- 相關推薦
2016下半年二級人力資源管理師考試模擬真題及答案
一、單項選擇題
1、薪酬水平一般的企業(yè)應注意( )點處的薪酬水平。
(A)25%
(B)50%
(C)75%
(D)90%
【答案】B
2、某企業(yè)家說.“企業(yè)要靠無形資產(chǎn)來盤活有形資產(chǎn)。只有先盤活人。才能盤話資產(chǎn)”.“無形資產(chǎn)”的意思是( ).
(A)人是真正干工作的資源.人是無形資產(chǎn)
(B)是某種無形的、說不清楚的存在物
(C)主要是企業(yè)精神和員工的職業(yè)道德
(D)企業(yè)的規(guī)章制度
【答案】C
3、關于“忠于企業(yè)”.理解正確的是( ).
(A)只在某個企業(yè)工作一輩子
(B)一切聽從企業(yè)上司的安捧.絕不和企業(yè)上司三心二意
(C)完成本職工作，不給企業(yè)出難題
(D)全心全意為企業(yè)著想做事
【答案】D
4、做生意“一諾千斤”，其意思是說( )
(A)盲多必失
(B)講求誠信
(C)少做許諾
(D)語言要謙遜、中肯
【答案】B
5、從業(yè)人員愛崗敬業(yè)的基本要求是( ).
(A)無私奉獻
(B)即使不喜歡某個工作.也得表現(xiàn)出喜歡的樣子
(C)干一行、愛一行、專一行
(D)對得起良心.拿工資問心無愧
【答案】C
6、關于道德的說法.正確的是( )。
(A)道德是一種處理人與人、人與杜會、人與自然關系的特殊行為規(guī)范
(B)道德是一種缺乏制約措旆的理想化的行為規(guī)范
(C)道德是一種關于做人的、但同時又缺乏共同標準的行為規(guī)范
(D)道德是一種關于做事情的、同時又帶有模糊性的行為規(guī)范
【答案】A
7、辦事公道是指從業(yè)人員在處理關系時，要堅持( )
(A)按照自己對事物的理解行事
(B)按照道德規(guī)范、法律、政策和制度規(guī)定辦事
(C)按照折中的方式對待當事雙方
(D)按照同事們的麩同愿望、要求辦事
【答案】B
8、關于節(jié)儉.正確的說法是( )。
(A)不是在任何時代都需要節(jié)儉
(B)如果個人或者企業(yè)的財力雄厚.那么就無需倡導節(jié)儉
(C)節(jié)儉既是個人道德問題.也關系到企業(yè)的成敗
(D)節(jié)儉不是道德標準
【答案】C
9、經(jīng)營者年薪制的構成一般不包括
(A)可變工資
(B)浮動工資
(C)提成工資
(D)固定工資
【答案】C
10、勞動者一方當事人在( )以上的集體勞動爭議.適用勞動爭議處理的特別程序
(A)10人
(B)20人
(C)30人
(D)50人
【答案】C
11、勞動者派遣協(xié)議規(guī)定派遣單位與接受單位雙方的權利義務。從而使雙方建立起( )
(A)事實勞動關系
(B)勞動派遣關系
(C)形式勞動關系
(D)民事法律關系
【答案】D
12、若派遣勞動者的接受單位不能履行派遣服務費支付義務.派遣機構( ).
