績效管理一般存在的問題有哪些

　　影響績效的主要因素有員工技能、外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及激勵效應(yīng)。以下是小編收集整理的績效管理一般存在的問題有哪些，供大家參考借鑒，希望可以幫助到大家。

　　績效管理一般存在的問題有哪些

　　第一：工作難以量化。

　　企業(yè)部門人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標(biāo)來判斷，這就很難避免判斷過程中的主觀性。

　　第二：工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。

　　這將加大考核者對職能部門人員工作質(zhì)量的判斷難度。

　　第三：臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強(qiáng)。

　　相對而言，在日常工作中，職能部門人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些某些職能部門人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響考核人對職能部門考核重點(diǎn)的關(guān)注。

　　第四：職能部門內(nèi)部存在著大量臨時性的團(tuán)隊合作式工作。

　　面對越來越激烈的市場競爭，精簡人員、提高效率已成為企業(yè)加強(qiáng)內(nèi)部管理的手段之一。這種情況下，職能部門越來越多地采用人員互為A、B角的工作方式，倡導(dǎo)并實行部門內(nèi)部團(tuán)隊合作，在工作繁忙或臨時追加工作時，往往會調(diào)動部門大部分甚至全部人員開展某項工作。這將增加考核者判斷每個職能部門人員在團(tuán)隊工作中表現(xiàn)的難度。

　　第五：需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作。

　　工作本身需要做大量內(nèi)外部協(xié)調(diào)，協(xié)調(diào)的質(zhì)量會影響到相關(guān)部門的業(yè)績，甚至企業(yè)的業(yè)績。因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及多個考核者。

　　績效管理存在問題怎么辦呢？基于職能部門人員本身的工作特點(diǎn)，可以從以下兩個方面進(jìn)行績效考核和評估：

　　1.采用以成績?yōu)閷?dǎo)向的量化考核方法。

　　即從能夠反映職能部門人員工作特點(diǎn)的方面進(jìn)行量化考核，從職責(zé)定位角度出發(fā)可以分為四個維度：監(jiān)控監(jiān)管維度、服務(wù)維度、個人效率維度以及組織協(xié)調(diào)維度，根據(jù)各個崗位的特點(diǎn)和實際情況從不同的維度進(jìn)行考核，設(shè)計相適應(yīng)的的考核指標(biāo)。例如，監(jiān)控監(jiān)管維度更加注重的是職能部門人員在工作中的細(xì)致性和完成工作的無紕漏，會涉及企業(yè)的安全生產(chǎn)，其他員工的工作態(tài)度等一些責(zé)任比較重大的事情。

　　這種量化考核方式的優(yōu)點(diǎn)是可以根據(jù)量化考核指標(biāo)來確定企業(yè)部門人員的成績，對號入座地對其進(jìn)行考核。但是這種考核方式往往比較主觀，考核指標(biāo)往往也會存在一定的偏差，所以在考核的時候要謹(jǐn)記公平這一原則。

　　2. 履職情況的考核。

　　職能人員在工作中往往無法明確工作量，比較有效的方法是從時間管理角度出發(fā)進(jìn)行考核，以完成任務(wù)的時間約定作為職責(zé)履職情況考核的標(biāo)準(zhǔn)。公司可以根據(jù)前人的經(jīng)驗或者現(xiàn)職工完成任務(wù)的平均時間為標(biāo)準(zhǔn)，讓員工在規(guī)定的時間內(nèi)完成分配的任務(wù)。

　　這一考核方案建立在量化的基礎(chǔ)上，員工在完成任務(wù)的時候會有一個比較明確的目的，結(jié)果也會比較客觀化。職能部門工作可以說是千頭萬緒、紛繁復(fù)雜。職能部門人員的工作很復(fù)雜，而其工作的考核方式對企業(yè)來說也是一大難點(diǎn)�；�于以上結(jié)論，華恒智信團(tuán)隊認(rèn)為：企業(yè)部門人員的績效可以結(jié)合工作成績和履職情況兩個方面進(jìn)行員工績效考核，因工作崗位的不同，工作價值的不同，工作效率的不同，制定不同的具體針對性和工作特色的員工量化考核方式，最終效果會更好。

　　績效管理一般存在的問題有哪些

　　一、績效管理中遇到的常見性問題：

　　1、績效考核雖然推行多年，但績效考核并沒有帶來業(yè)績的提升，相反成為各級管理人員的負(fù)擔(dān)；

　　2、考核不僅沒有起到積極作用，相反還引起員工之間嫉妒和不滿，造成員工關(guān)系不和諧；

　　3、企業(yè)對于選擇什么樣的績效考核方式感到困惑：雖然先后采用了 360 度考核、KPI 考核、平衡計分卡等方式，但效果并不好，企業(yè)正在思考如何更好的應(yīng)用這些先進(jìn)的管理思想和方法；

