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阿里巴巴前直銷總經(jīng)理教你如何打造高績效團(tuán)隊(duì)
引導(dǎo)語：招聘、管理、激勵三個(gè)方面來打造高績效團(tuán)隊(duì)。但是在這之前，我們要清楚的知道我們的商業(yè)結(jié)構(gòu)中有哪幾個(gè)模塊，他們分別的前后次序是怎樣的。下面是yjbys小編為你帶來的阿里巴巴前直銷總經(jīng)理教你如何打造高績效團(tuán)隊(duì)，希望對你有所幫助。
招聘
勝任力模型(指一個(gè)人能做什么：技能和知識，想做什么：角色定位、自我認(rèn)識，會做什么：價(jià)值觀，品質(zhì)、動機(jī)、內(nèi)在的特質(zhì)的組合)
一個(gè)人的勝任力好比一座冰山，技能和知識只是冰山一角。自我認(rèn)知，價(jià)值觀，品質(zhì)，動機(jī)都潛伏在水下，很難判斷和識別。大多數(shù)的招聘者只注意水面上的技能、知識。這樣容易導(dǎo)致很多人到了一家公司以后看上去技能不錯(cuò)但是總是無法融入周圍，或者說他覺得這家公司跟他想象的不一樣，這樣就導(dǎo)致了很多人員的離職。據(jù)HR屆統(tǒng)計(jì)，大多數(shù)的離職員工是他覺得老板不喜歡他或者對他并不是看的很清楚，或者并不重用他，所以他要離開了。
在這個(gè)過程中我們問的問題都是能看得見的，比如說他的技能啊，以往的經(jīng)驗(yàn)啊，曾經(jīng)取得的成績啊。
但是在這個(gè)過程中大家比較容易忽略的是：比如說他取得業(yè)績以后他怎么看待，是他一個(gè)人完成的還是他們團(tuán)隊(duì)完成的。這是他的一個(gè)態(tài)度、價(jià)值觀。包括他在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中的角色是什么。很多人也挺會吹的，我完成了一個(gè)什么什么項(xiàng)目，我在這個(gè)項(xiàng)目中都是我的功勞，或者我今年取得了一個(gè)億的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)達(dá)成都是靠我在里面干嘛干嘛了。
很多招聘方就會覺得你是個(gè)好員工，就很想要要他。但是很少有問在這個(gè)過程中他所處的角色是什么、在團(tuán)隊(duì)中的分工是什么，你起到的作用是什么等等持續(xù)問下來之后才會非常清楚他在這個(gè)過程中到底處于一個(gè)什么樣的角色，到底是不是他所說的那樣所有的功勞都屬于他。此外，我們還要看看他的自我形象。自我形象不見得是看他的顏值、更重要的是看我們在問他問題的時(shí)候他說話的自信程度�？纯此谡f話的過程中是否很自信、是否有激情。很多人在吹牛時(shí)候不見得會有自信，所以我們也可以看到他臉色的轉(zhuǎn)換，所以在這個(gè)過程中看她的談吐是否是說的很具體，能否舉出案例來。
第三塊看不見的、又是我們必需要挖掘的東西，比如說她的個(gè)性啊，個(gè)人的品質(zhì)、是否具備靈活性，是否具備學(xué)習(xí)力。所有的這一切都可以設(shè)計(jì)成問題來問，來看他回答問題的反應(yīng)、看他是否有思考。
最后一個(gè)我們通常稱之為內(nèi)驅(qū)力和社會洞知，這個(gè)非常重要。大家都看過好聲音，汪峰會經(jīng)常問學(xué)員，你的夢想是什么，你為什么會站在這個(gè)舞臺上。其實(shí)我在2001、02年的時(shí)候就開始問這個(gè)問題了，只要是我招聘的，我會問每一個(gè)人，你的夢想是什么。有些人說我沒夢想。但是那也沒有關(guān)系，你沒有夢想很好，那你的今年你想要做成什么，或者你本月想要得到什么。其實(shí)每一個(gè)人出來工作都有內(nèi)在的內(nèi)動力。問這句話背后真正的含義，很重要的一條就是在于通常我們在管理人時(shí)，我們的員工會覺得今天我所有的工作其實(shí)是在為老板在打工，為團(tuán)隊(duì)的leader在打工，跟他自己沒有關(guān)系，就算今天我很賣力，那我也是在拍馬屁，我想讓我的leader完成他的業(yè)績。但很少會有好的leader會說我今天是為了完成你的夢想。
