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職業(yè)經(jīng)理人職場管理技巧
職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)入一個新的企業(yè)后，首先面臨的最大問題就是管理，下面是小編為大家詳細(xì)介紹職業(yè)經(jīng)理人職場管理技巧，歡迎大家閱讀！
全面考察，把握主流，在競爭中煉就“知人之智”
漢高祖劉邦文不如蕭何，武不如韓信，謀不如張良，卻成就了千秋霸業(yè)，為什么呢？他善于用人！善于用人的前提就是要準(zhǔn)確地識人。只有具備準(zhǔn)確判斷優(yōu)劣高下的“火眼金睛”，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊越做越好，才能做好領(lǐng)導(dǎo)，這就是“知人之智”。
知人之智的具體表現(xiàn)為：能準(zhǔn)確判斷員工的業(yè)績高低、能力強(qiáng)弱、責(zé)任心大小、與企業(yè)文化相融還是相斥等。換句話說，領(lǐng)導(dǎo)者的知人之智表現(xiàn)在面對員工，要知道是否能用，用他什么，用在哪里，能提供員工什么支持等。只要做到這些，就不難發(fā)現(xiàn)“人才無處不在，無時不有”。正所謂“十步之澤，必有香草；十室之邑，必有忠士”。
人才使用上必須堅持適用原則
中國歷史上的一些開明之士，在用人問題上無不強(qiáng)調(diào)：“知人善任”。知人善任，就是人才使用中的“適用原則”。人才有其共性，也各有其個性。有知識、智力、技術(shù)的不同，更有性格、素質(zhì)、品德、修養(yǎng)的差異。用人的關(guān)鍵就在于能把握人才的個性，量才適用。本人認(rèn)為，一個企業(yè)的用人原則首先應(yīng)該是：“德才兼?zhèn)湔咧赜茫胁艧o德者慎用，無德無才者不用，有德無才者培養(yǎng)用”。“德”是什么？人品、忠誠度、責(zé)任心。其次就是用人的一些技巧：“因才使用，用人之長又能很好地避人之短”，形象地說：用人如同蓋房用木，粗者為梁，細(xì)者為椽，直者為柱，曲者為拱，整者為門，碎者為窗，硬者為面，軟者為里。在用人大師的手里，很少有無用之人，就看能否正確認(rèn)識，恰當(dāng)使用，有效激勵。領(lǐng)導(dǎo)者使用人能如蓋房用木那樣因才使用，各得其所，人才心里才能平衡，人員結(jié)構(gòu)才能合理，員工隊伍才能穩(wěn)定。
建立完善的用人機(jī)制，做到人盡其才
“要創(chuàng)造一種環(huán)境，使拔尖的人才脫穎而出。”也就是說，企業(yè)要營造“尊重知識、尊重人才”的工作環(huán)境，建立公開、公平、競爭、擇優(yōu)的用人機(jī)制，完善對人才的激勵和考核監(jiān)督機(jī)制。物業(yè)管理人才建設(shè)要按照市場經(jīng)濟(jì)體制和物業(yè)管理行業(yè)的要求，認(rèn)真抓好人力資源“進(jìn)”、“管”、“出”幾個環(huán)節(jié)的工作，為優(yōu)秀人才施展才干和健康成長提供廣闊的空間。
進(jìn)，就是要廣開門路、大膽引進(jìn)人才。通過向社會招聘吸納優(yōu)秀人才，各類人才要做到人盡其才，才盡其用。人力資源部門要為人才輸入把好審查關(guān)，不斷創(chuàng)新人才開拓機(jī)制。管，就是要從對人才資源的靜態(tài)管理轉(zhuǎn)變?yōu)閯討B(tài)管理。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要知人善任人，用人不疑人，充分調(diào)動員工的工作積極性，鼓勵他們在工作中發(fā)揮自己的聰明才智。企業(yè)要實(shí)行競聘上崗，允許人才內(nèi)部流動，建立人才資料庫，及時獎賞有突出貢獻(xiàn)的員工。出，就是要實(shí)行人才交換和流動，允許員工跳槽。力爭做到 “干部能上能下、職工能進(jìn)能出、機(jī)構(gòu)能設(shè)能撤、收入能高能低”的“四能機(jī)制”。