　　4、 績效考核成了人力資源部門自己的事情，各直線部門不給予足夠重視；

　　5、績效考核并沒有將組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)建立有機(jī)聯(lián)系，個人的目標(biāo)和組織的目標(biāo)無法保持一致；

　　6 考評人不能本著對企業(yè)負(fù)責(zé)的態(tài)度公正公平地進(jìn)行考核：考核成了“走過場”、“形式主義”，無法識別和激勵業(yè)績優(yōu)秀的員工、鞭策業(yè)績低下的員工；

　　7、 被考核者不能正確了解考核的目的和意義，對考核產(chǎn)生抵觸情緒；

　　8考核指標(biāo)不能全面地衡量被考核者的業(yè)績和發(fā)展?jié)摿Γ瑢τ谌绾卧O(shè)計考核指標(biāo)感到困惑；

　　9、 績效考核信息不準(zhǔn)確，績效考核信息很難獲取或者獲取成本很高；

　　10 績效考核結(jié)果不可靠，績效考核結(jié)果和員工實際工作結(jié)果不一致，績效考核結(jié)果員工信服，經(jīng)常出現(xiàn)員工投訴事件；

　　企業(yè)推進(jìn)績效管理出現(xiàn)上述問題并不是偶然的，涉及多方面的原因，其深層次原因有以下諸多因素：

　　二、各級管理者和員工對績效管理的認(rèn)識存在誤區(qū)；

　　1、績效管理是人力資源部門的事情，與業(yè)務(wù)部門無關(guān)

　　在企業(yè)績效管理實踐中，有很多這樣的事例，公司領(lǐng)導(dǎo)對績效管理工作很重視，人力資源部門也下了很大功夫推進(jìn)績效管理工作，但各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工對績效管理認(rèn)識不夠，總認(rèn)為績效管理是人力資源部或人事部門的事情。

　　2 、績效管理就是績效考核，績效考核就是挑員工毛病

　　很多公司啟動績效管理項目的時候，對績效管理并沒有清楚的認(rèn)識，認(rèn)為績效管理就是績效考核，把績效考核作為約束控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力，績效考核不合格作為辭退員工的理由。有些企業(yè)盲目采用末位淘汰制，如果公司企業(yè)文化、業(yè)務(wù)特點(diǎn)和管理水平并不支持采用這種方法，績效考核自然會得到員工的抵制。

　　3 、重考核，忽視績效計劃制定環(huán)節(jié)的工作

　　績效管理實施過程中，很多管理者對績效考核工作比較重視，但對績效計劃制定環(huán)節(jié)重視不夠，這是初次嘗試績效管理的企業(yè)經(jīng)常遇到的問題。

　　4 、輕視和忽略績效輔導(dǎo)溝通的作用

　　績效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動，強(qiáng)調(diào)管理者和員工形成利益共同體，因此管理者和員工會為績效計劃的實現(xiàn)而共同努力。績效輔導(dǎo)是指績效計劃執(zhí)行者的直接上級及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績效計劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵等幫助的行為。

　　5、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用、過于追求量化指標(biāo)，輕視過程考核，否認(rèn)主觀因素在績效考核中的積極作用

　　定量指標(biāo)在績效考核指標(biāo)體系中占有重要的地位，在保證績效考核結(jié)果公正客觀方面具有重要作用。但定量考核指標(biāo)并不意味著考核結(jié)果必然是公正公平，考核結(jié)果公正公平不一定需要全部是定量指標(biāo)。要求考核指標(biāo)全部量化的管理者，在某種程度上是不稱職的，表明其沒有正確評價下屬工作狀況的能力。

　　6 、過于注重公平公正，過于追求考核指標(biāo)全面，忽略績效考核導(dǎo)向作用

　　績效管理取得成效最重要的一點(diǎn)是實現(xiàn)績效考核與薪酬激勵的公平公正性，只有公平公正才能使人信服，才能促進(jìn)個人和組織的績效提升。但追求績效考核公平公正性應(yīng)以實現(xiàn)績效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向為前提。

　　7 、績效考核過于注重結(jié)果而忽略過程控制

　　公平公正地進(jìn)行考核以便對業(yè)績優(yōu)異者進(jìn)行激勵是績效考核非常重要的一個方面，但績效考核絕不只是最終的秋后算賬，通過過程考核對績效計劃執(zhí)行環(huán)節(jié)進(jìn)行有效監(jiān)督控制，及時發(fā)現(xiàn)存在的問題避免更大損失的發(fā)生是績效考核的重要方面。

　　8 、對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒

　　績效管理是一個逐步完善的過程，績效管理取得成效與企業(yè)基礎(chǔ)管理水平有很大關(guān)系，而企業(yè)基礎(chǔ)管理水平不是短期就能快速提高的，因此企業(yè)推行績效管理不可能解決所有問題，不要對績效管理給與過高期望。