關(guān)于人力資源畢業(yè)論文范文（精選18篇）

　　隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的重要性日益突顯，因此，人力資源供求的矛盾成為制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素，故企業(yè)的動(dòng)態(tài)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得越來越重要。下面是小編為大家整理的關(guān)于人力資源畢業(yè)論文，供大家參考。

　　人力資源畢業(yè)論文 1

　　【摘要】時(shí)代在進(jìn)步，科技在發(fā)展，醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案管理也要不斷的更新進(jìn)步，在如今這信息爆炸的年代，傳統(tǒng)的人事檔案管理工作受到了挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了危機(jī)。傳統(tǒng)人事檔案管理的不足逐漸呈現(xiàn)出來，改進(jìn)人事檔案管理已經(jīng)迫在眉睫。只有改進(jìn)人事檔案管理才能不被時(shí)代所淘汰，才能使工作更為有效，才能更為有效的促進(jìn)人力資源管理的工作。

　　【關(guān)鍵詞】人事檔案;人力資源;制度化

　　人事檔案管理與人力資源管理都是醫(yī)院管理工作內(nèi)容中的重要部分，在如今這信息爆炸的年代，人事檔案管理與人力資源管理的重要性逐漸被呈現(xiàn)，而傳統(tǒng)的人事檔案管理已經(jīng)跟不上時(shí)代的步伐，只有改進(jìn)人事檔案管理，使其提高工作效率，加強(qiáng)與人力資源管理的關(guān)系，才能在如今的社會(huì)環(huán)境下更好的生存、發(fā)展。

　　一、人事檔案管理的意義

　　充分開放和利用人力資源信息是人事檔案管理的基礎(chǔ)。深度開發(fā)人事檔案，可以提高檔案的使用價(jià)值，例如共享人事信息，促進(jìn)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。同時(shí)，積極開發(fā)人力資源信息是人事部門的職責(zé)，由封閉式管理轉(zhuǎn)向開放式管理，快速收集人才信息并傳遞給用人科室，為醫(yī)院管理工作服務(wù)[1]。

　　二、人事檔案管理中出現(xiàn)的問題

　　(一)不規(guī)范的人事檔案

　　人事檔案材料的審查出現(xiàn)漏洞及歸檔出現(xiàn)差異等都是醫(yī)院普遍存在的問題。在填寫一些檔案時(shí)內(nèi)容太過簡(jiǎn)單，前后矛盾，不符合填寫規(guī)則，而有些檔案卻因不及時(shí)歸檔、不規(guī)范存放造成了檔案遺漏或損壞。

　　(二)基礎(chǔ)設(shè)施落后

　　醫(yī)院存放檔案的庫(kù)房是人事檔案管理的重中之重，因?yàn)閹?kù)房是存放檔案的地方，所以為了檔案安全，應(yīng)該加強(qiáng)庫(kù)房的建設(shè)，但在如今許多醫(yī)院的檔案庫(kù)房缺乏防潮防火設(shè)備，且設(shè)施比較陳舊。在人事檔案管理的日常工作中，主要依靠手工進(jìn)行工作，缺乏電子化檔案管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)，故而檔案在經(jīng)過多次的整理和裝訂后，很容易損壞。

　　(三)缺乏檔案意識(shí)

　　衛(wèi)生事業(yè)隨著社會(huì)不斷進(jìn)步而不斷改革，人才流動(dòng)也隨之頻繁起來。很多醫(yī)院工作人員對(duì)自己的人事檔案并不關(guān)心，以至于有些重要的檔案資源缺失也毫不知情，當(dāng)人員流動(dòng)時(shí)，因?yàn)樵�始檔案的缺失，往往只能跑回原單位進(jìn)行補(bǔ)辦新檔案。這樣缺乏系統(tǒng)性的檔案管理不僅不利于核實(shí)基本情況，還容易對(duì)檔案真實(shí)性和可靠性產(chǎn)生質(zhì)疑[2]。

　　三、人事檔案管理問題的解決方案

　　(一)人事檔案管理制度化

　　在管理人事檔案時(shí)，要貫徹制度建設(shè)。在完善人事檔案管理的同時(shí)，要對(duì)檔案管理制度嚴(yán)格執(zhí)行加強(qiáng)監(jiān)督，以便檔案管理制度能夠有效實(shí)施。在制度下，要堅(jiān)持人人平等，建立制度的嚴(yán)肅形象。同時(shí)要分工明確、強(qiáng)調(diào)工作原則、建立工作規(guī)范，規(guī)范員工的工作，還要加強(qiáng)檔案和其他部門的聯(lián)系，促進(jìn)檔案管理制度化、程序化[3]。

　　(二)加強(qiáng)宣傳，增強(qiáng)意識(shí)

　　醫(yī)院要對(duì)員工積極宣傳人事檔案管理的意義，加強(qiáng)員工對(duì)檔案法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。醫(yī)院的干部領(lǐng)導(dǎo)也需要學(xué)習(xí)相關(guān)知識(shí)，增強(qiáng)檔案意識(shí)，注重檔案管理，以便更好的對(duì)人事檔案管理工作進(jìn)行支持，從而促進(jìn)人事檔案管理納入醫(yī)院發(fā)展和管理的重要內(nèi)容中去，不僅如此還要加強(qiáng)患者的檔案意識(shí)，著重加強(qiáng)參與養(yǎng)老保險(xiǎn)的人群，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，許多事業(yè)單位的工作人數(shù)在增加，許多新的企業(yè)如雨后春筍般涌出，這使得參保人員急速增長(zhǎng)，倘若參保人對(duì)自己的檔案不夠了解，不夠注重，當(dāng)自身檔案出現(xiàn)遺失或損壞的情況，沒有及時(shí)的進(jìn)行補(bǔ)辦，影響人事檔案的正常管理。更有甚者，因?qū)�檔案的不注重，對(duì)檔案不理不問不辦理，這都對(duì)將來養(yǎng)老保險(xiǎn)的順利進(jìn)行起到了阻礙作用，以至于產(chǎn)生糾紛。故而加強(qiáng)對(duì)群眾的檔案意識(shí)也是人事檔案管理工作的重要部分。同時(shí)，檔案管理人員的思想教育也要加強(qiáng)，以便提高相關(guān)人員的工作素質(zhì)及專業(yè)化水平，從而維護(hù)檔案的完整性。

　　(三)規(guī)范收集整理工作

　　人事檔案管理的基礎(chǔ)工作便是對(duì)檔案資料的收集、整理、補(bǔ)充。人事檔案內(nèi)容較為廣泛，包括人事部、科教部等許多部門。檔案管理人員在日常工作中應(yīng)該與這些部門經(jīng)常聯(lián)系，以便更好的收集檔案，完備、完整、準(zhǔn)確、明確是收集手續(xù)工作過程中需要嚴(yán)格執(zhí)行的。同時(shí)要嚴(yán)格對(duì)檔案進(jìn)行審查，及時(shí)退回不符合要求的材料并要求限期糾正，而不屬于歸檔范圍的材料要退回相關(guān)部門。

　　四、人力資源管理的意義

　　首先，人力資源管理能促進(jìn)醫(yī)院的規(guī)范性與嚴(yán)謹(jǐn)性。人力資源部門需要在日常工作中對(duì)人員進(jìn)行管理和約束，當(dāng)員工進(jìn)入醫(yī)院的那刻起，就要建立個(gè)人檔案，并按需分配。醫(yī)院各部門之間的管理受到工作人員的影響，醫(yī)院的工作大多非常嚴(yán)謹(jǐn)，這就要求工作人員必須掌握專業(yè)的知識(shí)及技術(shù)。在醫(yī)院的工作中，規(guī)范醫(yī)院基本操作是必須要做到的，人力資源管理因其細(xì)致性和指導(dǎo)性保障了醫(yī)院基本操作的規(guī)范有序執(zhí)行。其次，醫(yī)院的體制改革受到人力資源管理的影響，在如今的社會(huì)條件下，醫(yī)院的管理方式是一種企業(yè)化的管理方式，因此，對(duì)人事的要求出現(xiàn)了不同，人力資源的整合便是企業(yè)化人事管理的表現(xiàn)。隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的進(jìn)程，人力資源在其中起到的作用也越來越大。最后，公共衛(wèi)生影響到一個(gè)國(guó)家的生存與發(fā)展，處于發(fā)展階段的我國(guó)，迫切需要有個(gè)能實(shí)現(xiàn)公共衛(wèi)生服務(wù)的完整系統(tǒng)。在我國(guó)，醫(yī)療水平還尚處于初級(jí)階段，無法滿足廣大民眾的醫(yī)療需求。人力資源管理能在基礎(chǔ)上保證醫(yī)療水平的進(jìn)步[4]。

　　五、人事檔案管理與人力資源之間的關(guān)系

　　人事檔案管理能充分發(fā)揮人力資源的工作效率，對(duì)人力資源的合理配置起著促進(jìn)作用，更能使人力資源的預(yù)測(cè)更為科學(xué)與規(guī)范。同時(shí)，人事檔案管理對(duì)人力資源管理也起著反作用，因?yàn)楫?dāng)檔案材料出現(xiàn)失真及雷同時(shí)，會(huì)對(duì)人力資源管理的合理配置起著妨礙作用，會(huì)降低人力資源的發(fā)掘力度。同時(shí)當(dāng)人事檔案的整體性有損時(shí)，例如檔案材料出現(xiàn)缺失與管理混亂等，便會(huì)使得人力資源的工作效率下降。落后的人事檔案管理方法更會(huì)制約著人力資源的開發(fā)[5]。

　　六、人事檔案管理的改進(jìn)方法

　　(一)完善人事檔案管理制度建立完善、合理的人事檔案管理制度將會(huì)打破傳統(tǒng)的工作習(xí)慣與要求，使得人事檔案管理工作達(dá)到新時(shí)代的工作要求，使得人事檔案管理工作制度化、規(guī)范化。

　　(二)提高工作人員的素質(zhì)隨著時(shí)代的發(fā)展，社會(huì)的進(jìn)步，許多昔日的.管理模式及對(duì)工作人員的要求都逐步被淘汰，因此，培訓(xùn)新型的人才，全面提高工作人員的素質(zhì)是必然的。新型的人才更適應(yīng)新型的管理模式，在新型的管理模式下新型的人才在工作上更有工作效率。提高工作人員的素質(zhì)不僅能提高工作效率還能提高工作的質(zhì)量。

　　(三)人事檔案管理科學(xué)化、現(xiàn)代化時(shí)代在發(fā)展，檔案材料隨著時(shí)間的流逝而在不斷增加。主要依靠手工操作的傳統(tǒng)管理模式漸漸跟不上工作的需求，長(zhǎng)時(shí)間的工作，較高的出錯(cuò)率等都已經(jīng)成為工作的阻礙。因此建立一套新型的、現(xiàn)代化的管理模式勢(shì)在必行。

　　七、結(jié)束語

　　時(shí)代在高速發(fā)展，社會(huì)在快速進(jìn)步，只有與時(shí)俱進(jìn)，不斷自我更新才能不被社會(huì)淘汰，因此傳統(tǒng)的人事檔案管理和人力資源管理必須要進(jìn)行大改革、大換血才能適應(yīng)新的時(shí)代。建立新型的檔案管理模式，培訓(xùn)新型人才都是必要的改革過程，只有這樣才能更好的抵御沖擊、更好的適應(yīng)新時(shí)代。

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　　人力資源畢業(yè)論文 2

　　摘要：隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這象征著人才競(jìng)爭(zhēng)也更加激烈，這樣的社會(huì)發(fā)展環(huán)境給企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理帶來了機(jī)遇和挑戰(zhàn)。本文根據(jù)目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，分析了當(dāng)前我國(guó)企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，針對(duì)如何發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用提出了幾點(diǎn)建議。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理;企業(yè)發(fā)展;作用

　　在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理是企業(yè)管理的根本，是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，加強(qiáng)人力資源管理是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段，同時(shí)也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)。在社會(huì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理已經(jīng)成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高企業(yè)綜合實(shí)力的重要手段。

　　1、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理發(fā)展現(xiàn)狀

　　1.1企業(yè)人力資源管理制度不完善

　　良好的管理制度是企業(yè)發(fā)展的先行條件，在企業(yè)中，管理制度的缺失對(duì)于企業(yè)發(fā)展是極為不利的。企業(yè)人力資源管理制度的缺失會(huì)使得企業(yè)內(nèi)部部門之間的工作缺乏規(guī)范性和系統(tǒng)性，造成員工無法根據(jù)企業(yè)的期望進(jìn)行工作，使得企業(yè)的發(fā)展停滯不前。

　　1.2缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

　　企業(yè)的人力資源在很大程度上直接決定著組織戰(zhàn)略的成敗，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。然而，在目前很多企業(yè)當(dāng)中，存在人力資源管理理念與人力資源投資理念不一致，是導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)的關(guān)鍵因素。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的現(xiàn)代社會(huì)，大部分企業(yè)都傾向于將有限的資源更多的向生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和銷售傾斜，而忽略了人的重要性，缺乏對(duì)人力資源的投入和重視，導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理比較隨意化、缺乏科學(xué)性，人力資源管理模式，脫離企業(yè)的發(fā)展實(shí)際，最終導(dǎo)致企業(yè)人才流動(dòng)性大，不能滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。因此，企業(yè)應(yīng)該對(duì)人力資源做好合理的戰(zhàn)略規(guī)劃，使人力資源管理的模式和企業(yè)的發(fā)展實(shí)際相適應(yīng)，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展做好足夠的人力資源支撐。

　　1.3人力資源管理信息化建設(shè)力度不足

　　目前很多企業(yè)的人力資源管理部門是由傳統(tǒng)的人事管理部門演變而來的，加上我國(guó)企業(yè)管理者觀念上的差異，導(dǎo)致了企業(yè)的大部分人力資源管理者都不是專業(yè)出身，不能系統(tǒng)地掌握人力資源管理體系的內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，更不能熟練應(yīng)用人力資源管理軟件，這嚴(yán)重阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的發(fā)展。另外，雖然企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及管理者都清楚，一旦實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化，可以很大程度上降低企業(yè)成本，優(yōu)化企業(yè)資源配置，但是由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源信息化管理重要性認(rèn)識(shí)不足，只注重短期的經(jīng)濟(jì)效益，不愿意投入充足的資金進(jìn)行信息化建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理信息化軟硬件建設(shè)投入力度不足，嚴(yán)重阻礙了現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理信息化建設(shè)的發(fā)展。

　　2、發(fā)揮人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用的途徑

　　2.1提高對(duì)人力資源管理工作的重視

　　企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)應(yīng)堅(jiān)持以人為本，通過民主管理、權(quán)力平等，建立一種輕松、寬容的文化氛圍，減少?zèng)_突的發(fā)生，通過科學(xué)的溝通和激勵(lì)方法使企業(yè)員工之間能夠相互支持、相互協(xié)助、相互進(jìn)步。同時(shí)，要充分發(fā)揮企業(yè)的部門管理者的主導(dǎo)作用，積極關(guān)愛下層員工，關(guān)心企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展，強(qiáng)調(diào)員工的重要性，鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，從而充分發(fā)揮企業(yè)員工的創(chuàng)造力。

　　2.2以市場(chǎng)為向?qū)�來�?shí)施人力資源管理工作

　　企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，在進(jìn)行人力資源管理工作的時(shí)候，首先，應(yīng)當(dāng)做到充分了解市場(chǎng)需求，并結(jié)合企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)實(shí)際，確定人力資源結(jié)構(gòu)，以市場(chǎng)為向?qū)�來開展有效的人力資源管理工作。并且要完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制，根據(jù)市場(chǎng)變化來招聘人才、管理人才、培養(yǎng)人才。其次，為了促進(jìn)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)和質(zhì)量的.不斷優(yōu)化，企業(yè)要為員工提供良好的工作環(huán)境，為員工的自身發(fā)展塑造機(jī)會(huì)，給員工最基本的個(gè)人需求保障和安全感。然后，完善企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，加強(qiáng)對(duì)職工的管理，規(guī)范員工的行為，鼓勵(lì)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則，從而促進(jìn)員工在競(jìng)爭(zhēng)中取得進(jìn)步，進(jìn)而給企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。

　　2.3加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度

　　人力資源信息化建設(shè)需要巨大的資金投入作為支持。企業(yè)應(yīng)充分利用自身的優(yōu)勢(shì)，從多渠道積極穩(wěn)妥地調(diào)集資金，投入到人力資源管理信息化建設(shè)這一龐大而又復(fù)雜的工程當(dāng)中。比如企業(yè)可以從每年的凈利潤(rùn)中抽取一定的比例作為企業(yè)進(jìn)行信息化建設(shè)的專項(xiàng)資金，企業(yè)也要積極爭(zhēng)取國(guó)家和政府相關(guān)的政策和資金支持，從而確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)順利實(shí)施。

　　2.4完善績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系

　　目前，還有很多企業(yè)在人力資源績(jī)效考核方面的制度體系還不夠完善，因此，企業(yè)要不斷提高領(lǐng)導(dǎo)和管理者的人力資源管理意識(shí)，不斷完善績(jī)效考核制度，保證對(duì)企業(yè)員工和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)績(jī)效考核的順利實(shí)施。首先，依據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展現(xiàn)狀和戰(zhàn)略目標(biāo)，制定出符合實(shí)際情況的崗位說明書和相關(guān)考核指標(biāo)，進(jìn)而完善相應(yīng)的績(jī)效考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn);其次，企業(yè)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理人員來?yè)?dān)任，從而提高考核評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性和高效性;然后，完善績(jī)效考核方法，還可以根據(jù)實(shí)際需求采用定量指標(biāo)、定性指標(biāo)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合等不同的方法對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行績(jī)效考核，從而提高績(jī)效考核制度的有效性。另外，企業(yè)還要完善激勵(lì)制度，做到充分滿足企業(yè)工作人員的生理和心理需求，在一定程度上給予員工一定的物質(zhì)回報(bào)。充分考慮員工的需求，在能夠滿足職工的社交、自我需求的前提下，實(shí)現(xiàn)對(duì)于企業(yè)職工在精神上的激勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)企業(yè)職工的工作熱情。

　　3、小結(jié)

　　綜上所述，在新時(shí)期，部分企業(yè)在人力資源管理方面還存在一些問題，需要企業(yè)提高重視，做好企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃，加強(qiáng)人力資源管理工作的優(yōu)化和完善，堅(jiān)持以市場(chǎng)為導(dǎo)向完善相關(guān)制度建設(shè)，并加強(qiáng)人力資源管理信息化建設(shè)，提高企業(yè)人力資源管理的有效性，從而適應(yīng)新時(shí)期企業(yè)發(fā)展的要求。

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　　人力資源畢業(yè)論文 3

　　摘 要：隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，人才在企業(yè)的生存與發(fā)展過程中愈發(fā)的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現(xiàn)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)條件下人才的獲取更是關(guān)乎到企業(yè)的生死存亡。而企業(yè)獲取人才所面對(duì)的首要問題便是對(duì)于人才的招聘；本文通過參考當(dāng)前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個(gè)步驟入手，對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理的現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行論證分析，并針對(duì)這些問題提出自己的一些建設(shè)性意見，希望能夠?qū)ξ覈?guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理提供一點(diǎn)有價(jià)值的參考。

　　關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；民營(yíng)企業(yè)；人才；競(jìng)爭(zhēng)；招聘管理

　　引言

　　招聘管理作為企業(yè)吸取新鮮血液獲得人才的重要部分，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展有無可取代的作用。企業(yè)若想有持續(xù)的發(fā)展，則首先要做好員工的招聘管理。引進(jìn)高層次的人才，可以使企業(yè)快速的實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃；相反，如果獲得的人才是低層次低素質(zhì)，那么這樣的員工不但不會(huì)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)阻礙企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中的良好發(fā)展。

　　當(dāng)前，經(jīng)過改革開放并且市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化，企業(yè)在人才招聘過程中遇到的問題也越來越復(fù)雜，一方面是獲取高層次人才比較難，尤其是對(duì)高級(jí)技術(shù)人才的獲取；另一方面，在一定的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的相關(guān)能力不好識(shí)別。因此，企業(yè)人力資源部招聘到的人才是否優(yōu)秀，并且有利于企業(yè)的發(fā)展，成為對(duì)其部門績(jī)效衡量的主要憑證。采用何種招聘方法能夠促進(jìn)企業(yè)獲得優(yōu)秀人才，目前還沒有確定的依據(jù)。企業(yè)只有根據(jù)自身的實(shí)際情況和現(xiàn)實(shí)需求，斟酌選擇適合自己招聘人才的方式。下來，我首先介紹下對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)。

　　一、對(duì)于招聘管理的基本認(rèn)識(shí)

　　（一）招聘管理的概念

　　招聘（Recruitment）伴隨著人類社會(huì)的發(fā)展，當(dāng)人類社會(huì)出現(xiàn)雇傭關(guān)系時(shí)產(chǎn) 生。R.韋恩.蒙迪認(rèn)為招聘能夠及時(shí)獲取企業(yè)所需人才，并讓所招聘到人員融入到企業(yè)這個(gè)大組織中努力工作的過程。羅伯特.L.馬希斯等認(rèn)為，招聘與甄選就是擇取市場(chǎng)潛在的求職者并安排他們?cè)谙鄳?yīng)的崗位進(jìn)行工作。西蒙.多倫等認(rèn)為，招聘就是指企業(yè)根據(jù)其所制定的規(guī)章和制度，通過各種有效途徑從而為企業(yè)在大量求職者中挑選適合的人員，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。總之，招聘是為企業(yè)補(bǔ)充新鮮的血液，為企業(yè)的發(fā)展需要而根據(jù)企業(yè)經(jīng)過嚴(yán)格的規(guī)劃和工作分析而發(fā)布和科學(xué)考察而獲得相應(yīng)的人才，并分配他們到適合的崗位為企業(yè)工作的過程。招聘管理（Recruitment Management）是指企業(yè)對(duì)所需的人才進(jìn)行科學(xué)審查，發(fā)布招聘規(guī)則，進(jìn)行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓(xùn)，試用，錄取等一系列步驟，并加以計(jì)劃性的測(cè)試和檢測(cè)，系統(tǒng)化和科學(xué)化的對(duì)其進(jìn)行管理，由此保證企業(yè)人才團(tuán)隊(duì)的正常運(yùn)行，滿足企業(yè)發(fā)展的要求[1]。

　　（二）招聘管理的目的

　　對(duì)于招聘管理首要的目的便是保證企業(yè)人才的充足，這也是保證企業(yè)能夠正 常運(yùn)轉(zhuǎn)的根本保障。詳盡的說，對(duì)于企業(yè)招聘的目的主要有以下幾方面內(nèi)容：