(A)應負有擔保責任
(B)應該代為支付
(C)應負有刑事責任
(D)沒有任何責任
【答案】A
13、社會主義榮辱觀的主要內(nèi)容是
(A)民主法治、公平正義、誠信友愛
(C)牢記“兩個務必”
(B)立黨為公，執(zhí)政為民
(D)“八榮八恥”
【答案】D
14、工資指導線上線也稱預警線.是對( )的企業(yè)提出的警示和提示。
(A)生產(chǎn)經(jīng)營不正常、虧損較大
(B)工資增長較慢、經(jīng)濟散益較差
(C)生產(chǎn)經(jīng)營正常、有經(jīng)濟效益
(D)工資增長較快、工資水平較
【答案】D
15、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負( )。
(A)全面責任
(B)安全生產(chǎn)技術領導責任
(C)直接責任
(D)安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任
【答案】A
16、企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括( )·
(A)安金第一
(B)效率第一
(C)預防為主
(D)以人為本
【答案】B
17、工作忙時，你一般會
(A)感到壓力巨大
(B)心情很抑郁
(C)找到其中的樂趣
(D)調(diào)整心態(tài)
【答案】D
18、在日常工作和生活中，你覺得( )
(A)別人特自己不公平
(B)別人不愿意和自己交往
(C)大家很關照自己
(D)高興的事兒總會感染自己
【答案】D
19、上司安排你帶一名新徒弟，一段時間后，發(fā)現(xiàn)他進步不大，工作老出差錯，你會( )
(A)向上司提出換人
(B)給他制定更加嚴格的要求
(C)失去信心.不再幫助他
(D)順其自然，讓他自己領悟
【答案】D
20、如果你的上司要去旅行結婚，這位上司平時口碑不是太好，你會( )
(A)送個小禮物給他
(B)別人送什么，自己也送什么
(C)發(fā)送手機短信給他
(D)送他一份厚禮
【答案】A
2l、你覺得自己在單位是個( )的人
(A)朋友根少
(B)不惹是生非
(C)與大家愿意共事兒
(D)別人不真正了解自己
【答案】C
22、遇到困難時.你一般會( )
(A)自己解決
(B)找同事幫忙
(C)放棄
(D)怪自己學的知識少
【答案】B
23、由于工作忙碌，本來你打算周末好好休息一下，但幾位同事不期而至，占用了你大半天的時間，你會( )
(A)感到有點沮喪
(B)覺得無所謂
(C)覺得這個周過得不如意
(D)認為周過得還可以
【答案】B
24、公司召開員工大會時，領導講話，你一般會( )
(A)耐著性子聽領導說話
(B)帶一份小報看看
(C)愛走神
(D)能明白領導的心情
【答案】D
25、春節(jié)前雖然天氣還冷，但不知何故，家里的幾頭大蒜長出了嫩芽。母親感到很失望。你想對母親說的話是( )
(A)“別那么節(jié)儉!幾頭大蒜，不值得傷心”
(B)“要是長得再長一點，就可以炒菜了”
(C)“好像春天到了”
(D)“眼不見心不煩，扔了它，我再去買幾頭”
【答案】C
26、勞動力供給彈性是( )變動對工資率變動的反應程度。
(A)勞動力需求量
(B)勞動力需求增長量
(C)勞動力供給量
(D)勞動力供給增長量
【答案】D
27、實際工資計算公式是( )
(A)貨幣工資/價格
(B)貨幣工資/價格指數(shù)
(C)貨幣工資×價格
(D)貨幣工資×價格指數(shù)
【答案】B
28、勞動法的首要原則是( )
(A)保障報酬權 (B)保障物質幫助權
(C)保障勞動者的勞動權 (D)保障休息休假權
【答案】C
29、決策樹的分析程序包括①剪枝決策;②計算期望值;③繪制樹形圖。排序正確的是( )
(A)①②③
(B)③②①
(C)③①②
(D)①③②
【答案】B
30、( )是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度
(A)工作成就
(B)工作續(xù)效
(C)工作態(tài)度
(D)工作滿意度
【答案】D
二、簡答題
1[簡答題]簡答面試的實施技巧。
【參考解析】
(1)充分準備。
(2)靈活提問。
(3)多聽少說。
(4)善于提取要點。
(5)進行階段性總結。
(6)排除各種干擾。
(7)不要帶有個人偏見。
(8)在傾聽同時注意思考。
(9)注意肢體語言溝通。
2[簡答題]企業(yè)年金計劃如何申報和備案?
