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HR如何選對人
“人對了，世界才會對”，祝愿我們所有的用人單位，能煉就“火眼金睛”的本領，慧眼識才。以下是小編分享給大家的HR如何選對人，歡迎閱讀！
如何將人選對
如何將人選對?我重申三點。
第一點，一定要建立人才標準
企業(yè)及崗位對人才的要求是什么，這首先要明確，這既是基礎，也是招人用人的行動指南。如果標準都沒有，談何將人選對?
第二點，一定要學會專業(yè)的選人方法
招聘不能僅有面試，更不是憑經(jīng)驗的主觀判斷，要依據(jù)崗位人才標準，該用筆試的用筆試，該用測評的用測評，該啟動背景調(diào)查的就不能忽略此項�？傊�，判斷一個人到底合不合適，一定要多種方法多管齊下之后得到綜合判斷，并據(jù)此作出招與不招的決策。
第三點，一定要有糾錯機制
無論方法再專業(yè)，設計的招聘流程再怎么無懈可擊，看人總有走眼的時刻。所以，人到崗后一定要有試用期，針對試用期跟蹤得出的結論，該辭退的請不要猶豫；該換崗的應給與機會；該培訓提高的要有責任人和相應辦法�？傊坏┌l(fā)現(xiàn)人與崗位有差距的時候，一要能及時發(fā)現(xiàn)；二要能找出問題癥結；三要有針對問題的切實可行的糾錯方法。
無論如何，人對一家企業(yè)的發(fā)展會起到至關重要的作用。只有人對了，才有對的事，而對的事，才能驅動企業(yè)的生存與發(fā)展。由此而言，如何選準人，這既是企業(yè)的基本功，也是構成企業(yè)發(fā)展的核心要素之一，務必要重視并做好這項工作。
三種人一定不能招
所謂說“請神容易送神難”，一旦人錯了，企業(yè)要進行相關糾偏，不但成本大，而且也浪費了時機。要保證將人選對，從大方向而言，有三種人，企業(yè)是萬萬不能招的。
一是價值觀與企業(yè)價值觀不相匹配的人
能相扶相攜走遠路，擼起袖子努力干的人，才是企業(yè)真正的“貴人”。企業(yè)要能有這樣的“貴人”，招聘時重中之重的一定要能判斷其價值觀。比如企業(yè)價值觀重“協(xié)作”，但某核心崗位的領導卻偏偏以小團體利益為重，凡事沒有大局觀念，戒備心強，別人根本無法進入他的“防區(qū)”。如此，企業(yè)會與此人和諧么?若人與企業(yè)的價值觀是相悖的，輕者此人在企業(yè)牢騷滿腹，怨言沖天，消極怠工，無端指責；重者拂袖而去，與企業(yè)勢不兩立。企業(yè)花了若干年的培養(yǎng)與投入，卻造就了一個“敵人”。人與企業(yè)價值觀的相沖，對企業(yè)造成的負面影響是很大的，需要引起企業(yè)的高度重視。
二是職業(yè)興趣與崗位不相匹配的人
記得有位哲人說過：“興趣是一個人傾盡全力投入的根源和起點”。無論創(chuàng)業(yè)還是在企業(yè)上班，還是做其他任何事，要有成效一定得要投入，而且要確保比別人更加努力的投入。但投入的程度不是靠自律的強迫所能一天一天一年一年而長期堅持的，唯有興趣才是保持長期投入而樂此不疲的根本。所以，要能保證崗位的任職人做到全情投入，除了要有必要的外在激勵機制的保障等，一定還要發(fā)現(xiàn)人的職業(yè)興趣點，并依此將人匹配到合適的崗位。只有人的職業(yè)興趣與崗位相匹配了，才有調(diào)動其工作積極性的基礎，否則，企業(yè)無論如何用力，都不能用好此人，當然，最終也無從留住此人了。
三是個人特質(zhì)與上級特質(zhì)不相匹配的人
所謂講上下同欲者，方能勝。一家企業(yè)也好，一個部門也罷，若上下級之間各懷各的心事，甚至吹胡子瞪眼睛對著干，企業(yè)或部門能取得效益的最大化么?保證上下級之間和諧的前提是雙方之間性格、能力、做事的方式等全方位的匹配，這種匹配首先要體現(xiàn)在“互補”與“同頻”上。什么是“互補”，比如上級性格上比較“強勢”，那么下屬就要注意匹配一個相對比較“溫和”的人；什么是“同頻”，比如上級辦事的風格是“風風火火”，那么下屬就要盡量避免凡事習慣拖拉的人。只有做到上下級之間首先人際之間的和諧，才有一切事情進展順利的基礎。