事業(yè)留人——工作是快樂的
根據(jù)赫斯博格的雙因素理論，工資、工作條件、工作環(huán)境等屬于“保健”因素，不具有很強(qiáng)的激勵作用，而工作的影響力、勝任力、成就感、自豪感，以及那種能自己做主的權(quán)力和內(nèi)部溝通能參與意見的權(quán)力是真正能讓員工產(chǎn)生滿足感的因素。所以，當(dāng)企業(yè)想留人的時候，最關(guān)鍵的是用工作留人、用事業(yè)留人，對中青年人才要破格提拔、放手任用，給他們以充分展示自己的空間，讓他們感覺到工作是快樂的。
另外，要讓員工感覺到受到了特殊的重視和待遇，才能真正做到快樂工作。一家公司如果員工關(guān)系管理得很健康，公司整體的氛圍很健康，在這個前提下硬件的流程是允許有一點(diǎn)缺陷的，因為員工往往不會看到這些缺陷，這正是心理學(xué)上講到的暈輪效應(yīng)；反之，如果公司的內(nèi)部關(guān)系不健康，員工覺得不舒服，他就容易從雞蛋里面挑骨頭。
感情留人——得人心者得天下
所謂得人心者得天下，這恐怕是最具代表性的感情留人法。辦公室氣氛、工作中的人際關(guān)系、上下級關(guān)系等“軟”環(huán)境比起“硬”性工作環(huán)境來說，對員工的滿意程度影響更大。與同事共同工作的頻率、職場友誼，以及在工作中獲得的情感支持，才是預(yù)測員工工作滿意度的有效指標(biāo)。所以，那些以為只要付錢，就可以任意對員工頤指氣使的老板或經(jīng)理人，才是讓員工心涼并決定離開的原因之一。
企業(yè)文化留人——讓員工看到方向
營造一種具有事業(yè)感召力的企業(yè)文化，讓員工從企業(yè)獨(dú)特的文化中看到事業(yè)發(fā)展的方向和希望，這樣的企業(yè)文化才能留得住企業(yè)需要的人才。而如何用企業(yè)文化來留住人才，是每一個企業(yè)“掌門人”和每一個企業(yè)管理者都必須深思的重大問題。
好的企業(yè)文化，至少應(yīng)該包括四個方面：一視同仁的價值判別標(biāo)準(zhǔn)，因人而異的員工培養(yǎng)方式，公道合理的薪酬激勵機(jī)制，寬嚴(yán)有度的人性化管理。單純靠加薪、高薪來“挖人”或“留人”，效果是短期的，也是不理想的。
制度留人——沒有規(guī)矩不成方圓
科學(xué)的組織架構(gòu)和管理制度也能保留住高素質(zhì)、求發(fā)展的人才。畢竟先進(jìn)的用人制度既是企業(yè)長足發(fā)展的必要前提，又是促進(jìn)人才成長、保證隊伍穩(wěn)定的重要手段。落后的用人制度不僅壓抑人才，而且在市場經(jīng)濟(jì)競爭中必定會致使優(yōu)秀人才紛紛流失。因此，有眼光的企業(yè)家，必須為優(yōu)秀人才搭建一個有“規(guī)矩”的工作環(huán)境，要通過改革和完善用人制度及管理制度來吸納、安撫和穩(wěn)定人才，且必須保證這些制度的根本性、長期性和全局性，以利于持續(xù)保有人才。
薪酬福利留人——有錢用在刀刃上
