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2017年三級人力資源師考試模擬練習(xí)及答案
1提出工傷認定申請需提交的材料包括( )。
A.工傷認定申請表
B.勞動保障行政部門的證明材料
C.醫(yī)療診斷證明
D.與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料
E.工傷保險繳納證明材料
【答案】ACD
【解析】提出工傷認定申請應(yīng)當提交的材料包括：①工傷認定申請表;②與用人單位存在勞動關(guān)系(包括事實勞動關(guān)系)的證明材料;③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書(或者職業(yè)病診斷鑒定書)。
2績效合同包括的內(nèi)容有( )。
A.受約人信息
B.合同結(jié)束時間
C.發(fā)約人信息
D.合同期限
E.計劃內(nèi)容
【答案】ACDE
【解析】績效合同沒有固定的流程和格式，它一般包括以下內(nèi)容：①受約人信息。即被考評對象的基本信息，包括員工的姓名、職位、所在部門等。②發(fā)約人信息。發(fā)約人常常是由被考評員工的上一級正職(或正職授權(quán)的副職)擔任。③合同期限。規(guī)定了績效合同生效到截止時間，一般而言為一個績效管理周期。④計劃內(nèi)容。主要是績效指標、考評權(quán)重、考評標準等，用于衡量被考評員工的重要工作成果，是績效合同的主要組成部分。⑤考評意見。在績效考評完成之后，由發(fā)約人根據(jù)受約人的實際表現(xiàn)填寫，用于分析績效完成的亮點與不足，以達到績效提升和改進的目的。⑥簽字確認�？冃Ш贤枰砂l(fā)約人和受約人雙方簽字確認后方可生效，因此績效合同的最后部分要留出相應(yīng)的空間，以供簽字使用。
3層次評估法的不足之處在于( )。
A.評估體系中考慮的因素不夠全面
B.沒有對目標本身進行評估
C.重視結(jié)果評估，忽視過程評估
D.不能把各個層次形成一個有機的整體
E.數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂
【答案】ADE
【解析】層次評估法的不足之處包括：①評估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性;②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個人的描述取得的，但是每個人的理解又有不同，容易造成混亂;③不能把各個層次形成一個有機的整體。BC兩項屬于泰勒模式的缺點。
4管理系統(tǒng)一元化原則的條件包括( )。
A.下級的分散程度
B.下級的能力
C.完成工作所需的時間
D.標準化程度
E.優(yōu)先組建基層機構(gòu)和配備人員
【答案】ABCD
【解析】一個管理人員所能指揮、監(jiān)督的人數(shù)是有限的。管轄人數(shù)的多少應(yīng)根據(jù)下級的分散程度、完成工作所需要的時間、工作內(nèi)容、下級的能力、上級的能力、標準化程度等條件來確定。①從事日常工作，可管轄15～30人;②從事內(nèi)容多變、經(jīng)常需要做出決定的工作，可管轄3～7人。
5專題講座法的優(yōu)點包括( )。
A.形式比較靈活
B.員工的培訓(xùn)成本比較低
C.內(nèi)容有系統(tǒng)性
D.培訓(xùn)對象易于加深理解
E.可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求
【答案】ADE
【解析】專題講座是針對某一個專題知識，只安排一次培訓(xùn)的培訓(xùn)方法，適合于管理人員或技術(shù)人員了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展方向或當前熱點問題等。專題講座法的優(yōu)點包括：①培訓(xùn)不占用大量的時問，形式比較靈活;②可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;③講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對象易于加深理解。但講座中傳授的知識相對集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。
6由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾有( )。
A.員工與上級矛盾
B.員工自我矛盾
C.主管自我矛盾
D.組織目標矛盾
E.組織與主管矛盾
【答案】BCD
【解析】由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：①員工自我矛盾。員工一方面希望得到客觀公正的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向;另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認同和有價值的回報。②主管自我矛盾。上級主管在對下屬進行考評時，當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益，如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴容易導(dǎo)致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。③組織目標矛盾。上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。
7獎金制度的制定程序包括( )。
A.確定獎金計算辦法
B.確定崗位評價方法
C.確定獎金分配原則
D.確定獎金發(fā)放對象
E.根據(jù)企業(yè)經(jīng)營計劃完成情況確定獎金總額
【答案】ACDE
【解析】獎金制度的制定程序為：①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額;②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;③確定獎金發(fā)放對象及范圍;④確定個人獎金計算辦法。
8簡述企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制訂程序和內(nèi)容。
【解析】有許多高福利沒有起到應(yīng)有的改善企業(yè)形象、提高企業(yè)凝聚力、融洽人際關(guān)系的作用。因此，制訂福利總額的預(yù)算計劃十分重要。企業(yè)各項福利總額預(yù)算計劃的制訂程序和內(nèi)容主要包括：
(1)該項福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)。
(2)該項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)。
(3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算。
(4)新增福利的名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準。
(5)根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、資金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)。
9選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮哪些重要因素?提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時。應(yīng)考慮哪些基本問題?
