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職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬的體系
國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬制度改革究竟何去何從，如何通過薪酬制度改革，促進(jìn)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展，充分發(fā)揮國民經(jīng)濟(jì)的支柱作用，是當(dāng)前亟待破解的難題。下面是小編整理的相關(guān)內(nèi)容，歡迎閱讀參考！
構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化薪酬體系
推行職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進(jìn)相結(jié)合，暢通現(xiàn)有經(jīng)營管理者與職業(yè)經(jīng)理人的身份轉(zhuǎn)換通道,由董事會(huì)按市場(chǎng)化方法選聘和管理職業(yè)經(jīng)理人。對(duì)于由國有企業(yè)高管人員轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人身份后，去除“行政化”，強(qiáng)化“市場(chǎng)特性”，其薪酬應(yīng)與市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬水平接軌。
�。ㄒ唬┯啥聲�(huì)決定國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬。國外企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人薪酬決策中科學(xué)的評(píng)估方法和多方的參與制衡，依然值得國有企業(yè)借鑒。國外企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬一般由董事會(huì)或下設(shè)的薪酬委員會(huì)來決定。薪酬委員會(huì)具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時(shí)支持。以瑞銀（UBS）為例，每年職業(yè)經(jīng)理人薪酬設(shè)計(jì)伊始，都會(huì)由獨(dú)立薪酬咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競(jìng)爭(zhēng)、人員及薪酬戰(zhàn)略六個(gè)維度嚴(yán)格篩選對(duì)標(biāo)公司，對(duì)其薪酬水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠?yàn)樾匠晡瘑T會(huì)提供詳實(shí)全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了薪酬數(shù)據(jù)，薪酬顧問還會(huì)隨時(shí)與薪酬委員會(huì)分享職業(yè)經(jīng)理人薪酬的一些新趨勢(shì)新做法，使之拓寬視野，提高薪酬方案的有效性。
國有企業(yè)可以充分借鑒這一思路，利用董事會(huì)決策機(jī)制和發(fā)揮薪酬與考核委員會(huì)的專業(yè)性，由薪酬與考核委員會(huì)擬定職業(yè)經(jīng)理人薪酬方案，提交董事會(huì)決定。取代傳統(tǒng)的由政府部門親身制定和行政管控的非市場(chǎng)化薪酬方式。董事會(huì)應(yīng)遵循人力資本市場(chǎng)規(guī)律，推行國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬市場(chǎng)化定價(jià)，以吸引優(yōu)秀管理人才，充分激勵(lì)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人工作積極性。對(duì)于董事會(huì)采用市場(chǎng)化方式聘用、采用契約化方式管理的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)建立并實(shí)行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制，薪酬水平和激勵(lì)強(qiáng)度應(yīng)緊密結(jié)合公司的功能定位和發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合所處行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、職位、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等要素分析確定職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化薪酬水平，由董事會(huì)與職業(yè)經(jīng)理人雙方協(xié)商確定薪酬。
（二）分層分類的差異化薪酬體系。圍繞薪酬管理規(guī)范化結(jié)構(gòu)，結(jié)合各類業(yè)務(wù)特點(diǎn)，構(gòu)建國有企業(yè)分層分類職業(yè)經(jīng)理人薪酬體系。分層分類的主要意義，是科學(xué)界定職業(yè)經(jīng)理人定薪基礎(chǔ)，解決定薪依據(jù)不明確、定薪標(biāo)準(zhǔn)與價(jià)值定位不匹配等問題。針對(duì)不同類型、等級(jí)職業(yè)經(jīng)理人，建立與之相適應(yīng)的差異化薪酬管理策略和分配辦法。充分考慮市場(chǎng)化因素，同時(shí)兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性。
�。ㄈ⿵�(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人薪酬與其績(jī)效掛鉤。進(jìn)一步樹立“業(yè)績(jī)升、薪酬升，業(yè)績(jī)降、薪酬降”的薪酬理念，建立完善的“重業(yè)績(jī)、講回報(bào)、強(qiáng)激勵(lì)、硬約束”的薪酬管理機(jī)制，逐步構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人薪酬增長與經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)績(jī)考核聯(lián)系密切，與職工收入分配關(guān)系協(xié)調(diào)、差距合理的分配格局。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬水平要隨其績(jī)效水平浮動(dòng)，激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)創(chuàng)造突出業(yè)績(jī)的積極性。
合理確定職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)
薪酬結(jié)構(gòu)是收入分配制度的核心，沒有什么激勵(lì)機(jī)制比薪酬激勵(lì)機(jī)制更有力,而薪酬激勵(lì)的有效性并不完全取決于薪酬總量的水平,很大程度上受制于企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)與合理性。有研究表明，支付職業(yè)經(jīng)理人多少報(bào)酬并不重要，重要的是如何支付他們報(bào)酬，即職業(yè)經(jīng)理人的薪酬是如何構(gòu)成的。目前企業(yè)對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的薪酬模式一般包括：基本年薪、績(jī)效年薪、中長期激勵(lì)和福利等。
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