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面試官應(yīng)避免犯的錯(cuò)誤有哪些
引導(dǎo)語(yǔ)：面試是一種經(jīng)過(guò)組織者精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以考官對(duì)考生的面對(duì)面交談與觀察為主要手段，由表及里測(cè)評(píng)考生的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)等有關(guān)素質(zhì)的一種考試活動(dòng)。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的面試官應(yīng)避免犯的錯(cuò)誤有哪些，歡迎閱讀!
(一)首因效應(yīng)
人與人第一次交往中留下的印象，在對(duì)方頭腦中形成并占據(jù)主導(dǎo)地位，這種效應(yīng)即首因效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、有限效應(yīng)或“第一印象”效應(yīng)。它是指?jìng)�(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。心理學(xué)研究發(fā)現(xiàn)，與一個(gè)人初次見(jiàn)面，45秒鐘內(nèi)就能產(chǎn)生第一印象。這一最先的印象對(duì)他人的社會(huì)知覺(jué)產(chǎn)生較強(qiáng)的影響，并且在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位。面試中給面試官留下良好的第一印象至關(guān)重要。然而，很多研究發(fā)現(xiàn)，第一印象并不完全準(zhǔn)確，它只會(huì)蒙蔽面試官，尤其是遇到一些偽裝過(guò)的應(yīng)聘者，作為面試官應(yīng)該客觀更進(jìn)一步在面試過(guò)程中求證，不著急下結(jié)論，關(guān)鍵性的崗位建議隔天再做決定。
(二)刻板印象
刻板印象是指對(duì)某一團(tuán)體或某一類(lèi)人的固定知覺(jué)(如：90后都是我行我素的)，而此種知覺(jué)又將使個(gè)人對(duì)該團(tuán)體賦予一組相對(duì)應(yīng)的行為模式，然而，事實(shí)上此類(lèi)行為模式卻未必能代表這一團(tuán)體的真實(shí)行為(90后都是我行我素的嗎?)，因此，面試官若過(guò)度 依賴(lài)刻板印象，往往就會(huì)對(duì)應(yīng)聘者產(chǎn)生錯(cuò)誤的判斷，并因而不再搜集真正能代表應(yīng)聘者的相關(guān)訊息。
(三)暈輪效應(yīng)
當(dāng)面試管對(duì)應(yīng)聘者的某一特點(diǎn)感到非常滿意或非常欣賞而印象深刻時(shí)，往往會(huì)過(guò)度推論，認(rèn)為應(yīng)聘者在其他方面也會(huì)有令人滿意的表現(xiàn)，并因而給予其言過(guò)其實(shí)的評(píng)價(jià)。
(四)順序效應(yīng)
面試官在對(duì)多名應(yīng)聘者一次進(jìn)行評(píng)定時(shí)，往往會(huì)受面試順序的影響而不能客觀評(píng)定考生的情況。例如，一個(gè)面試官在面試了三個(gè)很不理想的應(yīng)聘者之后，第四位即使很一般，面試官也會(huì)對(duì)他產(chǎn)生比前三位好得多的印象。反之，如果一位面試官連續(xù)面試了三五很理想的應(yīng)聘者，即是第四位水平一般，面試官也會(huì)認(rèn)為他的水平差。
(五)相似效應(yīng)
面試官對(duì)于應(yīng)聘者表現(xiàn)出的與自己相似的經(jīng)歷、思想和行為，往往有更多的興趣，對(duì)這樣的應(yīng)聘者也易產(chǎn)生好感并作出較高的評(píng)價(jià)。例如，應(yīng)聘者看過(guò)的某部影片正好面試官也看過(guò)，對(duì)主人公的評(píng)價(jià)、對(duì)故事情節(jié)的感受相同，或雙方都有相同的興趣愛(ài)好等。
(六)面試官的偏見(jiàn)
每一位面試管或多或少都會(huì)因?yàn)檫^(guò)去的不愉快經(jīng)驗(yàn)而對(duì)具備 某些特質(zhì)的應(yīng)聘者產(chǎn)生偏見(jiàn)，盡管這些特質(zhì)與工作需要并沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，但面試管仍有可能對(duì)其做出負(fù)面的評(píng)價(jià)，并因而影響面試結(jié)果的客觀性。
(七)自己談得太多
