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八大激活人才的方法
導(dǎo)語(yǔ)：人才是公司中重要組成部分。如果員工沒激情，沒動(dòng)力，我們應(yīng)如何激活人才使之重?zé)ㄉ鷻C(jī)?以下是小編為大家整理的有關(guān)八大激活人才的方法，希望對(duì)大家有所幫助。
八大激活人才的方法1
如果人才被激活，他們?yōu)楣編?lái)的價(jià)值是無(wú)限的。企業(yè)可以從以下8大方面入手：
1、提高管理層的領(lǐng)導(dǎo)效能。
有使命感、充滿激情的領(lǐng)導(dǎo)，敢于擔(dān)當(dāng)創(chuàng)新變革的`風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)有這樣的領(lǐng)導(dǎo)才能充滿活力和創(chuàng)新。
2、優(yōu)化組織人員配置
全面對(duì)人力資源效能進(jìn)行優(yōu)化，減員增效漲工資，簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)，讓最少的人干最多的事，當(dāng)然工資也要匹配。
3、承認(rèn)人力資本價(jià)值
建立一個(gè)共享共擔(dān)的人才機(jī)制，使人才的價(jià)值創(chuàng)造真正得到回報(bào)。創(chuàng)建合伙人制度，讓人才參與到企業(yè)的利潤(rùn)共享中。
4、關(guān)注人才潛能
選對(duì)人遠(yuǎn)比培養(yǎng)人重要，現(xiàn)在企業(yè)需要的人才趨于高端化，要精準(zhǔn)選人，打造高效的人才供應(yīng)鏈。
5、推進(jìn)認(rèn)可激勵(lì)
員工只要做了有利于企業(yè)和客戶的事情，要適當(dāng)進(jìn)行認(rèn)可鼓勵(lì)，激發(fā)員工的參與感，提高員工的體驗(yàn)價(jià)值。
6、自我批判
從上層開始剔除阻礙公司發(fā)展的毒瘤：山頭主義、為官主義、惰怠，確保企業(yè)積極健康發(fā)展。
7、扁平化組織
把公司的金字塔結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)向倒三角，扁平化管理，提高一線的綜合作戰(zhàn)能力，面對(duì)客戶和市場(chǎng)一體化運(yùn)作。
8、提高人才管理的戰(zhàn)略地位
創(chuàng)新人才資源產(chǎn)品與服務(wù)，人力資源部的設(shè)置不再按照單一專業(yè)功能，而是按照如何去服務(wù)戰(zhàn)略，服務(wù)業(yè)務(wù)體系和員工。
八大激活人才的方法2
設(shè)計(jì)支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的適應(yīng)性組織架構(gòu)，明確部門職能職責(zé)，撰寫崗位職責(zé)說明書，搭建崗位任職資格體系，確定崗位的工作量，招聘與配置適合的員工，進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，推動(dòng)薪酬體系再設(shè)計(jì)，確定職位的工作目標(biāo)，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，助力企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利達(dá)成�！ �
一、組織架構(gòu)設(shè)計(jì)
1.設(shè)計(jì)方法
以家居建材全屋定制型企業(yè)為例，以服務(wù)客戶為中心，分析全屋定制終端客戶服務(wù)流程，以“營(yíng)銷-渠道-設(shè)計(jì)-安裝-售后”為主線，設(shè)計(jì)相關(guān)部門承接銷售、設(shè)計(jì)、安裝等相關(guān)職能，分別設(shè)計(jì)銷售、設(shè)計(jì)、渠道、售后部門承接相關(guān)職能。
2.組織架構(gòu)的作用
1）支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。價(jià)值鏈理論給了我們劃分組織架構(gòu)的基礎(chǔ)，我們可以將企業(yè)價(jià)值分為核心價(jià)值創(chuàng)造職能和輔助的價(jià)值創(chuàng)造職能，以支撐企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2）清晰崗位職責(zé)，避免推諉扯皮。避免由于組織職能不能清晰，工作職能職責(zé)交叉重疊，導(dǎo)致部門員工之間互相推諉扯皮，提升企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。
3）為薪酬、考核等提供基礎(chǔ)資料。方便后期崗位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，推動(dòng)確定崗位人員的編制、設(shè)計(jì)薪酬體系、推動(dòng)員工績(jī)效考核等。