比如說最近996就吵的很厲害，很多的員工會吵、會鬧，說著不公平啊，會影響個(gè)人的生活品質(zhì)啊，特別是我們現(xiàn)在招聘的員工越來越多的90后，他們特別強(qiáng)調(diào)個(gè)性，所以這樣在管理者和被管理者之間會有很強(qiáng)的沖突感。
當(dāng)我們問出這句話的時(shí)候，其實(shí)更多的是要知道我們員工內(nèi)在最真實(shí)的想法。你是想賺錢，還是想為社會多創(chuàng)造一份社會的公益價(jià)值，還是你想幫助更多的人，還是你想學(xué)習(xí)成長，或者是怎樣。
所以員工的需求點(diǎn)是多種多樣的，我們在他進(jìn)入公司前，要知道他的真實(shí)想法。然后我們還要知道他為什么會有這樣的想法。
有的人說我的目標(biāo)是每個(gè)月賺1萬塊錢，那我們要問他你內(nèi)在的驅(qū)動力是什么，你為什么要賺這一萬塊錢，比如說：很多人說：我是農(nóng)村出來的，我家里有父母親，收入都不是很高，含辛茹苦送我上大學(xué)，我出來后要回報(bào)他們，那我就非常想要去聽他背后的故事，也就是說，他背后的故事越強(qiáng)烈，那么他內(nèi)在的驅(qū)動力就越強(qiáng)烈，那么他干的這份工作的內(nèi)在持續(xù)性就會越長。那么當(dāng)我們不斷挖掘員工內(nèi)在驅(qū)動力的時(shí)候，我們就會很清楚的知道自己應(yīng)該怎樣去呀激勵他。我應(yīng)該怎樣去幫助他。所以從管理者的角度來說，就要想我得要幫助他賺這一萬塊錢的目標(biāo)，
可是任何的獲取都是要付出代價(jià)的。就像在阿里，我們通常有句話叫做極度渴望成功，愿付非凡代價(jià)。我們的目標(biāo)越大，我們付出的代價(jià)就越大，路就會越長，當(dāng)然舞臺也會越大，未來的成就也會越大。當(dāng)他困惑的時(shí)候，當(dāng)她忘掉自己的目標(biāo)，當(dāng)她忘掉自己的驅(qū)動力，當(dāng)她被眼前的困難所擊倒的時(shí)候，這個(gè)就是團(tuán)隊(duì)力發(fā)揮作用的時(shí)候，因?yàn)橹挥心阒浪麅?nèi)在的驅(qū)動力是什么，他進(jìn)這家公司，是想給他在農(nóng)村的父母過上更好的生活，還是想在這個(gè)社會上幫助更多的人，或者是想學(xué)到更多的東西。所以很重要的一點(diǎn)是我們要知道他內(nèi)在的驅(qū)動力包括她的社會動機(jī)。當(dāng)我們了解他潛在的這部分之后，我們可運(yùn)用的方法就越來越多，而且很重要的一點(diǎn)是她的目標(biāo)就是你的目標(biāo)。所以當(dāng)團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)是每個(gè)人的結(jié)合體的時(shí)候，相加的時(shí)候，那么這個(gè)團(tuán)隊(duì)才是真正有凝聚力，有目標(biāo)的。
我拿銷售為例，從阿里的角度上來講我們總結(jié)出來一個(gè)北斗七星。
阿里是99年成立的，銷售是00年成立的，我們是從06年開始總結(jié)所有當(dāng)時(shí)2000多名銷售，我們總結(jié)當(dāng)初在阿里做的比較好的500名銷售共同的特點(diǎn)。
我們總結(jié)出來的北斗七星。
第一個(gè)就是要講誠信
因?yàn)榇蠹叶贾冷N售在外面可能會有過度承諾，夸大其詞的時(shí)候，所以在這里我們要求我們的銷售人員是必須要講誠信的，不能過度承諾。
第二個(gè)言出必行。