我想，我們在招聘上假設能做到慧眼識珠摒除這三類人，那么選對人就有了成功的基礎。只要能做到被招聘者“價值觀”“職業(yè)興趣”“與上級”的“三合”，其他方面即便有暫時的欠缺，也是可以通過到崗之后的培養(yǎng)而去提升去改變的，并無大礙。
拓展知識：hr最看重什么
1、實踐經(jīng)驗
這不單單是指在校期間的社團、學生會經(jīng)驗。這些經(jīng)歷絕大部分的大學生都曾體驗過，其中的水分有多大，可想而知。它只能在一定程度上體現(xiàn)求職者的組織及管理能力，但并不是絕對的參考依據(jù)。
和工作相關的實習經(jīng)驗的多少，才是HR真正看重的。而在名企的實習經(jīng)歷，更能為面試加分不少。畢竟名企的實習生招聘往往更為嚴格和激烈，這樣的一次實習經(jīng)歷，很大程度上是對你能力的一種認可。如果你大學時曾在BAT公司實習過，那么畢業(yè)時國內(nèi)一線互聯(lián)網(wǎng)公司基本上就能任你挑。
2、在校成績
都說，大學里成績不是最重要的，但對于畢業(yè)時，同樣工作經(jīng)驗缺乏的應屆生來說，成績往往是能迅速看出一個人能力的最佳指標。一般而言，在校成績好，績點高的學生，自控能力以及學習能力都較強。在大學相對寬松自由的環(huán)境下，仍能保持學業(yè)上的優(yōu)異。在HR眼中，這往往是有責任感的一種表現(xiàn)，也是對未來能按要求踏實完成工作的一種保障。
曾在貼吧上看過某個名為“寂寞深�！钡木W(wǎng)友吐槽，自己是個名副其實的“實力派”，當過班長，干過各類兼職，而同寢室的一個哥們兒，用別人的話說，他除了成績好點兒，就再無其他�？蓛扇艘黄鹑ッ嬖�，最終HR卻留下了他的室友，而不是他。
此外，面試者的面試表現(xiàn)，很大程度上和在校成績是呈正比關系的。很多大公司在進行網(wǎng)絡篩選簡歷的第一步，就把成績作為一個最直接的劃分點。
3、專業(yè)證書
在校時老師照本宣科，照搬書本理論的授課模式，常讓大學生對上課興致乏乏。理論知識偏多，考前死記硬背突擊也能拿高分的案例，也不在少數(shù)。面對在一定程度上打折的“在校成績”，專業(yè)證書，往往成了HR考核專業(yè)能力的最直接的方式。
對財會專業(yè)的學生而言，畢業(yè)時，如果連一張會計從業(yè)資格證都不具備，憑什么讓HR相信你真的能勝任掌握企業(yè)經(jīng)濟命脈的財務工作？而且，對比在校期間純理論式的教學，往往很多證書的考核更偏重應用。就拿財會類的來說，這張素有“四大通行證”之稱的財經(jīng)領域頂尖證書，共14門科目，涉及審計、稅務、法律等各個方面。很多在高頓報班的ACCA學員們表示：對比在校純理論的教學，ACCA的課堂顯得生動、貼近實際了許多。而其中的一位學員，大學里通過了ACCA的全部科目，畢業(yè)時，因為這一加分項，成功接到了安永拋出的橄欖枝。
而除此之外，用考證來充實自己的大學生活，也是一個不錯的選擇。
4、個人軟實力
除了專業(yè)證書、校內(nèi)校外經(jīng)歷等看得見的硬實力，個人素質(zhì)等軟實力也是HR考核的一項重點。畢竟這直接關系到你未來的發(fā)展與走向。
具體指你的交流表達能力、團隊協(xié)作能力、獨立思考能力、抗壓能力等。而其中很多在面試的過程中就可以得到很好的考量。曾聽一個做HR的朋友講述過他的一次經(jīng)歷。他們公司財務崗招會計，在拿到某個應屆生簡歷時，方方面面都很滿意。證書考過不少，成績也不錯，可面試時明顯看出他的溝通表達能力一般，而且恃才傲物。最終他們還是沒有錄取這個所謂的“高材生”，硬件實力再強，軟實力不足，照樣發(fā)揮不了他真正的價值。
職場不同于校園生活，需要具備足夠的團隊協(xié)作意識、抗壓能力，才能保證工作的有序進行。
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