二、崗位職責(zé)設(shè)計(jì)
在企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，遵循業(yè)務(wù)流程，梳理企業(yè)主要職能，為招聘、培訓(xùn)、薪酬、考核、工作流程等提供基礎(chǔ)材料。一般比較大的企業(yè)如央企國(guó)企領(lǐng)袖民企中大型企業(yè)，要對(duì)在梳理公司主業(yè)務(wù)流程的基礎(chǔ)上，梳理劃分部門職能職責(zé)，在部門職能職責(zé)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)部門的組織結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)崗位承接部門的職責(zé)。
對(duì)于小企業(yè)和微企業(yè)，我們?cè)谥鳂I(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)上，直接設(shè)計(jì)崗位職責(zé)承接主流程劃分的職能即可，就十幾個(gè)人幾十人人，誰(shuí)干啥，在大家的腦海里都是比較清晰的，直接撰寫崗位的職責(zé)即可。
1.崗位關(guān)系撰寫
崗位說明書的內(nèi)容包含職位名稱、隸屬部門、上下級(jí)隸屬關(guān)系、崗位具體可以決策的事項(xiàng)、崗位匯報(bào)對(duì)象、內(nèi)部聯(lián)系部門、外部對(duì)接機(jī)構(gòu)等。還要說明一點(diǎn)，有的還會(huì)包含工作的流程、主要的工作目標(biāo)等。當(dāng)然，我們做崗位說明書的時(shí)候不要生搬硬套，要符合企業(yè)的實(shí)際�！ �
2.崗位責(zé)任撰寫
這里我著重強(qiáng)調(diào)，撰寫崗位說明書的要求，最好按照崗位工作任務(wù)完成的流程進(jìn)行撰寫，例如：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制、協(xié)調(diào)、溝通、協(xié)助等詞語(yǔ)，從事情完成的流程和需要和外界的溝通以及協(xié)助其他部門崗位完成工作的角度，撰寫崗位的說明書。避免以“負(fù)責(zé)......”開頭，"負(fù)責(zé)"到底這樣動(dòng)詞。以下是我們服務(wù)的客戶，旗下的直營(yíng)店經(jīng)理的崗位說明書，供大家參考�！ �
3.任職資格體系搭建
搭建任職資格體系的目的是讓我們能更好的知道崗位需要什么樣的人，方便我們招聘時(shí)能選擇能勝任崗位的人員，同時(shí)也為崗位人員培訓(xùn)等提供相應(yīng)的依據(jù)�！�
三、薪酬設(shè)計(jì)
企業(yè)人數(shù)少于30人的，可以采取價(jià)值排序的方法推動(dòng)企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)，企業(yè)人數(shù)大于30人，在崗位職責(zé)明確的基礎(chǔ)上，采取崗位價(jià)值評(píng)估的方法推動(dòng)企業(yè)職級(jí)體系的管理和崗位價(jià)值的評(píng)估，為薪酬設(shè)計(jì)等做好準(zhǔn)備。
1.營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的薪酬設(shè)計(jì)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心秘密之一，以下是企業(yè)建設(shè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬的超級(jí)經(jīng)典案例，我們接觸的非常多的行業(yè)頂尖優(yōu)秀企業(yè)都在用這套薪酬體系。同樣，這些企業(yè)很多都是因?yàn)橛辛诉@套薪酬體系，才確保了企業(yè)能存活十幾年。
“三級(jí)”營(yíng)銷體系設(shè)計(jì)三級(jí)包含：?jiǎn)T工級(jí)、經(jīng)理級(jí)、總監(jiān)級(jí)
“九崗”如何設(shè)計(jì)：?jiǎn)T工級(jí)：初級(jí)銷售顧問、銷售顧問、高級(jí)銷售顧問；經(jīng)理級(jí)：預(yù)備銷售經(jīng)理、銷售經(jīng)理、高級(jí)銷售經(jīng)理；總監(jiān)級(jí)：預(yù)備營(yíng)銷總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、高級(jí)營(yíng)銷總監(jiān)
設(shè)計(jì)薪酬的時(shí)候，要根據(jù)員工的工作年限、同崗位工作經(jīng)驗(yàn)等，匹配相應(yīng)的職級(jí)崗位待遇，并且設(shè)置相應(yīng)的考核目標(biāo)。以我們之前設(shè)計(jì)的薪酬體系為例：（本薪酬只含有崗位人員目標(biāo)設(shè)計(jì)部分，這段銷售店長(zhǎng)和銷售經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)提成，這里沒有給出）
