- 相關(guān)推薦
四個關(guān)鍵步驟學(xué)會績效管理
管理者經(jīng)常被指摘稱不能為員工提供充分的反饋和認(rèn)可。其中一個重要原因是，管理者并不了解這一環(huán)節(jié)的重要意義，很可能員工認(rèn)為沒有反饋就意味著自己工作做的還不錯.那么在績效管理中，什么才是最關(guān)鍵?
關(guān)鍵步驟一培養(yǎng)卓越的管理者
卓越的管理者會激勵員工取得杰出的成就，并愿意花時間了解怎么才能激勵員工。同時，卓越的管理者也能通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作，從而驅(qū)動業(yè)績發(fā)展。員工在這種氛圍里能夠體驗、溝通并相互支持。
蓋洛普一份關(guān)于企業(yè)管理者的調(diào)查報告顯示，70%的員工敬業(yè)度跟員工與管理者之間的關(guān)系相關(guān)。在新的績效管理模型中，管理者的角色從指揮官、控制者轉(zhuǎn)變?yōu)榻叹�、�?dǎo)師。為了企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，管理者需要提升自己的諸多能力，但是一些組織沒有重視培養(yǎng)一線管理者的領(lǐng)導(dǎo)能力。每個人都有成為領(lǐng)導(dǎo)者的潛質(zhì)。企業(yè)所處的行業(yè)不同，其一線管理者的定義也不相同，但是一線領(lǐng)導(dǎo)者需要領(lǐng)導(dǎo)自己及領(lǐng)導(dǎo)他人的能力，今天的一線領(lǐng)導(dǎo)者會成為5-10年后的中層甚至高層管理者，他們的領(lǐng)導(dǎo)力水平越扎實，企業(yè)未來發(fā)展越有潛力。
哪些能力是未來卓越領(lǐng)導(dǎo)者必須具備的能力呢?激勵員工;克服挑戰(zhàn);創(chuàng)建富有責(zé)任的企業(yè)文化;建立相互信任的關(guān)系;為團隊和企業(yè)制定無偏見的決策。從優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者到卓越的領(lǐng)導(dǎo)者需要不斷地鍛煉這些能力。甚至個人貢獻(xiàn)者也需要培養(yǎng)他們的領(lǐng)導(dǎo)力水平，在協(xié)作的組織中尤為重要。
關(guān)鍵步驟二設(shè)定驅(qū)動成果的目標(biāo)
員工的工作內(nèi)容、他們對組織的價值、他們給企業(yè)帶來的成果是驅(qū)動自身滿意度和敬業(yè)度的關(guān)鍵。當(dāng)員工清楚自己被寄予厚望，并且能看到自身產(chǎn)生的影響時，他們會更加努力達(dá)成目標(biāo)結(jié)果。
為了幫助未來績效管理的落地，企業(yè)需要向著更為簡化的目標(biāo)設(shè)定前進(jìn)，其中包括發(fā)揮員工優(yōu)勢的目標(biāo)設(shè)定。員工應(yīng)該講個人與團隊共同的目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，并且不斷地修正和回顧從而保證一致性。當(dāng)管理者在季度目標(biāo)中進(jìn)行多頻次的檢查時，企業(yè)會增加30-40%的回報。目標(biāo)責(zé)任制聚焦在四大項目中：
1.設(shè)計與業(yè)務(wù)成果關(guān)聯(lián)的驅(qū)動目標(biāo);
2.回顧和修正目標(biāo)，保證一致性;
3.輔導(dǎo)問責(zé)制;
4.對于已取得的成果提供反饋與認(rèn)可。
從現(xiàn)實的企業(yè)目標(biāo)設(shè)定角度而言，大多企業(yè)是自上而下的信息傳遞，關(guān)注企業(yè)的目標(biāo)是什么。但是，如果能夠幫助員工了解自己的優(yōu)勢，并且將自身的優(yōu)勢與企業(yè)的目標(biāo)相輔相成時，這種目標(biāo)設(shè)定就更有針對性。不是企業(yè)沒有目標(biāo)設(shè)定，更多的情況是沒有做好匹配工作。
關(guān)鍵步驟三建立反饋與認(rèn)可的文化
與卓越的同事一同工作仍然是員工留任的十大原因之一。真正的成功是為員工創(chuàng)建一種對績效反饋感到舒適的氛圍。在收到不斷的反饋后，員工會更好地理解未來什么行為可以幫助自己取得更加長遠(yuǎn)的發(fā)展。
對于反饋渠道暢通、鼓勵員工分享意見的企業(yè)，員工的敬業(yè)度也較高。對員工進(jìn)行反饋和認(rèn)可，提升員工敬業(yè)度是企業(yè)全員的責(zé)任，而不應(yīng)該單純被視作人力資源部門的工作。
研究表明，管理者經(jīng)常被指摘稱不能為員工提供充分的反饋和認(rèn)可。其中一個重要原因是，管理者并不了解這一環(huán)節(jié)的重要意義，很可能員工認(rèn)為沒有反饋就意味著自己工作做的還不錯。蓋洛普建議，頻繁的個性化反饋和認(rèn)可是避免這種分歧的最佳方式，世界各國的企業(yè)都通用。