　　(1)企業(yè)當(dāng)前人才的總量不能滿足企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的需要，更不能滿足企業(yè)向前發(fā)展的需要，因此急需補(bǔ)充缺口，為企業(yè)的發(fā)展獲取足夠的后備力量；

　　(2)企業(yè)正常的人才流失使企業(yè)一些崗位出現(xiàn)空缺；

　　(3)企業(yè)擴(kuò)展新市場(chǎng)需要大量人才去開拓市場(chǎng)；

　　(4)企業(yè)對(duì)于新技術(shù)的引進(jìn)需要能夠掌握其運(yùn)轉(zhuǎn)的專業(yè)人才；在企業(yè)人才出現(xiàn)空缺或短缺時(shí)，企業(yè)可以通過多種途徑得到解決；例如，可以提高在崗人員的效率，減少在崗職工的休息時(shí)間或者加重其工作量、引進(jìn)新技術(shù)或者培訓(xùn)高效率作業(yè)法等。但是，通過招聘獲取人才需要大量的資金投入，成本比較高，這樣會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，所以企業(yè)在不是相對(duì)對(duì)高級(jí)人才確實(shí)需要的情況下可以在短時(shí)間內(nèi)讓員工盡量配合加班或者臨時(shí)顧一些兼職人員等。

　�。ㄈ�）招聘管理的內(nèi)容

　　招聘管理既是一個(gè)復(fù)雜、系統(tǒng)、完整、連續(xù)、的程序化操作過程，又是一項(xiàng)極具科學(xué)性、藝術(shù)性的具體工作。它一般包含以下四個(gè)階段：

　　1、招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業(yè)形象不斷擴(kuò)大并獲得社會(huì)的良好評(píng)價(jià)，并且讓企業(yè)在人才市場(chǎng)上獲得十足的競(jìng)爭(zhēng)力，吸引市場(chǎng)潛在的高素質(zhì)人才，與此同時(shí)，讓企業(yè)與人才市場(chǎng)雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個(gè)階段，能否順利有效地進(jìn)行關(guān)乎到企業(yè)整個(gè)招聘工作的順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)得到有效實(shí)施的重要保障。

　　2、甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經(jīng)過發(fā)布信息后獲得的應(yīng)聘信息，從中經(jīng)過嚴(yán)格的科學(xué)考察與分析，進(jìn)而為企業(yè)獲取所需要的人才，這個(gè)階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實(shí)、甄選決策等一系列相關(guān)內(nèi)容。這個(gè)階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業(yè)在此階段要特別注意制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，符合企業(yè)當(dāng)前和將來的發(fā)展與對(duì)人才錄用標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)更要考慮崗位所需人才的職責(zé)與相關(guān)要求，盡可能的不要以貌取人和以個(gè)人的喜好錄用員工。從而避免讓企業(yè)經(jīng)受不必要的麻煩和危機(jī)。

　　3、錄用（Employment）是指招聘人員通過對(duì)應(yīng)聘者一系列的測(cè)試和考察而對(duì)符合要求得應(yīng)聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓(xùn)新錄取員工、對(duì)新錄取員工進(jìn)行技能培訓(xùn)等。這個(gè)過程的進(jìn)行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應(yīng)新的工作生活環(huán)境并且能夠拿得動(dòng)其所在工作崗位的工作任務(wù)。此階段的內(nèi)容一般看來沒什么實(shí)際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業(yè)這個(gè)大集體大文化的關(guān)鍵步驟，所以企業(yè)對(duì)于這個(gè)階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利益，取得效益。

　　4、評(píng)估（Assessment）。評(píng)估是指企業(yè)對(duì)于招聘員工在一段時(shí)間后所做的評(píng)價(jià)性階段。這個(gè)階段主要包括對(duì)于錄用員工的多少及質(zhì)量的評(píng)估，招聘成效的評(píng)估，招聘方法的好壞評(píng)估，公司晉升制度與信度的評(píng)估等。而這階段對(duì)企業(yè)招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業(yè)進(jìn)行下次招聘而提供寶貴的經(jīng)驗(yàn)，讓企業(yè)不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長(zhǎng)足的發(fā)展。 上面幾個(gè)環(huán)節(jié)彼此之間環(huán)環(huán)相扣，緊密相連，互相促進(jìn)，緊密的構(gòu)成企業(yè)招聘管理的整個(gè)過程。而只有認(rèn)真仔細(xì)的把這幾個(gè)過程緊密聯(lián)系起來，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。接下來就此介紹下招聘管理對(duì)于企業(yè)有何戰(zhàn)略意義。

　　二、招聘管理對(duì)于企業(yè)的戰(zhàn)略意義

　　上面通過對(duì)于招聘基本認(rèn)識(shí)的介紹，概括性的總結(jié)了招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)，而這幾個(gè)環(huán)節(jié)對(duì)于招聘管理?yè)碛胁豢珊鲆暤膽?zhàn)略意義，主要體現(xiàn)在以下幾方面：

　　（一）確保錄用人員的質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

　　現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)質(zhì)是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為重要的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。招聘工作之所以對(duì)于企業(yè)人力資源管理開發(fā)起到舉足輕重的作用，是因?yàn)樗�關(guān)系到企業(yè)人力資本獲取，另一個(gè)原因則是因?yàn)樗�直接關(guān)系到企業(yè)其他方面的工作的順利進(jìn)行和展開。擁有高素質(zhì)的一線員工，才能確保產(chǎn)品和服務(wù)的高質(zhì)量；擁有高素質(zhì)的技術(shù)人員，才能保證企業(yè)的研發(fā)計(jì)劃高效有序的實(shí)施。

　　（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

　　招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進(jìn)行招聘是所需要的直接成本，包括場(chǎng)地費(fèi)，辦公費(fèi)，以及宣傳企業(yè)所需的廣告費(fèi)等等；二是因?yàn)檎衅腹ぷ鳑]有獲得預(yù)期的目標(biāo)而必須重新進(jìn)行招聘所需的重置成本；三是機(jī)會(huì)成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產(chǎn)生的費(fèi)用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據(jù)估計(jì)，招聘專業(yè)人員的直接成本大致為這些人員工資的50%~60%。所以降低招聘成本，但同時(shí)又得保證獲取的人才的素質(zhì)成為對(duì)招聘工作成功與否的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。

　　（三）提升企業(yè)知名度，樹立企業(yè)良好形象

　　招聘工作涉及各個(gè)方面，因此企業(yè)可以通過招聘而向社會(huì)宣傳企業(yè)，從而提升企業(yè)在社會(huì)各方面的影響力，提升企業(yè)的知名度，讓社會(huì)充分了解企業(yè)，認(rèn)可企業(yè)；并且向企業(yè)反饋所存在的一些問題，為企業(yè)不斷完善自己而提供參考；從而為企業(yè)向外界展現(xiàn)企業(yè)文化提供相應(yīng)的渠道。

　　（四）為企業(yè)注入新的活力，增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新力

　　企業(yè)通過嚴(yán)格的考證和工作分析，確定企業(yè)的人力資源規(guī)劃，從而通過人力資源部為企業(yè)招聘相關(guān)新員工，這些員工可以將當(dāng)前社會(huì)新的管理思想和相關(guān)模式帶到企業(yè)里，從而推動(dòng)企業(yè)的改革創(chuàng)新，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。尤其企業(yè)從外部招聘到的高端人才，不僅可以讓企業(yè)增添新的力量，彌補(bǔ)企業(yè)內(nèi)部管理的不足，又可以給企業(yè)帶來前沿的管理理念和新的高新技術(shù)，從而使企業(yè)不斷的向前發(fā)展。

　�。ㄎ澹┝己玫恼衅腹芾砜梢詼p少企業(yè)與員工的摩擦

　　在企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)過程中，企業(yè)管理者與員工長(zhǎng)時(shí)間的相處不可避免的會(huì)產(chǎn)生一些矛盾，如何解決好存在的矛盾關(guān)系到企業(yè)的正常運(yùn)行，而矛盾的產(chǎn)生卻與員工的自身素質(zhì)和受教育情況以及價(jià)值觀緊密相連，這就間接的要求招聘管理過程中對(duì)招聘人員選拔的客觀判斷與實(shí)際考察，從而盡量招聘承認(rèn)企業(yè)文化與恪守企業(yè)規(guī) 章的員工，讓所招聘到的員工符合企業(yè)的需求，從而減少企業(yè)與員工的摩擦[2]。招聘管理雖然對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)擁有舉足輕重的作用，但當(dāng)前我國(guó)很多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到招聘管理對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的積極作用，從而致使企業(yè)并沒有意識(shí)到自身招聘管理中存在的問題，下面我概括性的總結(jié)了幾條我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的問題，并對(duì)這些問題進(jìn)行了一些自己的分析。

　　三、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在招聘中存在的問題及分析

　�。ㄒ唬�對(duì)招聘管理不夠重視

　　隨著我國(guó)的改革開放以及對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷深化，我國(guó)在社會(huì)各個(gè)方面取得了不可忽視的成就，并且躋身世界經(jīng)濟(jì)的大國(guó)之列，但由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思想的影響，我國(guó)很多企業(yè)管理者還處于從前的思想模式，雖然在招聘方法和錄用的.準(zhǔn)則上有了一定的改進(jìn)；但總的來說，我國(guó)企業(yè)對(duì)于招聘管理還是不夠重視。 在我國(guó)，企業(yè)招聘管理者很多時(shí)候當(dāng)企業(yè)相應(yīng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)往往臨時(shí)武斷的進(jìn)行招聘，而且臨時(shí)確定相應(yīng)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)不敢說有沒有實(shí)用價(jià)值，就對(duì)于人才的評(píng)價(jià)尺度都讓招聘人員難以把握，更不要說實(shí)際的操作性；這便不可避免的喪失了招聘各種測(cè)評(píng)工具的效用，讓招聘到的人員在工作中不可避免難以適合企業(yè)的發(fā)展。并且很多企業(yè)在思想上懈怠，行動(dòng)上遲緩，導(dǎo)致了企業(yè)慢慢的衰落卻不知原因。所以企業(yè)要發(fā)展，要壯大，就要深刻認(rèn)識(shí)招聘管理的重要性，徹底消除對(duì)于招聘管理的錯(cuò)誤思想，及時(shí)尋求新的理論與新的方法結(jié)合實(shí)際情況靈活應(yīng)用于企業(yè)，這樣企業(yè)才能長(zhǎng)青，不易被市場(chǎng)淘汰。

　�。ǘ�）招聘管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配

　　我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)在招聘時(shí)沒有制定相應(yīng)招聘規(guī)劃，并且常常采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的方法進(jìn)行招聘，這種方法不但在招聘過程中時(shí)間緊迫，并且在某些時(shí)候也無形的降低了人員的錄用標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃必須對(duì)企業(yè)今日所需的人才和市場(chǎng)所能提供的現(xiàn)有職位的人才做規(guī)劃，同時(shí)要為明天所需的人才做儲(chǔ)備，這種前瞻性的準(zhǔn)備將為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰(zhàn)略眼光，也缺乏為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的愿景而進(jìn)行的人才方面的準(zhǔn)備[3]。再者，員工在相應(yīng)崗位的能力和思想方面的素質(zhì)得不到相應(yīng)的發(fā)展，這便在無形中使員工產(chǎn)生了消極怠工的情緒，進(jìn)而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）招聘工作缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程

　　目前，我國(guó)所使用的招聘測(cè)評(píng)手段缺乏科學(xué)規(guī)范的實(shí)施過程。并且不根據(jù)國(guó)內(nèi)實(shí)際情況，盲目的引進(jìn)西方某些心理測(cè)評(píng)理論，但卻缺少相應(yīng)的測(cè)評(píng)專家進(jìn)行指導(dǎo)，這種狀況不可避免的在操作中出現(xiàn)問題并且影響了企業(yè)的形象。并且，我國(guó)文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測(cè)評(píng)手段，完全忽視了我國(guó)大眾心理方面的感受；因此，引進(jìn)的西方招聘測(cè)評(píng)工具只能在招聘過程中作為一種相應(yīng)的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數(shù)情況下的測(cè)評(píng)受考官相關(guān)素質(zhì)的影響；并且我們招聘的面試官操作程序不規(guī)范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標(biāo)準(zhǔn)的招聘流程和客觀的評(píng)價(jià)體系。還有，對(duì)于新招聘的人員缺乏合理嚴(yán)格的培訓(xùn)，沒有相應(yīng)的過度過程。

　�。ㄋ模┘�勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不完善

　　我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在員工激勵(lì)方面過于強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)金對(duì)于員工的激勵(lì)作用，而忽視了員工并不只是對(duì)于金錢的需求，其它某些方面或許對(duì)于員工的激勵(lì)作用更于重要。這種思想使企業(yè)并不能充分調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，不能讓員工主動(dòng)為企業(yè)服務(wù)甚至讓員工產(chǎn)生抵抗情緒。尤其在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部招聘時(shí)，常常覺得使人際關(guān)系平衡便能不打擊員工的積極性，結(jié)果難以破格錄用優(yōu)秀的人才。但是在實(shí)際中，破格提拔相應(yīng)的有能力的優(yōu)秀人才不但可以促進(jìn)職工的積極性，并且或多或少可以對(duì)職工起到帶頭示范作用，從側(cè)面鼓勵(lì)職工的積極性；促進(jìn)企業(yè)良好的內(nèi)部環(huán)境。而不至于讓企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制形同擺設(shè)。

　�。ㄎ澹┱衅富�礎(chǔ)工作薄弱，沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析

　　企業(yè)招聘時(shí)如果沒有科學(xué)的人事規(guī)劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業(yè)臨時(shí)抱佛腳，采取什么時(shí)候崗位空缺便什么時(shí)候進(jìn)行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達(dá)到崗位對(duì)于人員的合理配置。另外，民營(yíng)企業(yè)制定的招聘標(biāo)準(zhǔn)過于隨意，沒有嚴(yán)格的進(jìn)行考證，難以保證企業(yè)招聘到的人才的質(zhì)量，達(dá)不到企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的需求。從而促使企業(yè)人力部對(duì)企業(yè)所需人才進(jìn)行招聘時(shí)缺乏準(zhǔn)確的把握，難以獲取相應(yīng)具備相關(guān)能力的人才，更是阻礙企業(yè)向前發(fā)展。

　�。�六）缺乏合理客觀的人力資源管理理念

　　民營(yíng)企業(yè)的高層管理者沒有系統(tǒng)的學(xué)習(xí)當(dāng)今先進(jìn)的管理理念，缺乏相應(yīng)的管理知識(shí)，所以無法建立一種適合企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的戰(zhàn)略管理體制，不能充分發(fā)揮人才在企業(yè)中的價(jià)值，更不能和員工進(jìn)行深入的交流溝通，讓員工對(duì)企業(yè)缺乏相應(yīng)的歸屬感和責(zé)任感，不能真心實(shí)意的為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，奉獻(xiàn)自己的智慧和能力。當(dāng)前我國(guó)的許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)仍然停留在事務(wù)性管理層面，不是要求員工去適應(yīng)事，而是讓事適應(yīng)人，強(qiáng)調(diào)使用性而忽視培育員工，將員工視為一種人力負(fù)擔(dān)，而不是認(rèn)為員工是企業(yè)一筆無形的財(cái)產(chǎn)，使人力資源管理水平停留在較低的層次上[4]。

　�。ㄆ撸┕芾砣藛T素質(zhì)偏低

　　時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展，但企業(yè)的發(fā)展卻不可避免的得依靠高素質(zhì)人才。隨著我國(guó)民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展與擴(kuò)大，高級(jí)人才的缺乏愈發(fā)的凸顯，尤其是高素質(zhì)人才的缺乏�，F(xiàn)今我國(guó)民營(yíng)企業(yè)在對(duì)人力資源管理的過程中存在很多問題，這主要包含以下幾方面內(nèi)容：

　　1、我國(guó)民營(yíng)企業(yè)除了一些頂層高端的正規(guī)集團(tuán)化企業(yè)擁有相對(duì)素質(zhì)拔尖的人才外，很多民營(yíng)企業(yè)由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)很傳統(tǒng)思想的影響還依然是家族集團(tuán)化公司，這不但阻礙了企業(yè)獲取優(yōu)秀人才，更新企業(yè)血液已及獲得當(dāng)前前端管理理念；更促使企業(yè)由于相應(yīng)管理高層缺乏必備的管理理念而日漸衰落。

　　2、管理者缺乏企業(yè)管理的相關(guān)知識(shí)，不具有從事人力資源管理的資質(zhì)，尤其在管理方式上，大多數(shù)企業(yè)還處于現(xiàn)貨企業(yè)管理的基本認(rèn)識(shí)，不懂得按現(xiàn)代企業(yè)理論方法進(jìn)行管理。

　　3、結(jié)構(gòu)單一，缺乏復(fù)合型人才，很多管理人員并沒有專業(yè)的管理知識(shí)，并且知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，沒有從事人力資源管理的能力。民營(yíng)企業(yè)如何提高企業(yè)員工的素質(zhì)及能力，如何科學(xué)有效的配置人力資源，整合人力資源，充分發(fā)揮人才對(duì)于企業(yè)的整體效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的和諧，就顯得尤為重要。

　　（八）錄用反饋和評(píng)估功能常被忽視

　　我國(guó)國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，往往缺少相應(yīng)的規(guī)劃和成本核算，以及招聘工作完成后缺乏對(duì)招聘效果的評(píng)估和總結(jié)，忽視招聘結(jié)果總結(jié)的重要性。沒有合理規(guī)劃招聘的花銷和招聘到的員工對(duì)于企業(yè)效益的影響；從而使每次的招聘工作只是走馬觀花，無法為下次的招聘工作提供相應(yīng)的經(jīng)驗(yàn)和借鑒。

　　這些問題不可避免的阻礙了我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，所以我國(guó)民營(yíng)企業(yè)應(yīng)切實(shí)認(rèn)識(shí)到這些問題對(duì)于企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)作用，并針對(duì)這些問題樹立積極的改正態(tài)度。針對(duì)這些問題，我提出一些自己的意見及措施，希望可以作為企業(yè)改善人力資源管理招聘的一些參考。

　　四、針對(duì)民營(yíng)企業(yè)招聘管理存在問題的改進(jìn)措施

　　為了讓我國(guó)民營(yíng)企業(yè)更好更快的步入高速發(fā)展的快車道，民營(yíng)企在招聘管理的實(shí)施過程中應(yīng)該從以下一些方面著手：

　�。ㄒ唬┰鰪�(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)于人力資源管理的意識(shí)

　　思想認(rèn)識(shí)對(duì)于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會(huì)在實(shí)際的操作中取得一定的效果，單純的一個(gè)員工沒有思想并不可怕，一個(gè)管理者沒有思想對(duì)于企業(yè)也并不是什么大問題，但如果整個(gè)企業(yè)都沒有思想，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說是相當(dāng)?shù)目植�，這樣的企業(yè)在當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業(yè)在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，讓企業(yè)不斷發(fā)展壯大，就要從思想讓企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到人力資源管理工作的重要性，認(rèn)識(shí)到企業(yè)需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

　　（二）建立健全科學(xué)的招聘管理體系

　　在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學(xué)地進(jìn)行，應(yīng)該在招聘過程中嚴(yán)格堅(jiān)持遵守國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)要求，要著眼于戰(zhàn)略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進(jìn)行，注意組織內(nèi)部和諧相處，且要重視應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)和潛在發(fā)展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現(xiàn)狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實(shí)際的招聘體系；促進(jìn)公司對(duì)招聘工作的支持，加強(qiáng)招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優(yōu)化招聘體系，加強(qiáng)各個(gè)部門之間的相互協(xié)作；樹立招聘營(yíng)銷觀念，借助招聘來表現(xiàn)公司形象和推廣公司企業(yè)文化；制定明確而合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行及時(shí)規(guī)范地招聘評(píng)估；通過相應(yīng)的戰(zhàn)略規(guī)劃，制定符合企業(yè)實(shí)際情況的招聘計(jì)劃，從而指導(dǎo)招聘部門為企業(yè)招聘高素質(zhì)人才，提高企業(yè)在社會(huì)中的信譽(yù)度，讓企業(yè)擁有源源不斷的人才供給，為企業(yè)的發(fā)展不斷努力奮斗，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

　�。ㄈ�）規(guī)范人力資源管理模式

　　在制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)要切實(shí)根據(jù)公司的實(shí)際發(fā)展戰(zhàn)略，同時(shí)著重支持人力資源管理部門對(duì)于人力資源管理業(yè)務(wù)的開展及實(shí)施，從而從根本上保障各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。人力資源部門要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃制定切實(shí)可行的并且符合公司發(fā)展現(xiàn)狀的工作計(jì)劃，開展相應(yīng)的職位分析，從而指導(dǎo)招聘工作的順利進(jìn)行，完成相應(yīng)的人力資源招聘工作，相關(guān)人力資源的各個(gè)管理部門要切實(shí)把關(guān)，把握好各個(gè)環(huán)節(jié)的關(guān)鍵[5]。通過總結(jié)以往經(jīng)驗(yàn)及最新相關(guān)理論不斷完善公司相關(guān)流程和管理制度，體現(xiàn)出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業(yè)向良性的發(fā)展方向不斷發(fā)展。

　�。ㄋ模┧茉炱髽I(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

　　對(duì)于企業(yè)管理者要切實(shí)把握及認(rèn)識(shí)對(duì)人性的假設(shè)，要充分肯定企業(yè)員工的積極性及創(chuàng)新性，鼓勵(lì)員工進(jìn)行創(chuàng)新，還要給予員工相應(yīng)的自由；尊重員工對(duì)于公司的工作成果，營(yíng)造和諧友好的工作氛圍，每個(gè)部門以及管理者相互協(xié)作，互相配合，不但完善公司團(tuán)隊(duì)，是公司擰成一股繩，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中占有一席之地[6]。并且要在企業(yè)中營(yíng)造家一樣的工作環(huán)境和人文關(guān)懷，讓員工感到以企業(yè)為家，以企業(yè)為親人，切實(shí)讓員工擁有家一樣的安全感和歸屬感；從而自覺的為企業(yè)成長(zhǎng)工作，奉獻(xiàn)自己的智慧和力量；高效的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而努力。

　　對(duì)于公司管理層的建設(shè)是企業(yè)不可缺少的部分，更是企業(yè)的核心要領(lǐng)。當(dāng)今民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)任人唯親，這種關(guān)系嚴(yán)重讓企業(yè)缺乏創(chuàng)新，甚至導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。所以要想讓企業(yè)良好的發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，高層管理層就要擯棄這種做法，組成一個(gè)有實(shí)力，有思想的，有競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)結(jié)務(wù)實(shí)的團(tuán)隊(duì)，勇于創(chuàng)新，勇于挑戰(zhàn)，不斷挑戰(zhàn)極限，讓企業(yè)在機(jī)遇中獲得發(fā)展，在風(fēng)險(xiǎn)中成長(zhǎng)。