在驅(qū)動力上呢，我們說，一個(gè)銷售人員也好或者說是一個(gè)程序員也好，通常要有要性。要性就是內(nèi)在的驅(qū)動力。我們需要銷售人員不斷的去進(jìn)步，不斷的去突破，勇攀高峰，在這個(gè)過程中很重要的一點(diǎn)是我們要打開天花板，比如說當(dāng)初在阿里，我們一個(gè)月有銷售過到200萬的時(shí)候，我們就在看阿里已經(jīng)沒有他可以學(xué)習(xí)的榜樣的時(shí)候，我們怎么辦。我們是在業(yè)內(nèi)， 去給他看，比如說保險(xiǎn)公司的，比如說華為的，當(dāng)月銷售額怎么過千萬的，當(dāng)把這些東西學(xué)來以后，或者讓他們?nèi)W(xué)習(xí)以后，你會打破她原來的天花板，他有時(shí)候會覺得可能做50萬是個(gè)頂啦，做到100萬可能是個(gè)頂了，做200萬可能是個(gè)頂了，當(dāng)她看到有人一個(gè)月銷售額能做到千萬的時(shí)候，他該知道，他該學(xué)的是方法了，所以像這種內(nèi)在的要性和驅(qū)動力是有很多的方法。比如說，可以帶他們?nèi)タ匆恍┖玫膭e墅啊好的餐廳啊，不斷的去激發(fā)他們的物質(zhì)需求，當(dāng)物質(zhì)需求得到了以后呢，你也可以帶她去孤兒院啊，養(yǎng)老院啊，或者一些貧困山區(qū)，的一些條件，激發(fā)他們做公益的興趣。
第三個(gè)是要讓他對我們是認(rèn)同的，喜歡干銷售。
有時(shí)候會遇到一些客戶，不認(rèn)同你，冷言冷語，不理你，你電話打到一半的時(shí)候剛說：“你好，我是”什么公司還沒說的時(shí)候?qū)Ψ骄蛼鞌嚯娫捔�。所以這會打消我們工作的積極性，所以這個(gè)過程中他最起碼要喜歡這個(gè)，而不以這個(gè)為累，不以這個(gè)為恥。
第四個(gè)，要性。
我們要培養(yǎng)她對目標(biāo)的承諾和追求，也就是說要培養(yǎng)她言出必踐的性格出來。如何解決呢?很簡單，第一我們要問她，你這個(gè)目標(biāo)設(shè)計(jì)出來為什么?同時(shí)要問你內(nèi)在的驅(qū)動力是什么?你是想定的比別人高一點(diǎn)呢?還是想多賺點(diǎn)呢?還是怎樣，當(dāng)有這些了還不夠，第三步，還得要他公開承諾。心里想的目標(biāo)和白紙黑字寫出來的目標(biāo)是不一樣的。白紙黑字寫出來的目標(biāo)跟你貼出來是不一樣的，你秀給別人看是不一樣的，你貼出來并秀給別人看那又不一樣。當(dāng)在所有人面前喊出來，舉辦個(gè)儀式，在所有人面前喊出來又是不一樣。所以其實(shí)我們有很多的方法能讓他在這個(gè)過程中把她的目標(biāo)公布于眾，同時(shí)還是要可完成的。他加班是應(yīng)該的，他不加班也是應(yīng)該的�？蓪Σ黄穑l(fā)出來的承諾，包括你對團(tuán)隊(duì)的承諾，包括你對父母的承諾，你對身邊朋友的承諾你不完成，那是不應(yīng)該的。所以在這樣的一個(gè)過程中，我們要很清楚的知道，你要幫助他，時(shí)時(shí)刻刻的提醒她，無論是正向之力也好，反向之力也好，咱得要告訴他這個(gè)目標(biāo)，對不起，不是我的，是你的，我作為leader，我是來幫你完成你的目標(biāo)的。所以這個(gè)要請大家記住。以上是驅(qū)動力的四個(gè)點(diǎn)(加上誠信)其它三個(gè)是個(gè)性特征。
第五個(gè) 持久
個(gè)性特征當(dāng)中很重要很重要的一條就是我們要看得出來他是否是個(gè)可以用的持久的人。我們知道，一個(gè)人的銷售周期大概會有多久。每一家公司根據(jù)你的壓力的不同，根據(jù)你所銷售的產(chǎn)品的不同，是完全不一樣的。所以在這個(gè)過程當(dāng)中如何能做到用武持久，他必須要做到有韌性，必須他還很勤奮。我覺得做銷售的話，聰明和勤奮兩個(gè)一定要讓你選擇一個(gè)的話，我選勤奮的那個(gè)人。因?yàn)樽鲞@樣的一份工作，他需要的是跑馬拉松。所以他一定要體力均勻分配，同時(shí)要有很強(qiáng)的韌性。