【參考解析】
企業(yè)在完成年金計劃設計方案以后，應該向所在地區(qū)縣級以上地方政府的社會保險行政部門上報自己的年金計劃，中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案應當報送人力資源和社會保障部。社會保險行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效。
3[簡答題]簡述面試中的常見問題。
【參考解析】
(1)面試目的不明確。在進行面試前，面試考官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應聘者介紹工作崗位的真實情況，是否允許應聘者提問，其他面試考官會問一些什么問題，等等。
(2)面試標準不具體。許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問題�？墒窃诤芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。
(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試提綱是都應該考慮到。
(4)面試問題設計不合理。
1)直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價值的信息，因為面試考官無從驗證應聘者的回答是否是真實的。如果問了這種類型的題目，應該繼續(xù)問一些行為性問題，讓應聘者舉出一些具體的實例來證明自己的答案。如果應聘者講不出來，或含糊其辭、前后矛盾，那么他所講出的自己的優(yōu)點就要大打折扣。
2)多項選擇式的問題。多項選擇式的問題會讓應聘者以為，正確的答案必然存在于幾個選項之中，他會猜測面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問題意義不大，應該將其改為開放性或行為性的問題。
(5)面試考官的偏見。
1)第一印象：也稱為首因效應，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個人簡歷等)中得到的印象對應聘者做出評價。
2)對比效應：即面試考官相對于前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試的應聘者的傾向。如第一個應聘者的表現(xiàn)一般，而第二個應聘者表現(xiàn)出色，則第二個應聘者得到的評價可能會比他本應得到的評價更高。
3)暈輪效應：就是“以點代面”，從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。如過分強調(diào)應聘者的不利因素，以致不能全面了解這個人。
4)與我相似心理：在面試時，當應聘者談及自己的經(jīng)歷，正好與面試考官自己是相似的，于是面試考官就馬上產(chǎn)生一種相見恨晚的好感，這種好感就會成為決策的心理偏差。
5)錄用壓力：當上級對招聘結果有定額要求時，面試考官對應聘者的評價就會偏高，或由于招聘時間緊迫，為完成招聘任務，不得不加快速度，急于求成。
4[簡答題]簡述工資集體協(xié)商代表的確定程序。
【參考解析】
(1)工資集體協(xié)商代表的確定程序與集體協(xié)商代表的確定程序是一致的。
(2)工資集體協(xié)商代表應依照法定程序產(chǎn)生。雇員一方由工會代表，未建立工會的企業(yè)，由雇員民主推舉代表，并得到半數(shù)以上雇員同意。雇主一方代表由企業(yè)法定代表人和法定代表人指定的其他人員擔任。各方代表人數(shù)對等，每方至少三名;雇主協(xié)商代表與雇員協(xié)商代表不得相互兼任。
(3)協(xié)商雙方應各自確定一名首席代表，在協(xié)商期間輪流擔任協(xié)商會議執(zhí)行主席，負責工資集體協(xié)商有關的組織工作，并對協(xié)商過程中發(fā)生的問題提出處理建議。
(4)雇員一方的首席代表應當由工會主席擔任，工會主席也可以書面委托其他雇員方面的代表作為首席代表;未成立工會的，由雇員集體協(xié)商代表推舉。雇主一方的首席代表應當由法定代表人擔任，法定代表人也可以書面委托其他雇主方面的代表作為首席代表。