【解析】(1)選擇確定績效考評方法時，應(yīng)考慮三個重要因素：
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在設(shè)計考評方法時，需要進行管理成本的分析。管理成本包括考評方法的研制開發(fā)的成本;執(zhí)行前的預(yù)付成本，如績效管理的培訓(xùn)成本，各種書面說明指導(dǎo)書的編寫和印制的成本等;實施應(yīng)用成本，如考評者定時觀察的費用，進行評定回饋考評結(jié)果、改進績效的成本。在管理成本之外，還存在著隱含成本，如方法不得當，可能會引起員工的厭煩感和抵觸情緒，乃至影響全員的士氣，有時如果處理不當，還可能誘發(fā)某種沖突或勞動爭議，嚴重影響企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動。
�、诠ぷ鲗嵱眯�
任何一種考評方法，都必須體現(xiàn)實用性的原則要求，即考評方法應(yīng)充分滿足組織績效管理的需要，能在實際考評中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費幾年的時間才能研制出來，那么再好的考評工具也失去了實際的使用價值和意義。總之，所設(shè)計的考評方法必須切實可行，便于貫徹實施。
③工作適用性
考評方法的適用性是指考評方法、工具與崗位人員的工作性質(zhì)之間的對應(yīng)性和一致性，切實保證考評方法能夠體現(xiàn)工作的性質(zhì)和特點。一般來說，在生產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實際產(chǎn)出結(jié)果為對象的考評方法，而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法;在一些大的公司中，總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法，而低層次的一般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評方法。
(2)提出績效管理運行程序、實施步驟的具體要求時，應(yīng)考慮的基本問題包括：
�、倏荚u周期的確定
考評周期除了取決于績效考評的目的之外，還應(yīng)服從于企業(yè)人力資源與其他相關(guān)的管理制度。一般情況下，考評時間要與考評目的、企業(yè)管理制度相協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎金分配為目的的績效考評總是定期進行的，而且與企業(yè)的薪酬獎勵制度的要求相適應(yīng)相配套。
�、诠ぷ鞒绦虻拇_定
上級主管與下屬之間所形成的考評與被考評的關(guān)系，是企業(yè)績效管理活動的基本單元。
從企業(yè)單位的全局來看，績效管理需要按一定的時間順序按部就班地一步一步推進。在績效管理的準備階段上，除應(yīng)完成上技術(shù)性和組織性工作的設(shè)計之外，還必須在思想上、組織上有充分的準備，做好宣傳解釋工作，使企業(yè)單位所有的人員，從高中層管理人員到專業(yè)技術(shù)人員，乃至一般員工，對企業(yè)績效管理制度實施的重要性和必要性有比較深入、全面和正確的認識。
10如何降低溝通障礙和干擾及實現(xiàn)溝通方法?
【解析】降低溝通障礙和干擾及實現(xiàn)溝通方法的措施主要包括：
(1)樹立主動的溝通意識。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內(nèi)容。首先，管理者要樹立主動溝通的意識。其次，員工亦須樹立正確主動的溝通意識。
(2)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。環(huán)境是影響有效溝通的一個重要因素，營造一個相互信任、有利于溝通的氛圍的關(guān)鍵是培育積極的企業(yè)文化。
(3)員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習(xí)慣等多種人格特征都可能形成溝通障礙。信息溝通者之間應(yīng)以相互尊重、促進合作的心理狀態(tài)實現(xiàn)溝通。
�、僭谙孪驕贤ㄖ�，管理人員必須準確地理解信息的含義。包括信息自身的內(nèi)容、信息對溝通對象的意義，培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度。根據(jù)工作、員工的需要，與員工分享信息。在信息溝通過程中，建立相互信任的氛圍，說與聽具有同樣的意義。
�、谠谏舷驕贤ㄖ校e極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況，建立合理的溝通層次，減少因?qū)哟芜^多造成對信息的過濾和失真。上向溝通的信息需要給予回復(fù)的，必須答復(fù)。
(4)注意溝通語言的選擇。實現(xiàn)員工溝通的信息載體、溝通形式多種多樣。
�、俦仨氉⒁鉁贤ㄕZ言、符號的適應(yīng)性與準確性，減少語言失真對溝通的干擾。詞語運用應(yīng)避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要。
�、谠诳梢越柚鷪D像進行溝通的場合，應(yīng)盡可能使用圖像，一段工作錄像或一張照片往往能獲得意想不到的效果。恰當?shù)膱D像是語言形象化的助手。
�、劢柚袨榱私庑畔�，適當運用體態(tài)語言。
�、軜藴使芾肀韱卧O(shè)計科學(xué)、合理。
11A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。
在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為：工人只需保證自身安全;而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。
獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領(lǐng)工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎。”
請結(jié)合本案例�；卮鹣铝袉栴}：
(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。
(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮哪些因素?
(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?并說明理由。
【解析】(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因包括：
�、侔踩劷鸬姆峙浒葱姓墑e，得不到廣大基層礦工的認同。因為煤礦的安全歸根結(jié)底要落實到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。
②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。
�、跘煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。
(2)本次獎金分配方案的設(shè)計應(yīng)重點考慮的因素包括：
�、賳T工的安全責任
在獎金分配方案的設(shè)計過程中應(yīng)區(qū)分負有直接安全責任和負有間接安全責任的員工，區(qū)分安全意識淡薄和安全責任意識強的員工，借此機會完善安全責任制。
②獎金的分配方式
應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點設(shè)計分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分配方式激勵持續(xù)的時間也不同。
(3)獎金分配方案：
A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點，把他們分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。
這種激勵方式的優(yōu)點如下：①激勵效果大;②增強了員工的小組榮譽感;③為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴大生產(chǎn)，又可以制止為了降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進考核的公平性。
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