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企業(yè)勞動力人才流失的原因
中小企業(yè)只有深入了解人才流失的具體原因，才能根據(jù)企業(yè)具體情況，具體問題具體分析，因地制宜地制定相關(guān)的策略，并在實踐中不斷改進、完善。這樣，才能有效管理好企業(yè)的勞動力流動和人才流失問題，真正做到招到人才、留住人才和用好人才。
一、勞動力流動情況的分析
1.勞動力流動及其利弊。勞動力流動一般是指勞動力依據(jù)勞動力市場條件變化，在企業(yè)間、職業(yè)間、產(chǎn)業(yè)間以及地區(qū)間的移動。勞動力流動要有一個合理的限度，否則，會造成勞動力資源的流失，對企業(yè)的長期發(fā)展產(chǎn)生重要的影響。
2.勞動力流動對企業(yè)的影響。勞動力流動對企業(yè)和整個經(jīng)濟也會帶來不利的影響。如果一個有經(jīng)驗的員工離職，企業(yè)就不得不新聘用一個缺乏經(jīng)驗的員工來接替前者的工作，企業(yè)將會承擔雙重的損失。一是企業(yè)向離職者支付培訓費用的損失，二是企業(yè)損失必須重新培訓新的工人所承擔的費用，并承擔因新進公司工人生產(chǎn)效率低而帶來的損失。
3.勞動力流動對企業(yè)員工的影響。勞動力流動應(yīng)該有個合理的限度。勞動力過度流動同勞動力流動不足一樣，都會產(chǎn)生不好的效果。自愿離職的員工不僅要放棄已積累的資歷、工資等級的提升機會、享受企業(yè)補充退休金的權(quán)利，而且還要放棄已經(jīng)培養(yǎng)起來的較為親密的同事關(guān)系等。在新的工作中，他要從低等級工作開始干起，努力去建立新的同事關(guān)系，因為沒有資歷，從而缺乏職業(yè)安全感，并且要在工作多年之后，才能享受退休金待遇。
二、人才流失主要原因
人才流失有多方面的原因造成，究其主要原因，主要有以下三個方面：
1.外部原因。 (1)高素質(zhì)人才供求不匹配。例如，近幾年我區(qū)中藥飲片行業(yè)發(fā)展較快，各大飲片生產(chǎn)加工企業(yè)發(fā)展迅猛，部分民營企業(yè)不斷壯大，而這方面人才的供求一時難以銜接，造成人才資源供求緊張。
(2)缺乏成熟配套的人才政策。我國的人才流動市場與計劃經(jīng)濟時代相比有著明顯的進步。人才資源在市場上可以自由流動，但國家對這方面的政策還不成熟，造成人才流動的不規(guī)范，人才市場亂象頻出。
2.內(nèi)部原因。(1)員工工資福利額度較低，員工價值未得到充分認可。工資福利情況始終是員工最關(guān)注的問題。員工的工資福利待遇決定了他的經(jīng)濟與社會地位，關(guān)系到他的生活水平和質(zhì)量。
在我市一家頗具影響力的某電子企業(yè)，其工資分配情況如下：
入職0-3月員工，其月綜合薪資下限2299 元，上限2799元;
入職滿3月員工，月綜合薪資下限2399元，上限2829元;
入職滿半年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2859元;
入職一年員工，月綜合薪資下限2399元，上限2899元;
入職一年半員工，月綜合薪資下限2499元，上限2949元;
入職兩年員工，月綜合薪資下限2499元，上限 2999元;
入職滿三年以上員工，月綜合薪資下限2599元，上限 3099元。
從以上工資情況可見，如此低的工資福利待遇會造成人才的不穩(wěn)定，會加劇人才在企業(yè)的流失。
(2)企業(yè)職業(yè)生涯管理不能適應(yīng)員工的發(fā)展需要。人力資源管理活動需要保證組織能夠維護員工的長期利益，特別是鼓勵員工不斷成長，最大限度發(fā)揮他們的才能。職業(yè)生涯規(guī)劃的焦點是放在個人目標與現(xiàn)實可行的機會的匹配上。員工可以在組織的幫助下沿著一條已經(jīng)確定的職業(yè)生涯道路，獲得職業(yè)生涯發(fā)展。如果員工的職業(yè)生涯規(guī)劃不能在組織內(nèi)實行，則這個員工遲早要離開組織，因此，組織應(yīng)該在這方面幫助員工，從而使雙方的需要都得到滿足。
(3)部門領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)人才能力不強。大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)忙于業(yè)務(wù)工作和日常事務(wù)，對新進公司員工缺乏關(guān)心和指導(dǎo)，造成新員工對公司和領(lǐng)導(dǎo)不滿意。導(dǎo)致這些員工不能充分發(fā)揮自己的才能，終日不思進取，由此可想而知給企業(yè)帶來的損失是很大的。
(4)勞動職能部門積極引導(dǎo)就業(yè)�，F(xiàn)在我市正針對農(nóng)民工就業(yè)問題開展“春風行動”。在開展活動之前，要先摸清人員需求底數(shù)，明確分工，開展各類求職人員就業(yè)需求調(diào)查，摸清企業(yè)現(xiàn)階段生產(chǎn)發(fā)展應(yīng)有職工人數(shù)、實際在崗職工人數(shù)和當前實際用工需求人數(shù)、具體需求的崗位，進一步提高企業(yè)用工需求信息采集的準確率，以便各級公共就業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)能夠及時宣傳發(fā)布，有的放矢地組織人力資源供求雙方進行對接。
3.員工自身原因。(1)新員工參加工作頻繁跳槽。作為新畢業(yè)的大學生，由于就業(yè)局勢緊張，剛參加工作一時不知道什么工作最適合自己，只有抱著闖一闖，看一看的態(tài)度去參加工作，造成頻繁跳槽。
(2)家庭因素。年輕員工因婚姻家庭情況流動，或者回鄉(xiāng)照顧父母、孩子等情況也是員工流失的一個重要原因。
三、人才流失的應(yīng)對策略
1.建立重要崗位后備人才隊伍制度。企業(yè)要根據(jù)實際需要做好人才儲備，以備不時之需。企業(yè)要做好人才規(guī)劃，做好人力資源需求的合理預(yù)測。
2.職業(yè)生涯管理規(guī)劃。根據(jù)企業(yè)和員工具體情況進行企業(yè)職業(yè)通道設(shè)計，合理設(shè)計員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，讓員工清晰地看到自己的上升空間，覺得有奔頭，員工才會安心工作。
3.實行績效工資，制定績效考核制度。根據(jù)績效考核情況進行薪酬分配，可以調(diào)節(jié)收入水平、拉開收入差距。這種做法會激勵員工更加努力去工作，有效減少員工對薪酬的不滿情緒。
4.減少員工的流失率。企業(yè)要想長期留住員工，首先要從工資待遇上著手。比如，入駐我們園區(qū)的一些企業(yè)，卻很少在這一方面有什么特別之處，他們開出的工資待遇工人們多不能接受，在農(nóng)民工看來，工資如此之低還不如去外地打工，起碼可以多掙一些錢。企業(yè)的這種做法導(dǎo)致員工流失率逐年加大。
人才的流動是必然的。保留人才的目的是能夠使人才為企業(yè)所有，為企業(yè)創(chuàng)造價值。只有把人才的流動控制在合理的范圍內(nèi)，才能最大限度地發(fā)揮人才的能動性，做到人盡其才，為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤空間。
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