　�。ㄎ澹┨峁┚哂懈�(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系

　　薪水對(duì)于人才的吸引遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他的要素；所以，企業(yè)要想獲得高層次的高端人才，就需要制定具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。一般來說，公司的薪酬制度的合理并且只要略高于同行便在市場(chǎng)中對(duì)人才的吸引便有無可拒絕的殺傷力[7]�；蛟S許多企業(yè)覺得這很簡(jiǎn)單，但實(shí)際做到的到底有幾家呢？很多企業(yè)的老板大多數(shù)時(shí)間都是想怎樣才能降低成本，降低人力資本的投入，而從沒有想引進(jìn)高端人才對(duì)于企業(yè)來說的重要性及發(fā)展的關(guān)鍵性，有時(shí)公司可能以低水平的薪酬雇傭到了高水平的人才，可這樣的人才真的愿意為企業(yè)真心實(shí)意的創(chuàng)造效益嗎？他們可能只是因?yàn)槠渌�原因才委曲求全的在公司工作。假若吸引他們的原因消失他們可能一旦有機(jī)會(huì)便選擇辭職，跳槽到別的公司，并且無形中對(duì)公司產(chǎn)生威脅。另外，薪酬的制定也要讓企業(yè)員工感到公正，如果不能制定公正的薪酬制度，員工可能會(huì)消極怠工，甚至不辭而別。讓企業(yè)亂成一套。

　�。�六）強(qiáng)化企業(yè)管理，在提高員工素質(zhì)上下功夫

　　人才作為企業(yè)的支柱，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展擁有無可替代的基礎(chǔ)作用。民營(yíng)企業(yè)由于資金的短缺，招聘的員工大多數(shù)文化水平不高，素質(zhì)也不太理想。為了適應(yīng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的發(fā)展，企業(yè)必須建立切實(shí)可行的企業(yè)文化，建立全新的用工制度，從而讓企業(yè)員工在無形中提高自身的素質(zhì)和技能，在具體實(shí)踐過程中不斷強(qiáng)化自身的能動(dòng)性[8]。同時(shí)，企業(yè)可以建立相應(yīng)的職工培訓(xùn)室，定期的對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)，讓職工在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，不斷的提高自身的能力，并且以企業(yè)為家，以企業(yè)的發(fā)展而獲得自身的發(fā)展，從而培育一支有能力，有知識(shí)，有文化，有理想，有素質(zhì)的新時(shí)代企業(yè)團(tuán)隊(duì)[9]。

　�。ㄆ撸┺D(zhuǎn)變?cè)�有招聘觀念

　　企業(yè)的管理層應(yīng)切實(shí)轉(zhuǎn)變思想，轉(zhuǎn)變觀念，改變以往陳舊的管理理念，學(xué)習(xí)當(dāng)前適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的前端管理理念，做到以人才發(fā)展企業(yè)，以知識(shí)壯大企業(yè)[10]。另外，公司應(yīng)改變舊有的招聘觀念，降低姿態(tài)請(qǐng)優(yōu)秀的人才加入公司工作。公司決策者應(yīng)高度重視人力資源管理，真正將人力資源管理觀念深入到各中心、各部門管理者的心里，認(rèn)識(shí)到人力資源管理不只是人力資源部的職責(zé)，而是各級(jí)管理人員尤其是高層管理人員的職責(zé)。相應(yīng)的要充分將對(duì)于人力資本的投資放到戰(zhàn)略位置，為企業(yè)獲取高素質(zhì)人才奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　結(jié)語

　　民營(yíng)企業(yè)對(duì)于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展起到了重要的作用，促進(jìn)了我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展，對(duì)我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)具有戰(zhàn)略性的意義。而民營(yíng)企業(yè)要發(fā)展，就要有壯士斷腕的勇氣與魄力，要主動(dòng)積極的完善為企業(yè)提供“血液”的招聘管理體系，切實(shí)做好招聘管理的每個(gè)細(xì)節(jié)。本文通過對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在問題現(xiàn)狀的相關(guān)介紹，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況對(duì)這些問題進(jìn)行剖析，而提出一些自己相關(guān)的建議及完善措施，比如建立科學(xué)的招聘體系，改變以往管理模式，營(yíng)造特色企業(yè)文化等措施促進(jìn)企業(yè)招聘管理的完善。

　　企業(yè)的人力資源管理涉及到企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，具有不可忽視的作用，尤其在招聘環(huán)節(jié)，招聘人才的好壞，不但對(duì)于企業(yè)穩(wěn)固市場(chǎng)地位有舉足輕重的作用，而且是企業(yè)未來發(fā)展成敗的關(guān)鍵，并且促進(jìn)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的招聘管理完善，不緊是對(duì)企業(yè)發(fā)展具有戰(zhàn)略意義，而且對(duì)推動(dòng)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也有著不可忽視的作用。

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　　人力資源畢業(yè)論文 4

　　論文關(guān)鍵詞：激勵(lì)，人力資源管理，重要性，措施

　　論文摘要：人力資源管理，是保證企業(yè)快速發(fā)展的重要因素。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的日漸激烈，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部人員管理工作，加強(qiáng)人力資源管理工作，保證企業(yè)員工的工作積極性和工作效率，是促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的重要措施。本文就激勵(lì)機(jī)制以及人力資源管理展開分析和論述，指出了激勵(lì)機(jī)制對(duì)人力資源的重要性，并提出了合理的改善措施，希望對(duì)于企業(yè)發(fā)展起到一定的借鑒作用。

　　人力資源管理，是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要推動(dòng)力，良好的人力資源工作，能夠?qū)ζ髽I(yè)員工的工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行系統(tǒng)性的分析和評(píng)估，做好積極的崗位調(diào)整和人員調(diào)動(dòng)，是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人能力的的充分發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效增長(zhǎng)。激勵(lì)機(jī)制，是人力資源管理過程中必須要注意的問題，激勵(lì)機(jī)制的合理應(yīng)用，能夠有效改善員工的工作積極性，是提高企業(yè)生命力的重要因素，因此，企業(yè)必須加強(qiáng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的重視和應(yīng)用，保證企業(yè)相關(guān)工作的順利開展。

　　一、激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的重要性分析

　　激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)為達(dá)到提高員工工作積極性所指定的相關(guān)管理制度，激勵(lì)機(jī)制，是企業(yè)動(dòng)力機(jī)制同制約機(jī)制相互作用下的矛盾體。激勵(lì)，是本著以人為本的管理方向?qū)�員工的行為進(jìn)行有效的刺激，以達(dá)到提高員工積極性的目的；機(jī)制，則是一種硬性的管理指標(biāo)，對(duì)員工的相關(guān)行為進(jìn)行規(guī)定和約束，保證員工的實(shí)際工作效果。激勵(lì)機(jī)制，將兩者進(jìn)行結(jié)合，既要保證員工的正常工作，又必須在員工實(shí)際工作效果的基礎(chǔ)，不斷挖掘員工潛力，提升員工的工作效率，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的持續(xù)增長(zhǎng)。

　　對(duì)于企業(yè)來說，員工管理是企業(yè)管理的主要內(nèi)容，調(diào)整員工的工作態(tài)度，保證員工的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理的重要工作，因此，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的有效建立，將是人力資源管理中不可缺少的關(guān)鍵內(nèi)容。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日漸激烈，提升員工工作效率和工作積極性，是提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的'重要手段，目前，企業(yè)對(duì)人力資源管理工作的重視程度日漸加強(qiáng)，對(duì)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)也不斷深刻。加強(qiáng)對(duì)良好激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用，能夠有效消除員工的不良工作情緒，解決員工生產(chǎn)力同員工所得的矛盾，激發(fā)員工的創(chuàng)新力和創(chuàng)造力，將員工個(gè)人目標(biāo)同企業(yè)發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，為企業(yè)創(chuàng)造更高價(jià)值。

　　二、目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)問題分析

　　（一）過度重視物質(zhì)激勵(lì)

　　物質(zhì)激勵(lì)，對(duì)于企業(yè)員工來說具有非常積極的作用，對(duì)員工實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)，使員工能夠得到直接好處，從而促進(jìn)員工工作積極性的提升。但是，就目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)來說，過度重視物質(zhì)激勵(lì)，反而導(dǎo)致了激勵(lì)效果的低下。首先，企業(yè)物質(zhì)激勵(lì)的尺度和標(biāo)準(zhǔn)沒有制定完善，沒有從員工的角度出發(fā)，使得過度的物質(zhì)激勵(lì)效果適得其反，大大影響到員工的工作效率；部分企業(yè)重視平均主義，對(duì)組織進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，分配的過于均衡，導(dǎo)致工作效率較高的員工反而失去工作積極性，使得物質(zhì)激勵(lì)投入越來越大，但效果則越來越不明顯。

　�。ǘ�）缺乏對(duì)員工的需求分析

　　企業(yè)員工隊(duì)伍的組成比較復(fù)雜，人員年齡、人際交往、個(gè)人發(fā)展方向以及期望薪酬都存在不同程度上的差異，因此，單一的激勵(lì)機(jī)制并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求，使得激勵(lì)效果明顯不足。企業(yè)在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，首先要深入剖析員工的組成和員工的心理，了解員工的需求。比如，年輕員工自主意識(shí)較強(qiáng)，渴望事業(yè)的發(fā)展，希望獲得良好的發(fā)展平臺(tái)；大齡員工事家庭穩(wěn)定，渴望較高的收入，改善生活質(zhì)量，重視福利待遇，因此，在進(jìn)行激勵(lì)制度制定時(shí)，必須要針對(duì)不同人群實(shí)行不同的激勵(lì)，促進(jìn)員工工作積極性的提升。

　�。ㄈ�）精神激勵(lì)匱乏

　　企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也需要關(guān)注精神激勵(lì)，兩者的有效結(jié)合，將使得激勵(lì)機(jī)制的效果更加明顯。成就感對(duì)于員工來說同樣渴望，部分員工在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，往往并不重視物質(zhì)激勵(lì)，更需要得到肯定和認(rèn)可，以保證自信心的養(yǎng)成，如果企業(yè)缺乏精神激勵(lì)，對(duì)于這類員工的發(fā)展是極為不利的。同時(shí)，企業(yè)往往重視眼前的激勵(lì)，并不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)的激勵(lì)，使得物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)過于頻繁，使得員工出現(xiàn)麻木情緒，導(dǎo)致激勵(lì)效果大打折扣。

　　三、企業(yè)人力資源管理中激勵(lì)的應(yīng)用策略

　�。ㄒ唬┘訌�(qiáng)分析，制定完善的激勵(lì)制度 首先，企業(yè)應(yīng)該從實(shí)際出發(fā)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的了解和分析，制定完善的激勵(lì)制度，提高激勵(lì)機(jī)制的實(shí)際效果。對(duì)于企業(yè)來說，企業(yè)員工存在一定的差異性，單一的激勵(lì)制度并不能夠滿足所有員工的需求，因此，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)同員工間的交流和溝通，做以深入的調(diào)查和分析，以制定全面的激勵(lì)制度。比如，對(duì)年輕員工來說，對(duì)工作條件和發(fā)展空間存在較高要求，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)年輕人員相對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工的工作積極性，像是改善工作條件，進(jìn)行崗位的提升和管理工作的賦予，使年輕員工得到有效刺激；對(duì)于年長(zhǎng)的員工，應(yīng)該著重進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，提高員工收入，使員工生活條件得到一定改善，提高員工工作積極性。

　�。ǘ�）加強(qiáng)物質(zhì)激勵(lì)同精神激勵(lì)的有效結(jié)合

　　精神激勵(lì)對(duì)于員工的成長(zhǎng)和發(fā)展有是非常必要的，對(duì)于提升員工工作積極性也有著較大的作用，企業(yè)在重視物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，也應(yīng)該開展一定的精神激勵(lì)工作。比如，對(duì)于工作效率較高，且對(duì)企業(yè)有著突出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)該予以獎(jiǎng)金的發(fā)放，使員工獲得一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該召開表彰大會(huì)，對(duì)員工的相關(guān)工作行為和工作態(tài)度進(jìn)行充分的肯定，并做好相關(guān)的宣傳工作，提高員工的個(gè)人形象，對(duì)于其他企業(yè)員工來說，也能夠獲得良好的榜樣和模范，激勵(lì)自己提高工作效率，促進(jìn)自身的全面成長(zhǎng)。

　　四、總結(jié)

　　企業(yè)人力資源管理是企業(yè)內(nèi)部管理工作的重要組成部分，良好的人力資源管理，是企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要保障，激勵(lì)制度的有效制定和應(yīng)用，能夠提高員工的積極性，改善員工工作態(tài)度。因此，在企業(yè)運(yùn)行過程中，必須要加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的引入，實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的不斷提升。

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　　人力資源畢業(yè)論文 5

　　[摘要]人力資源管理是一門實(shí)踐性很強(qiáng)的專業(yè)，在企業(yè)的發(fā)展過程中，迫切需要大量接受過專業(yè)教育、具備專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的人力資源管理應(yīng)用型人才，高校作為專業(yè)教學(xué)的主陣地，起到不可替代的重要作用。從寧德師院經(jīng)管系人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中的問題出發(fā)，通過對(duì)實(shí)踐課時(shí)、師資隊(duì)伍、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)三個(gè)方面進(jìn)行探討，以期更好地進(jìn)行專業(yè)建設(shè)，培養(yǎng)企業(yè)所需的應(yīng)用型人才。

　　[關(guān)鍵詞]人力資源;實(shí)踐教學(xué);應(yīng)用型人才

　　一、人力資源管理實(shí)踐教學(xué)中存在的問題

　　(一)實(shí)踐課時(shí)較少

　　目前，在高校各專業(yè)教學(xué)中，實(shí)踐類課程的課時(shí)占比普遍較低，包括軍訓(xùn)和專業(yè)實(shí)習(xí)等時(shí)間在內(nèi)的管理類專業(yè)實(shí)踐教學(xué)課時(shí)僅占總課時(shí)的10%左右[1]，而寧德師范學(xué)院外語系雖然很重視實(shí)踐教學(xué)，但也僅占總課時(shí)數(shù)的22%。我國(guó)實(shí)踐教學(xué)的情況與發(fā)達(dá)國(guó)家相比存在著很大的差距，如美國(guó)高等學(xué)校教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1;英國(guó)為2：1;在德國(guó)高等�？茖W(xué)校的教學(xué)計(jì)劃中，實(shí)驗(yàn)、設(shè)計(jì)、實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)的課時(shí)約占教學(xué)計(jì)劃總時(shí)數(shù)的2/3;在法國(guó)，老師每講一節(jié)理論課都配有2～3節(jié)的實(shí)踐課[2]。

　　(二)實(shí)踐教學(xué)師資隊(duì)伍建設(shè)不完善

　　當(dāng)前，我國(guó)高校教師隊(duì)伍的來源多是從學(xué)校到學(xué)校，且大多從事理論教學(xué)，因?yàn)榻處煴旧淼膶?shí)踐經(jīng)驗(yàn)普遍不足，所以難以有效地指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)踐性學(xué)習(xí)。另外，高校教師的評(píng)價(jià)機(jī)制是“重科研”，導(dǎo)致很多教師“輕教學(xué)”，課堂教學(xué)尚難以保證，更談不上實(shí)踐教學(xué)了。由于無保障機(jī)制又無激勵(lì)因素，導(dǎo)致寧德師范學(xué)院外語系人力資源管理教師的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)少，理論與實(shí)踐無法密切結(jié)合，對(duì)學(xué)生無法起到引導(dǎo)和示范作用。

　　(三)實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)無法得到保證

　　人力資源管理部門屬于企業(yè)的重要戰(zhàn)略部門之一，人力資源管理工作比較特殊，有些企業(yè)不愿提供相關(guān)崗位讓學(xué)生實(shí)習(xí)。因此，寧德師范學(xué)院外語系學(xué)生在做平時(shí)的實(shí)踐作業(yè)時(shí)，無法參與到企業(yè)的實(shí)際工作中進(jìn)行人力資源管理調(diào)查，這對(duì)提高學(xué)生的實(shí)踐能力非常不利。作為實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)，軟、硬件配備齊全的實(shí)驗(yàn)室可以成為專業(yè)學(xué)習(xí)的必要補(bǔ)充，使學(xué)生能夠從事專業(yè)模塊的訓(xùn)練。然而由于受限于學(xué)校大環(huán)境的影響，寧德師范學(xué)院外語系教學(xué)經(jīng)費(fèi)尤其是實(shí)驗(yàn)室經(jīng)費(fèi)捉襟見肘，在這種情況下，無法滿足對(duì)于增加實(shí)驗(yàn)室建設(shè)資金投入的要求。

　　(四)實(shí)踐教學(xué)基地形同虛設(shè)

　　進(jìn)行校企合作、開展產(chǎn)學(xué)研結(jié)合，建立校外實(shí)踐教學(xué)基地，是很多高校采用的方法，也是人才培養(yǎng)能與服務(wù)當(dāng)?shù)厣鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密結(jié)合的重要場(chǎng)所。近年來，有部分企業(yè)與寧德師范學(xué)院外語系專業(yè)對(duì)接，建立校企合作關(guān)系，截止到2015年6月，與寧德師范學(xué)院外語系簽訂實(shí)習(xí)實(shí)踐基地協(xié)議的企業(yè)有13家。部分企業(yè)雖有招收實(shí)習(xí)生，但不局限于人力資源管理專業(yè)，還有外語系其他專業(yè)，而且從事的崗位也大多不是管理崗位，而是一般服務(wù)性或者銷售性崗位。這些工作固然可以鍛煉學(xué)生的`服務(wù)意識(shí)和商品銷售技巧，但無法使學(xué)生在工作中應(yīng)用所學(xué)的專業(yè)知識(shí)和技能。

　　二、改革人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)的對(duì)策分析

　　(一)進(jìn)行教學(xué)計(jì)劃改革，增加實(shí)踐教學(xué)課時(shí)

　　1、增加認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)

　　從學(xué)生大一開始就增加實(shí)踐教學(xué)的課時(shí)。以人力�？茖�業(yè)為例，從第二學(xué)期開始，進(jìn)行為期一周的認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行參觀學(xué)習(xí)，由企業(yè)委派專門的代表向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的工作流程和基本操作規(guī)范，使學(xué)生對(duì)本專業(yè)有一個(gè)初步的直觀印象。這些感性認(rèn)識(shí)是思維活動(dòng)的素材，對(duì)于學(xué)生的專業(yè)學(xué)習(xí)甚至其他課程的學(xué)習(xí)十分重要。

　　2、加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)

　　從第三學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的實(shí)驗(yàn)室學(xué)習(xí)，在一種仿真的狀態(tài)下學(xué)習(xí)人力資源管理各個(gè)模塊的操作和方案的設(shè)計(jì)。組織學(xué)生對(duì)現(xiàn)有人力資源管理方面的軟件進(jìn)行操作，培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用現(xiàn)有軟件的能力。從第四學(xué)期開始，進(jìn)行為期兩周的項(xiàng)目實(shí)習(xí)，組織學(xué)生到企業(yè)就本專業(yè)某一方面的業(yè)務(wù)進(jìn)行專項(xiàng)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生的實(shí)踐能力。從項(xiàng)目設(shè)計(jì)、項(xiàng)目實(shí)施到項(xiàng)目評(píng)價(jià)進(jìn)行全面考察、研究，并參與實(shí)踐活動(dòng)。項(xiàng)目實(shí)習(xí)的主要內(nèi)容有：崗位分析與設(shè)計(jì)、企業(yè)績(jī)效管理、人才市場(chǎng)調(diào)查、人員測(cè)評(píng)、人員招聘方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、人員培訓(xùn)需求分析和方案設(shè)計(jì)與實(shí)施、薪酬調(diào)查分析和體系設(shè)計(jì)等[3]。學(xué)生通過項(xiàng)目實(shí)習(xí)，鞏固所學(xué)知識(shí)，運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，提高專業(yè)能力。

　　3、組織專業(yè)實(shí)習(xí)

　　組織專業(yè)實(shí)習(xí)，提高學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。這個(gè)專業(yè)實(shí)習(xí)可以分為兩次進(jìn)行操作：第一次，時(shí)間放在第六學(xué)期期中以后，期中以前為教師理論課講解，隨后由教師布置研究課題和實(shí)習(xí)作業(yè)，學(xué)生通過剩下的時(shí)間以及暑假期間，進(jìn)行企業(yè)調(diào)研與實(shí)踐，實(shí)習(xí)時(shí)間為八周;第二次，時(shí)間放在第八學(xué)期，即傳統(tǒng)意義上的畢業(yè)實(shí)習(xí)，學(xué)生論文的設(shè)計(jì)和撰寫皆在此時(shí)間段完成，實(shí)習(xí)時(shí)間為十周。通過專業(yè)實(shí)習(xí)，使學(xué)生全面了解一個(gè)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，包括工作分析、組織設(shè)計(jì)、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理、人力資源法律法規(guī)等方面的情況。

　　4、調(diào)整考核方式

　　根據(jù)實(shí)習(xí)方式的特點(diǎn)，不同的實(shí)習(xí)所占的分?jǐn)?shù)比重由專業(yè)教師自行決定。對(duì)認(rèn)識(shí)實(shí)習(xí)和項(xiàng)目實(shí)習(xí)而言，一般不超過分?jǐn)?shù)總值的40%;對(duì)于專業(yè)實(shí)習(xí)而言，尤其是第六學(xué)期的專業(yè)實(shí)習(xí)，可以考慮適當(dāng)增加實(shí)踐的分?jǐn)?shù)比重，如70%，期末考試只占30%甚至更少。

　　(二)加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)的師資隊(duì)伍建設(shè)

　　1、培養(yǎng)“雙師型”教師

　　教師不僅是知識(shí)的傳授者，也是學(xué)生技能的引導(dǎo)者。加強(qiáng)實(shí)踐教學(xué)，就應(yīng)該先增強(qiáng)對(duì)教師的培養(yǎng)，提高教師解決實(shí)際問題的能力。第一，通過制定激勵(lì)政策，吸引高水平教師從事實(shí)踐環(huán)節(jié)的教學(xué)工作。組織專業(yè)教師進(jìn)行半年到一年的脫崗實(shí)習(xí)，到企業(yè)的管理部門掛職鍛煉，擔(dān)任相應(yīng)的職務(wù)，參與企業(yè)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)、人員招聘、員工入職和在職培訓(xùn)、績(jī)效管理和薪酬管理等人力資源各環(huán)節(jié)的實(shí)際運(yùn)作，培養(yǎng)更多“雙師型”教師。第二，鼓勵(lì)教師積極進(jìn)行橫向課題的申報(bào)和研究，進(jìn)行深度的校企合作，參與企業(yè)培訓(xùn)和管理工作，增強(qiáng)教師的實(shí)踐能力和創(chuàng)造能力。第三，提供專項(xiàng)資金，支持教師參與企業(yè)調(diào)研。專業(yè)教師可以利用寒、暑假期間組織優(yōu)秀學(xué)生深入企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研和學(xué)習(xí)。