恰當(dāng)?shù)男匠旮＠潜Ａ魡T工的最基本因素。企業(yè)在設(shè)計薪酬福利體系時，要考慮如何通過薪酬管理體系來支撐企業(yè)自身競爭戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，要通過薪酬激勵，將員工的努力和行為集中到幫助企業(yè)提升市場競爭力上去，使員工和企業(yè)確立共同的價值觀和行為準(zhǔn)則。在確立了薪酬戰(zhàn)略以后，必須將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體的薪酬制度和薪酬管理流程，才可以完善戰(zhàn)略性薪酬體系的設(shè)計，從而有效引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為。
在具體的薪酬激勵方式上需要注意以下幾點(diǎn)：
一是要根據(jù)2/8原則“將好鋼用在刀刃上”，避免所謂的“一視同仁”，“撒胡椒面”是沒效果的，因為全獎勵就等于沒有獎勵。比如，可以精心選拔少部分核心人才，為其提供股權(quán)期權(quán)等長期激勵方式，激勵和吸引其為組織長期效力。
二是獎勵要注意對癥下藥，只有員工認(rèn)可的獎勵才能對其產(chǎn)生激勵作用，否則，即使再昂貴的獎勵也產(chǎn)生不了作用。獎勵員工的時候最不明智的行為就是公司管理層把自己的意愿強(qiáng)加給員工，這樣只會造成花錢辦壞事的后果，甚至?xí)霈F(xiàn)鞭打快牛的現(xiàn)象。
三是可以利用頭腦風(fēng)暴集思廣益，根據(jù)企業(yè)的價值觀和發(fā)展戰(zhàn)略設(shè)立各式各樣有意義的獎項。比如可以設(shè)長期服務(wù)獎、特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀人才獎、優(yōu)秀建議獎、發(fā)明創(chuàng)造獎、熱心于公益事業(yè)獎等等，更多的獎項可以從不同的角度提高更多具有不同優(yōu)勢員工的工作積極性，否則如果獎項過少，會讓大部分員工因感覺獎勵遙不可及而失去提升自己的動力和希望。
四是換位思考，讓獎勵像商品一樣可以挑選。HR可以將每一項獎勵明確歸類，列出菜單，清楚地注明每個檔次的獎勵都會有哪些選項，讓員工根據(jù)自己的喜好按照他得到的獎勵等級去點(diǎn)“菜”，這樣才能獲得更好的效果，真正起到激勵員工的作用。
“離職”也能做文章
雖然企業(yè)都不希望核心人才流失，但員工離職也是一個不可回避的問題。其實(shí)，離職也能做文章，要想留住關(guān)鍵員工，最重要的一點(diǎn)就是通過積極的溝通避免他們最終離職。首先，在員工剛提出辭職申請時，部門主管及HR要馬上與其溝通。在很多情況下，這時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時的沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于鬧僵以至沒有回旋余地。
其次，對于那些經(jīng)深思熟慮決意要走的員工，要通過真誠的溝通了解其離職的真正原因，并采取切實(shí)措施，考察導(dǎo)致員工離職的原因在公司內(nèi)是否真的存在，及時采取措施，以避免其他優(yōu)秀員工因同樣的原因再流失。這樣一來，不僅會讓其他員工感覺到公司對他們的重視之情，給他們一種溫暖如家的感覺，還能給已經(jīng)離職的優(yōu)秀職工發(fā)出信號，刺激他們的回流。
好的企業(yè)高管應(yīng)該注意扮演人力資源管理者的角色，他們不僅有意與員工加強(qiáng)交流，搞好關(guān)系，還注重與員工家人溝通，如給員工父母發(fā)“紅包”、給員工的孩子送禮物等。對見慣了員工向老板點(diǎn)頭哈腰，甚至為討要工資不惜向老板下跪的中國企業(yè)界來說，這無疑是一種進(jìn)步。其實(shí)，只要從根本上尊重員工，為員工提供施展才華、實(shí)現(xiàn)夢想的舞臺，相信員工是會心甘情愿、竭盡全力為企業(yè)服務(wù)的。
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