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告訴你做好激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)需要突破哪些障礙
想要做到時(shí)時(shí)刻刻都激勵(lì)員工，首先要學(xué)會(huì)自我突破，從實(shí)踐看需要突破六大障礙，而這些障礙存在的原因就是通常情況下領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工缺乏信心，并對(duì)棄權(quán)帶來的諸多麻煩感到害怕，所以在此基礎(chǔ)上要做好七項(xiàng)修煉，才能成為一個(gè)優(yōu)秀型領(lǐng)導(dǎo)。
有效的激勵(lì)會(huì)點(diǎn)燃員工的激情，讓他們產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。那么，怎么做個(gè)激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)?做好激勵(lì)型領(lǐng)導(dǎo)需要突破哪些障礙?
六大障礙
不愿意授權(quán)。囿于對(duì)下屬缺乏必要的信心以及對(duì)放權(quán)帶來的諸多后果的恐懼是管理者拒絕授權(quán)的內(nèi)在原因。
人際取向自我認(rèn)知不足。管理者需要掌握有效的人際關(guān)系和解決沖突的技巧，才能順利推進(jìn)工作。管理者的人際風(fēng)格一般可以分為三類：強(qiáng)硬的戰(zhàn)斗者、友善的幫助者和客觀分析者。
強(qiáng)硬的戰(zhàn)斗者追逐權(quán)力、名譽(yù)和影響力，喜歡控制及指揮他人;友善的幫助者以人行為本，無時(shí)不關(guān)懷及幫助別人，因此很受歡迎，亦能有效解決組織沖突和矛盾;客觀分析者傾向于放棄情感因素，著重理性和客觀分析，以事實(shí)和邏輯去處理人際關(guān)系，這類取向比較適合專業(yè)和高層人士之間的人際關(guān)系，用于處理下層員工的人際會(huì)讓人覺得冷漠且難以建立有效的關(guān)系。
管理必須分析自己的人際取向，明白個(gè)中優(yōu)劣，盡量改善缺點(diǎn)從而建立和諧的工作人際關(guān)系。
專業(yè)短板。員工特別是知識(shí)型員工對(duì)于管理者的態(tài)度往往不是取決于職位層級(jí)而是你擁有專業(yè)能力的層次。非專業(yè)人員的專業(yè)管理不但會(huì)帶來專業(yè)領(lǐng)域的無序和混亂，更會(huì)挫傷專業(yè)團(tuán)隊(duì)成員的士氣。
缺乏必要的績(jī)效管理能力。績(jī)效管理能力需要管理者具有正確的績(jī)效管理理念和績(jī)效管理能力。
管理風(fēng)格與組織文化的分歧。管理者風(fēng)格由管理者個(gè)性特質(zhì)及環(huán)境壓力共同作用的結(jié)果。管理者的管理風(fēng)格與組織固有文化的分歧不但會(huì)給管理者自身帶來壓力，也會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)削弱其影響力，甚至遭到下屬“排斥”。
缺乏自信。有些管理者因?yàn)樽灾餍院妥宰鹦膹?qiáng)，辦事獨(dú)行獨(dú)斷，固執(zhí)己見，不顧下屬感受，有的時(shí)候處事進(jìn)退失據(jù)，令下屬無所適從。
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