　　2、實(shí)行校外導(dǎo)師制

　　為彌補(bǔ)校內(nèi)教師實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不足，以及長(zhǎng)期培養(yǎng)時(shí)間緊的問題，可以通過建立“校外導(dǎo)師制”，聘請(qǐng)熱心公益、資質(zhì)深厚、愿意輔導(dǎo)大學(xué)生成長(zhǎng)的企業(yè)界人士成為校外導(dǎo)師，實(shí)行一年一期的聘用制，發(fā)給聘書。充分發(fā)揮企業(yè)人士的特點(diǎn)，通過言傳身教和示范性作用，帶動(dòng)學(xué)生的實(shí)踐學(xué)習(xí)積極性。另外，也可利用校外導(dǎo)師的自身優(yōu)勢(shì)和資源，鼓勵(lì)學(xué)生進(jìn)入校外導(dǎo)師所在的企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)、參觀和調(diào)研。

　　(三)加強(qiáng)人力資源管理實(shí)驗(yàn)室建設(shè)

　　由于高校辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，在校的學(xué)生人數(shù)不斷增加，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生人數(shù)亦不少，在這種形勢(shì)下，所有的學(xué)生都到企業(yè)中進(jìn)行專業(yè)實(shí)習(xí)也不太現(xiàn)實(shí)。因此，要合理配置儀器設(shè)備和必要的軟件，加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)與管理，在方案設(shè)計(jì)、角色扮演、模擬活動(dòng)中，讓學(xué)生不走出校門也能親身感受到較為系統(tǒng)、全面的人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，提高學(xué)生的管理和決策水平，培養(yǎng)分析問題、解決實(shí)際問題的能力。為了保證實(shí)驗(yàn)效果，要挑選專業(yè)的、負(fù)責(zé)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)教師進(jìn)行教學(xué)，要充分利用各種儀器設(shè)備，配備足夠的人力資源管理教學(xué)軟件和相應(yīng)的實(shí)驗(yàn)指導(dǎo)書。寧德師范學(xué)院外語系于2007年曾購(gòu)置一套人力資源軟件，但隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的更新，現(xiàn)在已經(jīng)不符合教學(xué)需求，急需采購(gòu)更先進(jìn)和合理的人力資源管理軟件進(jìn)行教學(xué)。鑒于實(shí)驗(yàn)室軟硬件資金不足的問題，可以借鑒其他高校的做法，通過與企業(yè)建立對(duì)接關(guān)系，安排學(xué)生進(jìn)入企業(yè)，通過企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，進(jìn)行實(shí)踐模擬練習(xí)。另一方面，專業(yè)所在的系部可將學(xué)科建設(shè)的部分經(jīng)費(fèi)用于實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，還可以通過成人教育、辦自考班的收入解決一部分經(jīng)費(fèi)來源。同時(shí)，也可以與管理咨詢機(jī)構(gòu)合作，對(duì)外提供管理咨詢及培訓(xùn)等項(xiàng)目增加收入，并通過與企業(yè)共建，爭(zhēng)取企業(yè)的支持。例如，可以通過尋求企業(yè)贊助，以冠名的方式進(jìn)行項(xiàng)目申報(bào)，如“xx企業(yè)實(shí)驗(yàn)室項(xiàng)目建設(shè)”等。

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　　人力資源畢業(yè)論文 6

　　摘要：在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化改革中，需要制定完善的戰(zhàn)略方案，促進(jìn)跨文化溝通與交流，提高機(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性，為企業(yè)塑造良好的國(guó)際化形象，減少文化沖突問題，達(dá)到預(yù)期的人才培養(yǎng)目的。

　　關(guān)鍵詞：海外石油工程;業(yè)務(wù)人力資源;本土化

　　在海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源管理的過程中還存在一些問題，無法保證工作成效，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足、文化突出等現(xiàn)象，難以保證工作質(zhì)量。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以有效解決人才不足的問題，緩解文化沖突問題，塑造企業(yè)的國(guó)際化形象，滿足企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求。

　　一、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化重要性

　�。ㄒ唬┯欣�于解決人才不足問題

　　在海外石油企業(yè)實(shí)際發(fā)展的過程中，人力資源管理中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才不足的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步。然而，在本土化改革的過程中，石油企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際發(fā)展要求。在國(guó)際市場(chǎng)發(fā)展的過程中，要想提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，就要建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍，培養(yǎng)人才的溝通能力、管理能力、跨文化交流能力等，總結(jié)項(xiàng)目管理工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作質(zhì)量，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。且在實(shí)際工作期間，所屬單位不僅可以利用外派人員開展國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，還可以利用本土化的方式對(duì)其進(jìn)行處理，加大人力資源管理力度，提高工作效果，滿足其實(shí)際發(fā)展需求。

　�。ǘ�）有利于減少文化沖突

　　在海外石油企業(yè)發(fā)展期間，會(huì)涉及較多跨文化事宜，在雙方或是多方文化交流的過程中，無法保證工作效果。主要因?yàn)槊總�(gè)國(guó)家的歷史文化背景、價(jià)值取向等都存在不同之處，在溝通期間，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)矛盾問題，嚴(yán)重影響市場(chǎng)開發(fā)效果。然而，在人力資源本土化處理的過程中，可以減少其中存在的語言問題，對(duì)文化方面的隔閡等，進(jìn)行全面的緩解，保證人力資源管理工作效果。同時(shí)，在人力資源本土化管理期間，可以雇傭當(dāng)?shù)氐膯T工，主要因?yàn)楫?dāng)?shù)貑T工熟悉本土的文化，可以促進(jìn)公司與相關(guān)機(jī)構(gòu)之間的溝通與交流，提高工作效率。

　�。ㄈ�）塑造企業(yè)國(guó)際化形象

　　海外石油企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理的過程中，企業(yè)無法利用科學(xué)的方式塑造國(guó)際化形象，導(dǎo)致市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力降低。然而，在人力資源本土化改革的過程中，可以在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工，建立與改革業(yè)主、部門、政府之間的關(guān)系，全面獲取市場(chǎng)數(shù)據(jù)信息，拓寬市場(chǎng)發(fā)展渠道。同時(shí)，在當(dāng)?shù)毓蛡騿T工之后，可以提高公司管理工作的透明度，提升市場(chǎng)對(duì)于企業(yè)的信任度，獲取當(dāng)?shù)厝藗兊淖鹬嘏c支持，在增強(qiáng)企業(yè)親切感與信任感的情況下，為當(dāng)?shù)卣�府樹立良好的石油企業(yè)國(guó)際化形象，以此提高其工作效果。

　　（四）降低人力資源成本

　　通常情況下，中方在外派員工的過程中，人力資源成本較高，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)浪費(fèi)較多資本。且中方在對(duì)員工進(jìn)行外派期間，需要在人才選聘方面、人才培訓(xùn)方面投入較高的.資金，導(dǎo)致企業(yè)受到嚴(yán)重的損失。然而，在人力資源本土化改革之后，企業(yè)可以在本地聘用員工，不僅可以提高人才選拔工作便利性與可靠性，還能減少成本的支出，逐漸提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

　�。ㄎ澹┨岣邫C(jī)構(gòu)人員穩(wěn)定性

　　海外石油企業(yè)在外派員工期間，存在文化差異問題，且受到家庭因素的影響，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)不穩(wěn)定的現(xiàn)象，不僅無法保證工作時(shí)間，還會(huì)出現(xiàn)思想變動(dòng)的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響工作效果。在工作人員回國(guó)休假的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)工作量增加，甚至出現(xiàn)人員頻繁更換的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響海外石油企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。然而，在人力資源本土化的過程中，可以聘用當(dāng)?shù)貑T工開展相關(guān)工作，提高員工穩(wěn)定性，減少其中存在的問題。

　　二、海外石油工程業(yè)務(wù)人力資源本土化

　　（一）人力資源管理措施

　　海外石油企業(yè)在人力資源本土化管理的過程中，需要?jiǎng)?chuàng)新工作方式，逐漸提高工作效果。第一，需要做好招聘工作。企業(yè)在招聘期間，需要制定完善的計(jì)劃方案，根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的項(xiàng)目計(jì)劃制度與勞動(dòng)制度，定期開展招聘活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)需要注意當(dāng)?shù)貑T工比例的控制，在比例達(dá)到一定要求的情況下，就要停止相關(guān)工作。另外，企業(yè)在實(shí)際工作中，需要根據(jù)相關(guān)要求，聘用當(dāng)?shù)厝瞬�。第二，制定完善的勞�?dòng)部門協(xié)調(diào)方案。海外石油企業(yè)需要與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門相互協(xié)調(diào)，共同制定完善的招聘方案，明確各個(gè)機(jī)構(gòu)的工作性質(zhì)，對(duì)其進(jìn)行全面的管控。同時(shí)，需要積極解決工資與獎(jiǎng)金中存在的問題，緩解矛盾。第三，遵循法律法規(guī)。海外石油企業(yè)需要遵循當(dāng)?shù)胤�律法�?guī)，注冊(cè)勞動(dòng)合同，加納各類費(fèi)用，避免出現(xiàn)違法違規(guī)的現(xiàn)象，加大風(fēng)險(xiǎn)防控力度，提高工作質(zhì)量與可靠性。

　�。ǘ�）制定完善的戰(zhàn)略方案

　　第一，加大宣傳工作力度。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)馗咝；蚴蔷蜆I(yè)市場(chǎng)中，加大宣傳力度，積極參加當(dāng)?shù)卣衅笗?huì)活動(dòng)，做好宣傳與海選工作，以此提高企業(yè)的知名度。同時(shí)，企業(yè)需要定期到高校中召開各類公共活動(dòng)，設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金等項(xiàng)目，鼓勵(lì)學(xué)生到企業(yè)中實(shí)習(xí)，以此拓寬人才選拔渠道。第二，設(shè)立專門的培訓(xùn)中心。企業(yè)在人才培養(yǎng)方面，需要設(shè)立專門的培訓(xùn)中心，根據(jù)其實(shí)際發(fā)展需求，制定完善的人才管控方案，創(chuàng)新工作形式，加大專業(yè)知識(shí)與技能的培訓(xùn)力度，保證工作質(zhì)量滿足相關(guān)要求。第三，建立專門的人才庫(kù)結(jié)構(gòu)。企業(yè)需要在當(dāng)?shù)亟ㄔO(shè)專門的人才庫(kù)，與中介機(jī)構(gòu)相互合作，建立人才檔案，在工程項(xiàng)目結(jié)束之后，可以將一些表現(xiàn)較為突出的工作人員，記錄在人才庫(kù)中，或是利用保留人才的方式，拓寬企業(yè)人才渠道。

　�。ㄈ�）跨文化溝通與交流

　　第一，加大跨文化整合力度。企業(yè)需要做好跨文化整合工作，根據(jù)當(dāng)?shù)匚幕�背景，制定完善的管控方案，做好跨文化知識(shí)整合工作。例如：對(duì)中方員工進(jìn)行教育，使其可以全面了解當(dāng)?shù)氐奈幕�背景，更好的融入社�?huì)生活與實(shí)際工作中，通過科學(xué)的跨文化交流、溝通方式，全面提高自身適應(yīng)能力。且在實(shí)際工作期間，需要建設(shè)完善的跨文化交流框架體系，做好管理與控制工作，創(chuàng)新工作形式，明確不同文化帶來的影響，提高員工認(rèn)同度。第二，奠定合作基礎(chǔ)。在人力資源管理期間，企業(yè)需要奠定相關(guān)合作基礎(chǔ)，根據(jù)全球化知識(shí)改革要求，建立健全管控機(jī)制，明確各個(gè)部門的工作職責(zé)，發(fā)揮現(xiàn)代化合作方式的工作作用，通過獎(jiǎng)懲方式的支持，提高人力資源本土化改革效果。

　　三、結(jié)語

　　海外石油企業(yè)在實(shí)際發(fā)展的過程中，需要做好人力資源本土化的管理工作，建立健全管控方案，根據(jù)國(guó)家發(fā)展要求，對(duì)其進(jìn)行全面的控制，保證自身工作符合相關(guān)規(guī)定，降低人力資源成本，提高其經(jīng)濟(jì)效益。

　　參考文獻(xiàn)

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　　人力資源畢業(yè)論文 7

　　摘要：在目前的高速經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，公司的發(fā)展需要人才的帶動(dòng)，因此，公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理就顯得尤為重要。目前不僅僅在科學(xué)技術(shù)公司中需要人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理，在文化藝術(shù)領(lǐng)域中涌現(xiàn)的各類文化公司也同樣需要。作為以傳承為主要承接方式的文化類別中以老帶新的方式是對(duì)藝術(shù)內(nèi)涵最大程度保留和傳承的方法。如何通過人力資源管理，留住優(yōu)秀的員工使一條新老更替的傳送帶不會(huì)斷裂是值得探究的。員工入職前對(duì)薪金、工作環(huán)境等方面的傾向，入職后對(duì)員工的管理和發(fā)展都與風(fēng)險(xiǎn)管理密不可分。

　　關(guān)鍵詞：人力資源；風(fēng)險(xiǎn)管理；路徑

　　本文以文化公司的角度出發(fā)探究人力資源管理當(dāng)中的風(fēng)險(xiǎn)問題，就目前各行各業(yè)在人力資源管理中出現(xiàn)的問題進(jìn)行初步探索，通過對(duì)文化公司人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行剖析，并且有針對(duì)性的對(duì)公司提出改進(jìn)方法。同時(shí)積極借鑒一些先進(jìn)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理模式為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理注入新的血液，為公司人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理開辟一條道路。目前，文化公司里人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理還不具備完善的體系和架構(gòu)，因此，本文嘗試建立一個(gè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的初步架構(gòu)為公司人力資源的管理提供參考模式。

　　一、文化公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理中出現(xiàn)的問題

　　1）人力資源管理理念滯后。不得不說我國(guó)的人力資源管理起步較晚，體系不完備，與一些發(fā)達(dá)國(guó)家相比，人力資源的理念相對(duì)落后，在經(jīng)濟(jì)政治同步進(jìn)步的同時(shí)，一個(gè)公司企業(yè)的人力管理理念如果出現(xiàn)滯后，與經(jīng)濟(jì)政治發(fā)展不相適應(yīng)的話，不但可能沒有作用，甚至可能產(chǎn)生相反的作用。由于針對(duì)文化藝術(shù)行業(yè)，新興事物興起較快，這就要求文化公司的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理更應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)。人力資源是一個(gè)特別的資源管理系統(tǒng)，管理者時(shí)常把人力資源的管理和其他資源混為一談，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)產(chǎn)生了誤解，那么人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理也就會(huì)存在問題了。

　　2）文化公司招聘過程中存在特殊性。文化公司作為一個(gè)特殊的企業(yè)類型，在招聘過程中對(duì)于員工的要求有相對(duì)特殊性，員工素質(zhì)和技能要與公司發(fā)展高度統(tǒng)一。即便是企業(yè)的行政員工，在一個(gè)文化公司工作也要具備藝術(shù)欣賞的能力才能在工作中得心應(yīng)手，適應(yīng)公司環(huán)境，為公司的進(jìn)步起到推動(dòng)作用。人性化和專業(yè)性的管理，也會(huì)加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。由此可以看出，由于文化公司的特殊工作環(huán)境和要求，也給人力資源的風(fēng)險(xiǎn)管理造成了一定的困擾。

　　3）員工入職后對(duì)于員工培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。文化公司在招聘完員工后，普遍存在對(duì)員工的專業(yè)培訓(xùn)缺乏針對(duì)性，水過地皮濕。對(duì)于員工的培訓(xùn)不僅僅是在對(duì)其職位做針對(duì)性的培訓(xùn)也要加強(qiáng)心理培訓(xùn)，目前職場(chǎng)上需要的不僅要求工作水平過硬，更要具備良好的心里素質(zhì)，在目前高壓力下的'職場(chǎng)，只有具備了良好的心里素質(zhì)才能應(yīng)對(duì)職場(chǎng)中隨時(shí)可能發(fā)生的突發(fā)狀況。對(duì)于文化公司來說，員工的入職培訓(xùn)更要加入人文素質(zhì)的培訓(xùn)，加強(qiáng)員工的人文素質(zhì)也將會(huì)促進(jìn)公司的發(fā)展。

　　二、目前人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理出現(xiàn)問題的原因

　　1）沒有完善的人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。與發(fā)達(dá)國(guó)家相比，我國(guó)人力資源管理尚處于起步階段，目前還在探索和學(xué)習(xí)的過程中，公司自身的人力資源、不成體系，沒有一個(gè)完整的人力資源體系支撐，人力資源的管理問題就變得比較復(fù)雜。因此，對(duì)于文化公司來說，當(dāng)務(wù)之急就是要建立起一個(gè)適用于中國(guó)特色和社會(huì)環(huán)境的公司人力資源管理體系。

　　2）主觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。由于公司所處環(huán)境的相對(duì)復(fù)雜性，在市場(chǎng)中到處充滿著誘惑，公司管理者由于一己私利對(duì)公司造成損失的情況屢屢發(fā)生，文化公司在這一點(diǎn)上由于涉及到知識(shí)產(chǎn)權(quán)等問題就顯得尤為敏感，所以入職培訓(xùn)加入人文素質(zhì)培訓(xùn)非常重要，第一可以培養(yǎng)員工對(duì)公司的歸屬感。第二在心理培訓(xùn)中也要加強(qiáng)對(duì)員工心理素質(zhì)的培養(yǎng)，在面對(duì)復(fù)雜環(huán)境和利益的驅(qū)使下有強(qiáng)大的抵御能力。

　　3）客觀因素造成人力資源風(fēng)險(xiǎn)。公司在發(fā)展過程中必然不可能都是順境，在某些客觀因素的影響下，也對(duì)會(huì)公司的利益造成損失。客觀條件下造成的損失既然不可避免，那就要求公司員工與公司共患難，做好本職工作。在公司受到負(fù)面影響的情況下，人力資源的管理作為公司可控的內(nèi)在因素，對(duì)于公司能否順利度過困境就起到關(guān)鍵的作用。

　　三、提高公司人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的措施

　　1）管理者方面。管理者要切實(shí)加強(qiáng)自身人力資源管理水平，面對(duì)我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理整體的水平較低，管理者要加強(qiáng)主觀能動(dòng)性和積極性，結(jié)合自身公司的工作特點(diǎn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的方法，積極運(yùn)用到實(shí)踐上來。相關(guān)管理者要合理配置資源，充分利用，既不浪費(fèi)也不捉襟見肘。

　　2）對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的處理。對(duì)于公司存在的風(fēng)險(xiǎn)和一切比較隱蔽的風(fēng)險(xiǎn)要有前瞻性，公司在風(fēng)險(xiǎn)來臨之前針對(duì)可能會(huì)出現(xiàn)的問題應(yīng)做好預(yù)防措施，要具備一定的超前性，防患于未然。也要提前準(zhǔn)備好解決措施，當(dāng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了預(yù)測(cè)之后針對(duì)該風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行應(yīng)對(duì)策劃，不至于導(dǎo)致在風(fēng)險(xiǎn)來臨后措手不及。而且還要有效的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)不是讓公司停滯不前，而是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候?qū)τ谝磺兄卮缶駬裰?jǐn)慎處理，穩(wěn)中求勝也是規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的一種方式。

　　3）針對(duì)“外派”情況的風(fēng)險(xiǎn)管理。相對(duì)其他產(chǎn)業(yè)，文化公司的外派需求并不處于少數(shù)，外派的風(fēng)險(xiǎn)較大，而且技術(shù)含量較高。怎么保障外派情況的安全和保證外派的質(zhì)量也需要我們進(jìn)一步的研究。外派對(duì)于一個(gè)公司的員工來說要在不同背景和觀念的條件下完成既定任務(wù)，公司要對(duì)員工加強(qiáng)安全保護(hù)措施，這是最基本的條件。在員工執(zhí)行外派任務(wù)時(shí)，要保證外派質(zhì)量就要求員工做好外派工作的事前準(zhǔn)備，在工作的過程中也要靈活變通，這就要求職工有良好的職業(yè)水平和心理素質(zhì)，兩點(diǎn)都具備才能順利完成外派任務(wù)。外派任務(wù)還存在另一個(gè)方面的問題，就是就公司而言，外派出去的員工因?yàn)槎际撬刭|(zhì)較高的員工，在外派工作的過程中不免遇到其他公司拋來的橄欖枝，所以在公司日常工作中要培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和認(rèn)同感就顯得格外重要。

　　四、結(jié)語

　　文章就目前我國(guó)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理問題的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題提出了幾點(diǎn)不成熟的建議，對(duì)于人力資源管理剛剛起步的文化公司來說，意識(shí)到人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理的重要性非常重要，人力資源管理關(guān)系到一個(gè)公司的未來發(fā)展，經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展也需要人力資源合理分配，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)來促進(jìn)發(fā)展，這些對(duì)于一個(gè)文化公司來說至關(guān)重要。鑒于人力資源在各行各業(yè)的關(guān)鍵作用，要盡快建立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理體系。相信在看到了人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理重要性的企業(yè)和公司，會(huì)積極加強(qiáng)人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理，在社會(huì)各方的團(tuán)結(jié)一致下，未來我國(guó)的人力資源管理體系不僅會(huì)在文化公司內(nèi)，而且會(huì)在各業(yè)態(tài)中得以健全和發(fā)展。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　人力資源畢業(yè)論文 8

　　摘要：隨著現(xiàn)代的科學(xué)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)文化的快速發(fā)展，人力資源已成社會(huì)經(jīng)濟(jì)的核心要素，以人力資源為基礎(chǔ)的人力資源會(huì)計(jì)向企業(yè)提供貨幣性信息和企業(yè)員工的管理，在當(dāng)代社會(huì)也越來越重要。但是我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)還沒有形成相對(duì)完整的成熟理論和實(shí)踐體系。本文主要分析了人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)推廣中受到阻礙的幾個(gè)重要問題，并針對(duì)這些問題給出了解決的對(duì)策，結(jié)合實(shí)際指出了人力資源會(huì)計(jì)未來的發(fā)展趨勢(shì)，旨在推動(dòng)人力資源會(huì)計(jì)在理論上得到進(jìn)一步完善，促使人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)能夠得到廣泛應(yīng)用。