(5)由于工資集體協(xié)商會涉及一系列宏觀、微觀經(jīng)濟形勢分析，法律、法規(guī)和政策以及協(xié)商談判的技能技巧等專業(yè)問題，故此協(xié)商雙方均可書面委托本企業(yè)以外的專業(yè)人士作為本方協(xié)商代表，但委托人數(shù)不得超過本方代表的1/3。外聘專業(yè)人士可以從地方工會和行業(yè)協(xié)會中管理的工資集體協(xié)商咨詢指導員中聘任，地方工會和行業(yè)協(xié)會亦可向協(xié)商單位推薦專業(yè)人士。但是，外聘委托人員不能擔任首席代表。協(xié)商雙方享有平等的建議權、否決權和陳述權。雇員協(xié)商代表的合法權益受法律保護，雇主不得對其采取歧視性行為，不得違法解除或變更其勞動合同，由企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生的協(xié)商代表參加工資集體協(xié)商活動，應視為提供了正常勞動，原來所享受的工資、獎金、津貼、補貼、保險福利待遇不變。
(6)協(xié)商代表應遵守雙方確定的協(xié)商規(guī)則，履行代表職責，并負有保守企業(yè)商業(yè)秘密的責任。協(xié)商代表任何一方不得采取過激、威脅、收買、欺騙等行為。協(xié)商代表應了解和掌握工資分配的有關情況，廣泛征求各方面的意見，接受本方人員對工資集體協(xié)商有關問題的質詢。
5[簡答題]無論使用何種方法收集資料，都需設計相應的調(diào)查表。針對人員需求預測，可以設計哪幾類調(diào)查表?
【參考解析】
(1)企業(yè)產(chǎn)品產(chǎn)量、工業(yè)總產(chǎn)值、稅金、利潤、銷售收入、資產(chǎn)、能源消耗量調(diào)查表。
(2)預測期企業(yè)產(chǎn)量、產(chǎn)值、銷售收入、利潤調(diào)查表。
(3)企業(yè)總成本和人工成本統(tǒng)計表。
(4)企業(yè)投資情況調(diào)查表。
(5)新產(chǎn)品研發(fā)項目情況調(diào)查表。
(6)新產(chǎn)品研發(fā)費用結構及獲獎情況調(diào)查表。
(7)企業(yè)人員數(shù)量、結構(學歷、職稱、年齡等)統(tǒng)計表。
(8)各部門人員流動情況調(diào)查表。
(9)企業(yè)各類人員流動調(diào)查表。
(10)企業(yè)人員培訓調(diào)查表。
(11)各類人員變動情況統(tǒng)計表。
(12)設備變動情況調(diào)查表。
(13)企業(yè)各類產(chǎn)品分工種工時定額統(tǒng)計表。
(14)企業(yè)各類產(chǎn)品工時定額及產(chǎn)品產(chǎn)量統(tǒng)計表。
(15)企業(yè)分工種廢品率、廢品損失統(tǒng)計表。
(16)企業(yè)人員出勤率、作業(yè)率統(tǒng)計表等。
6[簡答題]簡述企業(yè)員工年度培訓計劃的基本內(nèi)容。
【參考解析】
(1)培訓目標。企業(yè)的培訓目標一般分為端正員工態(tài)度、更新員工知識和提高員工業(yè)務技能三種。確立培訓目標的意義在于明確培訓要達到的效果，以及為培訓效果的評估提供切實可行的標準。
(2)培訓時間與地點。合理安排培訓時間，有助于培訓師在整個培訓過程中按部就班地完成培訓任務。培訓地點的選擇要依據(jù)具體的培訓方式和培訓內(nèi)容而定。
(3)培訓內(nèi)容與課程。培訓目標是培訓內(nèi)容和課程設置的出發(fā)點。針對不同的培訓對象提供的培訓內(nèi)容是不一樣的。例如，新員工入職培訓與在職員工培訓的培訓內(nèi)容要有所區(qū)別。
(4)培訓負責人與培訓師。企業(yè)培訓工作的組織者一般為企業(yè)的培訓部門。大型企業(yè)都單獨設有企業(yè)大學，專門負責企業(yè)的培訓工作。培訓教師有源于組織內(nèi)部或外部兩種。
(5)培訓對象。企業(yè)可根據(jù)培訓需求調(diào)查分析的結果并結合組織發(fā)展需求，確定需要接受培訓的人員。
