標準
C 薪酬要素
D 薪酬等級及級差
E 福利比例
3．薪酬制度設(shè)計的`基礎(chǔ)是（ ）
A 崗位分析與評價
B 薪酬調(diào)查
C 福利政策
D 人工成本核算
E 工資標準
4．薪酬調(diào)整的主要類型有（ ）
A 工資定級性調(diào)整
B 物價性調(diào)整
C 工齡性調(diào)整
D 獎勵性調(diào)整
E 考核性調(diào)整
5．企業(yè)核算人工成本的基本核算指標包括（ ）
A 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)
B 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)
C 企業(yè)人工成本總額
D 企業(yè)利潤總額
E 企業(yè)銷售收入
6．企業(yè)核算人工成本的投入產(chǎn)出指標包括（ ）
A 銷售收入與人工費用率
B 勞動分配率
C 企業(yè)利潤率
D 企業(yè)增加值
E 企業(yè)人工成本
7．企業(yè)人工成本總額包括（ ）
A 社會保險費用
B 福利費用
C 住房費用
D 從業(yè)人員勞動報酬總額
E 企業(yè)人工成本
8．（ ）是養(yǎng)老金的支付形式。
A 一次性支付
B 定期支付
C 分季度支付
D 一次性支付與定期支付相結(jié)合
E 年度支付
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