面試官在面試過(guò)程中自己談?wù)撎鄷r(shí)，往往可能會(huì)導(dǎo)致以下的 兩種情況，一種是應(yīng)聘者沒(méi)有機(jī)會(huì)發(fā)言，面試官?zèng)]有足夠的機(jī)會(huì)搜集到有關(guān)于應(yīng)聘者的訊息，從而發(fā)覺(jué)一場(chǎng)面試下來(lái)，自己好像沒(méi)有問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題;另一種情況則是面試官在發(fā)表理論的過(guò)程中，透露出太多自己對(duì)此項(xiàng)工作的預(yù)設(shè)立場(chǎng)及要問(wèn)的訊息，使得應(yīng)聘者能夠清楚的察覺(jué)面試管想要的答案方向，而不論是出現(xiàn)以上的哪一種 情況，都會(huì)使得面談的效果大打折扣。面試官應(yīng)牢記面試時(shí)間法則，即20/80原則，20%由面試官談，80%由應(yīng)聘者談。
(八) 以貌取人
美麗的容貌與翩翩的風(fēng)度總是能夠吸引大多數(shù)人的眼光，然而它們是不是真的跟工作表現(xiàn)有關(guān)呢?面試官應(yīng)切記別被應(yīng)聘者的外貌或風(fēng)度所騙了。
(九)過(guò)寬或過(guò)嚴(yán)
有些面試官在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，其評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)可能較為寬松，相反的，有些面試官的及格標(biāo)準(zhǔn)則可能較為嚴(yán)格，此類(lèi)判斷上的標(biāo)準(zhǔn)不一致除了會(huì)導(dǎo)致不同的面試官可能產(chǎn)生不一樣的面談結(jié)果外，也有可能因應(yīng)聘者全被歸類(lèi)在高分區(qū)或全被歸類(lèi)在低分區(qū)而不易判別出高下。
(十)太早下判斷、匆促做決定
有些面試官常常只根據(jù)申請(qǐng)表格、履歷表或外貌等因素判斷 應(yīng)聘者的及格與否，而非依照工作需求的標(biāo)準(zhǔn)作為依據(jù)，或者更多的面試官在面談開(kāi)始的幾分鐘內(nèi)就已經(jīng)決定了應(yīng)征的結(jié)果，當(dāng)然， 想要在如此少量而短暫的時(shí)間內(nèi)了解一個(gè)人并作出決策并不容易， 也導(dǎo)致任用決策錯(cuò)誤的比例因而大增。
(十一)重視與工作無(wú)關(guān)的因素、詢問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題
有些面試官在收集資料及做出決策時(shí)，往往會(huì)將應(yīng)聘者一些與工作無(wú)關(guān)的行為特質(zhì)列入考慮的范圍中，因而左右了決策的正確性。
(十二)過(guò)于重視對(duì)應(yīng)聘者不利的資料
面試官總是比較注意應(yīng)聘者的負(fù)向數(shù)據(jù)，并因而可能忽略了 應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)與長(zhǎng)處，在這種情況下，面試官很容易就因?yàn)槭占瞬焕趹?yīng)聘者的資料而對(duì)其做出拒絕的決定而有時(shí)很可能會(huì)使公司錯(cuò)失了適合的錄用人選。
(十三)缺乏和諧的面談氣氛
前面曾提及，當(dāng)應(yīng)聘者處于極度的緊張氣氛時(shí)，往往無(wú)法表現(xiàn)出真實(shí)的自己，也就是無(wú)法提供正確的個(gè)人資料，同樣的，面試官 在充滿壓力的情境中，其資料的搜集與決策歷程往往也會(huì)出現(xiàn)偏差，因此，如何營(yíng)造一個(gè)和諧、輕松的面談氣氛將是面試官在面談進(jìn)行時(shí)的第一個(gè)任務(wù)。
(十四)疏于準(zhǔn)備，不了解工作內(nèi)容
甄選面談想要成功的先決條件在于面試官必須先對(duì)工作的內(nèi)容、要求有一充分的了解，否則面試官將連搜集哪些訊息都不清楚，更別提找出評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，并做出正確的任用決策了。
(十五)受壓力下的雇用
面試官在進(jìn)行甄選時(shí)，常常會(huì)在雇用人數(shù)與其他壓力的條件下改變當(dāng)初所設(shè)定的錄取標(biāo)準(zhǔn)，如此一來(lái)，雖然暫時(shí)解決了目前的人力需求，但卻也可能為未來(lái)的管理工作留下難以預(yù)估的變量，掉進(jìn)“招聘-流失-再招聘-再流失”的怪圈，一定要明白候選人質(zhì)量 >數(shù)量。
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