(6)培訓教材及相關工具。培訓教材分為印刷材料和視聽材料兩大類，印刷材料主要包括書籍、手冊、指南、圖表、試卷等，視聽材料主要包括錄像帶、光盤、錄音等。培訓相關工具是指投影機、筆記本電腦、幻燈機、音響、錄像機等培訓輔助設備。
(7)培訓形式與培訓方法。培訓的形式和方法有很多，企業(yè)可以根據(jù)培訓手段確定，也可以根據(jù)培訓對象的特征、興趣或動機確定，根據(jù)人員是否在職、入職時間、類別等的不同，可采用不同的培訓形式。培訓方法有很多種，都有各自的優(yōu)缺點。企業(yè)應根據(jù)培訓的內(nèi)容選擇最適合的培訓方法。
(8)培訓預算。培訓預算應該定多少，應根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)的特點、企業(yè)的銷售業(yè)績和員工的整體水平等諸多因素決定。
7[簡答題]簡述制定薪酬計劃的工作程序。
【參考解析】
(1)通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平(這里的薪酬水平是指總薪酬水平，包括工資、獎金、福利、長期激勵等)。
(2)了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策，確定企業(yè)薪酬水平采用何種市場薪酬水平，是90%點處、75%點處，還是50%點處、25%點處。
(3)了解企業(yè)人力資源規(guī)劃。
(4)將前三個步驟結合畫出一張薪酬計劃計算表。
(5)根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額/銷售收入的比值，將計算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進行比較。如果計算的比值小于或等于同業(yè)或企業(yè)往年水平，則該薪酬計劃可行;如果大于同業(yè)或企業(yè)往年水平，可以根據(jù)企業(yè)董事會對薪酬計劃的要求將各崗位的薪酬水平適當降低。
(6)各部門根據(jù)企業(yè)整體的薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，考慮本部門人員變化情況、各員工的基本情況如工齡、業(yè)績考核結果、能力提高情況等做出部門的薪酬計劃，并上報到人力資源部，由人力資源部進行所有部門薪酬計劃的匯總。
(7)如果匯總的各部門薪酬計劃與整體薪酬計劃不一致，需要再進行調(diào)整。
(8)將確定的薪酬計劃上報企業(yè)薪酬管理委員會。
8[綜合題]某公司的招聘面試經(jīng)過如下。當考官得知應聘者是從同行一家倒閉的單位出來的便很感興趣，于是馬上問：“你認為你原來的單位倒閉的原因是什么?”應聘者遲疑了一下，嘴上說“這個原因很復雜”，心里卻思索著“對原單位的業(yè)務定位進行評價，還說是因為經(jīng)營策略調(diào)整，似乎都不太妥當，不回答明顯是不可能的”。就在這一秒的遲疑中，考官口氣生硬地說：“你不說，我們怎么知道?”應聘者盡力回答完了這個問題。接下來，考官抓著這個問題繼續(xù)問：“你們單位倒閉后人員去向如何?”應聘者說：“老員工給安排去處，新員工各自找出路。”考官沉著聲音說：“那么說，你是被辭退的嘍?”應聘者不知所措�？脊倬o接著問：“那你這些天都干什么去了?”應聘者說自己這兩個月一直待業(yè)在家。隨后考官說：“看來你挺內(nèi)向的，非得我們問你一句，你才答一句。我們的面試到此結束。”
請對上述事件中考官的面試技巧做出評價。
【參考解析】
該面試考官缺乏恰當?shù)拿嬖嚰记�，表現(xiàn)在：
(1)問題隨意性強，沒有事先準備。
(2)沒有盡量創(chuàng)造和諧氣氛，咄咄逼人。
(3)面試目的不明確，很難作出結論性意見。
(4)面試問題與要考察的能力素質關系不清晰。
(5)沒有掌握恰當?shù)拿嬖囘M程。
(6)對應聘者帶有個人偏見。
9[簡答題]簡述關鍵績效指標的定義。
【參考解析】關鍵績效指標不僅特指績效考評指標體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評指標，而且也代表了績效管理的實踐活動中所派生出來的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關鍵績效指標法。