　　關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；計(jì)量體系；未來發(fā)展

　　1、引言

　　人力資源會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)對(duì)人力資源方面相關(guān)信息的要求。為企業(yè)制定正確的經(jīng)營(yíng)管理決策提供信息，確定人力資源的權(quán)益提供相關(guān)的信息。為企業(yè)外界提供相關(guān)的決策信息。所謂人力資源會(huì)計(jì)，就是將一定社會(huì)組織范圍內(nèi)人力資源價(jià)值體系和成本的計(jì)算和報(bào)告相關(guān)問題作為整合研究的會(huì)計(jì)，作用就是為了向企業(yè)管理人員提供關(guān)于人力資源的開發(fā)成本、配置情況、最后的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，并能夠參與到企業(yè)人才方面的管理工作，從經(jīng)濟(jì)的角度管理勞動(dòng)者，提高人的工作積極性，讓企業(yè)對(duì)人力資源的管理能夠正規(guī)、高效、科學(xué)。但是，我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)理論體系還沒有明確的模式，還缺乏有效的計(jì)量手段、可行的操作方法和成熟的實(shí)踐模式，人們尤其是領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)還僅僅停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，阻礙了人力資源會(huì)計(jì)的在企業(yè)中發(fā)展和實(shí)踐應(yīng)用。本文著重分析人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展趨勢(shì)，找到其中存在的問題，研究解決問題的方法，給予建議，希望對(duì)我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用具有可實(shí)施的意義。

　　2、人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)實(shí)施的困難

　　2.1關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)至今還沒有明確的法律條文來保障

　　雖然人力資源會(huì)計(jì)能夠通過人力資源開發(fā)成本，資源配置的分配情況，最后結(jié)果的評(píng)價(jià)等貨幣性信息，也可以參與到企業(yè)對(duì)員工的管理，調(diào)動(dòng)員工的積極性。但是從法律上來說，并不能保障這種非實(shí)物的權(quán)益。

　　2.2現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)理論體系缺乏操作性

　　我國(guó)正處于從國(guó)外介紹和引進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)的階段,根據(jù)現(xiàn)在國(guó)內(nèi)的企業(yè)來看，已經(jīng)有較為完善會(huì)計(jì)的體系，沒有相對(duì)完善的理論和成熟的規(guī)章制度，很難把人力資源會(huì)計(jì)融入現(xiàn)有會(huì)計(jì)要素中。強(qiáng)行加入只會(huì)引起企業(yè)與政府的自身運(yùn)作。由于人力資源的價(jià)值在計(jì)量方面有很多的不確定因素，需要人為評(píng)估，可靠性，真實(shí)性并不高。

　　2.3企業(yè)認(rèn)可率低，實(shí)踐性不高

　　因?yàn)楸旧砥髽I(yè)有自己的經(jīng)營(yíng)模式，領(lǐng)導(dǎo)者更注重的是利益，認(rèn)為只要有過硬的生產(chǎn)技術(shù)，產(chǎn)品質(zhì)量，穩(wěn)定的市場(chǎng)，就能夠創(chuàng)造利潤(rùn)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)仍停留在一般會(huì)計(jì)的認(rèn)知上，不夠重視。在這樣的社會(huì)背景下，人力資源會(huì)計(jì)又怎么會(huì)得到更發(fā)展空間，科學(xué)的決策。

　　3、加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)建設(shè)的對(duì)策

　　想要更好地與國(guó)際接軌，就不能故步自封，那么就要學(xué)習(xí)國(guó)外的研究成果，但是又不能照搬，需要一套符合國(guó)內(nèi)國(guó)情的人力資源會(huì)計(jì)體系。來解決當(dāng)前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)的困境。

　　3.1確立和完善法律法規(guī)來保障人力資源會(huì)計(jì)的實(shí)施

　　想要在我國(guó)大力實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)的推廣，就要建立規(guī)范的法律文獻(xiàn)，更好地去規(guī)范各主體之間的權(quán)益和責(zé)任。對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)及人力資源所有的權(quán)益分配等相關(guān)事宜應(yīng)有明確的法律界定，確保企業(yè)與勞動(dòng)者直接都能獲得到利息的雙贏，這樣才能得到人們的認(rèn)可。

　　3.2完善人力資源會(huì)計(jì)核算體系

　　要在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的.理論基礎(chǔ)上，真正科學(xué)地權(quán)衡出人力資源會(huì)計(jì)對(duì)企業(yè)能夠帶來的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和未來所能夠創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)利益角度，計(jì)量和確認(rèn)人力資源，建立完善的、可以得到廣泛應(yīng)用的人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量模式，確立人力資源會(huì)計(jì)的報(bào)告與核算模式，但是人力資源會(huì)計(jì)對(duì)人力資源資本的計(jì)量、核算隨意性較大,專家對(duì)使用哪種計(jì)量體系一直爭(zhēng)議不下,所以短時(shí)間內(nèi)無法做到應(yīng)用和解決問題。人力資源又不同于其他的物質(zhì)資源,其中的人事、內(nèi)容和使用的方法都比較復(fù)雜,想要靠財(cái)務(wù)報(bào)表顯示人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)信息無法讓信息的使用者相信、滿足和使用。同時(shí)還要附加人力資產(chǎn)以投資和未來需要投資的成本報(bào)告，能夠得到整體收益的情況是否理想，分析出投資目標(biāo)能否到達(dá)預(yù)期效果等；人力資源變動(dòng)情況及結(jié)構(gòu)報(bào)告反映出人力資源的變動(dòng)情況和結(jié)構(gòu)，這就決定人力資源投資的方向,使資源結(jié)構(gòu)趨于合理化；關(guān)于人力資源的報(bào)告能夠反映出人員以及資源的使用情況,讓決策者方便快捷地采取有效措施，提升人力資源的使用率。而且需要通過相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)一步有效規(guī)范人力資源會(huì)計(jì)的處理程序，建立起真正科學(xué)、完善的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。

　　3.3提高企業(yè)對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的認(rèn)識(shí)

　　隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的理念會(huì)得到越來越多的人認(rèn)可，理論體系也會(huì)得到完善。但是目前人力資源會(huì)計(jì)還處在從國(guó)外研究中探索創(chuàng)新的階段，一方面迫切需要有實(shí)際的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)，讓人力資源會(huì)計(jì)在原有會(huì)計(jì)理論與方法上不斷地提煉，磨合成新的理論體系，再結(jié)合具體情況制定出適合本單位的人力資源會(huì)計(jì)制度。另一方面可以選擇一部分人員素質(zhì)較高、對(duì)新知識(shí)接收能力強(qiáng)、勇于創(chuàng)新的單位作為試點(diǎn)，比如人力資源高度集中、素質(zhì)較高的大型企業(yè)和高等院校等，遵循著實(shí)踐出真知的理念，通過以點(diǎn)覆面的方式，為全國(guó)范圍內(nèi)實(shí)施人力資源會(huì)計(jì)做出準(zhǔn)備，漸進(jìn)式地在全國(guó)范圍內(nèi)推廣實(shí)施應(yīng)用，反過來以實(shí)踐結(jié)果和過程來進(jìn)一步促進(jìn)人力資源會(huì)計(jì)理論的推廣和實(shí)施。

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　　[2]胡正枚,蔣俊,謝鵬.目前我國(guó)人力資源會(huì)計(jì)發(fā)展存在的問題及對(duì)策[J].現(xiàn)代營(yíng)銷（下旬刊）,20xx（3）.

　　人力資源畢業(yè)論文 9

　　摘要：人力資源是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展尤其是中小企業(yè)發(fā)展壯大、轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，需要人力資源為支撐。制訂和實(shí)施有效的人力資源規(guī)劃，能保證企業(yè)長(zhǎng)短期人力資源的合理配置和組織機(jī)構(gòu)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，人力資源管理工作的重要性日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題。本文論述了中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對(duì)策。

　　關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源；規(guī)劃

　　1、人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識(shí)

　　在經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的今天，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開人力資源支撐。許多中小企業(yè)面臨人才流失嚴(yán)重、員工源源不斷的跳槽，表象看來是中小企業(yè)對(duì)員工的福利待遇偏低而留不住人才，歸究深層次的原因是企業(yè)沒有準(zhǔn)確把握人力資源在企業(yè)發(fā)展中“第一生產(chǎn)力”和“第一資源”的重要作用，沒有把人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的根本戰(zhàn)略和關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，人力資源配置存在分散、重復(fù)、封閉、低效的現(xiàn)象，顯示出企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的不足和空白。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是為企業(yè)制訂合適的人才策略，加快培養(yǎng)和造就數(shù)量充分，素質(zhì)優(yōu)良，結(jié)構(gòu)合理的人才隊(duì)伍，為企業(yè)保持強(qiáng)勁的生命力和競(jìng)爭(zhēng)力提供有力的人力支持。具體來說其功能主要體現(xiàn)在以下方面：

　�。�1）滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求。企業(yè)發(fā)展過程是動(dòng)態(tài)的，隨著內(nèi)外環(huán)境的變化，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)領(lǐng)域、經(jīng)營(yíng)規(guī)模等發(fā)生變化，企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生變化，例如：退休、辭職、解雇等原因會(huì)導(dǎo)致人員數(shù)量的減少，企業(yè)生產(chǎn)領(lǐng)域的改變會(huì)導(dǎo)致人才需求結(jié)構(gòu)發(fā)生變化，經(jīng)營(yíng)規(guī)模的改變會(huì)導(dǎo)致人力需求數(shù)量和質(zhì)量發(fā)生變化等。企業(yè)在積極適應(yīng)市場(chǎng)的同時(shí)，也要分析并采取措施來調(diào)整人力資源。人力規(guī)劃的基本職能就是預(yù)測(cè)企業(yè)人力供求差異并調(diào)整差異，從而滿足企業(yè)在不同發(fā)展階段的人力供需平衡。

　�。�2）人力資源管理的重要依據(jù)。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，其內(nèi)部結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，管理難度和工作量也日益提升，如果沒有一個(gè)周密的人力資源計(jì)劃，就不能準(zhǔn)確把握企業(yè)人力狀況和人力需求，企業(yè)在應(yīng)對(duì)面臨的機(jī)遇、風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)時(shí)就無所適從。人員的招聘雇用、培訓(xùn)教育、考評(píng)獎(jiǎng)懲、員工調(diào)整以及人工成本的控制等各方面，如果沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃統(tǒng)籌安排，企業(yè)必然混亂不堪，人力資源規(guī)劃的實(shí)施能為其提供準(zhǔn)確的信息和依據(jù)，是企業(yè)人力資源管理遵循的重要工作。

　　（3）合理控制人力成本。企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本中人力成本占很大比重，員工工資支出是人力成本中最大的支出，而人員分布狀況決定了工資支出總額，企業(yè)崗位設(shè)置是否健全、普通工人、技術(shù)工人和管理人員比重是否協(xié)調(diào)、工資標(biāo)準(zhǔn)是否合理、組織機(jī)構(gòu)職是否重復(fù)等，在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，這些人力配置和由此產(chǎn)生的人力成本是否合理都是未知的，有可能造成人浮于事、效率低下、人力成本上升的趨勢(shì)。在準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展前景的前提下，合理調(diào)整各類型員工所占的比重，達(dá)到人事相宜，把人工成本控制在合理的范圍內(nèi)是人力資源規(guī)劃的另一個(gè)重要職能。

　�。�4）企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)。人事決策是管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，人才培養(yǎng)開發(fā)、考核評(píng)價(jià)、選拔任用、流動(dòng)配置、健康保健和激勵(lì)保障等人事方面的決策難度和重要性并不亞于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)決策，錯(cuò)誤的人事決策將會(huì)給企業(yè)帶來不可估量的損失，客觀、合理的人事決策需要以全面真實(shí)的信息為依據(jù)，在準(zhǔn)確把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、人力現(xiàn)狀、內(nèi)外環(huán)境變化的前提下，做出正確的人事決策。而有效的人力資源規(guī)劃是合理預(yù)期企業(yè)未來發(fā)展趨勢(shì)，充分了解和收集企業(yè)人力基本信息，并將相應(yīng)的員工晉升、報(bào)酬福利、健康保障、培訓(xùn)教育等人事管理計(jì)劃統(tǒng)籌聯(lián)系起來，為企業(yè)各種人事決策提供依據(jù)和基礎(chǔ)。

　�。�5）調(diào)動(dòng)員工的積極性。想讓員工積極做事，通俗一點(diǎn)講就是要讓員工看到好處，如果做多做少、做好做差一樣，員工勢(shì)必會(huì)沒有積極性。通過人力資源規(guī)劃向員工展現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，讓員工看到自己的發(fā)展前景、未來利益，明確工作中能得到什么、工作給他們的生活帶來什么，必定會(huì)讓員工繃緊神經(jīng)，關(guān)注工作，從而去積極地努力爭(zhēng)取。

　　2、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題

　　隨著人力資源管理工作重要性的日益凸顯，更多的中小企業(yè)逐漸重視起人力資源的'管理，開展了一些有益的嘗試和探索，但由于大部分中小企業(yè)中現(xiàn)代企業(yè)制度和管理模式尚未建立，更多的依賴經(jīng)驗(yàn)型和粗放型的管理，與大型企業(yè)或者外資企業(yè)相比還有很大差距和不足，尤其是在人力資源規(guī)劃與實(shí)施過程中仍然存在一些普遍性的問題：

　�。�1）對(duì)人力資源規(guī)劃重視不夠。許多中小企業(yè)管理者缺乏遠(yuǎn)見，不注重長(zhǎng)遠(yuǎn)謀劃，總覺得規(guī)劃這種東西太虛，看不到明確的經(jīng)濟(jì)效益，還要花費(fèi)大量物力、人力和時(shí)間，并不愿意做在他們看來是無意義的事。有些中小企業(yè)制訂了人力資源規(guī)劃，但各部門并不重視，認(rèn)為計(jì)劃沒有變化快，在執(zhí)行規(guī)劃時(shí)，簡(jiǎn)單的、見效快的就做一下，見效慢、周期長(zhǎng)的就不做，即使執(zhí)行了也和規(guī)劃之間存在很大的差異，規(guī)劃成為走過場(chǎng)、搞形式的一紙空文。

　�。�2）人力資源規(guī)劃比較簡(jiǎn)單。許多中小企業(yè)的人力規(guī)劃比較簡(jiǎn)單，規(guī)劃過程較為隨意，流程比較粗糙，其內(nèi)容大部分是考勤、獎(jiǎng)懲、工資福利、工作規(guī)則等，事務(wù)性工作較多，前瞻性、預(yù)測(cè)性的內(nèi)容少，不是一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力使用規(guī)劃，并沒有從調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性的角度出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為。甚至有些中小企業(yè)不考慮自身實(shí)際，東拼西湊大中型企業(yè)的人力規(guī)劃部分內(nèi)容，與企業(yè)自身實(shí)際情況脫節(jié)，沒有達(dá)到與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)保持相匹配的要求。

　　（3）人力資源規(guī)劃動(dòng)態(tài)性不足。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展和人的一生是有些相似的，從雛形到初具規(guī)模再到發(fā)展完善，其過程不可能是一帆風(fēng)順的，伴隨著風(fēng)風(fēng)雨雨，隨著問題的出現(xiàn)到解決，在一步步走向成熟，每個(gè)階段都有不同的發(fā)展瓶頸，人力資源規(guī)劃要及時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)各階段的特征，適時(shí)完善和調(diào)整各項(xiàng)策略以滿足人力資源需求。但是大部分中小企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏動(dòng)態(tài)性，只是靜態(tài)地信息收集和設(shè)定相關(guān)的人事政策，擔(dān)心制度規(guī)定的變動(dòng)會(huì)成為不穩(wěn)定因素，力求一勞永逸，保持穩(wěn)定。

　�。�4）人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全。大多數(shù)中小企業(yè)都是傳統(tǒng)管理模式，沒有專職的人力資源機(jī)構(gòu)，其職能大都由企業(yè)人事、財(cái)務(wù)等部門兼管。有些中小企業(yè)人力資源部門職能弱化，只是填填表格、做些簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)等，其配備的多是一般員工或是并沒有系統(tǒng)人力資源管理知識(shí)的人員，顯而易見，讓非專業(yè)的人來從事所謂的“人力資源管理”，做出專業(yè)的、與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相匹配的人力資源規(guī)劃是非常困難的，即使制訂了規(guī)劃，也對(duì)企業(yè)發(fā)展起不到任何作用。

　　（5）人力資源規(guī)劃缺乏操作性。人力資源規(guī)劃的有效實(shí)施，要配合規(guī)劃要求，制定相關(guān)“選、育、用、留”的政策，更好的運(yùn)用一些戰(zhàn)術(shù)策略，達(dá)到落實(shí)規(guī)劃的目的。而在現(xiàn)實(shí)中，很多中小企業(yè)有規(guī)劃，但缺乏有效的措施和策略支撐規(guī)劃的實(shí)施，使規(guī)劃缺乏可操作性和可執(zhí)行性。

　　3、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)策研究

　　中小企業(yè)要加快發(fā)展，縮小與同行的差距，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有份額，就必須更新觀念，堅(jiān)持把人力資源管理作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要支撐，結(jié)合自身實(shí)際，進(jìn)行合理的人力資源活動(dòng)安排，制訂科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃�，F(xiàn)針對(duì)中小企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題，試論可行對(duì)策。

　　（1）健全人力資源管理機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)要高度重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的作用，積極引入現(xiàn)代企業(yè)管理制度，提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平。要建立一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu)，明確部門職能、細(xì)化工作職責(zé)、配備專業(yè)人員，充分發(fā)揮其在選拔人才、留住人才、發(fā)展人才和配置人才等方面的作用。

　�。�2）完善人力資源規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃工作對(duì)企業(yè)來說是非常重要的基礎(chǔ)工作，面向所有員工，影響到生產(chǎn)、銷售、服務(wù)以及整個(gè)企業(yè)，各部門的理解、支持和配合是人力資源規(guī)劃工作成敗的關(guān)鍵。因此必須建立“上下聯(lián)動(dòng)、統(tǒng)籌推進(jìn)、協(xié)作配合”的人力資源工作機(jī)制。企業(yè)決策層給矛重視和支持，各部門有力支持，員工積極配合，人力資源部門分析、預(yù)測(cè)、制訂人力資源規(guī)劃方案，并支持指導(dǎo)業(yè)務(wù)部門具體實(shí)施。

　　（3）建立人力資源信息系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要全方位的了解和掌握企業(yè)發(fā)展過程中大量的人力資源信息，運(yùn)用專業(yè)的統(tǒng)計(jì)工具和方法對(duì)原始信息進(jìn)行系統(tǒng)的分析加工，還需要提煉借鑒人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)人力現(xiàn)狀和未來預(yù)期出現(xiàn)的主要問題，制訂相應(yīng)的對(duì)策措施�？梢娙肆�資源規(guī)劃工作專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)全面、準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)信息，有效確保人力資源規(guī)劃的質(zhì)量和實(shí)施效果。

　　（4）提高從業(yè)人員素質(zhì)。從業(yè)人員素質(zhì)水平是保證人力資源規(guī)劃有效性的基礎(chǔ)。要緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，通過培養(yǎng)、引進(jìn)、激勵(lì)等多種措施，努力建設(shè)一支業(yè)務(wù)素質(zhì)優(yōu)良、富有創(chuàng)新精神、數(shù)量充足、相對(duì)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理的人力資源管理隊(duì)伍，提高企業(yè)人力資源管理水平。同時(shí)，優(yōu)化從業(yè)人員工作生活環(huán)境，提升從業(yè)人員職業(yè)地位，拓展從業(yè)人員發(fā)展空間，從而增強(qiáng)從業(yè)人員的歸屬感和職業(yè)榮譽(yù)感，最大限度地激發(fā)從業(yè)人員工作活力，推進(jìn)從業(yè)人員專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展。

　　（5）強(qiáng)化人力資源規(guī)劃的可操作性。完整的人力資源規(guī)劃不但包括規(guī)劃的制定，還包括規(guī)劃的實(shí)施控制。人力資源規(guī)劃由頂層的總方向、總目標(biāo)與底層的具體任務(wù)安排構(gòu)成。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)策略要落到實(shí)處，必須要制訂具體任務(wù)計(jì)劃，細(xì)化工作任務(wù)和工作步驟、明確責(zé)任部門和工作職責(zé)、設(shè)置任務(wù)期限和完成時(shí)間等，使各部門易于操作和執(zhí)行。當(dāng)人力資源規(guī)劃在執(zhí)行中出現(xiàn)偏差時(shí)，規(guī)劃人員應(yīng)及時(shí)探究導(dǎo)致該偏差的主要原因，協(xié)調(diào)各部門共同采取糾正措施。同時(shí)，要加強(qiáng)人力規(guī)劃執(zhí)行效果的評(píng)測(cè)，分階段對(duì)人力規(guī)劃的預(yù)期效果和實(shí)際執(zhí)行的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析，為下一步人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施提供及時(shí)而有意義的信息�？傊�，中小企業(yè)不但要重視整體戰(zhàn)略規(guī)劃，而且要制定與整體戰(zhàn)略相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理活動(dòng)的前瞻性、方向性和預(yù)見性功能，制定適宜的選人、用人、育人、激人、留人的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

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　　人力資源畢業(yè)論文 10

　　摘要：近年來，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人才的重視程度不斷提高，人才已經(jīng)是當(dāng)今企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的核心要素。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，不僅可以增強(qiáng)員工的綜合技能，還能增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。但當(dāng)前企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)中依然存在一定的問題。本文將對(duì)此作出一定的研究，并針對(duì)性提出一些改進(jìn)意見與建議。

　　關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源；培訓(xùn)；開發(fā)

　　在我國(guó)經(jīng)濟(jì)的新發(fā)展階段，企業(yè)對(duì)人才技能和素質(zhì)不斷提出更高的要求。企業(yè)在發(fā)展過程中秉持人力資源管理是企業(yè)管理核心的原則，實(shí)施戰(zhàn)略性管理，通過培訓(xùn)開發(fā)不斷提高員工技能，從而助力于企業(yè)發(fā)展。而當(dāng)前大部分國(guó)有企業(yè)存在專業(yè)素質(zhì)人才缺乏，普通員工冗余的情況，針對(duì)這種情況，應(yīng)該建立完善的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)，促進(jìn)企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

　　一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)現(xiàn)狀

　　就目前而言，我國(guó)企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的經(jīng)費(fèi)投入明顯不足，盡管國(guó)企在培訓(xùn)方面費(fèi)用高于其他企業(yè)，但總體費(fèi)用依舊不足，因此企業(yè)員工素質(zhì)與能力在培訓(xùn)方面的提高情況還有待加強(qiáng)。以國(guó)企為例，培訓(xùn)的發(fā)展也經(jīng)歷了一定的階段：最初階段，培訓(xùn)與開發(fā)過程都是在政府的引導(dǎo)下完成，在培訓(xùn)內(nèi)容和形式上比較單一，導(dǎo)致員工的綜合素質(zhì)與能力難以快速提高；中間階段，改革開放以后，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生了變革，在培訓(xùn)形式和內(nèi)容上也呈現(xiàn)一定程度的變化。這種變化主要體現(xiàn)在企業(yè)自主經(jīng)營(yíng)帶來的影響，企業(yè)為尋求發(fā)展，開始重視人才的作用，并在再培訓(xùn)投入上開始加大；現(xiàn)階段，國(guó)企在培訓(xùn)投入上進(jìn)一步加大，同時(shí)隨著市場(chǎng)上培訓(xùn)技術(shù)的成熟，企業(yè)進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)會(huì)有更多的選擇。另一方面，企業(yè)管理人員也同意加大人力資源的投入，期望企業(yè)獲得更好的發(fā)展。