第六個(gè)就是open。
做銷售的要有親和力。這種open不僅僅是外向，很多人說我很外向，我適合做銷售， 我不是這么看的，我的看法很簡單，說白了她要很有親和力同時(shí)還要有安全感。什么是安全感，就是他愿意將他自己的東西分享出來，無論是在銷售過程中丑陋的還是好的，都應(yīng)該分享出來，只有分享出來，我才知道，他在這個(gè)過程當(dāng)中到底會出現(xiàn)什么問題。大家發(fā)現(xiàn)，內(nèi)向的人其實(shí)也能做好銷售，原因很簡單，只要他愿意分享。內(nèi)向人之所以做不好銷售是因?yàn)樗麤]有安全感，她覺得在你面前或者同事面前暴漏她的問題的時(shí)候，會影響她在大家心目中的位置會下降，大家會瞧不起他。其實(shí)不是，你暴漏額越多，大家給你改進(jìn)意見就越多，你的進(jìn)步就越快。所以，無論是外向還是內(nèi)向，只要你有親和力和愿意分享的精神，這個(gè)人就會進(jìn)步非�？�。
最后一個(gè)就是能力，悟性。
悟性中很重要的一點(diǎn)就是思維能力和學(xué)習(xí)能力。很多人說學(xué)習(xí)能力和思維能力怎么才能通過問問題的方法看出來呢?很簡單，你把你們公司的商業(yè)模式講給他聽，讓他用他所能理解的語言去描述。描述的越接近，說明他對這個(gè)事情的理解和學(xué)習(xí)的能力是快的。那么反過來說，他在這行的經(jīng)驗(yàn)很好。那么由于我們公司的變化會很快，產(chǎn)品的變話也會很快，所以希望我們的這些銷售人員也要能夠及時(shí)快速的了解我們的產(chǎn)品。這些就是我們在阿里巴巴以往經(jīng)驗(yàn)中提煉出來的7個(gè)比較重要的點(diǎn)。誠信是基礎(chǔ)，驅(qū)動力(要性、言出必踐、喜歡干，對目標(biāo)的承諾感)個(gè)性能力(用武持久、聰明、勤奮、有韌性)有親和力，不懂現(xiàn)在的產(chǎn)品沒有關(guān)系，重要的是學(xué)習(xí)力要強(qiáng)。
這個(gè)人招進(jìn)來之后，在對于公司描述上面，最近和很多CEO在聊，發(fā)現(xiàn)離職率很高，我發(fā)現(xiàn)原因就是他在描述公司職位的時(shí)候、描述公司的工作狀況，描述的相對來說太輕松。把公司說的很好，把工作狀況說的很輕松，把團(tuán)隊(duì)說的也很不錯(cuò)。導(dǎo)致員工滿懷憧憬，來到這工作，工作一個(gè)月后發(fā)現(xiàn)原來完全不是這么回事。每天都要加班到很晚，壓力很大，覺得跟招聘官所描述的不一致。所以提醒大家一點(diǎn)，我們要場景化，我們現(xiàn)在的工作人員是什么樣的工作狀態(tài)、工作場景，不如實(shí)的告訴給員工。讓應(yīng)聘者有個(gè)清晰的認(rèn)知。
管理
一個(gè)優(yōu)秀的leader有三個(gè)不同的境界。
第一個(gè)就是自己感。
因?yàn)楝F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展的很快，我們會發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的能力，組織的能力跟不上公司的商業(yè)模式的發(fā)展速度。特別是互聯(lián)網(wǎng)的初期和中期發(fā)展的太快了，人員一下子跟不上，有時(shí)候一個(gè)月就會招100人，你會發(fā)現(xiàn)你怎么去選擇做主管的人選呢?大多數(shù)的人會選擇業(yè)績相對來說在團(tuán)隊(duì)中做的最好的人，或者說把寫代碼寫的最好的人提拔起來。但是，這些在技能上做的比較好的同學(xué)，，通常會有被光環(huán)所籠罩的問題，所以這些人特別容易擼起袖子自己干，因?yàn)樗谝粵]有耐性教新人，第二，他之所以做的那么好，他沒有一個(gè)總結(jié)。