10[簡答題]簡述撰寫培訓評估報告的步驟。
【參考解析】
(1)導言。
1)說明評估實施的背景，即被評估的培訓項目的概況。
2)撰寫者要介紹評估目的和評估性質。
3)撰寫者必須說明此評估方案實施以前是否有過類似的評估。
(2)概述評估實施的過程。
1)評估實施過程是評估報告的方法論部分。
2)撰寫者要交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標。
(3)闡明評估結果。結果部分與方法論部分是密切相關的，撰寫者必須保證兩者之間的因果關系，不能出現(xiàn)牽強附會現(xiàn)象。
(4)解釋、評論評估結果和提供參考意見這部分涉及的范圍可以較寬泛。
(5)附錄。附錄的內(nèi)容包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。
(6)報告提要。提要是對報告要點的概括，是為了幫助讀者迅速掌握報告要點而寫的，要求簡明扼要。在內(nèi)容上要注意主次有別，詳?shù)卯�，構成有機聯(lián)系的整體。
11[綜合題]張先生于1999年1月11日與某物流公司簽訂了為期一年的臨時工聘用合同，并被安排在物流公司下設的分公司工作，工資由分公司發(fā)放。2006年6月，物流公司根據(jù)上級指示“清退”了張先生，但未辦理任何手續(xù)。張先生在同年7月又繼續(xù)在物流公司的分公司上班，按月領取勞動報酬，但是未簽訂勞動合同，直到2008年12月31日分公司口頭傳達了物流公司領導的指示，不準他再到分公司上班。張先生被迫離開了分公司。2009年1月張先生到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，以物流公司為被申請人申請仲裁，要求物流公司補簽無固定期限勞動合同，補繳其工作期間的各項社會保險費，并支付2008年1月至12月的雙倍工資。但物流公司否認雙方存在勞動關系，認為張先生只是分公司的臨時工，并出具了公司全體人員的花名冊及工資表，花名冊和工資表中的確沒有張先生的名字。
請結合本案例，根據(jù)我國勞動法律法規(guī)，闡述當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應如何做出裁決。
【參考解析】
本案屬于勞動合同爭議。因張先生被解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議。
(1)張先生與物流公司1999年1月11日完成了臨時聘用一年合同任務。
(2)張先生繼續(xù)留用在該物流公司工作到2006年6月，在該公司工作6年半，未同該物流公司簽訂勞動合同。雖然也在物流公司領取工資，但是該物流公司也未同張先生簽訂勞動合同就是錯誤的，不符合《勞動法》第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同的規(guī)定。
(3)張先生2008年12月31日不再上班。張先生在該物流公司工作約8年時間后被解除勞動關系。在此時問內(nèi)該公司還沒有同張先生訂立勞動合同，繼續(xù)違反《勞動法》第十條規(guī)定。
(4)當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構應維護張先生的勞動權益，對張先生所提出的要求給予支持。
(5)雖然物流公司提出張先生是臨時工，公司花名冊中無此人，但已構成雙方的勞動關系8年時間。
【下半年二級人力資源管理師考試模擬真題及答案】相關文章：
2017助理人力資源師考試模擬真題及答案09-25
2024二級物流師考試模擬真題及答案09-20
2017二級建造師考試模擬真題及答案07-17
2017年項目管理師考試模擬真題及答案08-09
2017跟單員考試模擬真題及答案07-14
跟單員考試模擬真題及答案201709-04
2016下半年二級人力資源管理師考試模擬試題及答案06-20
2017年二級建造師考試模擬真題及答案05-07