營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬體系
以上的目標(biāo)和低薪僅供參考，崗位的名稱根據(jù)自己喜歡的情況去填寫，您可以看到我上邊的三級(jí)九崗的崗位名稱和下邊的是不一樣的，這個(gè)根據(jù)自己的實(shí)際情況調(diào)整。
2.提成如何設(shè)計(jì)
3.薪酬問題解決
我們?cè)谧鲂匠牦w系設(shè)計(jì)的時(shí)候，會(huì)發(fā)現(xiàn)存在很多問題，有的不成體系，有的朝令夕改、有的就是老板拍腦袋決定員工的工資等等，這樣的薪酬設(shè)計(jì)，使得我們企業(yè)內(nèi)部公平問題存在很大問題。因此，我們?cè)谧銎髽I(yè)薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，要考慮企業(yè)薪酬的內(nèi)部公平和外部公平，做不好容易產(chǎn)生兩個(gè)問題，薪酬高了企業(yè)成本受不了，員工留不住沒有動(dòng)力。內(nèi)部公平方面我們要做崗位的評(píng)估，外部公平要對(duì)標(biāo)外部同行業(yè)、同地區(qū)、同崗位薪酬，選擇適當(dāng)?shù)男匠瓴呗裕苿?dòng)企業(yè)基層、中層、高層薪酬的.體系設(shè)計(jì)。
4.薪酬策略制定
針對(duì)企業(yè)不同的戰(zhàn)略發(fā)展方向，我們針對(duì)性的設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬策略。根據(jù)邁克爾波特提出的低成本、差異化、聚焦戰(zhàn)略，我們同樣可以將對(duì)應(yīng)的薪酬的策略分為領(lǐng)先型、市場(chǎng)滯后型、跟隨型戰(zhàn)略。針對(duì)不同的戰(zhàn)略，我們采取不同的薪酬策略組合，以支撐企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成。
當(dāng)然，對(duì)于我們企業(yè)來(lái)說，特別是中小民營(yíng)企業(yè)，資源是有限的，要想來(lái)維持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位，一般采取混合性薪酬策略，這樣既降低企業(yè)的薪酬成本，又能留住核心管理層和人才。我也建議企業(yè)采取混合型的薪酬策略，推動(dòng)企業(yè)的薪酬改革 。即，高層高于75分位，中層50分位，基層25分位。有的老板可能很奇怪，為什么要采用混合性薪酬策略，原因有兩個(gè)，一個(gè)是留住核心人才，另一個(gè)降低企業(yè)成本。
5.目標(biāo)設(shè)定與分解
企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，根據(jù)企業(yè)過往業(yè)績(jī)、市場(chǎng)容量增量、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等情況，綜合考慮設(shè)計(jì)年度的總體目標(biāo)，對(duì)總體目標(biāo)進(jìn)行分解，渠道多少、各個(gè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)、分公司、大區(qū)分別多少、大客戶多少，然后按照當(dāng)?shù)劁N售平均水平、企業(yè)過往業(yè)績(jī)，配置相應(yīng)的銷售管理層和銷售人員，確保銷售目標(biāo)的達(dá)成。
當(dāng)然，我們確定的目標(biāo)下邊的分公司和大區(qū)會(huì)申訴目標(biāo)設(shè)計(jì)不合理問題，遇到這樣的問題，我們?nèi)绾谓鉀Q那？通過公司內(nèi)部競(jìng)聘上崗等形式，可以解決類似問題，今天在這里我就不做過多的闡述。
6.錯(cuò)誤薪酬設(shè)計(jì)再思考
我總結(jié)了11種薪酬設(shè)計(jì)的困局和錯(cuò)誤方法，其中的10個(gè)，請(qǐng)參考我的文章《薪酬設(shè)計(jì)十大困局，附有解決方案！》。
第11種錯(cuò)誤的薪酬發(fā)放方法我把他總結(jié)為薪酬被倒掛：以10000元吸引來(lái)員工，然后過三個(gè)月降低員工的薪酬，從10000元降低到8000元，我敢肯定，這個(gè)員工要是有一定的能力你肯定留不住，感覺被騙了。因此，我們需要設(shè)計(jì)一整套科學(xué)的、適合企業(yè)自身情況的薪酬體系，明確員工的入級(jí)薪酬標(biāo)準(zhǔn)、晉升標(biāo)準(zhǔn)、降級(jí)標(biāo)準(zhǔn)等，讓薪酬體系自運(yùn)轉(zhuǎn)，推動(dòng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)業(yè)績(jī)持續(xù)逆勢(shì)增長(zhǎng)。
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