任何的一個(gè)好的分享，如果不能把它總結(jié)出來，吧理論寫出來，其實(shí)她的這些經(jīng)驗(yàn)都是不能被復(fù)制的。那么作為一個(gè)好的leader，她的工作就是要把她的經(jīng)驗(yàn)變成復(fù)制的經(jīng)驗(yàn)和技能傳遞下去，所以這些人通常會說，愛呀，你干的太low了，我來干，然后干完了以后還比較容易吹牛，你看，我就是怎么干的，你們?yōu)槭裁锤刹涣四�，為什么干不到我這個(gè)程度呢?一方面就會打擊到很多組員，然后慢慢產(chǎn)生了依賴性，好吧，以后那樣的事情就交給你來做吧。
第二個(gè)的話就是做的優(yōu)秀的管理者，通常通過別人拿結(jié)果，他有10個(gè)組員在那里，所以通過組員，讓她的每一個(gè)組員都做的比他好，他也業(yè)績的產(chǎn)生最大話。那么卓越的領(lǐng)導(dǎo)者是會通過自己的影響力，讓別人搶著去幫他做事。這是三種不同的境界。在這個(gè)過程中我們要講到管理。好的leader應(yīng)該遵循這16個(gè)字。我干你看、很多的人有他其實(shí)自己的思想和思維，不用和他解釋什么，剛才我們說作為一般的管理者說：來來來，我來做，你來看，這是第一步。因?yàn)槲蚁葋碜鲆槐�，你來看我就是這么干的。
但是一般的管理者，少干了后面的三件事情，就是，我干完了，我要解釋一遍給你聽。我為什么這么干，我這么干的理由是什么，原因是什么，當(dāng)時(shí)的場景是什么：客戶是這樣的，我的產(chǎn)品是這樣的，所以我要這么干，那么這么一遍說下來，被輔導(dǎo)的人就會很清楚的說，噢，原來是這樣的，所以才這么干。
第三步是你干我看，我在一旁，我看你怎么干。然后我們叫做，扶上馬還要送一程，。我們還要問，碰到這樣的客戶，遇到這樣的事情你為什么要這么做。干的理由是什么。我要聽一聽你做這件事的味道，是對還是不對。通過這個(gè)循環(huán)下來，可能他干的結(jié)果還是不能令你滿意，那么你要在循環(huán)這16個(gè)字。不斷的去循環(huán)，不斷的去改正，去糾正。
那么在這個(gè)輔導(dǎo)的過程中，有些人的執(zhí)行力不是那么好的時(shí)候，我們用到了管理的16個(gè)字方針。動之以情，曉之以理，誘之以利，繩之以法當(dāng)一個(gè)員工，在你反復(fù)要求他一件事情，但是他始終達(dá)不到的時(shí)候，我們一定要知道是為什么，我們首先要知道他做這件事情的意義是什么。先問問他看你最近工作做不下去原因是什么呀?是和男朋友吵架了?還是和父母慪氣了還是和同事不愉快了?屏蔽掉工作以外的事情，然后再來問工作上是誰影響你了?要告訴他，我們這樣做是為了實(shí)現(xiàn)誰的目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)誰的理想。我要讓你知道，我們是一條線上的螞蚱。然后再曉之以理，給他講道理，告訴她做成這件事情的原理在那里。第三步，誘之以利，你要讓他知道，你這么做你的目標(biāo)將能實(shí)現(xiàn)到哪一步。你要買個(gè)車，那你這個(gè)月做下來，你的車輪子就夠了呀，你的一個(gè)座椅就買好了呀。最后，我們要繩之于法，給予處罰。這個(gè)不一定是要開除，或者罰錢，500、1000.這不一定是最好的手段。你要知道什么處罰才是最痛的，他最需要的。比如說以前我們要求銷售人員要有拜訪量，一天拜訪8個(gè)拜訪量。每一個(gè)沒完成，我們要罰他10個(gè)俯臥撐。這個(gè)我們要么就是坐在辦公室里打電話，要么是在外面跑客戶，她的身體會非常的差，我們?yōu)榱藛T工的身體著想，會罰俯臥撐、女生就罰仰臥起坐。他們在這個(gè)過程中，知道自己沒有完成目標(biāo)，被處罰，然后還鍛煉了身體。當(dāng)然有的人也會問，這個(gè)會不會變成一種享受，這個(gè)要要就leader不斷的變換，來增加她的娛樂性和懲罰性。這個(gè)是需要有智慧的，所以會有很多方法。