認(rèn)可能夠建立良好的員工與管理者關(guān)系，認(rèn)可的頻率越高，員工與管理者的關(guān)系越良好。在512名認(rèn)為自己公司有較強認(rèn)可文化的員工中，87%的人都認(rèn)為與直線經(jīng)理有良好的關(guān)系。而相反在沒有認(rèn)為公司有較強認(rèn)可文化的員工中，只有51%的調(diào)研對象表示自己與直線經(jīng)理關(guān)系良好。
關(guān)鍵步驟四建立不斷發(fā)展進(jìn)步的文化
學(xué)習(xí)與發(fā)展機會是員工滿意度的首要驅(qū)動條件，這意味著企業(yè)不能將學(xué)習(xí)與發(fā)展視作“曾經(jīng)一段時間”的內(nèi)容。它是商業(yè)環(huán)境中提升技能、保持競爭力、提升員工敬業(yè)度需優(yōu)先考慮的事情。64%的人才發(fā)展項目高管認(rèn)為，團隊管理者不能鼓勵、發(fā)揮并追蹤員工才能成為學(xué)習(xí)發(fā)展項目的一大阻礙。
員工希望組織能夠?qū)λ麄兲峁┡囵B(yǎng)，發(fā)展未來企業(yè)所需要的能力。如果在這個方面企業(yè)沒有一定的承諾，那么很容易面臨人才流失，以及未來人才沒有充分勝任力的風(fēng)險。當(dāng)談到人才發(fā)展時，員工的直線領(lǐng)導(dǎo)者需要肩負(fù)提供員工應(yīng)用和增強自己技能的機會。管理者必須通過彈性作業(yè)、團隊協(xié)作、定期的輔導(dǎo)和反饋積極地協(xié)助員工。
這一趨勢在科技公司更是如此，RobThomas在其所著的《科技公司的末日》(TheEndofTechCompanies)一文中預(yù)測，未來科技公司活命的六大指標(biāo)中，人才儲備與管理至關(guān)重要。人才管理的變革離不開員工培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)容的改變。企業(yè)管理者需要首先提供員工自定進(jìn)程的學(xué)習(xí)平臺，其次對取得進(jìn)步的員工提供激勵和認(rèn)可，最后調(diào)整課程內(nèi)容，保證和強調(diào)恰當(dāng)技能的習(xí)得。
為了確定改進(jìn)與發(fā)展的領(lǐng)域，優(yōu)秀的管理者能夠通過以優(yōu)勢為基礎(chǔ)的人才發(fā)展來提升員工敬業(yè)度。重視優(yōu)勢并不意味著忽略弱勢，了解局限性是未來發(fā)展與學(xué)習(xí)的一大機遇。
未來績效管理需要與人才培養(yǎng)相結(jié)合，而不是單獨聚焦在不佳的績效表現(xiàn)上。這一點雖然是老生常談，但是很多企業(yè)還是未能重視其巨大的影響力。比如，馬云希望員工能夠為了企業(yè)的使命、愿景、夢想，而非KPI指標(biāo)或是獎金去奮斗。但是，在現(xiàn)實的績效管理中，員工并非能夠全然實現(xiàn)這一目標(biāo)。
績效管理的四個步驟
第1步：定義
就像任何新計劃一樣，您應(yīng)該首先通過績效評估來定義您真正想要實現(xiàn)的目標(biāo)。
要問自己的一些問題是：
員工需要具備哪些技能才能在您的組織中取得成功？
你希望你的員工有什么樣的態(tài)度？
您的員工希望完成多少數(shù)量或質(zhì)量的工作？
定義您的行為和績效標(biāo)準(zhǔn)將幫助您確定您希望員工達(dá)到的指標(biāo)。
第2步：文檔
一致且頻繁地記錄員工績效是績效管理的一個關(guān)鍵方面。畢竟，與在一個月、六個月甚至12個月后絞盡腦汁想辦法記住它們相比，記錄成就或表現(xiàn)不佳的事例要容易得多，尤其是如果您是一名經(jīng)理雇員。
管理人員應(yīng)努力使記錄員工績效成為他們?nèi)粘；蛎恐芰?xí)慣的一部分。無論這意味著在筆記本中保留一份運行的反饋清單，在便利貼上記下筆記，還是在電子文檔中保留日志，擁有這種持續(xù)的績效記錄將使管理人員更容易更準(zhǔn)確地評估績效年底。
第3步：討論
重要的是要記住績效管理是一個持續(xù)的過程。即使正式的審查或評估每年只進(jìn)行一兩次，經(jīng)理也應(yīng)該指出，全年經(jīng)常與員工討論績效。這讓員工有機會在必要時立即糾正任何負(fù)面行為。
不認(rèn)為您的員工想要進(jìn)行這些對話嗎？再想想。根據(jù)2013年Globoforce報告，71%的員工更喜歡即時反饋，即使反饋是負(fù)面的。
第4步：開發(fā)
績效管理的最終目標(biāo)是幫助員工成長和發(fā)展他們的技能和能力，而不是懲罰表現(xiàn)不佳的員工。如果組織以尋求確定增長領(lǐng)域的心態(tài)來處理績效管理，那么這個過程對經(jīng)理和員工來說都會變得更加有吸引力。
【四個關(guān)鍵步驟學(xué)會績效管理】相關(guān)文章：
如何推動績效管理體系05-09
從設(shè)計考核表格開始進(jìn)行績效管理10-22
經(jīng)濟師《初級人力》章節(jié)練習(xí)：績效管理10-09
管理者和員工面談績效時的原則和技巧08-29
績效的改進(jìn)方法06-11
《四個太陽》教學(xué)設(shè)計08-22
HR成長的四個階段10-08
四個太陽教案范文08-16