　　二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的必要性

　　1.人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀要求

　　當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)新型技術(shù)的依賴性越來越強(qiáng)，并且對(duì)知識(shí)資產(chǎn)資源的重視程度不斷提高。這就引導(dǎo)企業(yè)在發(fā)展過程中應(yīng)該樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，及時(shí)通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)完成能力的不斷提升更是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的客觀需要。當(dāng)前企業(yè)發(fā)展更是以高素質(zhì)人才為支撐，通過高效管理推動(dòng)各個(gè)方面的有序進(jìn)行。

　　2.重視人才培養(yǎng)是企業(yè)成功的重要標(biāo)志

　　當(dāng)前企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)更多體現(xiàn)出來的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源已經(jīng)成為一種戰(zhàn)略性資源。通過培訓(xùn)開發(fā)對(duì)于提高員工的'能力的認(rèn)知，改善企業(yè)管理有重要的積極作用。因此高度重視人才培養(yǎng)已經(jīng)成為企業(yè)成功的重要標(biāo)志。

　　三、企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)存在的問題分析

　　1.培訓(xùn)體系不健全

　　當(dāng)前在企業(yè)發(fā)展中存在的一個(gè)嚴(yán)重問題就是，企業(yè)在努力對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)后，卻出現(xiàn)人員嚴(yán)重流失的情況。造成這種情況的主要原因在于企業(yè)的管理機(jī)制、成本核算以及激勵(lì)機(jī)制的不完善。人員的流失還會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平現(xiàn)象，同時(shí)由于缺乏相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施，導(dǎo)致企業(yè)的損失以及人員流失的惡性循環(huán)。在國(guó)企中，由于盈虧意識(shí)比較單薄，加上對(duì)人力資源的重視程度不夠，導(dǎo)致培訓(xùn)的內(nèi)容過于簡(jiǎn)單，針對(duì)性較差，長(zhǎng)此以往培訓(xùn)工作的效果大打折扣，企業(yè)由于無法在人員培訓(xùn)和開發(fā)中看到成效，導(dǎo)致在此方面的投入逐漸下降，甚至出現(xiàn)占用培訓(xùn)費(fèi)用的現(xiàn)象。

　　2.培訓(xùn)內(nèi)容與手段不合理

　　當(dāng)前，在企業(yè)培訓(xùn)中還存在的一個(gè)重要問題就是培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)手段的不合理。有相當(dāng)多的企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容過于單一，缺乏針對(duì)性，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)員工今后的職業(yè)發(fā)展沒有形成直接的推動(dòng)作用，這在一定程度上也造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)。在部分國(guó)企進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)，只是做出簡(jiǎn)單的經(jīng)驗(yàn)性分析，未能對(duì)員工的需求進(jìn)行深度調(diào)查，人事管理方面缺乏戰(zhàn)略性眼光，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容和需求內(nèi)容存在嚴(yán)重的誤差，大大影響了員工的積極性。

　　3.培訓(xùn)效果跟蹤與評(píng)估不到位

　　在企業(yè)中，培訓(xùn)工作的開展在于提高員工的綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，為企業(yè)帶來更大的助力。但企業(yè)培訓(xùn)往往成了一種形式，一種流程，對(duì)培訓(xùn)的效果缺乏真實(shí)有效的追蹤。進(jìn)而無法對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容形成準(zhǔn)確的評(píng)估，導(dǎo)致人事管理人員在后續(xù)的員工培訓(xùn)和開發(fā)工作中缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)工作變得更加盲目，大大降低了培訓(xùn)效率。

　　4.培訓(xùn)缺乏戰(zhàn)略性和前瞻性

　　企業(yè)對(duì)人力資源的培訓(xùn)應(yīng)該站在長(zhǎng)期戰(zhàn)略性的角度，通過形成完善的人才輸送系統(tǒng)，為企業(yè)發(fā)展提供具有重要價(jià)值的人力資源。但在當(dāng)前企業(yè)中，培訓(xùn)內(nèi)容過于隨意，未形成嚴(yán)格的系統(tǒng)，并且培訓(xùn)內(nèi)容與方式與企業(yè)業(yè)務(wù)的拓展規(guī)劃也存在一定的差異；整個(gè)課程體系也脫離了員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，培訓(xùn)與開發(fā)的結(jié)果不能在員工的崗位上形成明顯的助力，導(dǎo)致培訓(xùn)工作失去原有的意義。造成這種現(xiàn)象的原因主要有兩個(gè)：一是國(guó)企人力資源管理人員在戰(zhàn)略規(guī)劃上未能根據(jù)時(shí)局及時(shí)調(diào)整；二是管理制度上的問題，導(dǎo)致負(fù)責(zé)人員出現(xiàn)不作為的現(xiàn)象。

　　四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的策略

　　1.樹立正確的意識(shí)和態(tài)度

　　對(duì)于企業(yè)而言，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，并且在人才培養(yǎng)上還要加大力度。通過培訓(xùn)開發(fā)為企業(yè)提供源源不斷的人力儲(chǔ)備，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。對(duì)于企業(yè)內(nèi)的員工個(gè)人而言，應(yīng)該樹立正確的培訓(xùn)認(rèn)識(shí)，通過培訓(xùn)及時(shí)獲取工作上的專業(yè)知識(shí)，不斷提升自身的能力獲取更好的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部可以通過成立一定的學(xué)習(xí)組織，營(yíng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，保證員工積極向上的工作心態(tài)。

　　2.建立完備的需求發(fā)現(xiàn)機(jī)制

　　企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)開發(fā)時(shí)，應(yīng)該明確培訓(xùn)學(xué)習(xí)的目的。培訓(xùn)的目的在于增強(qiáng)員工的知識(shí)、技能以及行為等。培訓(xùn)的內(nèi)容基本可以分為素質(zhì)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)以及知識(shí)培訓(xùn)等。需要注意的是，培訓(xùn)工作應(yīng)該具備基本的針對(duì)性，所有的內(nèi)容應(yīng)該圍繞公司業(yè)務(wù)展開，通過培訓(xùn)，增加員工的獲得感以及對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)。另外，需要明確的是培訓(xùn)工作應(yīng)該貫穿于整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過程中，由于企業(yè)資源的限制，對(duì)于培訓(xùn)開發(fā)內(nèi)容的安排還應(yīng)該嚴(yán)格按照價(jià)值的高低優(yōu)先排序。在培訓(xùn)完成后，要跟進(jìn)員工的工作情況，及時(shí)對(duì)每一次培訓(xùn)做出評(píng)估，便于下一次培訓(xùn)內(nèi)容的調(diào)整，保證員工通過培訓(xùn)獲取更好的發(fā)展。

　　3.建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制

　　企業(yè)在完善培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)中，應(yīng)該重視建立和完善激勵(lì)約束機(jī)制。激勵(lì)約束機(jī)制應(yīng)該圍繞培訓(xùn)的主題即講師和學(xué)員展開。對(duì)于講師而言應(yīng)該經(jīng)過一定的篩選，同時(shí)對(duì)于甘于奉獻(xiàn)的優(yōu)秀講師應(yīng)該及時(shí)給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。其次是參與培訓(xùn)的學(xué)員，對(duì)于內(nèi)部職工的培訓(xùn)應(yīng)該在培訓(xùn)時(shí)間和費(fèi)用上給予一定的支持，保證學(xué)員能夠安心培訓(xùn)，及時(shí)獲取培訓(xùn)知識(shí)，提高自身能力。對(duì)于費(fèi)用較高的培訓(xùn)，應(yīng)該與學(xué)員簽訂培訓(xùn)協(xié)議，明確培訓(xùn)期間的紀(jì)律要求和處罰措施，從而提高員工對(duì)培訓(xùn)的重視程度，有效避免培訓(xùn)結(jié)束后人才的流失，從而最大限度保證企業(yè)的利益不受損失。

　　4.增強(qiáng)前沿意識(shí)和工作水平

　　對(duì)于國(guó)企中的人力資源管理應(yīng)該嚴(yán)格按照當(dāng)前形勢(shì)的發(fā)展及時(shí)對(duì)管理方式作出改進(jìn)。另外管理人員在制定培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)應(yīng)該嚴(yán)格按照公司未來發(fā)展的需求，同時(shí)對(duì)人才培養(yǎng)和發(fā)展的方向進(jìn)行明確，采用戰(zhàn)略性和前沿性的方式開展培訓(xùn)開發(fā)工作。人力資源管理在企業(yè)管理中具有重要作用，因此企業(yè)應(yīng)該加大力度對(duì)人力資源從業(yè)人員進(jìn)行考核，人力資源從業(yè)人員也應(yīng)該及時(shí)調(diào)整心態(tài)，樹立主動(dòng)學(xué)習(xí)意識(shí)，不斷提升自身的專業(yè)能力。企業(yè)還應(yīng)該鼓勵(lì)員工開闊思路，通過戰(zhàn)略性思考，為企業(yè)的人力培養(yǎng)及時(shí)提出建設(shè)性意見，促進(jìn)企業(yè)人力的快速發(fā)展，加快高素質(zhì)人才的輸送效率。

　　5.其他措施分析

　　全員范圍內(nèi)實(shí)施聘用責(zé)任制，日常工作中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，為優(yōu)秀人才脫穎而出奠定基礎(chǔ)。與此同時(shí)，有機(jī)結(jié)合生產(chǎn)要素分配與按勞分配制度，建立符合自身實(shí)際情況的分配激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)將該機(jī)制與員工貢獻(xiàn)、崗位職責(zé)等聯(lián)系起來，有效激發(fā)工作積極性。企業(yè)內(nèi)部職工職稱層次多樣，職工工作能力、責(zé)任大小及工作難度也存在差別，應(yīng)該建立相應(yīng)的人才評(píng)價(jià)與考核機(jī)制，激發(fā)職工工作積極性與上進(jìn)心，優(yōu)化隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化員工動(dòng)態(tài)考核，制定科學(xué)的考核體系，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。

　　五、結(jié)語

　　綜上所述，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)對(duì)人才的重視程度決定企業(yè)的成功程度。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)過程中存在的問題，應(yīng)該首先在意識(shí)和態(tài)度上重視人力資源培訓(xùn)的作用。同時(shí)針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的具體情況，建立完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，通過及時(shí)更新培訓(xùn)內(nèi)容，保證人才的質(zhì)量，改善企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的效果。

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　　人力資源畢業(yè)論文 11

　　摘 要：人力資源管理從產(chǎn)生至今，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展，早已超越了原來僅對(duì)培訓(xùn)、選拔、績(jī)效、薪酬設(shè)計(jì)的單個(gè)功能的人事管理分析，已演化成為目前為保持組織持久競(jìng)爭(zhēng)力而進(jìn)行的一種開發(fā)人的“活的資源”管理體系，無論是從觀念還是實(shí)踐活動(dòng)方面表現(xiàn)出戰(zhàn)略性特征

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略人力資源管理；人力資源規(guī)劃；績(jī)效管理

　　1、 戰(zhàn)略性人力資源管理定義

　　人力資源管理，近年來受到世界各國(guó)的重視。隨著經(jīng)濟(jì)全球化，信息網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到人力資本的重要。戰(zhàn)略一詞是個(gè)軍事術(shù)語，指在一場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)或戰(zhàn)斗背后所隱含的宏偉構(gòu)想，戰(zhàn)略型人力資源管理則是組織為達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，也指組織采用戰(zhàn)略的眼光和方法，對(duì)人力資源管理進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　2、 從人事管理到戰(zhàn)略人力資源管理

　　人事管理的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的年代，對(duì)人和事的管理是伴隨著組織的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。在人事管理近半個(gè)世紀(jì)的發(fā)展進(jìn)程中，人事管理理論的研究對(duì)象和人事管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣一個(gè)基礎(chǔ)之上的：就是把組織的員工作為一個(gè)“經(jīng)濟(jì)人”，而不是作為一個(gè)“社會(huì)人”來看待。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，組織中員工的素質(zhì)和需求發(fā)生了變化，具有相當(dāng)知識(shí)基礎(chǔ)和技能的員工大量出現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需求不再成為人們的唯一需求，因而人事管理就開始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。社會(huì)學(xué)家懷特巴克提出了人力資源職能包括人事行政管理、勞工關(guān)系、人際關(guān)系以及行政人員的開發(fā)等各個(gè)方面的觀點(diǎn)。所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)性計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：

　　（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；

　�。�2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；

　　（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；

　　（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；

　　（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

　　3、人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略性人力資源管理的保證

　　人力資源規(guī)劃屬于人力資源管理統(tǒng)籌性的工作，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的保證，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它著眼于為企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)或運(yùn)作預(yù)先準(zhǔn)備人力，持續(xù)和系統(tǒng)的分析組織在不斷變化的條件下對(duì)人力的需求，并開發(fā)制定與組織長(zhǎng)期效益相適應(yīng)的人事政策的過程。進(jìn)行戰(zhàn)略性人力資源管理，對(duì)達(dá)成組織目標(biāo)提供了支持，確保所有人力資源活動(dòng)都產(chǎn)生附加值，釋放并開發(fā)人的內(nèi)在能力。

　　4、 人力資源績(jī)效管理是戰(zhàn)略性人力資源管理的重要環(huán)節(jié)

　　績(jī)效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)方式達(dá)成共識(shí)的過程，也是促進(jìn)員工做出有利于組織的行為、達(dá)成組織目標(biāo)、取得卓越績(jī)效的管理實(shí)踐。進(jìn)行績(jī)效管理應(yīng)該注意幾個(gè)方面：

　　4.1構(gòu)造有效的激勵(lì)機(jī)制

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的新形勢(shì)下，組織之間的實(shí)力競(jìng)爭(zhēng)日益加劇，需要建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制來留住人才。采取物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合的方式，同時(shí)充分考慮員工的的個(gè)體差異，實(shí)行差別激勵(lì)的原則。要根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)發(fā)展實(shí)際，適當(dāng)加大物質(zhì)激勵(lì)力度，激發(fā)職工的潛能和創(chuàng)造力，特別是要打破各種獎(jiǎng)勵(lì)中的平均主義局面，同時(shí)要注重長(zhǎng)期激勵(lì)和短期激勵(lì)的結(jié)合。要注重精神激勵(lì)，發(fā)揮精神激勵(lì)的作用。精神激勵(lì)就是要尊重職工的人格，尊重職工的勞動(dòng)成果，尊重職工的個(gè)人目標(biāo)，并把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，為職工營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境。在考慮員工個(gè)體差異方面要充分考慮，例如女性員工對(duì)報(bào)酬更為看重，男性員工更重視自身發(fā)展。因此企業(yè)一定要充分考慮，制定針對(duì)性激勵(lì)措施，這樣才能收到最大的激勵(lì)效力。

　　4.2績(jī)效評(píng)估方法

　　一個(gè)組織需要一套公平、透明的績(jī)效評(píng)估體系，績(jī)效考核工作不能形式化，考核內(nèi)容量化指標(biāo)不細(xì)，評(píng)估方法不科學(xué)的`話就會(huì)影響組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jī)效。如果績(jī)效考核制度不完善，就會(huì)影響到組織成員的積極性，進(jìn)而影響整個(gè)組織的績(jī)效。建立績(jī)效考核體系時(shí)首先要明確考核的最終目的。其次是設(shè)立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，我國(guó)的德、能、勤、績(jī)的考評(píng)模式是一種對(duì)“人”的考評(píng)指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)時(shí)，考評(píng)內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同地區(qū)、不同層次的實(shí)際情況增加評(píng)估維度。第三考核結(jié)果必須與收入、升職與降職、福利等激勵(lì)辦法掛鉤，這樣才能發(fā)揮考核作用，促進(jìn)工作開展，建立優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。

　　4.3人際關(guān)系

　　中國(guó)的人際關(guān)系就像一塊石子扔到水里一樣，濺起好多的波紋，一圈一圈的波紋向外擴(kuò)散，由近及遠(yuǎn)，互相交錯(cuò)，利益關(guān)系復(fù)雜。復(fù)雜的人際關(guān)系對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生了很多負(fù)面影響，因?yàn)槿藗儼丫�力耗費(fèi)在人際關(guān)系方面太多，用在工作上的就少了，就必然會(huì)影響組織的整體績(jī)效。所以組織一定要?jiǎng)?chuàng)造一種和諧的人際關(guān)系氛圍，是組織成員能夠更好的全力以赴，創(chuàng)造更大的業(yè)績(jī)。

　　5、 建立人力資源信息系統(tǒng)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效手段之一

　　人力資源管理系統(tǒng)是用來制定人力資源決策提供信息的集成系統(tǒng)，優(yōu)質(zhì)的人力資源信息是良好的人力資源決策的基礎(chǔ)�？梢越�立數(shù)據(jù)庫(kù)包括姓名、職稱、工作簡(jiǎn)歷等等，這樣戰(zhàn)略性人力資源管理將能更好的實(shí)現(xiàn)。

　　綜上所述，理念優(yōu)先于制度，每個(gè)企業(yè)只有從根本上認(rèn)識(shí)到戰(zhàn)略性人力資源管理的潛在能量，才能優(yōu)先享有先進(jìn)理念給企業(yè)帶來的卓越效益，才能加快我國(guó)經(jīng)濟(jì)改革的步伐，在世界的大舞臺(tái)上巍然聳立。

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　　人力資源畢業(yè)論文 12

　　摘要：自從黨的十八大召開以來，政府更側(cè)重簡(jiǎn)政放權(quán)，并且放管結(jié)合的形式，從而達(dá)到優(yōu)化服務(wù)目的，隨之而來的是審批制度改革力度不斷強(qiáng)化，市場(chǎng)活力得以迸發(fā)，從而促使政府職能得以不斷優(yōu)化。然而由于受到以下因素的影響：如制度機(jī)制、部門利益、管理能力等等，從而導(dǎo)致政府審批制度改革整體效果并不理想。文章中將詳細(xì)闡述人社（人力資源社會(huì)保障）行政審批制度改革的現(xiàn)狀，并針對(duì)其形勢(shì)與存在的困難進(jìn)行了全面分析，繼而探索出全新改革新路徑。

　　關(guān)鍵詞：人力資源社會(huì)保障；行政審批制度；改革；路徑選擇

　　從目前情況分析，人社行政審批改革制度整體狀況并不理想，作為政府不可或缺的職能部門，在對(duì)其進(jìn)行審批制度改革過程中需要考慮到多方面的因素，不僅要做好放管服務(wù)工作，而且還需要優(yōu)化自身的職能，將群眾與市場(chǎng)需求作為參考因素，將改革的各項(xiàng)要求落實(shí)到具體工作中，以保障民生與服務(wù)效果，維護(hù)各項(xiàng)工作落實(shí)的有效性。文章分析了當(dāng)前人社行政審批制度改革存在的弊端，然后提出更完善的改革發(fā)展路徑。

　　一、改革形勢(shì)分析

　　從目前形勢(shì)來看，人社行政審批制度改革已經(jīng)得到全面的推廣，并且獲得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，然而要想促使行政審批改革能夠取得良好的效果，必須要優(yōu)化行政管理制度，這不僅對(duì)政府職能提出了更高的要求，強(qiáng)化他們自身功能建設(shè)，提升政府公信力，是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然規(guī)律需求。而改革的核心在于優(yōu)化政府職能，逐步向良好環(huán)境邁進(jìn)，給予優(yōu)質(zhì)服務(wù)內(nèi)容，維護(hù)社會(huì)公平。從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度分析，行政審批制度改革，從某種層面來說是簡(jiǎn)政放權(quán)突破口，相較于其他改革形式，上述改革內(nèi)容突顯出自身的優(yōu)勢(shì)性，這其中比較明顯的就是推進(jìn)快、見效快等特點(diǎn)。所以行政審批制度改革勢(shì)在必行的，在行政管理上發(fā)揮帶頭先鋒作用�，F(xiàn)階段來看，我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入到全新的階段，不僅速度變化快，而且結(jié)構(gòu)優(yōu)化、動(dòng)力轉(zhuǎn)化等特點(diǎn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度飛快，經(jīng)濟(jì)水平也由此得以提升。大眾創(chuàng)業(yè)已經(jīng)成為一種趨勢(shì)，且萬眾創(chuàng)新是未來發(fā)展的主旋律。正因?yàn)樯鲜霭l(fā)展現(xiàn)狀，則必須進(jìn)行行政審批制度改革，為創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)給予良好的空間與機(jī)遇，搭建創(chuàng)業(yè)平臺(tái)，達(dá)到創(chuàng)新動(dòng)能效果，釋放發(fā)展活力。

　　二、人社審批制度改革存在的弊端

　�。ㄒ唬�審批項(xiàng)目清理問題

　　雖然人社審批制度改革推行取得了顯著效果，但是不可避免的會(huì)顯現(xiàn)出弊端，這其中表現(xiàn)最為明顯的是審批項(xiàng)目清理問題，行政許可內(nèi)容表現(xiàn)出重疊，針對(duì)人資與社保部門而言，是由兩個(gè)部門重疊而成的，由于部門分割，人資市場(chǎng)分為兩個(gè)部分，分別是勞動(dòng)與人才市場(chǎng)。為了達(dá)到完善的市場(chǎng)規(guī)范管理效果，兩個(gè)部門分別出臺(tái)了相關(guān)的管理規(guī)章制度。從目前情況分析，勞動(dòng)與人力市場(chǎng)融為一體，但是相關(guān)重疊的機(jī)構(gòu)難以做到有效區(qū)分，這對(duì)于人資市場(chǎng)發(fā)展而言是非常不利的因素，促使市場(chǎng)配置資源難以發(fā)揮作用。

　�。ǘ�）項(xiàng)目取消與下放銜接問題

　　行政審批項(xiàng)目，在對(duì)其下放過程中，當(dāng)?shù)夭块T相關(guān)規(guī)定，與上級(jí)規(guī)定存在差異性時(shí)，兩個(gè)人社部門未能進(jìn)行很好的銜接，這也直接影響到審批項(xiàng)目下放存在一定的弊端，這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：不平衡、不協(xié)調(diào)、不統(tǒng)一。從上述狀況分析來看，地方人社部門與上級(jí)人社部門之間的不協(xié)調(diào)性導(dǎo)致相關(guān)項(xiàng)目審批存在一定的弊端，改革步調(diào)存在差異性，導(dǎo)致各自為政的局面。