繩之于法的以后我們要遵循三字箴言，第一要看她有沒有觸犯我們的制度，這個(gè)是“法”，理、情。我們在處理問題的時(shí)候的順序。
比如說上班遲到。我不知道大家有沒有規(guī)定，上班的時(shí)間要打卡的，如果說一家公司有個(gè)員工遲到了，他來跟你解釋，說今天這個(gè)北京太堵了。你該怎么辦?說：“噢，，那算了。還是說，那下次別遲到哦，還是很嚴(yán)肅的告訴他，今天你遲到了，你必須要被罰款20塊。首先我們要去判斷，這個(gè)制度，我們放到那里，是所有人都看到的，所以從理智上面，我們要很清晰的告訴他，你遲到了，你是要受罰的，這是公司的制度。這個(gè)是法。第二個(gè)要想清楚有沒有禮。我們在這個(gè)法過程中我扣你扣的有沒有道理。最后我們要看他是否可以有情有可原的地方。這個(gè)是，法，禮，情。但你去判斷，這個(gè)人有沒有觸犯我們的規(guī)章制度的時(shí)候，應(yīng)該是法，禮，情�？墒�，當(dāng)你去和員工談這個(gè)話的時(shí)候，我們要從什么當(dāng)中去入手的?也就是我們要反過來，從，情，禮，法這個(gè)角度去入手，這樣的話，員工會覺得你有同理心。雖然我也知道我違反了公司的制度，但是很多員工會說，你的態(tài)度，你要不要這么難看。我們處理事情要外圓內(nèi)方，你心中要有原則，你處理事情的時(shí)候你要講究人情世故。你是否要有同理心。如果員工來公司的過程中摔了一跤，出血了，你說，我才不管你有沒有嗑出血來呢，你嗑死都不關(guān)我事，但是你遲到了就關(guān)我事了。這種極端的案例千萬不可以。所以當(dāng)我們處理事情的時(shí)候，一定要情、禮、法、翻過來操作。所以在這樣的一個(gè)過程中，我們剛剛說上班遲到我們罰了20塊錢，看起來挺少的，所以什么樣的處罰對這個(gè)員工來說是真正的痛呢，我們要能做到，今天他做的這件事情，我得能讓他痛。比如說，在北京，如果有一個(gè)員工，月收入是1萬塊，當(dāng)她做錯(cuò)事情，你發(fā)他20塊錢的時(shí)候，你覺得他痛嗎?下次他會避免這件事情發(fā)生嗎?我覺得百分之80的人會再犯，因?yàn)樗煌�。但是你一個(gè)月收入只有3、4千塊錢的時(shí)候，罰這20塊錢也許他就痛了。所以當(dāng)我們在處罰的時(shí)候，要第一循序漸進(jìn)，逐漸加大，第二一定要讓他痛，如果他不痛，這件事他是改不了的。
激勵
對象上來說包括個(gè)人激勵和團(tuán)隊(duì)激勵。方式有：電話，短信，談話，會議，郵件，在這個(gè)過程中還有從方向上有正面激勵和負(fù)面激勵。還包括物質(zhì)激勵和精神獎勵。手段上有l(wèi)eader自己來激勵，和借力激勵。比如說借助coo來表揚(yáng)，或者CEO來表揚(yáng)。
我想提醒大家的是我們要搞清楚物質(zhì)激勵和精神激勵不同的點(diǎn)在哪里。這里引申出來的馬斯洛層次的理論，不同的人處于不同的模式和階層下，他激勵的東西是不一樣的。比如說，溫飽線上的時(shí)候，肯定物質(zhì)獎勵比精神獎勵更好。可是當(dāng)你處于安全和社交的層次上，可能精神獎勵更好。比如說像一些老員工，每個(gè)月能拿很多錢，這他自己也不見得有更高的追求，在北京也有自己的房子，老婆孩子都有了，那這種更需要在精神層面上去激勵他。第二個(gè)想提醒大家的是，激勵很重要的點(diǎn)，是不是能扣動一個(gè)人的心靈板機(jī)。在這個(gè)過程中，我們獎勵一定要獎勵成他想要的東西，而不是要獎勵你所想要獎勵他的東西。我們通常都是好心，但是好心容易辦壞事，通常你認(rèn)為好的東西，但是員工不一定覺得他是好的東西。比如說你獎勵員工一個(gè)iPhone，但是說不定員工想要一個(gè)金立呢?可能你講給他她并不開心。所以你要找到她的心靈扳機(jī)，這個(gè)心靈扳機(jī)是和他的一個(gè)夢想和驅(qū)動力相關(guān)的。
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