　　（三）審批程序和行政之間不融洽

　　在10多年之前，《行政許可法》出臺(tái)了相關(guān)規(guī)定，即集中辦理行政許可，從而對(duì)行政機(jī)關(guān)應(yīng)該落實(shí)的政策。然而從實(shí)際情況可知，上述政策并沒有得到有效的落實(shí)，依然存在很多管理上的漏洞，業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)受理存在弊端，完全沒有實(shí)現(xiàn)集中管理，雖然部分機(jī)構(gòu)設(shè)置辦理窗口，但是并未真正發(fā)揮作用性，針對(duì)提交上來的資料，基本上都沒有經(jīng)過嚴(yán)格深審核，而且對(duì)于缺失哪些材料并沒有給予明確的規(guī)定，不能進(jìn)行受理通知單的辦理，受理審核功能難以真正發(fā)揮作用。除此之外，網(wǎng)上審批形式的逐步推廣加速了辦理效率與智能，但是在具體實(shí)施過程中出現(xiàn)了極為不符的形式主義，從而導(dǎo)致網(wǎng)上審批形式難以真正發(fā)揮功能性。

　　三、優(yōu)化人社審批制度改革路徑創(chuàng)新

　�。ㄒ唬┣謇硇姓�審批路徑

　　針對(duì)上述存在的人社行政審批制度改革的問題必須予以有效的解決對(duì)策，首先，需要從整體角度清理行政審批相關(guān)內(nèi)容，依據(jù)《行政許可法》，對(duì)行政許可項(xiàng)目設(shè)置全面落實(shí)，對(duì)于人社部門涉及到的.法律規(guī)章制度，進(jìn)行全面清理，并且對(duì)各項(xiàng)主體因素列明，其中因素包含行政許可名稱、許可對(duì)象、實(shí)施主體及依據(jù)等等，而對(duì)于審批存在的交叉現(xiàn)象，或是比較接近職業(yè)介紹許可，還有人才中介服務(wù)許可，都需要予以推進(jìn)修法進(jìn)程，然后修訂相關(guān)法律法規(guī)，合并行政許可。與此同時(shí)，還應(yīng)該依據(jù)商事制度改革，由此針對(duì)涉及到的行政許可進(jìn)行分類，具體來說可以分為兩個(gè)部分：分別是前置、后置許可。而對(duì)于各個(gè)地區(qū)來說，需要加快地方規(guī)章制度修改，做出適當(dāng)調(diào)整，從而促使人社行政審批制度改革能取得良好的應(yīng)用效果。

　�。ǘ�）優(yōu)化下放審批項(xiàng)目路徑

　　行政審批事項(xiàng)，在應(yīng)用過程中需要堅(jiān)持依法原則，與此同時(shí)還需兼具理性原則，堅(jiān)持市場(chǎng)與需求導(dǎo)向，并且遵循行政審批價(jià)值屬性，從以下功能出發(fā)：預(yù)防控制風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化配置資源、維護(hù)正常秩序等等，考慮到上述功能，逐項(xiàng)分析論證，同時(shí)還需要考慮到申請(qǐng)人具體需求，行政審批給予配套服務(wù)，強(qiáng)化基層辦理能力，審批各項(xiàng)業(yè)務(wù)量，這些因素都是需要完善及優(yōu)化的部分。針對(duì)部分審批項(xiàng)目來說，是由國(guó)家與省級(jí)下放，到達(dá)縣級(jí)審批項(xiàng)目之后，必須要一放到底，不能層層截留；針對(duì)省市都可以審批的項(xiàng)目，根據(jù)實(shí)際情況，依據(jù)就近原則，或是就地方的原則，遵循有利監(jiān)管原則，予以下放審批項(xiàng)目。針對(duì)部分關(guān)聯(lián)項(xiàng)目來說，不能基層辦理，應(yīng)該根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待，不能一概而論。值得注意的是，上下部門之間，需要做好銜接工作，明確責(zé)任分工，落實(shí)工作要求，避免上下脫節(jié)情況出現(xiàn)，上級(jí)部門需要發(fā)揮自身的職能作用，做好標(biāo)準(zhǔn)制定工作，統(tǒng)一審批項(xiàng)目，各個(gè)流程必須加強(qiáng)監(jiān)管，更重要的是組織相關(guān)專題培訓(xùn)工作。

　�。ㄈ�）審批辦理程序路徑

　　行政審批辦理程序需要不斷優(yōu)化才能更好發(fā)揮功效，快速完成辦理任務(wù)。在實(shí)際工作中，需要將行政審批資源集成作為指導(dǎo)，并且需要不斷整合人社部門，將其權(quán)利不斷集中，將以下方面的功能集中于內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)，具體包含審批職能、事項(xiàng)與人員，并且對(duì)該機(jī)構(gòu)進(jìn)行授權(quán)管理，從而能夠?qū)⒏黜?xiàng)權(quán)利進(jìn)行集中管理，除此之外，還需不斷完善行政審批制度，統(tǒng)一受理，統(tǒng)一辦理與送達(dá)，完成整體性管理，一體化運(yùn)作，做好無縫銜接，優(yōu)化審批運(yùn)行流程。針對(duì)行政審批程序來說，需要落實(shí)受理單制度，還有完善限時(shí)承諾制度，文書示范制度等等。規(guī)范行政審批權(quán)，細(xì)化每個(gè)準(zhǔn)則與規(guī)則，做到同案同辦，統(tǒng)一審批標(biāo)準(zhǔn)。編制行政審批相關(guān)制度，并且細(xì)化到每個(gè)環(huán)節(jié)，制定審批服務(wù)指南，而對(duì)于每項(xiàng)審批事項(xiàng)來說，必須要列明設(shè)定依據(jù)，還有申請(qǐng)條件，除此之外，還包含申請(qǐng)材料、流程、限時(shí)審批等等，做到內(nèi)容夯實(shí)，一目了然。通過聯(lián)系各項(xiàng)審批特點(diǎn)，優(yōu)化審批流程，明確在每個(gè)環(huán)節(jié)的責(zé)任人，起到監(jiān)督督促作用，制作審批流程圖，然后將上述內(nèi)容對(duì)外公布。隨著信息技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)上行政審批已經(jīng)得到了全面的推行，并且取得了相對(duì)較好的實(shí)用效果，在錄入過程中需要注意相關(guān)的注意事項(xiàng)，給予全流程的網(wǎng)上辦理服務(wù)，嚴(yán)格推行線上與線下分離的機(jī)制，從而真正發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，以此達(dá)到優(yōu)化網(wǎng)絡(luò)行政審批流程的逐步優(yōu)化。

　　四、結(jié)語

　　綜上所述，人社行政審批制度改革取得了相對(duì)較好的應(yīng)用效果，但是依然存在很多的弊端有待完善，這其中具體表現(xiàn)在三個(gè)層面，本文中從上述幾個(gè)層面進(jìn)行全面細(xì)致的分析，并且對(duì)其存在的問題有了比較全面的認(rèn)知，根據(jù)存在的問題提出了相對(duì)應(yīng)的解決對(duì)策，以此促進(jìn)行政審批制度改革能夠真正發(fā)揮自身的功能，促進(jìn)人力資源社會(huì)保障改革路徑選擇優(yōu)化，進(jìn)一步推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，并且促使政府職能得以不斷優(yōu)化，取得顯著的成效，從而讓人社行政審批制度得以真正彰顯其功能性。

　　人力資源畢業(yè)論文 13

　　摘要：隨著信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)掌握處理大量數(shù)據(jù)的能力，給人類帶來了巨大的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用到人力資源管理的行動(dòng)勢(shì)在必行。這一全新的理念將為人力資源管理變革的歷程中填上最濃重一筆。本文以大數(shù)據(jù)環(huán)境為背景，人力資源管理為研究對(duì)象，對(duì)人力資源管理與大數(shù)據(jù)之間關(guān)系的分析，通過對(duì)人力資源管理的六大模塊運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)得到的的結(jié)果，進(jìn)行進(jìn)一步的思考、創(chuàng)新，以達(dá)到大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理的變革。

　　關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時(shí)代；人力資源管理；變革

　　一、引言

　　隨著大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，人力資源管理已經(jīng)不局限于過去的系統(tǒng)管理，而是人才與人才之間的交流更加鮮明化，以使員工得到更公平的對(duì)待，工作更加具有效率。所以本文通過分析大數(shù)據(jù)時(shí)代與人力資源管理的關(guān)系，通過人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系的具體分析，從而提高人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和效率。給社會(huì)和企業(yè)帶來不可估量的價(jià)值體現(xiàn)，為社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來前所未有的貢獻(xiàn)。

　　二、大數(shù)據(jù)及人力資源管理概述

　　1.大數(shù)據(jù)的釋義。大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指需要新處理模式才能具有更強(qiáng)的決策力、洞察力和流程優(yōu)化能力的海量、高增長(zhǎng)率和多樣化的信息資產(chǎn)。大數(shù)據(jù)技術(shù)的戰(zhàn)略意義不在于掌握龐大的數(shù)據(jù)信息，而在于對(duì)這些含有意義的數(shù)據(jù)進(jìn)行專業(yè)化處理。換言之，如果把大數(shù)據(jù)比作一種產(chǎn)業(yè)，那么這種產(chǎn)業(yè)實(shí)現(xiàn)盈利的關(guān)鍵，在于提高對(duì)數(shù)據(jù)的加工能力，通過加工實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)的增值�，F(xiàn)在社會(huì)正處于互聯(lián)網(wǎng)飛速發(fā)展的時(shí)期，我們正處在一個(gè)信息技術(shù)高速發(fā)展的狀態(tài)中，我們?nèi)粘Ｋ�用到的辦公軟件和聊天工具，都是在大數(shù)據(jù)時(shí)代下產(chǎn)生的。所以大數(shù)據(jù)已成為我們?nèi)粘Ｉ�活中必不可少的組成部分。

　　2.人力資源管理。人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃的對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)展員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)，包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理。企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的選取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。

　　三、大數(shù)據(jù)視閾下人力資源管理變革思考

　　1.人力資源規(guī)劃變革。合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理可以有效的降低企業(yè)成本，使企業(yè)在人力資源方面的投資減少，收益增加。是否可以合理的進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理已經(jīng)成為一個(gè)企業(yè)是否適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的必要前提，這關(guān)系到企業(yè)的科學(xué)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理性安排已經(jīng)成為一個(gè)公司團(tuán)隊(duì)的積極努力實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，它可以激發(fā)員工的熱情、潛能，對(duì)企業(yè)的期待，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，具有更廣闊的發(fā)展空間。所以將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源規(guī)劃管理的工作中，利用大量數(shù)據(jù)的正確分析，以事實(shí)為前提，合理的分配人才，以達(dá)到人盡其用，人崗匹配的效果。所以大數(shù)據(jù)時(shí)代下的人力資源規(guī)劃的變革至關(guān)重要。

　　2.招聘與配置變革。對(duì)于人才的招聘已經(jīng)成為人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部分，一個(gè)企業(yè)擁有什么素質(zhì)的員工，關(guān)系到企業(yè)未來的發(fā)展。而人才的招聘首先需要記錄各方面的數(shù)據(jù)，包括自然情況及社會(huì)情況的數(shù)據(jù)記載，這些要有專人負(fù)責(zé)，進(jìn)行整理、分析、篩選、從而選出適合該企業(yè)的員工，這些過程中不能出現(xiàn)任何的差錯(cuò)，否則會(huì)給企業(yè)帶來不可小覷的損失。通過這些數(shù)據(jù)分析而招聘到的人才，要合理的分配的適合的崗位，因崗制宜。包括個(gè)人的發(fā)展?jié)撃�，擅長(zhǎng)哪個(gè)方面的能力，學(xué)歷及工作經(jīng)驗(yàn)等情況進(jìn)行相應(yīng)崗位的調(diào)試，最大程度的發(fā)揮員工的能力，使員工更大程度得到發(fā)展空間，提高員工的工作效率，這樣也促進(jìn)了企業(yè)的'發(fā)展，使企業(yè)獲得更大的收益。

　　3.培訓(xùn)與開發(fā)變革。通過對(duì)日常數(shù)據(jù)、績(jī)效數(shù)據(jù)、環(huán)境數(shù)據(jù)、發(fā)展性數(shù)據(jù)等記錄的詳細(xì)情況分析，根據(jù)其進(jìn)行員工的相應(yīng)培訓(xùn)，最大程度的發(fā)掘員工的潛力，為企業(yè)的發(fā)展帶來更大的收益。這些數(shù)據(jù)的分析要盡可能準(zhǔn)確與詳細(xì)，以準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析來安排員工的培訓(xùn)，根據(jù)培訓(xùn)的結(jié)果來最大可能挖掘員工的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。這些數(shù)據(jù)記錄要妥善的保存，必須有專門的人來負(fù)責(zé)，不能有丟失和遺漏，要定時(shí)的進(jìn)行數(shù)據(jù)的上報(bào)，得到確切的結(jié)論。數(shù)據(jù)的結(jié)果關(guān)系到員工的發(fā)展，因此這些數(shù)據(jù)務(wù)必要真實(shí)準(zhǔn)確，以避免因?yàn)閿?shù)據(jù)的錯(cuò)誤造成員工的不公平對(duì)待，從而給企業(yè)帶來不可估量的損失。

　　4.績(jī)效管理變革。在以往的情況中，管理者通過有限的記錄主觀的對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而得到考核結(jié)果。例如，通過對(duì)員工的出勤率、工作完成程度等情況來評(píng)價(jià)員工的績(jī)效，根據(jù)績(jī)效的結(jié)果來進(jìn)行相應(yīng)的獎(jiǎng)賞與懲罰，會(huì)很大可能的評(píng)斷錯(cuò)誤，造成員工的不公平對(duì)待，降低員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，員工想要得到客觀公正的考核結(jié)果，消除管理者主觀臆斷的錯(cuò)誤，就要將大數(shù)據(jù)技術(shù)運(yùn)用到人力資源績(jī)效管理中，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的準(zhǔn)確性，以大數(shù)據(jù)為依托的績(jī)效考核成績(jī)。通過軟件平臺(tái)，使員工能夠各抒己見，暢所欲言，提出更有利于企業(yè)發(fā)展的建議或意見，調(diào)動(dòng)員工的熱情，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

　　5.薪酬管理變革。有效的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是對(duì)員工工作成績(jī)的肯定與認(rèn)可，還能使員工對(duì)工作更加具有熱情，提高企業(yè)效率。所以完善企業(yè)人力資源的薪酬管理是不可或缺的，是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵一步。通過大量數(shù)據(jù)記錄的員工的工作情況，從而分析評(píng)出對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大的優(yōu)秀員工，采取多元化的獎(jiǎng)勵(lì)手段，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度，使員工更加有成就感，對(duì)企業(yè)的歸屬感。對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有感覺激勵(lì)，對(duì)員工的信任與尊重，支持與理解，體貼與關(guān)心。一個(gè)企業(yè)恰當(dāng)?shù)睦�用情感方面的激�?lì)，能夠更好的培養(yǎng)員工的工作熱情與對(duì)企業(yè)的信任和忠誠(chéng)度。從而打造出一支堅(jiān)不可摧的工作團(tuán)隊(duì)。

　　6.員工關(guān)系變革。勞務(wù)合同明確規(guī)定了員工與企業(yè)之間的關(guān)系，在大數(shù)據(jù)時(shí)代，勞務(wù)合同要更加的人性化，保證員工的勞動(dòng)權(quán)益，使員工滿意，進(jìn)而更好的為企業(yè)服務(wù)，來創(chuàng)造更大的價(jià)值。以客觀事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，讓員工更大程度的參與，對(duì)數(shù)據(jù)全面分析，使員工得到更大客觀公平的對(duì)待，從而更加積極的工作，由此培養(yǎng)與員工的職業(yè)道德，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展。人力資源管理的大數(shù)據(jù)時(shí)代改革的多元化、信息化，使得員工通過互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)逐步改變其原有的工作方式，提高工作效率，業(yè)務(wù)流程的規(guī)范，為企業(yè)帶來更好的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的目標(biāo)，創(chuàng)造更大的價(jià)值。

　　四、結(jié)語

　　人力資源管理在大數(shù)據(jù)時(shí)代的影響下，從傳統(tǒng)管理變革為創(chuàng)新管理，以大數(shù)據(jù)為依托，用事實(shí)說話的參考模式，避免了人為的主觀臆斷造成的對(duì)員工的不公平對(duì)待。用以警醒那些對(duì)數(shù)據(jù)不重視的公司，發(fā)現(xiàn)大數(shù)據(jù)的重要性，提高人力資源管理的有效科學(xué)性的發(fā)展，從而提高企業(yè)管理者的管理效率，改善傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)服務(wù)企業(yè)，全面推動(dòng)企業(yè)的管理模式可持續(xù)發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值，所以在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，人力資源管理的變更勢(shì)在必行。

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　　人力資源畢業(yè)論文 14

　　摘要：人力資源是企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度過程中一項(xiàng)非常重要的組成部分，也是企業(yè)提升管理水平的關(guān)鍵要素之一。本文對(duì)人力資源管理在當(dāng)代企業(yè)管理中的作用進(jìn)行了簡(jiǎn)要分析，從四個(gè)方面分別進(jìn)行了闡述，具有一定的理論參考價(jià)值。

　　關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)管理；現(xiàn)代企業(yè)制度

　　1人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的根本

　　現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)過程中，離不開人、財(cái)、物三個(gè)方面的要素，其中，財(cái)力資本作為企業(yè)的運(yùn)營(yíng)基礎(chǔ)，一直受到了所有企業(yè)的廣泛重視，而近年來隨著社會(huì)進(jìn)入到信息化社會(huì)，人力資本在企業(yè)中所起的作用越來越突出，像是國(guó)外的微軟、谷歌、Facebook等信息企業(yè)，以及蘋果、甲骨文等高科技企業(yè)，都是完全取決于人的作用發(fā)揮，國(guó)內(nèi)近些年來一些發(fā)展比較好的企業(yè)，如華為等，也完全是優(yōu)秀人才支撐起來，國(guó)內(nèi)已經(jīng)有越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，在不斷挖掘其他企業(yè)優(yōu)秀人才的同時(shí)，也在不斷培養(yǎng)自己的人才體系，這一切都建立在人力資源管理基礎(chǔ)上。因?yàn)槠髽I(yè)活動(dòng)最終還是依靠人來完成，財(cái)力物力也需要人來進(jìn)行支配，前兩者是死的，人是活的，所以，企業(yè)只有把人管理好了，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)就可以有條不紊地進(jìn)行。而企業(yè)中所擁有的高素質(zhì)人才，更是可以為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的智力支持，更可以成為企業(yè)領(lǐng)先其他企業(yè)的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)資源，推動(dòng)企業(yè)更快更好的發(fā)展。

　　2人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來良好的經(jīng)濟(jì)效益

　　從上個(gè)世紀(jì)四十年代以后，在全球進(jìn)入穩(wěn)定發(fā)展期后，企業(yè)管理的相關(guān)研究逐漸活躍，各種企業(yè)管理制度也不斷涌現(xiàn)，為企業(yè)的成長(zhǎng)提供了巨大的理論支持，如馬斯洛(A.H.Maslow)的需求層次理論、赫茨伯格(F.Herzberg)的雙因素理論等都涉及到了人力資源管理的范疇，而到了八十年代以后，企業(yè)管理逐漸轉(zhuǎn)向企業(yè)戰(zhàn)略管理為主，其中又以學(xué)習(xí)型組織的研究最為集中，人力資源管理也在這一階段成為各大企業(yè)研究的熱點(diǎn)，這是得益于這些研究，現(xiàn)代企業(yè)才可以做到以消費(fèi)者需求為企業(yè)發(fā)展原動(dòng)力，不斷提升自己適應(yīng)社會(huì)的能力。如今，通過各企業(yè)的人力資源管理建設(shè)，員工的工作積極性有了很大地提升，企業(yè)發(fā)展與自身利益息息相關(guān)的理念逐漸深入人心，人不再是以混日子的心態(tài)投入工作，很好的提升了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。而各個(gè)企業(yè)核心管理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，更為企業(yè)的`發(fā)展提供了智囊和主心骨，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和品牌建設(shè)等打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　3人力資源管理能夠壯大企業(yè)人力資本

　　在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，人力資本包括了企業(yè)全體職工所擁有的知識(shí)和技能，而這些資本可以更好地服務(wù)企業(yè)，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)要在人才培養(yǎng)方面多下功夫，一方面要給員工提供繼續(xù)教育和外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，多接觸行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)技術(shù)，學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，提高自身專業(yè)素質(zhì)，并為企業(yè)發(fā)展提供所需，另一方面企業(yè)要學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)和挖掘內(nèi)部的人才，給年輕人提供展現(xiàn)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，建立相關(guān)的人才發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)機(jī)制，進(jìn)而有針對(duì)性的加以培養(yǎng)。同時(shí)還要注意優(yōu)秀人才一定要留住，萬不可輕易流失。只有人才的需求得到滿足，才能讓企業(yè)有強(qiáng)大的生命力，讓每個(gè)人在自己的崗位上人盡其用，推動(dòng)企業(yè)不斷向前發(fā)展。

　　4有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立

　　現(xiàn)代企業(yè)制度的建立是大勢(shì)所趨，所有企業(yè)只要參與到社會(huì)化競(jìng)爭(zhēng)中來，就必須要或多或少的向現(xiàn)代企業(yè)制度轉(zhuǎn)型。在現(xiàn)代企業(yè)制度中，企業(yè)產(chǎn)權(quán)明確化是制度要解決的主要問題，股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)是其中的核心管理體系。這與企業(yè)當(dāng)前正在開展的人力資源管理工作內(nèi)容在很大程度上是一致的，因此，在企業(yè)實(shí)施人力資源管理的過程，也是國(guó)有企業(yè)逐漸完善現(xiàn)代企業(yè)制度的過程，其成就和經(jīng)驗(yàn)對(duì)很多尚未建立起現(xiàn)代企業(yè)制度的企業(yè)來說有著非常重要的意義。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理，可以有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)向科學(xué)管理、現(xiàn)代管理的轉(zhuǎn)變，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立。

　　結(jié)束語

　　人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心，是企業(yè)發(fā)展的根本，人具有主動(dòng)性和創(chuàng)造性，在企業(yè)發(fā)展過程中有著重大作用。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，加強(qiáng)人力資源管理可以提高現(xiàn)代企業(yè)管理水平，激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，增加企業(yè)人力資本，促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)帶來更好的經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)的又好又快發(fā)展。

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　　人力資源畢業(yè)論文 15

　　摘要

　　從人力資源管理有效性的角度來看如何有效地激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，本文從多側(cè)面分析如何在人力資源管理中提高對(duì)員工的有效激勵(lì)。

　　關(guān)鍵詞

　　人力資源管理；有效激勵(lì)

　　從人力資源管理有效性的角度來看，員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素，如何有效激勵(lì)員工，成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容，建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。

　　一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用

　　激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤(rùn)，相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%.激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì)，可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境，從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力，使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，而其培育，則離不開正反兩方面的強(qiáng)化，通過交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段，促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成，塑造良好的單位文化氛圍。

　　二、影響有效激勵(lì)的因素

　　1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同，不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法，勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿足，降低激勵(lì)的效果。所以，人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。

　　2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施，還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較，只有當(dāng)他們感覺到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。

　　3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵(lì)，激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng)，貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中，一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理，都不會(huì)有好的效果。

　　4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化，單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿變化的環(huán)境中，應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng)，才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法，很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人，而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體，應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人，充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法，而不關(guān)注個(gè)人的感覺，不關(guān)注個(gè)人的`情感對(duì)工作的影響，不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo)，單純?yōu)榱思��?lì)而激勵(lì)，因此，激勵(lì)的效果往往不夠理想。

　　6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好，而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中，只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo)，而缺乏具體的可操作的目標(biāo)，激勵(lì)效果也就大打折扣。

　　三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑

　　1.做好激勵(lì)的需求分析

　　需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo)，如果沒有需求，我們也就沒有激勵(lì)的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的，是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí)，就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能，積極創(chuàng)造條件來實(shí)現(xiàn)這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí)，就必須考慮員工的需求，才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析，發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求，設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo)；根據(jù)員工的需求，選擇合適的激勵(lì)方法，投其所需，把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，使單位和員工都獲得需求的滿足，實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。

　　2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制

　�。�1）建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制，才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如，激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障；進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì)，建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制，提升激勵(lì)的有效性；加強(qiáng)溝通，充分授權(quán)，通過員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果；根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況，幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。

　　（2）選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如，如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu)，晉升的激勵(lì)方法就不再適合；強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位，單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合，充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

　　3.使用多途徑的激勵(lì)手段

　�。�1）薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證，也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則，將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來，意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面：第一是確保組織內(nèi)部的公平，也就是要做到員工的同工同酬；第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī)，以達(dá)到激勵(lì)員工的目的；第三應(yīng)考慮下列因素：工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

　�。�2）股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面，它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu)，也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤，從而密切了職工與單位的關(guān)系；另一方面，職工入股，不僅提高了職工參與管理的積極性，而且增加了對(duì)管理部門聽取職工意見、加強(qiáng)民主管理的壓力。

　�。�3）智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過一定的方式開發(fā)智力資源，提高人的智力效能，增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值，更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策，競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等，否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策，可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化，科學(xué)化；而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情，增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

　　（4）目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合，這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　（5）情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系，以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。

　　4.把握好有效激勵(lì)的原則

　�。�1）綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí)，管理者既要有戰(zhàn)略眼光，又要從小處著手，也就是說管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。

　　（2）設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位，各個(gè)層次員工的不同需要，從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法，并顧及到應(yīng)付各種不確定情況，使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。

　�。�3）建立與激勵(lì)相應(yīng)的約束機(jī)制。不僅給予獎(jiǎng)賞是一種激勵(lì)，約束及懲罰也是一種激勵(lì)。只有建立激勵(lì)與約束的機(jī)制，才能從規(guī)章制度上保證二者的統(tǒng)一。

　�。�4）注重激勵(lì)的投資回報(bào)分析。激勵(lì)方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應(yīng)該選擇經(jīng)濟(jì)有效的激勵(lì)手段，把握好成本與收益的關(guān)系。在考慮人員激勵(lì)時(shí)，要分析好成本和收益的關(guān)系，爭(zhēng)取用最小的成本取得最大的收益。

　　人力資源畢業(yè)論文 16

　　1.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理存在問題

　　1.1就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理觀念滯后

　　基于我國(guó)國(guó)情，事業(yè)單位行政色彩較為濃厚，就業(yè)服務(wù)部門脫胎于舊的人事和勞動(dòng)系統(tǒng)，其無法避免行政色彩和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，少數(shù)事業(yè)單位管理者（一般為單位一把手領(lǐng)導(dǎo)）還不適應(yīng)人力資源管理模式，仍沿用行政管理和人事管理思路來指導(dǎo)和開展就業(yè)服務(wù)工作，這使得單位整體人力資源管理效能都受到影響。

　　1.2就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度不健全

　　就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)較企業(yè)相對(duì)落后，人力資源管理制度存在不健全、不合理的情況。一是人力資源績(jī)效機(jī)制不科學(xué)，績(jī)效考核體系過于單一，就業(yè)服務(wù)部門有多個(gè)服務(wù)窗口，面向不同的群體提供就業(yè)服務(wù)，單純的“一條線量到底”的績(jī)效計(jì)件法很顯然不適合實(shí)際情況，也不利于公平；二是人力資源激勵(lì)機(jī)制不健全，現(xiàn)形勢(shì)下單位領(lǐng)導(dǎo)不敢對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)方面（表彰獎(jiǎng)勵(lì)、年度考核等）又出現(xiàn)論資排輩、平均主義傾向，激勵(lì)機(jī)制根本沒有發(fā)揮到其應(yīng)有作用；三是人力資源教育培訓(xùn)工作流于形式，沒有把人才戰(zhàn)略當(dāng)做事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略來考慮，存在繼續(xù)教育和培訓(xùn)的應(yīng)付心理。

　　1.3就業(yè)服務(wù)部門缺乏專業(yè)人力資源管理人才

　　基于工作壓力大的現(xiàn)實(shí)情況，各地就業(yè)服務(wù)部門除了事業(yè)編制工作人員外，還有一定數(shù)量的簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)編制工作人員，就業(yè)服務(wù)工作疲于應(yīng)付，缺乏專業(yè)的人力資源管理人才，人才隊(duì)伍建設(shè)較為滯后，人才儲(chǔ)備和人才梯隊(duì)都處于空白期。

　　2.就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理建議與對(duì)策

　　2.1就業(yè)服務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)要重視本單位人力資源管理建設(shè)工作

　　相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)及責(zé)任人要提高對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到提升就業(yè)服務(wù)效能的關(guān)鍵是提升本單位人力資源管理效能。就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)管理者的人力資源管理培訓(xùn)，強(qiáng)化其績(jī)效意識(shí)、激勵(lì)意識(shí)，提升其領(lǐng)導(dǎo)水平，養(yǎng)成人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，為本單位人力資源管理營(yíng)造良好氛圍。

　　2.2就業(yè)服務(wù)部門要大力健全、完善人力資源管理制度

　　好的政策能夠成就人，好的人力資源管理制度能夠成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)。在績(jī)效考核方面，就業(yè)服務(wù)部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，因地制宜的健全、完善人力資源管理制度，把制度建設(shè)擺在事業(yè)單位建設(shè)的重要位置。針對(duì)就業(yè)服務(wù)的現(xiàn)實(shí)情況，績(jī)效考核應(yīng)分別為城市再就業(yè)人群績(jī)效評(píng)估考核、大學(xué)生就業(yè)績(jī)效評(píng)估考核、農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工人員就業(yè)績(jī)效評(píng)估考核等。在激勵(lì)機(jī)制方面，就業(yè)服務(wù)部門管理者應(yīng)當(dāng)在不違背政策的前提下積極作為，保證精神激勵(lì)措施的公平公正，積極落實(shí)就業(yè)服務(wù)部門工作人員的休假等勞動(dòng)權(quán)益，敢于將政策保健因素轉(zhuǎn)變?yōu)檎�策激�?lì)因素，提升就業(yè)服務(wù)人員的工作積極性；在繼續(xù)教育和培訓(xùn)方面，要提高對(duì)繼續(xù)教育和培訓(xùn)工作的重視，制定合乎本單位實(shí)際的繼續(xù)教育和培訓(xùn)計(jì)劃，固定時(shí)間培訓(xùn)，固定期限輪訓(xùn)，以訓(xùn)帶干，全面提升。

　　2.3就業(yè)服務(wù)部門制定合理的人才戰(zhàn)略

　　“流水不腐，戶樞不蠹”。構(gòu)建合理的人才戰(zhàn)略，才能有效清除我國(guó)人事計(jì)劃中存在的體制性障礙，解決公共就業(yè)服務(wù)部門員工長(zhǎng)期積存的求穩(wěn)怕變的心理。改變僵化的`人才機(jī)制，可以從以下方面入手：首先，引入任職競(jìng)爭(zhēng)淘汰制度，打破雇傭終身制，建立“能者上、平者讓、庸者下”的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，使工作人員樹立“職位危機(jī)”意識(shí)，有利于將危機(jī)感轉(zhuǎn)化為激勵(lì)其努力工作的內(nèi)在動(dòng)力。其次，在人才選拔上，進(jìn)一步拓寬競(jìng)爭(zhēng)范圍，做到從全社會(huì)范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀人才，并加強(qiáng)監(jiān)督，加大對(duì)干部選拔過程中的非權(quán)力制約；最后，建立科學(xué)的晉升制度，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗和職位任期制，堅(jiān)決遏制各種權(quán)力尋租現(xiàn)象。

　　3.結(jié)語

　　揚(yáng)棄其非科學(xué)性、非合理性的因素和規(guī)則，探討構(gòu)建更加科學(xué)、合理的激勵(lì)機(jī)制，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。人力資源管理水平在公共就業(yè)服務(wù)部門日常工作中的作用越發(fā)重要，它影響著工作人員效率和質(zhì)量，也影響著基層群眾的根本福祉。加快推進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)部門人力資源管理制度建設(shè)工作，因地制宜制定就業(yè)服務(wù)考核機(jī)制，完善就業(yè)服務(wù)激勵(lì)機(jī)制，重視就業(yè)服務(wù)的培訓(xùn)教育，加快就業(yè)服務(wù)部門人才隊(duì)伍建設(shè)，激發(fā)工作人員工作潛力，最終提升就業(yè)服務(wù)部門效能，切實(shí)為廣大勞動(dòng)者和用人單位提供完善的就業(yè)服務(wù)，為零就業(yè)家庭和就業(yè)困難群體等提供細(xì)致的就業(yè)援助，真正惠民生、促和諧。

　　人力資源畢業(yè)論文 17

　　一、經(jīng)濟(jì)效益和人力資源效益之間的關(guān)系

　　人力資源直接影響著一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，就經(jīng)濟(jì)學(xué)視角對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行橫梁，主要表現(xiàn)在產(chǎn)出投入層面，即：企業(yè)中技術(shù)、資金、品牌及設(shè)備的人力資源、影響力等之間所存在的綜合關(guān)系�？蓪⒃撽P(guān)系表示為：人力資源效益=人力規(guī)劃、員工資質(zhì)、員工績(jī)效、員工培訓(xùn)等；企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益=技術(shù)設(shè)備、資金、品牌影響力、人力資源等。然而，就企業(yè)自身視角而言，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益中，人力資源效益評(píng)估往往是對(duì)比評(píng)估，通常人力資源效益主要表現(xiàn)為提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益其實(shí)就是設(shè)備、技術(shù)、資金及企業(yè)品牌影響力與人力資源等各要素的綜合體現(xiàn)，以此不斷提升企業(yè)人力資源效益。由此可見，將人力資源效益充分發(fā)揮出來，使企業(yè)整體利益得以提升，是一個(gè)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

　　二、調(diào)動(dòng)企業(yè)員工創(chuàng)造性與積極性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的相關(guān)策略

　　對(duì)于企業(yè)來說，人力資源管理其實(shí)就是構(gòu)建激發(fā)企業(yè)員工創(chuàng)造性和積極性、吸納人才的一種管理制度，將人力資源視為財(cái)富，并對(duì)其積累升值與不斷開發(fā)挖掘，這對(duì)企業(yè)持續(xù)、全面發(fā)展具有促進(jìn)作用。人力資源管理以約束、激勵(lì)機(jī)制為核心。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者應(yīng)該不斷更新企業(yè)管理理念，對(duì)企業(yè)員工物質(zhì)與精神變化需求進(jìn)行認(rèn)真研究，制定有效的企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理靈活性與管理力度，將企業(yè)員工工作積極性充分調(diào)動(dòng)起來，盡可能挖掘員工潛能，確保員工作用能夠得到充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。合理配置人力資源是管理企業(yè)人才的重中之重。所以，一定要注意以下幾點(diǎn)：第一，根據(jù)員工能力定崗位，采用能力定崗模式，將企業(yè)更多經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)創(chuàng)造出來，此為激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中提升企業(yè)發(fā)展與生存能力的關(guān)鍵。以往在安排與使用人才方面，會(huì)采用因人設(shè)崗方式，近年來，隨著企業(yè)不斷發(fā)展與經(jīng)濟(jì)環(huán)境的.不斷變化，使得該方式逐漸成為對(duì)企業(yè)發(fā)展形成制約的因素之一，所以，因人設(shè)崗逐漸被以崗定人的方式所取代；第二，在配置人力資源方面應(yīng)該依照合理結(jié)構(gòu)分配原則。配置企業(yè)人力資源時(shí)，一方面要對(duì)個(gè)人因素加以考慮，同時(shí)還應(yīng)該考慮企業(yè)群體素質(zhì)，最佳企業(yè)配置結(jié)構(gòu)為優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，取長(zhǎng)補(bǔ)短；第三，尊重企業(yè)人員流動(dòng)規(guī)律。長(zhǎng)時(shí)間拘泥于同一組織模式，員工不免會(huì)缺乏生機(jī)，對(duì)發(fā)揮其工作積極性與創(chuàng)造性極為不利，所以工作過程中，應(yīng)該尊重員工自然流動(dòng)，強(qiáng)化員工智力流動(dòng)，確保企業(yè)人力資源達(dá)到最佳配置狀態(tài)。

　　三、結(jié)語

　　人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的第一資源，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是基于人力資源開發(fā)和利用的競(jìng)爭(zhēng)，合理的人力資源管理能夠給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)效益，因此，在實(shí)際工作中，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源的重要性，不斷開發(fā)高質(zhì)量人力資源，采取積極的措施挖掘人力資源潛能，調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，將人力資源優(yōu)勢(shì)充分發(fā)揮出來，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，增強(qiáng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　人力資源畢業(yè)論文 18

　　一、高校人力資源會(huì)計(jì)建立的目的

　�。ㄒ唬└咝�內(nèi)部管理的需要

　　現(xiàn)行高校的會(huì)計(jì)制度不能較完整提供人力資源的價(jià)值體現(xiàn)和變動(dòng)情況，以及其他方面等信息，因此無法滿足學(xué)校對(duì)人力資源管理和控制的需要。學(xué)校要提高資金的使用效益，以低成本產(chǎn)生高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍，只有通過高校人力資源會(huì)計(jì)所提供的信息，并以市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，調(diào)整現(xiàn)有的教育資源，可以促使高校人力資源的開發(fā)、優(yōu)化、配置，形成良性的循環(huán)，保障高校人力資源的保值和增值，提高使用價(jià)值和綜合實(shí)力，并促進(jìn)高校的可持續(xù)穩(wěn)定的發(fā)展。

　�。ǘ�）社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要

　　高校是典型的人力資源密集型組織，是很容易取得多種數(shù)據(jù)的主要客體，以學(xué)生在高校所接受的教育成本為會(huì)計(jì)核算對(duì)象，有助于用人單位預(yù)測(cè)選聘人員未來能實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。尤其是在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，實(shí)現(xiàn)向社會(huì)、學(xué)校、學(xué)生個(gè)人及家庭、用人單位等提供教育水平狀況的相關(guān)資料，并根據(jù)資料，做出決策，做到人盡其才、才盡其用，實(shí)現(xiàn)效益最大化。

　　二、建立高校人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)狀

　�。ㄒ唬┪覈�(guó)高校人力資源儲(chǔ)存量大，卻一直沒能建立健全

　　人才激勵(lì)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才的科學(xué)管理和合理配置。目前，雖然有的已經(jīng)起步重視了人力資源的會(huì)計(jì)核算，但大多數(shù)高校對(duì)人力資產(chǎn)保值和增值的'意識(shí)還是十分單薄。

　�。ǘ�）有的單位雖然還沒有上升到人力資源會(huì)計(jì)的高度

　　但是實(shí)踐工作中已經(jīng)在使用其中的一些概念，而大多數(shù)高校對(duì)人力資源會(huì)計(jì)理論研究多實(shí)際關(guān)注少，人們很少在會(huì)計(jì)上對(duì)教師和學(xué)者創(chuàng)造的社會(huì)價(jià)值進(jìn)行明確的計(jì)量，認(rèn)為這樣對(duì)一個(gè)知識(shí)分子計(jì)價(jià)是有損師道尊嚴(yán)的。

　�。ㄈ�）高校是非營(yíng)利的社會(huì)組織，它的“產(chǎn)品”是學(xué)生

　　不能簡(jiǎn)單的直觀的用經(jīng)濟(jì)效益來測(cè)量，一直以來，我國(guó)高校的會(huì)計(jì)管理并沒有將人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)加以管理。

　　三、高校人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)

　　《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》規(guī)定：“會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)對(duì)其本身發(fā)生的交易或者事項(xiàng)進(jìn)行會(huì)計(jì)確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告�！痹谀撤N特殊的情況下，高校人力資源會(huì)計(jì)的主體即為高校的人才資源。高校的人力資源可分為兩種，教師和學(xué)生。以教師、科研人才為主的群體是高校最重要的主要的資源。高校人力資源的主體是教師，事實(shí)上已經(jīng)具備了成為資產(chǎn)的條件。

　�。ㄒ唬┙處熗ㄟ^招錄進(jìn)入高校工作，學(xué)校通過簽訂協(xié)議、支付工資等方式，使教師的勞動(dòng)被學(xué)校所占有或使用，取得了對(duì)其勞動(dòng)的使用權(quán)。

　�。ǘ�）高校在人力資源上的各項(xiàng)支出均以貨幣形式表現(xiàn)出來的，這就可以以貨幣價(jià)值來計(jì)量人力資源的價(jià)值。

　�。ㄈ�）人力資源是學(xué)校的一種重要的經(jīng)濟(jì)資源

　　這種人力的勞動(dòng)價(jià)值可在以后的一個(gè)時(shí)期內(nèi)，能為學(xué)校的發(fā)展帶了經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在教學(xué)成果、工作業(yè)績(jī)、科研成果等各個(gè)方面。由此可見，高校已經(jīng)具備了充分的人力資源作為會(huì)計(jì)核算的基礎(chǔ)。

　　四、高校人力資源價(jià)值的計(jì)量

　　高校人力資源的價(jià)值是指作為高校主要資源的個(gè)人或群體，為高校提供有效的服務(wù)能力價(jià)值，高校人力資源價(jià)值由三部分組成:即消耗價(jià)值、投資資本化的轉(zhuǎn)移價(jià)值和創(chuàng)新價(jià)值。由此，可根據(jù)一定時(shí)間內(nèi)為高校創(chuàng)造價(jià)值的是個(gè)人還是群體，將高校人力資源價(jià)值也分成個(gè)體價(jià)值和群體價(jià)值，這樣可以對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行初步評(píng)估。

　　（一）對(duì)其以往工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)

　　高校對(duì)人力資源的管理可以概括為有形管理和無形管理，有形管理就是指對(duì)人力資源的人事制度安排、貨幣投資等；無形管理是指高校文化宣傳、思想政治工作等。根據(jù)以往的業(yè)績(jī)對(duì)實(shí)際投資來制定相關(guān)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，才能使人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮。

　�。ǘ�）要根據(jù)以往工作業(yè)績(jī)，來預(yù)測(cè)未來的業(yè)績(jī)

　　根據(jù)人力資源在高校的長(zhǎng)短工作時(shí)間，對(duì)比適度的歷史數(shù)據(jù)，在選取的時(shí)間內(nèi)表現(xiàn)出的科研成果，工作業(yè)績(jī)，培訓(xùn)狀況等，分析預(yù)測(cè)將來的時(shí)間里，高校人力資源繼續(xù)創(chuàng)造的工作的價(jià)值。

　�。ㄈ�）估計(jì)人力資源可能要投入的成本

　　人力資源的成本一般是開始時(shí)的一次性支出投入，是招考錄用時(shí)所發(fā)生的各項(xiàng)支出，可以看作為資本性支出；人力資源的維持成本是一項(xiàng)在一定會(huì)計(jì)期間內(nèi)較穩(wěn)定的經(jīng)常性支出，例如職工的工資薪金、社會(huì)保障、績(jī)效補(bǔ)貼、人事管理成本等，屬于收益性支出；人力資源的開發(fā)成本是為了提高在崗教職工專業(yè)素質(zhì)、個(gè)人修養(yǎng)等所發(fā)生的教育培訓(xùn)支出，受益期和人力資源在高校的服務(wù)期內(nèi)直接相關(guān)，所以也是一項(xiàng)資本性支出；同時(shí)也應(yīng)根據(jù)合同期限、人力資源的流動(dòng)因素來估計(jì)人力資源的折現(xiàn)年限，估算人力資源成本�？梢姼咝Ｈ肆�資本是高校資本的主要組成部分。

　�。ㄋ模┟鞔_不同崗位職工的績(jī)效系數(shù)

　　定崗定編的人事管理制度，績(jī)效系數(shù)就是指人力資源崗位設(shè)置與高校經(jīng)濟(jì)收益的相關(guān)性，不同工作崗位的績(jī)效系數(shù)是不同的，高校管理人員的績(jī)效系數(shù)應(yīng)該大于一般的普通教職工�？�(jī)效系數(shù)一般大于1.5小于2。

　　總之：人力資源會(huì)計(jì)作為一種全新的管理手段，無論在理論上還是在實(shí)踐中都會(huì)遇到很多困難，但是由于人力資源對(duì)高校的競(jìng)爭(zhēng)力和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有深遠(yuǎn)的意義，所以人力資源會(huì)計(jì)也就成為了當(dāng)今高校發(fā)展的必需手段。高校也必須重新確定人力資源部門的地位和作用，加大和提高高校會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)的力度，提高人力資源會(huì)計(jì)的工作水平和效率，實(shí)現(xiàn)對(duì)高校人力資源價(jià)值的合理的計(jì)量和評(píng)估，用來滿足現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下高校的高度發(fā)展。隨著未來的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)越來越集中在人才的競(jìng)爭(zhēng)上，一個(gè)國(guó)家對(duì)人才資源的開發(fā)、利用和管理程度，將能決定一國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)能否持續(xù)健康發(fā)展，高校人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用也將促進(jìn)我國(guó)高校的持續(xù)、高速的發(fā)展，發(fā)揮越來越大的積極作用。

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